358 1098 1 PB

Artikel Kaji Pustaka
ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DENGAN IKLIM ORGANISASI SEBAGAI
VARIABEL MODERASI PADA KANTOR PERTANAHAN KOTA SEMARANG
Abu Amar*, Siti Hidayah**, & Darsono**

STIE Dharmaputra Semarang
ABSTRACT
The purpose of this study was to analyze the effect of work discipline and work ability on job
satisfaction with organizational climate as a moderating variable. The population of this study
were 149 employees at the Semarang City Land Office using the census method and 144
respondents returned. The data analysis method is Regression Moderation Analysis. The results of
the H1 analysis show that work discipline has a positive and significant effect on job satisfaction.
H2 shows that work ability has a positive and significant effect on job satisfaction. Interaction test
shows that organizational climate moderates positive and significant influence of work discipline
on job satisfaction. Interaction test results also showed that the organizational climate moderated
the positive and significant effect of work ability on job satisfaction.
Keywords: Work discipline, work ability, organizational climate, job satisfaction
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja dan kemampuan kerja
terhadap kepuasan kerja dengan iklim organisasi sebagai variabel moderasi. Populasi penelitian ini
adalah pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Semarang yang berjumlah 149 orang dengan
menggunakan metode sensus dan yang kembali 144 responden. Metode analisis data adalah Analisis
Regresi Moderasi. Hasil analisis H1 menunjukkan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. H2 menunjukkan Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Uji interaksi menunjukkan iklim organisasi memoderasi positif dan
signifikan pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. Hasil uji interaksi juga menunjukkan
iklim organisasi memoderasi positif dan signifikan pengaruh kemampuan kerja terhadap kepuasan
kerja.
Kata kunci: Displin kerja, kemampuan kerja, iklim organisasi, kepuasan kerja
* Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang

** Dosen STIE Dharmaputra Semarang
Latar Belakang Masalah Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2010,

Keputusan Kepala Badan Pertanahan tentang Standar Pelayanan dan Pengaturan
Nasional Republik Indonesia Nomor 1 Pertanahan (SPPP). Penyempurnaan
Tahun 2005 tentang Standar Prosedur peraturan tersebut lebih mengarah pada
Operasi Pengaturan dan Pelayanan (SPOPP) target waktu penyelesaian pekerjaan
dilingkungan Badan Pertanahan Nasional, berkaitan dengan produk sertifikat tanah.
disempurnakan dengan dikeluarkannya Adanya peraturan tersebut maka pegawai
Keputusan Kepala Badan Pertanahan Badan Pertanahan Nasional (BPN) dituntut
Nasional Republik Indonesia No. 6 Tahun untuk meningkatkan dedikasi dan prestasi
2008 tentang SPOPP, dan terakhir Peraturan kerja dalam memberikan pelayanan yang
Kepala Badan Pertanahan Nasional optimal kepada mayarakat sehingga
Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 1

masyarakat dapat merasakan kepuasan atas berdampak positif bagi peningkatan

pelayanan yang diberikan di bidang kepuasan kerja. Kemudian Mardiono
pertanahan. (2015) dalam penelitiannya menyimpulkan
Peningkatan dedikasi dan prestasi bahwa semakin tinggi disiplin kerja maka
kerja di atas dapat tercapai jika kepuasan akan semakin tinggi pula kepuasan kerja
kerja (job statisfaction) karyawan karyawan. Selanjutnya hasil penelitian
diciptakan dengan sebaik-baiknya Sekartini (2017) menunjukkan bahwa
(Hasibuan, 2009). Kepuasan kerja sebagai disiplin kerja berpengaruh positif dan
perasaan para karyawan tentang signifikan terhadap kepuasan kerja.
pekerjaannya secara umum (Robbins, Sedangkan Terpstra & Honoree (2004)
2007). Suatu organisasi yang memiliki dalam peneltiannya menunjukkan bahwa
karyawan dengan tingkat kepuasan kerja disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap
rendah akan sulit untuk berkembang kepuasan kerja.
karena adanya faktor penghambat yang Kemampuan kerja adalah hal-hal
berupa keengganan dari karyawan untuk atau langkah-langkah yang dikuasai
memajukan perusahaan. Hal ini karena melatih atau melakukanya secara
menunjukkan bahwa kepuasan kerja terus menerus. Kemampuan kerja yang
merupakan faktor penting bagi tinggi akan mendorong karyawan untuk
kelangsungan dan kemajuan suatu meningkatkan produktivitas kerjanya
organisasi (Smith dalam Rivai, 2010). (Triton, 2009). Hasil penelitian Panudju
Agar karyawan dapat meningkatkan (2003) menunjukkan bahwa kemampuan
kepuasan kerjanya maka perlu memahami kerja berpengaruh signifikan terhadap
berbagai faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Demikian juga
kepuasan kerja tersebut. Faktor tersebut Puspaningsih (2004) dalam penelitiannya
antara lain disiplin dan kemampuan kerja. menemukan bahwa kemampuan kerja
Disiplin kerja adalah suatu berpengaruh positif dan signifikan
ketertiban dalam melaksanakan tugas terhadap kepuasan kerja.
kewajiban, sehingga semuanya dapat Rousseau (2000) menyatakan bahwa
dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. iklim organisasi adalah gambaran
Disiplin kerja disimpulkan sebagai sikap kepercayaan-kepercayaan dan persepsi-
atau tingkah laku yang menunjukkan persepsi yang dipegang individu tentang
ketaatan terhadap peraturan yang ada organisasi selalu berhubungan dengan (1)
dalam instansi sehingga pekerjaannya persepsi para anggota organisasi yang
dapat berjalan tertib dan lancar bersangkutan. Sikap dan perasaan yang
(Kuncorohadi, 2007). Selanjutnya Widodo ditampilkan oleh pegawai terhadap sifat-
(2009) menyatakan bahwa disiplin kerja sifat atau karakteristik yang ada dalam
adalah sikap atau tingkah laku yang organisasi; (2) hasil interaksi seluruh
menunjukkan ketaatan terhadap peraturan komponen dalam organisasi, dan
yang ada dalam organisasi sehingga mempengaruhi perilaku. Hasil penelitian
pekerjaannya dapat berjalan tertib dan Idrus (2006) menunjukkan bahwa iklim
lancar. Hasil penelitian Dwipasari (2005) organisasi yang kondusif dapat
menemukan bahwa disiplin kerja meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Demikian juga Sari (2007) dalam kendalinya (Bontis, 1998). Tiga elemen
penelitiannya menemukan bawa iklim modal intelektual (Youndt, 2000) adalah:
kerja berdampak positif bagi peningkatan 1. Modal manusia (human capital) yaitu
kepuasan kerja. Kemudian Suhanto (2009) pengetahuan, keterampilan,
juga menemukan bahwa semakin kondusif kemampuan, dan kapasitas untuk
iklim kerja maka semakin tinggi kepuasan mengembangkan dan berinovasi yang
kerja. Selanjutnya penelitian Ayudiarini dimiliki oleh orang-orang dalam suatu
(2012) menunjukkan bahwa iklim organisasi.
organisasi berpengaruh positif dan 2. Modal sosial (social capital) yaitu
signifikan terhadap kepuasan kerja. struktur, jaringan, dan prosedur yang
Penelitian ini akan mengkaji memungkinkan orang-orang itu untuk
kepuasan kerja pegawai dan faktor-faktor mendapatkan dan mengembangkan
yang mempengaruhi pada Kantor modal intelektual diwakili oleh saham
Pertanahan Kota Semarang yang dan aliran pengetahuan yang berasal
merupakan salah satu bagian dari Badan dari hubungan di dalam dan di luar
pertanahan Nasional (BPN) yang bertugas organisasi.
memberikan pelayanan di bidang 3. Modal organisasi (organizational capital)
pertanahan kepada masyarakat. Kantor yaitu pengetahuan yang dilembagakan
Pertanahan Kota Semarang sendiri adalah yang dimiliki oleh organisasi yang
instansi vertikal dari Badan Pertanahan disimpan dalam basis data, manual dan
Nasional Republik Indonesia yang berada lain – lain.
dibawah dan bertanggungjawab langsung Fitz-Enz (2000) mendeskripsikan
kepada Kepala Kantor Wilayah Badan modal manusia sebagai kombinasi dari tiga
Pertanahan Nasional Propinsi Jawa faktor, yaitu:
Tengah. Kantor Pertanahan Kota 1. Karakter atau sifat yang dibawa ke
Semarang mempunyai tugas pekerjaan, misalnya intelegensi, energi,
melaksanakan sebagian tugas dan fungsi sikap positif, disiplin, keandalan dan
Badan Pertanahan Nasional Republik komitmen,
Indonesia dalam lingkungan wilayah Kota 2. Kemampuan seseorang untuk belajar,
Semarang. yaitu kecerdasan, imajinasi, kreatifitas
dan bakat
Telaah Pustaka 3. Motivasi untuk berbagi informasi dan
Modal Intelektual pengetahuan, yaitu semangat tim dan
Modal intelektual (intelectual orientasi tujuan.
capital) terdiri dari stok dan aliran Selanjutnya Armstrong (2006) menyatakan
pengetahuan yang tersedia untuk sebuah bahwa modal organisasi atau struktural
organisasi Armstrog (2006). Sumber daya terdiri dari pengetahuan yang dimiliki oleh
tak berwujud sebagai faktor selain dari organisasi bukan oleh karyawan individu.
keuangan dan aset fisik yang Modal organisasi meliputi 4 komponen
berkontribusi pada proses penghasil nilai yaitu budaya dan iklim organisasi,
perusahaan dan berada di bawah kepemimpinan, keselarasan dan kerjasama
tim (Wibisono, 2006).

Berdasarkan uraian di atas maka peningkatan kinerja organisasi secara

teori modal manusia (human capital) umum.
dapat menjadi turunan variabel disiplin Luthans (2002) menyatakan bahwa
kerja, kepuasan kerja dan kemampuan terdapat tiga dimensi penting dari kepuasan
kerja, sedangkan modal organisasi kerja. Pertama, kepuasan kerja merupakan
(organizational capital) dapat menjadi respon emosional terhadap situasi dan
turunan variabel iklim organisasi. kondisi kerja. Kedua, kepuasan kerja
seringkali menentukan seberapa besar hasil
Kepuasan Kerja yang akan dicapai atau harapan-harapan
Kepuasan kerja menjadi topik yang yang akan dilampaui. Misalnya, bila
sering dibahas dalam manajemen sumber anggota organisasi merasa bahwa mereka
daya manusia karena memiliki dampak bekerja lebih keras daripada yang lainnya
yang kuat bagi peningkatan komitmen dalam suatu departemen tetapi menerima
karyawan dan kinerja organisasi secara imbalan yang lebih sedikit, maka mereka
keseluruhan. Menurut Robbins (2007), dapat memiliki sikap negatif terhadap
kepuasan kerja sebagai perasaan para pekerjaan, pimpinan, dan rekan sekerjanya.
karyawan tentang pekerjaannya secara Mereka akan menjadi tidak puas.
umum.Suatu organisasi yang memiliki Sebaliknya jika mereka merasa
karyawan dengan tingkat kepuasan kerja diperlakukan dengan baik dan dibayar
rendah akan sulit untuk berkembang karena dengan adil, maka mereka akan memiliki
adanya faktor penghambat yang berupa sikap yang positif terhadap pekerjaannya.
keengganan dari karyawan untuk Ketiga, kepuasan kerja mencerminkan sikap
memajukan organisasi. Hal ini yang berhubungan dengan pekerjaan itu
menunjukkan bahwa kepuasan kerja sendiri.
memang merupakan faktor penting bagi
kelangsungan dan kemajuan suatu Disiplin Kerja
organisasi. Disiplin kerja adalah suatu
Smith dalam Rivai (2010) ketertiban dalam melaksanakan tugas
menjelaskan kepuasan kerja sebagai kewajiban, sehingga semuanya dapat
perasaan para karyawan tentang dilaksanakan dengan sebaik-baiknya
pekerjaannya secara umum. Berbagai studi (Kuncorohadi, 2007). Selnjutnya Widodo
menunjukkan hubungan kepuasan kerja, (2009) menyatakan bahwa disiplin kerja
dengan tingkat turnover dan perasaan adalah sikap atau tingkah laku yang
negatif para karyawan. Hubungan ini dapat menunjukkan ketaatan terhadap peraturan
terjadi ketika dalam diri karyawan muncul yang ada dalam organisasi sehingga
adanya rasa tidak puas. Sebaliknya jika pekerjaannya dapat berjalan tertib dan
karyawan merasa puas maka akan muncul lancar. Disiplin merupakan ketentuan-
perasaan puas dan kemauan untuk tetap ketentuan secara ekplisit yang harus
bekerja di organisasi tersebut. Hal ini dipatuhi setiap pegawai dan mencakup
membuktikan kemampuan organisasi sanksi-sanksi yang harus diterima jika
untuk meningkatkan kepuasan kerja para terjadi pelanggaran.
karyawannya akan berdampak positif pada

Disiplin kerja yang berkaitan melakukanya secara terus menerus

dengan Pegawai Negeri Sipil (PNS) (Triton, 2009). Sebagai contoh misalnya
menurut Peraturan Pemerintah Nomor 53 seseorang memiliki bakat dan talenta di
Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai bidang musik. Jika dia terus belajar
Negeri Sipil adalah kesanggupan PNS (misalnya menulis membaca not balok
untuk mentaati kewajiban dan atau belajar secara komposisi misalnya),
menghindari larangan yang ditentukan kemudian juga dia berlatih terus secara
dalam peraturan. Sehingga perundang- konsisten minimal 6 jam sehari selama
undangan dan/atau peraturan kedinasan lebih dari sepuluh tahun dan senantiasa
yang apabila tidak ditaati atau dilanggar fokus pada bidang tersebut, maka dapat
dijatuhi hukuman disiplin. Adapun dipastikan dia akan menjadi musisi yang
indikator-indikator dari disiplin kerja terkenal. Orang yang berpengetahuan
tersebut diantaranya: belum tentu punya ketrampilan.
1. Mentaati segala ketentuan peraturan Sebaliknya orang yang berketrampilan
perundang-undangan; belum tentu punya pengetahuan. Ada
2. Melaksanakan tugas kedinasan yang berbagai jenis indikator kemampuan kerja
dipercayakan kepada PNS dengan (Amstrong, 2006) :
penuh tanggung jawab; 1. Kemampuan fisik yang diperlukan
3. Melaporkan dengan segera kepada untuk berbagai pekerjaan manual
atasannya apabila mengetahui ada hal 2. Kemampuan yang diperlukan untuk
yang dapat membahayakan atau melaksanakan atau menggunakan
merugikan negara; peralatan / perlengkapan khusus,
4. Masuk kerja ketentuan jam kerja; fasilitas atau mesin khusus.
5. Mentaati peraturan kedinasan yang 3. Kemampuan prosedural yang
ditetapkan oleh pejabat yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan
berwenang secara berurutan
4. Kemampuan mendiagnosis,
Kemampuan Kerja menganalisis, dan menyelesaikan
Menurut definisi yang masalah
sesungguhnya kemampuan berarti 5. Kemampuan yang diperlukan untuk
keterampilan, akan tetapi jika menginterpretasikan atau
diaplikasikan kepada pegawai atau menggunakan petunjuk manual dan
karyawan merupakan kemampuan atau sumber informasi seperti diagram dan
keterampilan seseorang dalam bagan.
menggunakan peralatan yang dipakai
dilingkungan kerja, atau kemampuan Iklim Organisasi
seseorang dalam menggunakan berbagai Organisasi adalah suatu wadah bagi
ilmu pengetahuan yang diperoleh untuk para pegawai berinteraksi dan bekerja satu
diaplikasikan dalam suatu pekerjaan yang sama lain dalam mencapai tujuan
dihadapi (Cahyono,2005). Kemampuan organisasi. Menurut Ami (2005) organisasi
kerja adalah hal-hal atau langkah-langkah adalah sistem hubungan yang terstruktur
yang dikuasai karena melatih atau yang mengkoordinasi usaha suatu kelompok

orang untuk mencapai tujuan tertentu. terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan

Wahjosumidjo (2007) mengemukakan uraian di atas maka hipotesis 1 (H1) yang
pengertian organisasi sebagai suatu diajukan dalam penelitian ini adalah:
kebersamaan dan interaksi serta saling H1 : Disiplin kerja berpengaruh positif
ketergantungan individu-individu yang terhadap kepuasan kerja, semakin tinggi
bekerja kearah tujuan yang bersifat umum Disiplin kerja maka semakin tinggi
dan hubungan kerjasamanya telah diatur kepuasan kerja
sesuai dengan struktur yang telah
ditentukan. Pengaruh kemampuan kerja terhadap
Iklim organisasi dalam penelitian ini kepuasan kerja
adalah karakteristik suatu organisasi yang Kemampuan kerja adalah hal-hal
dipersepsi para anggotanya dan sekaligus atau langkah-langkah yang dikuasai
mempengaruhi perilakunya. Adapun karena melatih atau melakukanya secara
indikator iklim organisasi mengacu pada terus menerus (Triton, 2009). Kemampuan
(Davis dan Newstrom, 2005) yaitu: kerja seseorang dapat ditingkatkan dengan
a. Struktur organisasi melakukan berulang kali untuk bisa
b. Pemberian tanggung jawab trampil dan bertanya pada yang sudah
c. Kebijakan dan praktek manajemen trampil untuk bisa mengetahui tip-tip di
yang mendukung lapangan dalam pelaksanaannya.
d. Keterlibatan/ keikutsertaan dalam Kemampuan kerja yang tinggi akan
organisasi mendorong karyawan untuk
e. Komitmen dalam mengemban tugas meningkatkan produktivitas kerjanya
(Triton, 2009). Hasil penelitian Panudju
Perumusan Hipotesis (2003) menunjukkan bahwa kemampuan
Pengaruh disiplin kerja terhadap kerja berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja kepuasan kerja. Demikian juga
Widodo (2009) menyatakan bahwa Puspaningsih (2004) dalam penelitiannya
disiplin kerja adalah sikap atau tingkah menunjukkan bahwa kemampuan kerja
laku yang menunjukkan ketaatan terhadap berpengaruh positif dan signifikan
peraturan yang ada dalam organisasi terhadap kepuasan kerja. Mengacu pada
sehingga pekerjaannya dapat berjalan uraian di atas maka hipotesis 2 (H2) yang
tertib dan lancar. Selanjutnya Widodo diajukan dalam penelitian ini adalah:
(2009) menambahkan bahwa H2 : Kemampuan kerja berpengaruh
diperlukannya disiplin kerja adalah untuk positif terhadap kepuasan kerja, semakin
menyiapkan suatu suasana dimana disiplin tinggi kemampuan kerja maka semakin
itu sendiri dapat dikembangkan dan tinggi kepuasan kerja
mengambil tindakan tegas terhadap
minoritas yang tidak memenuhi aturan. Iklim organisasi memoderasi pengaruh
Hasil penelitian Dwipasari (2005), disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Mardiono (2015) juga penelitian Sekartini Rousseau (2000) menyatakan bahwa
(2017) menunjukkan bahwa disiplin kerja iklim organisasi adalah gambaran
berpengaruh positif dan signifikan kepercayaan-kepercayaan dan persepsi-

persepsi yang dipegang individu tentang Selanjutnya Zultowski (1989) dalam

organisasi selalu berhubungan dengan penelitiannya menemukan bahwa iklim
persepsi para anggota organisasi yang organisasi memoderasi positif pengaruh
bersangkutan juga sikap dan perasaan kemampuan kerja terhadap kepuasan
yang ditampilkan oleh pegawai terhadap kerja. Mengacu pada uraian di atas maka
sifat-sifat atau karakteristik yang ada hipotesis 4 (H4) yang diajukan dalam
dalam organisasi. Iklim organisasi juga penelitian ini adalah:
merupakan hasil interaksi seluruh H4 : Iklim organisasi memoderasi
komponen dalam organisasi, dan positif pengaruh kemampuan kerja
mempengaruhi perilaku. Hasil penelitian terhadap kepuasan kerja, semakin
Idrus (2006) juga penelitian Sari (2007) kondusif iklim organisasi maka semakin
menunjukkan bahwa iklim organisasi kuat pengaruh kemampuan kerja terhadap
berpengaruh positif dan signifikan kepuasan kerja
terhadap kepuasan kerja. Selanjutnya
Zehir et al (2012) dalam penelitiannya Kerangka Pikir Penelitian
menemukan bahwa iklim organisasi Pada uraian sebelumnya sudah
memoderasi positif pengaruh disiplin dijelaskan adanya perbedaan hasil
kerja terhadap kepuasan kerja. penelitian (gap) dari pengaruh disiplin
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis kerja terhadap kepuasan kerja yaitu ada
3 (H3) yang diajukan dalam penelitian ini yang signifikan dan ada juga yang tidak
adalah: signifikan sehingga masih terdapat
H3 : Iklim organisasi memoderasi positif research gap, untuk mengatasi hal
pengaruh disiplin kerja terhadap kepuasan tersebut dalam penelitian ini memasukkan
kerja, semakin kondusif iklim organisasi variabel iklim organisasi sebagai variabel
maka semakin menguatkan pengaruh moderasi. Berdasarkan hal tersebut maka
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja kerangka pikir dalam penelitian ini dapat
digambarkan sebagai berikut :
Iklim organisasi memoderasi pengaruh Gambar 2.2.
kemampuan kerja terhadap kepuasan
kerja
Iklim organisasi adalah karakteristik
suatu organisasi yang dipersepsi para
anggotanya dan sekaligus mempengaruhi
perilakunya. Iklim organisasi yang
berorientasi pada manusia akan
menghasilkan kepuasan dan kinerja yang
lebih tinggi (Davis dan Newstrom, 2005).
Hasil penelitian Suhanto (2009) juga Metode Penelitian
penelitian Ayudiarini (2012) Populasi dalam penelitian ini adalah
menunjukkan adanya pengaruh positif seluruh Aparatur Sipil Negara pada Kantor
iklim organisasi yang kondusif bagi Pertanahan Kota Semarang yang berjumlah
peningkatan kepuasan kerja pegawai. 149 orang. Sampel yang diambil semua

anggota populasi dengan metode sensus, variabel bebas yaitu disiplin kerja dan
namun yang mengembalikan kuesioner kemampuan kerja serta variabel moderasi
hanya 144 orang. Model persamaan regresi (iklim organisasi) dapat menjelaskan
yang digunakan adalah sebagai berikut variasi dari variabel terikat kepuasan kerja
(Ghozali, 2013) : sebesar 43,8%, sedangkan yang 56,2%
Y = 1X1 + 2 X2 + 3 (X1.Z )+ 4 (X2.Z dijelaskan variabel / faktor lain di luar
)+ e model.
Dimana : Hasil uji f menunjukkan bahwa nilai
Y : Kepuasan Kerja F hitung = 28,836 > F tabel = 2,37,
X1: Disiplin Kerja dengan angka signifikansi = 0,000 <  =
X2: Kemampuan Kerja 0,05 (signifikan). Berdasarkan pengujian
Z : Iklim Organisasi adjusted R2 dan F di atas dapat
 : Koefisiensi regresi disimpulkan model persamaan regresi
e : Error / residu layak untuk digunakan.
Proses dan Hasil Analisis Pengujian Hipotesis

Uji Validitas dan Reliabilitas Pengujian hipotesis (H1) :
Uji validitas digunakan untuk Nilai t hitung dari pengaruh variabel
mengukur sah atau tidaknya suatu disiplin kerja terhadap kepuasan kerja =
kuesioner. Uji validitas ini dilakukan 3,029 > t tabel = 1,645 , dengan angka
dengan membandingkan r hitung dan r signifikansi = 0,003 <  = 0,05
tabel. Apabila r hitung > r tabel maka (signifikan). Dengan demikian maka
kuesioner dinyatakan valid. Tabel di atas hipotesis (H1) bahwa disiplin kerja
menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif terhadap kepuasan
kuesioner valid, karena masing-masing kerja terbukti.
item memenuhi syarat yaitu nilai
corrected item total correlation atau r Pengujian hipotesis (H2):
hitung > r tabel = 0,159 (N = 144,  = Nilai t hitung dari pengaruh variabel
0,05). kemampuan kerja terhadap kepuasan kerja
Hasil menunjukkan bahwa nilai = 4,044 > t tabel = 1,645 dengan angka
cronbach alpha atau r hitung untuk signifikansi = 0,000 <  = 0,05
keempat variabel yaitu disiplin kerja (X1), (signifikan). Dengan demikian maka
kemampuan kerja (X2), iklim organisasi hipotesis (H2) bahwa kemampuan kerja
(Z) dan Kepuasan Kerja (Y) semuanya berpengaruh disiplin kerja terhadap
lebih besar dari 0,70 (r standar) maka kepuasan kerja terbukti.
dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian
kuesioner reliabel. Pengujian Hipotesis 3 ( H3) :
Nilai t hitung dari pengaruh variabel
Uji Kelayakan Model moderasi (Mod_2) sebesar 2,203 > t tabel
Hasil menunjukkan bahwa angka = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,011
adjusted R square atau adjusted R2 <  = 0,05 (signifikan). Dengan demikian
sebesar 0,438. Hal ini berarti bahwa maka hipotesis (H3) bahwa iklim

organisasi memoderasi positif pengaruh semakin tinggi kemampuan kerja

disiplin kerja terhadap kepuasan kerja maka semakin tinggi pula kepuasan
terbukti. kerja pegawai pada Kantor Pertanahan
Kota Semarang.
Pengujian Hipotesis 4 ( H4) : 3. Uji interaksi dari analisis terhadap
nilai t hitung dari pengaruh variabel persamaan di atas menunjukkan β3 =
moderasi (Mod_2) sebesar 2,504 > t 0,152 (bertanda positif), hal ini berarti
tabel = 1,645 dengan angka signifikansi variabel iklim organisasi (Z)
= 0,009 <  = 0,05 (signifikan). Dengan memoderasi positif pengaruh variabel
demikian maka hipotesis (H3) bahwa disiplin kerja (X1) terhadap kepuasan
iklim organisasi memoderasi positif kerja (Y) dan dapat diinterpretasikan
pengaruh kemampuan kerja terhadap bahwa adanya iklim organisasi yang
kepuasan kerja terbukti. kondusif akan memperkuat pengaruh
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja
Analisis regresi pengaruh disiplin kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kota
dan kemampuan kerja terhadap Semarang.
kepuasan kerja dengan iklim organisasi 4. Uji interaksi dari analisis terhadap
sebagai variabel moderasi persamaan di atas menuunjukkan β4 =
Koefisien regresi (beta) atau β1= 0,175 (bertanda positif) , hal ini berarti
0,305, β2 = 0,445 dan β3 = 0,152 serta β4 = variabel iklim organisasi (Z)
0,175, sehingga dapat disusun persamaan memoderasi positif pengaruh variabel
regresi moderasi sebagai berikut : kemampuan kerja (X2) terhadap
Y = β1X1 + β2 (X2) + β3 (X1.Z) + β4 kepuasan kerja (Y) dan dapat
(X2.Z) + e diinterpretasikan bahwa adanya iklim
Sehingga : organisasi yang kondusif akan
Y = 0,305 X1 +0,445 X2 + 0,152 (X1.Z) + memperkuat pengaruh kemampuan
0,175 (X2.Z) + e kerja terhadap kepuasan kerja
Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa: pegawai pada Kantor Pertanahan Kota
1. Koefisien regresi β1 = 0,305 (bertanda Semarang.
positif), hal ini menunjukkan adanya Hasil analisis menunjukkan bahwa
pengaruh positif variabel disiplin kerja disiplin kerja berpengaruh positif (β1 =
(X1) terhadap kepuasan kerja (Y) dan 0,305) dan signifikan (sig. = 0,004)
dapat diinterpretasikan bahwa semakin terhadap kepuasan kerja. Sehingga
tinggi disiplin kerja maka semakin hipotesis 1 (H1) terbukti dan dapat
tinggi pula kepuasan kerja pegawai diinterpretasikan bahwa semakin tinggi
pada Kantor Pertanahan Kota disiplin kerja maka semakin tinggi pula
Semarang. kepuasan kerja pegawai pada Kantor
2. Koefisien regresi β2 = 0,445 (pertanda Pertanahan Kota Semarang. Hal ini sesuai
positif), hal ini menunjukkan adanya dengan hasil penelitian Dwipasari (2005),
pengaruh positif variabel kemampuan Mardiono (2015) juga penelitian Sekartini
kerja (X2) terhadap kepuasan kerja (2017) yang menunjukkan bahwa disiplin
(Y) dan dapat diinterpretasikan bahwa kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja. Namun hasil memperkuat pengaruh kemampuan kerja

penelitian ini tidak sesuai dengan hasil terhadap kepuasan kerja pegawai pada
penelitian Terpstra & Honoree (2004) yang Kantor Pertanahan Kota Semarang. Hal
menunjukkan bahwa disiplin kerja tidak ini mendukung hasil penelitian Zultowski
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. (1989) yang menemukan bahwa iklim
Hasil analisis menunjukkan bahwa organisasi sebagai variabel moderasi dari
menunjukkan bahwa kemampuan kerja pengaruh kemampuan kerja terhadap
juga berpengaruh positif (β2 = 0,445) dan kepuasan kerja.
signifikan (sig.= 0,000) terhadap kepuasan
kerja. Sehingga hipotesis 2 (H2) terbukti Simpulan
dan dapat diinterpretasikan bahwa Berdasarkan hasil analisis data
semakin tinggi kemampuan kerja maka dapat diambil beberapa simpulan sebagai
semakin tinggi pula kepuasan kerja berikut :
pegawai pada Kantor Pertanahan Kota 1. Hasil pengujian hipotesis (H1)
Semarang. Hal ini sejalan dengan hasil menunjukkan bahwa disiplin kerja
penelitian Panudju (2003) juga penelitian berpengaruh positif terhadap kepuasan
Puspaningsih (2004) yang menunjukkan kerja terbukti, semakin tinggi disiplin
bahwa kemampuan kerja berpengaruh kerja maka semakin tinggi pula
positif terhadap kepuasan kerja. kepuasan kerja pegawai pada Kantor
Hasil uji interaksi menunjukkan Pertanahan Kota Semarang.
bahwa iklim organisasi memoderasi 2. Hasil pengujian hipotesi (H2)
positif (β3 = 0,152) dan signifikan (sig. = menunjukkan bahwa kemampuan kerja
0,011) pengaruh disiplin kerja terhadap berpengaruh positif terhadap kepuasan
kepuasan kerja. Sehingga hipotesis (H3) kerja terbukti, semakin tinggi
terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa kemampuan kerja maka semakin tinggi
adanya iklim organisasi yang kondusif pula kepuasan kerja pegawai pada
akan memperkuat pengaruh disiplin kerja Kantor Pertanahan Kota Semarang.
terhadap kepuasan kerja pegawai pada 3. Hasil uji interaksi menunjukkan
Kantor Pertanahan Kota Semarang. Hasil hipotesis (H3) bahwa iklim organisasi
penelitian ini serupa dengan hasil memoderasi positif pengaruh disiplin
penelitian Zehir et al (2012) yang kerja terhadap kepuasan kerja terbukti,
menunjukkan bahwa iklim organisasi adanya iklim organisasi yang kondusif
sebagai variabel moderasi dari pengaruh akan memperkuat pengaruh disiplin
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja. kerja terhadap kepuasan kerja pegawai
Hasil uji interaksi juga pada Kantor Pertanahan Kota
menunjukkan bahwa iklim memoderasi Semarang.
positif (β4 = 0,175) dan signifikan (sig.= 4. Hipotesis (H4) bahwa iklim organisasi
0,009) pengaruh kemampuan kerja memoderasi positif pengaruh
terhadap kepuasan kerja. Sehingga kemampuan kerja terhadap kepuasan
hipotesis (H4) terbukti dan dapat kerja terbukti, adanya iklim organisasi
diinterpretasikan bahwa adanya iklim yang kondusif akan memperkuat
organisasi yang kondusif akan pengaruh kemampuan kerja terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Kantor pelayanan pertanahan pada

Pertanahan Kota Semarang. masyarakat.
3. Hasil penelitian ini juga menunjukkan
Implikasi Kebijakan bahwa iklim organisasi memoderasi
Implikasi dari hasil penelitian ini positif pengaruh disiplin dan
adalah : kemampuan kerja terhadap kepuasan
1. Hasil penelitian ini menunjukkan kerja pegawai pada Kantor Pertanahan
bahwa disiplin kerja berpengaruh Kota Semarang. Hal ini berimplikasi
positif terhadap kepuasan kerja terhadap upaya menciptakan iklim
pegawai pada Kantor Pertanahan Kota organisasi yang kondusif melalui :
Semarang. Hal ini berimplikasi pada a. Pimpinan memberikan
perlunya peningkatan disiplin kerja kepercayaan dan tanggungjawab
melalui : yang lebih besar kepada pegawai
a. Pemberian sangsi yang tegas pada b. Adanya koordinasi dan
pegawai yang tidak mematuhi komunikasi yang intensif antara
aturan kerja pada Instansi. pimpinan dengan pegawai maupun
b. Pemberian insentif dan tunjangan antara pegawai dengan pegawai .
di luar gaji pokok (tunjangan Adanya langkah–langkah di atas
kesehatan, transport, pendidikan diharapkan kepuasan kerja pegawai pada
bagi putra & putri pegawai) agar Kantor Pertanahan Kota Semarang
pegawai memiliki loyalitas tinggi semakin tinggi dan selanjutnya akan
untuk tetap bekerja pada Instansi. berdampak positif bagi kinerja pegawai
2. Hasil penelitian ini juga menunjukkan pada instansi tersebut.
bahwa kemampuan kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja REFERENSI
pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Ami, Muhammad. 2005. Komunikasi
Semarang. Hal ini berimplikasi pada Organisasi, Jakarta: Bumi Aksara.
Amstrong, Michael, 2006. Strategic Human
perlunya peningkatan kemampuan Resource Management- Manajemen
kerja pegawai melalui : Sumber Daya Manusia Stratejik –
a. Perlunya melibatkan pegawai Panduan Prakltis Untuk Bertindak.
dalam pengambilan keputusan Jakarta : PT. Gramedia
Ayudiarini, N. (2012). Pengaruh Iklim
khususnya yang berkaitan dengan Organisasi Dan Pengembangan Karir
kepentingan pegawai misalnya Terhadap Kepuasan Kerja.Doctoral
mengundang wakil pegawai untuk Dissertation - Program Pascasarjana
mengikuti rapat direksi yang Universitas Diponegoro.
Bontis N. (1998). Intelectual Capital : An
membahas masalah kompensasi Exploratory Study that Developes
maupun kinerja pegawai Measure and Model. management . 36
b. Perlunya Pendidikan dan Pelatihan (20),pp. 63-76
yang sifatnya Teknis yang dapat Cahyono, 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
meningkatkan kemampuan pada Davis, Keith & John W Newstrom. 2005.
pegawai dalam hal memberikan Perilaku Dalam Organisasi. Edisi
Ketujuh, Terjemahan. Jakarta: Erlangga

Dwipasari, L. (2008). Kompensasi dan Sari, Elfiera.(2007). Pengaruh Kompensasi

Kedisiplinan Sebagai Faktor Yang dan Iklim Organisasi terhadap
Berpengaruh Terhadap Kinerja dan Kepuasan Kerja. Bisnis & Birokrasi,
Kepuasan Kerja Karyawan Jurnal Ilmu Administrasi dan
Bank. Jurnal Keuangan dan Organisasi, hlm. 18-24
Perbankan, 12(3), 494-503. Sekartini, N. L. (2017). Pengaruh
Ferdinand, Agusty. 2014. Metode Penelitian Kemampuan Kerja, Disiplin Kerja,
Manajemen, Semarang : BP – UNDIP Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan
Fitz-Enz, J. 2000. ROI of Human Capital: Kerja dan Kinerja Karyawan
Measuring the Economic Value of Administrasi Universitas Warmadewa.
Employee Performance. AMACOM JAGADITHA: Jurnal Ekonomi &
Div American Mgmt Assn. Bisnis, 3(2), 64-75.
Ghozali, Imam. 2013. Analisis Multivariat Siagian, P., Sondang. 2006. Peranan
SPSS,.Edisi Ketiga. Semarang : BP – StafDalamManajemen. Jakarta : CV.
UNDIP Masagaung
Hasibuan, Malayu SP. 2009.Manajemen Singarimbun, M., & Effendi, S. (2006).
Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Metode Penelitian Survei .Cetakan 18.
Jakarta : Bumi Aksara Jakarta : Bumi Aksara
Idrus, M. (2006). Implikasi Iklim Organisasi Sugiyono, 2009 . Metode Penelitian
terhadap Kepuasan Kerja dan Kualitas Administrasi. Bandung : Alfabeta.
Kehidupan Kerja Suhanto, E. (2009). Pengaruh Stres Kerja Dan
Karyawan. JurnalPsikologi, 3(1), 94- Iklim Organisasi Terhadap Turnover
106. Intention Dengan Kepuasan Kerja
Kuncorohadi. (2007). Beberapa Aspek Sebagai Variabel Intervening (Studi Di
Administrasi Kepegawaian. Semarang. Bank Internasional Indonesia).
Undip Press Doctoral Dissertation - Program
Luthans, Fred. 2002. Organizational Pascasarjana Universitas Diponegoro.
Behavior, Ninth Edition. Singapore: Terpstra, D. E., & Honoree, A. L. (2004). Job
McGraw- Hill International Editions Satisfaction and Pay Satisfaction Levels
Mardiono, D. (2015). Pengaruh Motivasi dan of University Faculty by Discipline
Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Type and by Geographic Region. The
Kerja Karyawan. Jurnal Ilmu & Riset Social Science Journal, 46(3), 539-556.
Manajemen, 3(3). Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya
Marzuki, 2008, Metodologi Riset, Yogyakarta. Manusia. Yogyakarta : Penerbit Oriza.
: BPFE – UII Usman, Husaini. 2006. Manajemen-Teori,
Panudju, Agung. 2003. Pengaruh Kemampuan Praktik dan Riset Pendidikan.
Kerja, Kompensasi dan Karakteristik Yogyakarta : Bumi Aksara
Perkerjaan Terhadap Kepuasan Kerja Wahjosumidjo.2007. Kepemimpinan,
Karyawan Unit Produksi PT X Tinjauan Teoritik dan
Palembang. Jurnal manajemen dan Permasalahannya. Jakarta :
Bisnis Sriwijaya Vol. 1 (Oktober) Rajagrafindo Persada
Puspaningsih, A. (2004). Faktor-faktor Yang Wibisono, Dermawan. 2006. Manajemen
Berpengaruh Terhadap Kepuasan Kerja Kinerja. Jakarta : Erlangga
Dan Kinerja Manajer Perusahaan Widodo, D.S. (2009). Administrasi Personalia
Manufaktur. Jurnal Akuntansi dan dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta:
Auditing Indonesia, 8(1). BPA-UGM,
Rivai, Feithzal. 2004. Kiat Memimpin Dalam Youndt, M.A. (2000). Human Resource
Abad ke-21. Jakarta: Raja Grafindo Consideration and Value Creation : the
Persada. Mediating Role of Intelectual Capital.
Robins, Stephen P, 2007.Perilaku Organisasi, Paper delivered at National Conference
Jakarta : PT. Prenhallindo of US Academy of Management.
Rousseau,2000 .Study of WorkInvironment – Toronto. August
Terjemahan, Jakarta: Gramedia

Zehir, C., Müceldili, B., & Zehir, S. (2012). Indonesia Nomor 1 Tahun 2005
The Moderating Effect of Tentang Standar Prosedur Operasi
Organizational Climate on the Pengaturan dan Pelayanan ( SPOPP )
Relationship between Decipline and _________Keputusan Kepala Badan
Job Satisfaction: Evidence from Large Pertanahan Nasional Republik
Companies in Turkey. Procedia-Social Indonesia No. 6 Tahun 2008 Tentang
and Behavioral Sciences, 58, 734-743 SPOPP
Zultowski, W. H., Arvey, R. D., & Dewhirst, _________Peraturan Kepala Badan
H. D. (1998).Moderating Effects of Pertanahan Nasional Republik
Organizational Climate on Indonesia Nomor 1 Tahun 2010,
Relationships BetweenWork Ability Tentang Standar Pelayanan dan
and Employee Satisfaction. Journal of Pengaturan Pertanahan (SPPP).
Vocational Behavior, 12(2), 217-227 ________Peraturan Pemerintah Nomor 53
_________Keputusan Kepala Badan Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai
Pertanahan Nasional Republik Negeri Sipil

358 1098 1 PB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

358 1098 1 PB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Artikel Kaji Pustaka

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KEMAMPUAN KERJA

Abu Amar*, Siti Hidayah**, & Darsono**

Keywords: Work discipline, work ability, organizational climate, job satisfaction

* Mahasiswa STIE Dharmaputra Semarang

Latar Belakang Masalah Republik Indonesia Nomor 1 Tahun 2010,

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 1

masyarakat dapat merasakan kepuasan atas berdampak positif bagi peningkatan

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 2

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 3

Berdasarkan uraian di atas maka peningkatan kinerja organisasi secara

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 4

Disiplin kerja yang berkaitan melakukanya secara terus menerus

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 5

orang untuk mencapai tujuan tertentu. terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 6

persepsi yang dipegang individu tentang Selanjutnya Zultowski (1989) dalam

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 7

Proses dan Hasil Analisis Pengujian Hipotesis

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 8

organisasi memoderasi positif pengaruh semakin tinggi kemampuan kerja

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 9

terhadap kepuasan kerja. Namun hasil memperkuat pengaruh kemampuan kerja

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 10

kepuasan kerja pegawai pada Kantor pelayanan pertanahan pada

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 11

Dwipasari, L. (2008). Kompensasi dan Sari, Elfiera.(2007). Pengaruh Kompensasi

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 12

Dharma Ekonomi No. 50 / Th. XXVI / Oktober 2019 Halaman 13

Anda mungkin juga menyukai

Abu Amar*, Siti Hidayah, & Darsono