6

d) Teori Ekspektansi (expectancy theory)

Teori Ekspektansi menyatakan bahwa orang-orang termotivasi bekerja
karena ingin mendapatkan imbalan yang mereka inginkan dan bahwa
mereka percaya mekera mempunyai peluang atau harapan (ekspentasi)
yang masuk akal untuk meraihnya.
e) Teori Keadilan (equity theory)
Teori Keadilan adalah perbandingan sosial orang-orang mengevaluasi
perlakuan organisasi terhadap mereka dibandingkan dengan perlakuan
organisasi terhadap orang-orang lain.

D. Strategi untuk Meningkatkan Kepuasan dan Semangat Kerja

Ada 5 program utama yang dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi
lebih menarik dan dihargai, yaitu:
1) Teori Reinforcement/Modifikasi Perilaku
Teori bahwa perilaku dapat didorong atau dikurangi dengan cara
memberikan sarana berupa imbalan dan hukuman.
2) Manajemen Berdasarkan Tujuan (Management By Objectives atau MBO)
MBO adalah serangkaian Prosedur yang mencakup manajer dan
bawahannya dalam menetapkan sasaran dan mengevaluasi kemajuan.
3) Manajemen Partisitif dan Pemberdayaan
Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan
kepada karyawan untuk memberi suara dalam manajemen pekerjaannya.
4) Manajemen Tim
Metode meningkatkan kepuasan dengan memberikan tanggug jawab
membuat keputusan untuk kegiatan-kegiatan kecil tertentu.
5) Pengayaan Pekerjaan dan Perencanaan Ulang Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan (job enrichment) dan perencanaan ulang pekerjaan
(job redesign) dibagi menjadi 5 bagian, yaitu:
a) Program-Program Pengayaan Pekerjaan (job enrichment)
b) Program Perancangan Ulang Pekerjaan (job redesign)
c) Penggabungan Tugas
 7

d) Membentuk Tim Kerja Alamiah

e) Membentuk Hubungan dengan Klien

E. Jadwal Kerja yang Dimodifikasi

Jadwal kerja yang dimodifikasi dibagi menjadi 4 bagian, yaitu:
1) Program-Program Berbagi Pekerjaan (work sharing)
Metode peningkatan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan dua
orang atau lebih berbagi pekerjaan purna waktu tunggal. Berbagi pekerjaan
umumnya memberikan manfaat bagi karyawan maupun bagi perusahaan
tempatnya bekerja. Sebagai contoh, para ,karyawan cenderung lebih
menghargai perhatian organisasi terhadap kebutuhan pribadi mereka. Pada
saat yang bersamaan, perusahaan dapat menurunkan tingkat perputaran
karyawan dan menghemat biaya tunjangan. Dari segi negatifnya, karyawan
yang berbagi pekerjaan umumnya menerima tunjangan lebih sedikit dari
pada rekan-rekan kerjanya yang bekerja penuh, dan mungkin menjadi
golongan yang pertama-tama dipecat terjadi perampingan.
2) Program Waktu Fleksibel (flextime programs)
Metode peningkatan kepuasan bekerja dengan mengizinkan para pekerja
menyusuaikan jadwal kerja berdasarkan jadwal harian atau migguan. Dalam
variasi lainnya, perusahaan juga dapat mengizinkan karyawannya memilih
4,5 atau 6 hari kerja setiap minggunya. Sebagai contoh, beberapa orang
mungkin akan memilih hari senin sampai kamis, yang lainnya Selasa sampai
Jumat, yang lainnya lagi bekerja hari Senin-Selasa dan Kamis-Jumat serta
libur di hari rabu. Dengan bekerja sepuluh jam selama empat hari kerja,
para karyawan masih dapat meyelesaikan 40 jam kerja dalam satu minggu.
3) Telecommuting
Bentuk dari waktu fleksibel yang mengizinkan orang-orang untuk
melakukan beberapa atau semua pekerjaan jauh dari kantor. Kunci
Telecommuting adalah teknologi. Tersedianya komputer yang berhubungan
lewat jaringan internet, mesin fax, telepon seluler, dan layanan jasa
 8

pengantaran barang satu malam memungkinkan banyak professional bekerja

di rumah atau dalam perjalanan.
4) Keuntungan dan Kerugian Jadwal yang Dimodifikasi dan Tempat Kerja
Alternatif
Waktu fleksibel memberikan lebih banyak kebebasan dalam kehidupan
pribadi dan professional para karyawan. Perusahaan juga mendapatkan
manfaat melalui berbagai cara. Waktu fleksibel kadang-kadang mempersulit
koordinasi karena orang-orang bekerja dengan jadwal yang berbeda. Untuk
telecommuting dan kantor dunia maya, walaupun keduanya mungkin
merupakan tren masa depan, keduanya bukanlah hal yang dapat diterima
setiap orang. Hambatan lainnya dalam menerapkan program telecommuting
adalah meyakinkan manajemen bahwa program tersebut akan
menguntungkan semua pihak yang terlibat.

F. Gaya Manajerial dan Kepimpinan

Satu komponen penting dari fungsi manajer sebagai pengarah yaitu
kepemimpinan, (leadership) adalah proses memotivasi orang lain untuk
berusaha mencapai tujuan-tujuan tertentu. Teori-teori kontemporer tentang
kepemimpinan berfokus kepada gaya manajerial adalah pola perilaku yang
diperlihatkan manajer dalam menghadapi bawahan-bawahannya.
Tiga tipe gaya utama ini melibatkan beragam tanggapan terhadap masalah-
masalah hubungan manusia,yaitu:
1) Gaya Otokratis (autocratic style)
Gaya manajerial dimana manajer biasanya memberikan perintah dan
mengharapkan mereka dipatuhi tanpa ragu-ragu.
2) Gaya Demokratis (democratic style)
Gaya manajerial dimana manajer biasanya meminta masukan dari bawahan-
bawahannya sebelum membuat keputusan,tetapi tetap memegang kekuatan
akhir dalam pembuatan keputusan.