1

1. Judul : ANALISIS PENGARUH SUMBER STRESS KERJA TERHADAP

KINERJA PERAWAT DI INSTALASI GAWAT DARURAT (IGD)
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH (RSUD) KOTA MATARAM

1.1 Latar Belakang

Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih,

menilai, dan mengompensasi karyawan, dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka,

kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan

(Dessler,2015;4). Salah satu tujuan dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk

membantu organisasi mencapai tujuanya.Tujuan organisasi dapat tercapai apabila

sumber daya manusianya memiliki kinerja yang baik. Menurut Gibson, etal. (2003:355),

job performance (kinerja) adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan

organisasi, efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya. Sementara menurut Wibowo

(2010:81), kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung

untuk mencapai hasil kerja. Sedangkan menurut Mangkunagara (2002:22) kinerja

adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang

dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan. Menurut Mahmudi

(2010:20) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja adalah personal atau individu,

kepemimpinan, tim, sistem dan kontekstual atau situasional. Sedangkan faktor-faktor

yang dapat dipakai untuk menilai kinerja menurut Robbins (2006:260) adalah kualitas,

kuantitas, ketetapan waktu, efektifitas dan kemandirian.

Terkait dengan pekerjaan tenaga keperawatan, kinerja mereka dapat dilihat dari

mutu asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien. Asuhan keperawatan adalah

salah satu proses atau kegiatan praktek keperawatan yang diberikan kepada pasien

diberbagai tatanan pelayanan kesehatan dengan menggunkan pendekatan proses

keperawatan, berpedoman pada standar keperawatan dalam lingkup wewenang serta

 2

tanggung jawab keperawatan, sehingga didapatkan mutu pelayanan yang baik serta

pasien merasa puas terhadap kinerja perawat (Nursalam, 2011). Sedangakan di Instalasi

Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram asuhan

keperawatan belum maksimal dilaksanakan, sehingga kinerja perawat di Instalasi Gawat

Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram menjadi kurang

maksimal atau kurang baik juga. Selain itu tuntutan untuk memenuhi standar

keperawatan guna memberikan mutu pelayanan yang baik sehingga dapat memuaskan

para pasien, dapat memberikan tekanan pekerjaan kepada para perawat sehingga dapat

menimbulkan stress kerja.

Stress merupakan suatu istilah payung yang merangkumi tekanan, beban,

konflik, keletihan, ketegangan, panik, perasaan gemuruh, anxieti, kemurungan dan

hilang daya (Rivai, 2004:516). Stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang

menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi

proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan (Rivai, 2004:516). Stress yang terlalu

besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai

hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat

mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stress bisa

menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis, atau menunjukkan sikap yang

tidak koopratif (Rivai, 2004:516).

Diungkapkan dalam National Safety Council (dalam Rusmini,2012:1) stress

merupakan bagian dari kehidupan manusia. Stress dapat memacu seseorang untuk

berfikir dan berusaha lebih keras sehingga dapat menjawab tantangan hidup sehari-hari.

Stress juga dapat memberikan motivasi dalam kehidupan yang biasanya membosankan

dan rutin. Stress di tempat kerja bukanlah fenomena baru. Akan tetapi dewasa ini stress
 3

telah menjadi masalah manajemen yang sangat penting di dalam dunia bisnis. Dua dari

tiga pekerja mengaku mengalami stress. Semua pekerjaan dapat menambah ketegangan

tetapi ada beberapa pekerjaan yang lebih dapat menyebabkan stress dibandingakan

dengan yang lain yaitu pegawai pos, pialang saham jurnalis, pilot, manajemen tingkat

menengah, polisi, sekretaris, guru, pemadam kebakaran, petugas medis, petugas

paramedis/perawat. Penyebab penting yang dapat menjadi sumber stress pekerja bukan

hanya karena waktu yang dihabiskan di tempat kerja atau sekitarnya, ada banyak

penyebab lainnya. Penyebab lain tersebut dapat dikelompokkan kedalam tiga kategori

yaitu: penyebab organisasional, individual dan penyebab lingkungan (National Safety

Council, dalam Rusmini, 2012).

Stress kerja mempunyai dampak positif dan negatif. Dampak postif stress pada

tingkat rendah sampai tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai

pendorong peningkatan kinerja pegawai, sedangkan dampak negatif stress pada tingkat

yang tinggi adalah penurunan kinerja karyawan yang drastis (National Safety Council,

dalam Rusmini, 2012). Menurunnya kinerja karyawan akan memberi dampak pada

meningkatnya keinginan untuk keluar, meningkatnya absensi, dan menurunnya

komitmen organisasi. Hal ini merupakan keadaan yang berbahaya bagi organisasi,

karena bisa menyebabkan pelaksanaan pekerjaan terganggu, yang akhirnya dapat

menurunkan kinerja organisasi.

Menurut Robbins (2003), faktor organisasi yang dapat menimbulkan stress kerja

adalah adanya tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam

satu kurun waktu yang terbatas, beban kerja yang berlebihan, atasan yang menuntut dan

tidak peka serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Sedangkan faktor individu yang

dapat menjadi sumber stress kerja adalah masalah keluarga, masalah ekonomi serta
 4

kepribadian. Bila ditinjau dari faktor lingkungan Robbins menyatakan bahwa yang

dapat menyebabkan stress kerja adalah ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik

serta ketidakpastian tehnologi (Robbins,2003). Bagi tenaga keperawatan, Hudak (dalam

Rusmini, 2012:2) menyatakan bahwa : Adapun sejumla faktor yang dapat menyebabkan

stress kerja yaitu :

... Konflik interpersonal seperti hubungan yang kurang baik dengan

dokter, rekan perawat, pasien dan keluarga pasien, beban kerja, seperti merawat
pasien terlalu banyak, memiliki kesulitan dalam mempertahankan standar yang
tinggi, banyak melakukan pekerjaan yang bersifat fisik, kejenuhan kerja. Akibat
adanya pekerjaan rutin yang diulang-ulang dimana setiap langkah tindakan harus
ditulis, lingkungan kerja yang kurang aman, seperti acaman tertusuk jarum
suntik dan terpapar sinar radiasi, kondisi pasien yang tidak sadar, urin, juga
faces, pekerjaan yang bersifat otonomi kerja, dimana otonomi kerja yang
dimiliki perawat belum bersifat therapeutik sehingga dapat menurunkan kontrol
hidup mereka dan menurunkan penggunaan kekuaan serta kekuasaan sendiri.

Rumah Sakit Umum Daerah Kota Mataram merupakan Rumah Sakit tipe B

milik pemerintah yang sekaligus menjadi Rumah Sakit rujukan utama bagi Rumah Sakit

pemerintah yang masih berstatus tipe C dan puskesmas–puskesmas khususnya didaerah

Kota Mataram dan Umumnya Provinsi Nusa Tenggara Barat. Rumah Sakit Umum

Daerah Kota Mataram memiliki sumber daya manusia keperawatan dengan jumlah

besar yaitu 258 orang dari seluruh SDM yang ada. Jumlah perawat yang berada di

Instalasi Gawat Darurat (IGD) sebanyak 35 orang, yang memberikan pelayanan

langsung dan memberikan penanganan atau tindakan utama kepada pasien yang bersifat

gawat darurat. Instalasi Gawat Darurat (IGD) memiliki kapasitas tempat tidur sebanyak

25 buah dan untuk pasien neonatus 3 buah dengan jumlah kunjungan pasien tahun 2015

sebanyak 36.151 orang (Instalasi Rekam Medik RSUD Kota Mataram pada tahun

2016). Hal ini menunjukkan tingginya pengguna layanan Rumah Sakit yang berarti

semakin meningkat pula beban kerja perawat.

 5

Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat

dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Hal ini disebabkan karena

tugas perawat yang bekerja di Instalasi Gawat Darurat (IGD) mengharuskan kontak

langsung dengan pasien. Berdasarkan pengamatan dilakukan di Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kota Mataram, perawat yang bekerja di Instalasi Gawat Darurat (IGD)

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram melaksanakan tugasnya selama 24

jam secara bergiliran dengan waktu jaga paling lama saat dinas malam (11 – 12 jam)

dengan perbandingan jumlah perawat dan pasien sering tidak seimbang (dalam satu

shift 4 – 5 perawat dengan jumlah pasien rata – rata 33 pasien per shift). Selama dinas

atau bekerja perawat bertanggung jawab terhadap keselamatan pasien selama menjalani

perawatan. Perawat banyak mengerjakan pekerjaan seperti menyuntik, memasang infus,

merawat luka dan mendengar keluhan baik dari pasien itu sendiri maupun keluarga

pasien yang tidak sabar. Hal ini dapat memicu stress perawat dalam bekerja. Sumber

lain yang dapat menyebabkan stress kerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD)

Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram adalah terdapatnya kesulitan

perawat dalam menjalin hubungan dengan tim kerja seperti dengan dokter yang

menuntut jawaban dan tindakan yang cepat. Terdapat pula rekan kerja yang terlambat

datang saat dinas dengan alasan urusan keluarga. Selain itu, merawat pasien yang sulit

bekerja sama ataupun merawat pasien yang gagal untuk membaik dengan kompleksitas

permasalah kesehatan yang dimiliki. Keseluruhan data tersebut diatas dapat menjadi

sumber stress bagi perawat yang bekerja di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram. Perawat sering merasa pusing, mengeluh lelah,

kurang ramah, dan kurang istirahat karena beban kerja terlalu tinggi dengan penghasilan

rendah dan insentif yang kurang memadai.

 6

Berdasarkan penjelasan tersebut maka perlu dilakukan penelitian dengan judul

“Analisis Pengaruh Sumber Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Di Instalasi

Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka

perumusannya masalah yang akan diteliti, yaitu:

1. Apakah sumber stress kerja yang terdiri atas otonomi kerja, beban kerja, dukungan

keluarga, kejenuhan kerja, serta konflik rekan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kota Mataram ?

2. Apakah sumber stress kerja yang terdiri atas otonomi kerja, beban kerja, dukungan

keluarga, kejenuhan kerja serta konflik rekan kerja, berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kota Mataram ?

3. Manakah diantara sumber stress kerja yang terdiri dari otonomi kerja, beban kerja,

dukungan keluarga, kejenuhan kerja, serta konflik rekan kerja yang dominan

mempengaruhi kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram ?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah, maka tujuan dari

penelitian ini sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh sumber stress kerja yang terdiri dari otonomi kerja,

beban kerja, dukungan keluarga, kejenuhan kerja, konflik rekan kerja secara
 7

simultan terhadap kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

2. Untuk mengetahui pengaruh sumber stress kerja yang terdiri dari otonomi kerja,

beban kerja, dukungan keluarga, kejenuhan kerja, konflik rekan kerja secara parsial

terhadap kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kota Mataram.

3. Untuk mengetahui sumber stress manakah diantara otonomi kerja, beban kerja,

dukungan keluarga, kejenuhan kerja, serta konflik rekan kerja yang dominan

mempengaruhi kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram ?

1.4 Manfaat Penelitian

1. Secara akademik, sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan

memperoleh gelar sarjana strata satu (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Mataram.

2. Secara teoretis, sebagai suatu sarana untuk mengaplikasikan ilmu pengetahuan

yang di bidang pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia, dan turut

mengembangkan ilmu pengetahuan terutama menyangkut faktor kinerja yang

dikaitkan dengan faktor stress kerja.

3. Secara praktis, sebagai bahan pertimbangan untuk masukkan bagi Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram berupa informasi- informasi upaya yang

tepat dalam mengelola stress kerja pada perawat.

 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Adawiyah (2015) bertujuan untuk mengetahui

pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai

variabel mediasi di bank tabungan negara syariah kantor cabang malang. Metode

penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Penelitian ini menggunakan analisis

jalur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa : stress kerja tidak ada pengaruh secara

langsung terhadap variabel kinerja karyawan. Pengaruh stress kerja secara tidak

langsung terhadap kinerja karyawan melalui variabel kepuasan kerja, adanya

pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dan untuk variabel

stress kerja terhadap kepuasan kerja ada pengaruh secara signifkan.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a. Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel tergantung.

b. Menggunakan variabel stress kerja sebagai variabel bebas.

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a. Tidak menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

b. Alat analisis menggunakan analisis jalur, penelitian ini menggunakan regresi

linear berganda.

c. Penelitian dilakukan pada karyawan bank, penelitian ini dilakukan pada perawat

rumah sakit.
 9

2. Penelitian yang dilakukan Sari (2015), bertujuan untuk mengetahui Pengaruh stress

kerja dan konflik kerja baik secara simultan maupun secara parsial terhadap kinerja

karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta. Jenis penelitian

termasuk penelitian assosiatif dengan alat analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa stress kerja dan konflik kerja berpengaruh negatif

terhadap kinerja karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

b) Menggunakan variabel stress kerja sebagai variabel bebas

c) Jenis penelitian asosiatif

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Penelitian terdahulu menggunakan variabel bebas konflik kerja.

b) Penelitian terdahulu dilakukan pada Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel

Yogyakarta, sedangkan penelitian ini dilakukan pada perawat Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Riza dan Noermijati (2014) bertujuan untuk

mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja perawat melalui kepuasan kerja

sebagai variabel intervening studi pada rumah sakit wijaya kusuma kabupaten

Lumajang Jawa Timur. Metode penelitian yang digunakan adalah explanatory

research. Penelitian ini menggunakan alat analisis jalur. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: stress kerja berpengaruh tidak signifikan dan negatif

terhadap kinerja, stress kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap kepuasan

kerja, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan tehadap kinerja. Hal ini

menjelaskan bahwa Rumah Sakit Wijaya Kusuma telah memberikan perhatian yang
 10

cukup terhadap kebutuhan perawat sehingga kepuasan kerja ini berdampak pada

kinerja perawat. Semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh perawat maka

semakin meningkat pula kinerja perawat, dan pada penelitian ini kepuasan kerja

belum dapat memediasi antara variabel stress kerja dan kinerja (kepuasan kerja

bukanlah menjadi variabel intervening yang baik).

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a. Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel tergantung.

b. Menggunakan variabel stress kerja sebagai variabel bebas.

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a. Tidak menggunakan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

b. Menggunakan analisis jalur, penelitian ini menggunakan regresi linear berganda.

4. Penelitian yang dilakukan Ramadhanty (2013) bertujuan untuk mengetahui

Pengaruh Pengalaman, Otonomi, Profesionalisme, dan Ambiguitas Peran Terhadap

Kinerja Auditor Kantor Akuntan Publik Di Daerah Istimewa Yogyakarta. Jenis

penelitian termasuk penelitian assosiatif dengan teknik analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Pengalaman, Otonomi,

Profesionalisme, dan Ambiguitas Peran berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Auditor Kantor Akuntan Publik Di Daerah Istimewa Yogyakarta.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

b) Menggunakan analisis regresi linier berganda

 11

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Penelitian terdahulu menggunakan variabel bebas (Pengalaman, Otonomi,

Profesionalisme, dan Ambiguitas Peran).

b) Penelitian sekarang menggunakan variabel bebas stress kerja

c) Penelitian terdahulu dilakukan pada Kantor Akuntan Publik Di Daerah Istimewa

Yogyakarta, sedangakan penelitian ini dilakukan pada perawat Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

5. Penelitian yang dilakukan Sefriadinata (2013) bertujuan untuk mengetahui

Pengaruh beban kerja dengan kinerja perawat di RSUD Saras Husada Purworejo.

Jenis penelitian termasuk penelitian assosiatif dengan teknik analitis yang

menggunakan korelasi spearman rho. Hasil penelitian menunjukkan bahwa beban

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat di RSUD Saras Husada

Purworejo.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

b) Jenis penelitian asosiatif

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Penelitian terdahulu menggunakan variabel bebas beban kerja.

b) Penelitian sekarang menggunakan variabel bebas stress kerja

c) Penelitian terdahulu dilakukan pada RSUD Saras Husada Purworejo,

sedangakan penelitian ini dilakukan pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kota Mataram.

6. Penelitian yang dilakukan Rusmini (2012) bertujuan untuk menganalisis pengaruh

sumber stress kerja terhadap kinerja perawat di Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit
 12

Umum Provinsi Nusa Tenggara Barat. Jenis penelitian ini termasuk penelitian

assosiatif. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier

berganda. Hasil penelitan menunjukkan bahwa secara simultan stress kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja perawat yang bekerja di ruang rawat inap

Rumah Sakit Umum Provinsi NTB. Secara parsial stess kerja memiliki pengaruh

signifikan tidak searah terhadap kinerja.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel Kinerja sebagai variabel tergantung.

b) Menggunakan variabel sumber stress kerja sebagai variabel bebas.

c) Sama-sama menggunakan alat analisis regresi linear berganda.

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Peneliatian terdahulu dilakukan pada perawat di Rumah Sakit Umum Provinsi

Nusa Tenggara Barat, sedangkan penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

7. Penelitian yang dilakukan oleh Maharani (2012) bertujuan untuk mengetahui

pengaruh kejenuhan kerja (Burnout) dalam kinerja perawat yang bekerja di

Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Baptis Kediri. Adapun hasil penelitian adalah

adanya hubungan yang signifikan antara kejenuhan kerja dengan kinerja perawat di

instalasi rawat inap (IRNA) Rumah Sakit Baptis Kediri.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel terikat.

b) Menggunakan jenis penelitian asosiatif

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Variabel bebas pada penelitian terdahulu kejehnuhan kerja.

 13

b) Penelitian terdahulu dilakukan pada Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Baptis

Kediri, sedangkan penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kota Mataram.

8. Penelitian yang dilakukan Pepriyani (2011) bertujuan untuk mengetahui Pengaruh

stress kerja, motivasi kerja dan gaya kepemimpianan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Madu Baru di Yogyakarta. Jenis penelitian termasuk penelitian assosiatif

danalat analisis yang digunakan adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa variabel stress kerja, motivasi, dan gaya kepemimpinan secara

serentak dan parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Madu Baru di Yogyakarta. Variabel stress kerja mempunyai

pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di PT. Madu Baru di Yogyakarta.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel tergantung.

b) Menggunakan variabel sumber stress kerja sebagai variabel bebas.

c) Sama-sama menggunakan alat analisis regresi linear berganda.

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Variabel bebas pada penelitian terdahulu terdiri dari stress kerja, motivasi kerja

dan gaya kepemimpinan.

b) Penelitian terdahulu dilakukan pada PT. Madu Baru di Yogyakarta, sedangkan

penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota

Mataram.

9. Penelitian yang dilakukan Pangastiti (2011) bertujuan untuk mengetahui pengaruh

Dukungan Sosial Keluarga Terhadap kinerja Perawat Kesehatan Di Rumah Sakit

Jiwa (Studi Pada RSJ Prof. Dr. Soerojo Magelang. Alat analisis yang digunakan
 14

dalam penelitian ini yaitu analisis regresi linear berganda dengan bantuan program

SPSS 11.5. Dalam pengumpulan data, penelitian ini menganalisis data primer yang

dihasilkan dari penyebaran kuesioner sebanyak 37 responden yang merupakan

perawat di bangsal UPI (Unit Pelayanan Intensif) RSJ Prof. dr. Soerojo Magelang

yaitu bangsal khusus yang menangani pasien rawat inap baru. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa beban keluarga berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat

RSJ Prof. dr. Soerojo Magelang.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel tergantung.

b) Menggunakan alat analisis regresi linier berganda

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Penelitian terdahulu menggunakan variabel independen beban keluarga alat

sedangkan penelitian ini menggunakan variabel independen stress kerja.

b) Penelitian terdahulu dilakukan pada RSJ Prof. dr. Soerojo Magelang,

sedangakan penelitian ini dilakukan pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kota Mataram.

10. Penelitian yang dilakukan Pratiwi (2010) bertujuan untuk mengetahui Pengaruh

stress kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. MHE. Demag

Surabaya. Jenis penelitian termasuk penelitian assosiatif dengan teknik analisis

SEM (Structural Equation Modeling). Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress

kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan di PT. MHE Demag

Surabaya.

Persamaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a. Menggunakan variabel kinerja sebagai variabel tergantung.

 15

b. Menggunakan variabel stress kerja sebagai variabel bebas.

Perbedaan dalam penelitian ini dengan penelitian terdahulu :

a) Penelitian terdahulu menggunakan alat analisis SEM sedangkan penelitian ini

menggunakan alat analisis linier berganda.

b) Penelitian terdahulu dilakukan pada PT. MHE Demag Surabaya, sedangakan

penelitian ini dilakukan pada perawat Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kota Mataram.

2.2 Tinjauan Teoretis

2.2.1 Kinerja

2.2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Hasibuan (2002:160), kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan

kesempatan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:9), kinerja karyawan (prestasi

kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Sementara menurut Wibowo (2007:81), kinerja merupakan suatu proses

tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja.

Berdasarkan tiga pengertian tersebut dapat dijelaskan bahwa kinerja merupakan

suatu istilah untuk menjelaskan hasil atau prestasi nyata individu maupun oranisasi yang

berkaitan dengan tugas atau kegiatan yang dilaksanakan.

2.2.1.2 Indikator Penilaian Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu

(Robbins, 2006:260):
 16

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan. 

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 

3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,

uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana

karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab

karyawan terhadap kantor.

2.2.1.3. Metode Penilaian Kinerja

Metode penilaian kinerja berikut adalah metode umum penilaian sebuah kinerja

(Robbins, 2002 : 262) :

1. Esai Tertulis

Metode paling mudah untuk menilai suatu kinerja adalah dengan menulis

sebuah narasi yang menggambarkan kelebihan, kekurangan, prestasi masa

lampau, potensi dan saran-saran mengenai seorang karyawan untuk perbaikan.

 17

2. Keadaan Kritis

Metode keadaan kritis (criticalincidence) memfokuskan perhatian si

penilai pada perilaku-perilaku yang merupakan kunci untuk membedakan sebuah

pekerjaan efektif atau yang tidak efektif. Disini yang menjadi kunci adalah

perilaku yang sifatnya khusus, dan bukan sifat-sifat personal yang samar,

melainkan yang disebutkan.

3. Grafik Skala Penilaian

Di dalam metode ini, dicatat faktor-faktor kinerja, seperti kualitas dan

kuantitas kerja, tingkat pengetahuan, kerjasama, loyalitas, kehadiran, kejujuran,

dan inisiatif. Selanjutnya si penilai memeriksa daftar tersebut dan menilai setiap

faktor sesuai dengan skala peningkatan.

4. Skala Peningkatan Perilaku

Skala ini mengkombinasikan elemen penting dari metode keadaan kritis

dengan metode pendekatan grafik skala penilaian: si penilai menilai para pekerja

berdasarkan pada hal-hal dalam rangkaian kesatuan, tetapi poin-poinnya

merupakan contoh perilaku aktual di dalam pekerjaan, bukan sekedar deskripsi

atau ciri-ciri umum.

5. Perbandingan Multipersonal

Metode perbandingan multipersonal mengevaluasi satu kinerja individu

dengan membandingkannya dengan individu atau individu-individu lainnya. Tiga

pembanding yang sangat populer adalah peringkat urutan kelompok, peringkat

individu, dan perbandingan berpasangan. Peringkat urutan kelompok menuntut si

penilai untuk menempatkan pekerja ke dalam sebuah klasifikasi khusus.

Pendekatan peringkat individu menggolongkan para pekerja mulai dari yang

 18

terbaik hingga yang terburuk. Pendekatan perbandingan berpasangan

membandingkan setiap pekerja dengan masing-masing pekerja lainnya dan

menilai pekerja mana yang lebih baik atau yang lebih buruk satu dengan yang

lainnya.

2.2.1.4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2001:65) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja 

antara lain:

1. Sikap mental. Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan

pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki

seorang karyawan.

2. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja

karyawan tersebut, dimana semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka

kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.

3. Keterampilan. Karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja

yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan.

4. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja

karyawannya. Manajer yang mempunyai  kepemimpinan yang baik akan dapat

meningkatkan kinerja bawahannya.

5. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya

apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.

6. Kedisiplinan. Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan

kinerja karyawan.
 19

7. Komunikasi. Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan

komunikasi yang harmonis dan baik. Adanya komunikasi yang baik maka akan

mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.

8. Sarana prasarana. Penyediaan fasilitas sarana dan prasarana dapat mendukung

kinerja karyawan.

9. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan

dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.

2.2.1.5. Kinerja Perawat

Penilaian kinerja merupakan alat yang paling dapat dipercaya oleh manajer

perawat dalam mengontrol sumber daya manusia dan produktivitas (Swanburg,1999).

Proses penilain kinerja dapat digunakan secara efektif dalam mengarahkan perilaku

pegawai dalam rangka menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas dan volume yang

tinggi. Perawat manajer dapat menggunakan proses aprassial kinerja untuk mengatur

arah kerja dalam memilih, melatih, bimbingan perencanaan karir, serta pemberian

penghargaan kepada perawat yang berkompeten.

2.2.1.6. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perawat

Mahmudi (2007:20) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu konstruk

multidemensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya, yaitu :

1. Personal atau indiviudal, meliputi : pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh setiap

individu.

2. Faktor Kepemimpinan, meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
 20

3. Faktor Tim, meliputi : kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan

keeratan anggota tim.

4. Faktor Sistem, meliputi : sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dala organisasi.

5. Faktor Kontekstual (Situasional), meliputi : tekanan dan perubahan lingkungan

eksternal dan internal.

2.2.1.7. Indikator Penilaian Kinerja Perawat

Dalam penilaian kualitas pelayanan keperawatan kepada klien digunakan standar

praktik keperawatan yang merupakan pedoman bagi perawat dalam melaksanakan

asuhan keparawatan. Standar praktik keperawatan oleh PPNI (2000) yang mengacu

dalam tahapan proses keperawatan, yang meliputi: pengkajian, diagnosa keperawatan,

perencanaan, implementasi, evaluasi.

Standar I: pengkajian keperawatan

Perawat mengumpulkan data tentang status kesehatan klien secara sistematis,

menyeluruh, akurat, singkat dan berkesinambungan.

Kriteria pengkajian keperawatan:

1. Pengumpulan data dilakukan dengan cara anamnesa, observasi, pemeriksaan fisik

serta dari pemerikasaan penunjang.

2. Sumber data adalah klien, keluarga, atau orang yang yang terkait, tim kesehatan,

rekam medis dan catatan lain.

3. Data yang dikumpulkan, difokuskan untuk mengidentifikasi:

4. Status kesehatan klien masa lalu.

5. Status kesehatan klien saat ini.

 21

6. Status biologis, psikologis, sosial, spiritual.

7. Respon terhadap terapi.

8. Harapan terahdap tingkat kesehatan yang optimal.

9. Resiko-resiko tinggi masalah.

Standar II: diagnosa keperawatan.

Perawat menganalisa data pengkajian untuk merumuskan diagnosa keperawatan.

Adapun kriteria proses;

1. Proses diagnosa terdiri dari analisis, interpretasi data, identifikasi masalah klien

dan perumusan diagnosa keperawatan.

2. Diagnosa keperawatan terdiri dari: masalah (P), penyebab (E) dan tanda atau

gejala (S), atau terdiri dari masalah dan penyebab (PE).

3. Bekerja sama dengan klien dan petugas kesehatan lain untuk memvalidasi

diagnosa keperawatan.

4. Melakukan pengkajian ulang dan merevisi diagnosa berdasarkan data terbaru.

Standar III: perencanaan keperawatan

Perawat membuat rencana tindakan keperawatan untuk mengatasi masalah dan

meningkatkan kesehatan klien. Kriteria prosesnya meliputi:

1. Perencanaan terdiri dari penetapan prioritas masalah, tujuan dan rencana tindakan

keperawatan.

2. Bekerjasama dengan klien dalam menyusun rencana tindakan keperawatan.

3. Perencanaan bersifat individual sesuai dengan kondisi atau kebutuhan klien.

4. Mendokumentasi rencana keperawatan.

 22

Standar IV: implementasi

Perawat mengimplementasikan tindakan yang telah diidentifikasi dalam rencana

asuhan keperawatan. Kriteria proses meliputi:

1. Bekerjasama dengan klien dalam pelaksanaan tindakan keperawatan.

2. Kolaborasi dengan tim kesehatan lain.

3. Melakukan tindakan keperawatan untuk mengatasi kesehatan klien.

4. Memberikan pendidikan pada klien dan keluarga mengenai konsep, keterampilan

asuhan diri serta membantu klien memodifikasi lingkungan yang digunakan.

5. Mengkaji ulang dan merevisi pelaksanaan tindakan keperawatan berdasarkan

respon klien.

Standar V: evaluasi keperawatan

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap tindakan keperawatan dalam

pencapaian tujuan dan merevisi data dasar dan perencanaan. Adapun kriteria prosesnya:

1. Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi secara komprehensif, tepat

waktu dan terus menerus.

2. Menggunakan data dasar dan respon klien dalam mengukur perkembangan ke

arah pencapaian tujuan.

3. Memvalidasi dan menganalisis data baru dengan teman sejawat.

4. Bekerja sama dengan klien keluarga untuk memodifikasi perencanaan.

Dengan standar asuhan keperawatan tersebut, maka pelayanan keperawatan

menjadi lebih terarah. Standar adalah pernyataan deskriptif mengenai tingkat

penampilan yang diinginkan dan kualitas struktur, proses, atau hasil yang dapat dinilai.

Standar pelayanan keperawatan adalah pernyataan deskriptif mengenai kualitas

 23

pelayanan yang diinginkan untuk mengevaluasi pelayanan keperawatan yang telah

diberikan pada pasien (Gillies, 1989).

2.2.1.8. Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Perawat

Menurut Gillies (1996), untuk mengevaluasi bawahan, termasuk perawat,

secara tepat dan adil, manajer sebaiknya mengamati prinsip-prinsip tertentu:

1) Evaluasi pekerja sebaiknya didasarkan pada standar pelaksanaan kerja orientasi

tingkah laku untuk posisi yang ditempati (Rombert, dikutip Gillies , 1996).

Diskripsi kerja dan standar pelaksanaan kerja disajikan ke pegawai selama masa

orientasi sebagai tujuan yang harus diusahakan, pelaksanaan kerja sebaiknya

dievaluasi berkenaan dengan sasaran-sasaran yang sama.

2) Sample tingkah laku perawat yang cukup representatiif sebaiknya diamati dalam

rangka evaluasi pelaksanaan kerjanya. Perhatian harus diberikan untuk

mengevaluasi tingkah laku konsistennya serta guna menghindari hal-hal yang

tidak diinginkan.

3) Perawat sebaiknya diberi salinan deskripsi kerjanya, standar pelaksanan kerjadan

bentuk evaluasi untuk peninjauan ulang sebelum pertemuan evaluasi sehingga

baik perawat maupun supervisor dapat mendiskusikan evaluasi dari kerangka

kerja yang sama.

4) Didalam menuliskan penilaian pelaksanaan kerja pegawai, manajer sebaiknya

menunjukan segi-segi dimana pelaksanaan kerja itu biasa memuaskan dan

perbaikan apa yang diperlukan. Supervisor sebaiknya merujuk pada contoh-

contoh khusus mengenai tingah laku yang memuaskan maupun yang tidak

memuaskan supaya dapat menjelaskan dasar-dasar komentar yang bersifat

evaluative.
 24

5) Jika diperlukan, manajar sebaiknya menjelaskan area mana yang akan

diprioritaskan seiring dengan usaha perawat untuk meningkatkan pelaksanaan

kerja.

6) Pertemuan evaluasi sebaiknya dilakukan pada waktu yang cocok bagi perwat dan

manajer, diskusi evaluasi sebaiknya dilakukan dalam waktu yang cukup bagi

keduanya.

7) Baik laporan evaluasi maupun pertemuan sebaiknya disusun dengan terencana

sehingga perawat tidak merasa bahwa pelaksanaan kerjanya sedang dianalisa.

Seorang pegawai dapat bertahan dari kacamata seorang manajer yang menunjukan

pertimbangan atas perasaanya serta menawarkan bantuan untuk menigkatkan

pelaksanaan kerjanya.

2.2.2. Stress kerja

2.2.2.1. Pengertian Stress

Menurut Charles D, Spielberger (dalam Ilandoyo, 2001:63) menyebutkan bahwa

stress adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-

obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.

Stress diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang tidak menyenangkan

yang berasal dari luar diri seseorang (Charles D, Spielberger, dalam Ilandoyo, 2001:63).

Menurut Robbins (2006), stress diartikan sebagai suatu kondisi dinamik dimana seorang

individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala (constrain) atau tuntutan

(demand) yang berkaitan dengan apa yang juga diinginkannya dan yang hasilnya

dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting.

 25

Dari tiga pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa stress merupakan

suatu gangguan yang dihadapi seperti mental, fisik, emosional, dan spritual sehingga

dapat memengaruhi suatu kondisi individu.

2.2.2.2. Pengertian Stress Kerja

Soesmalijah Soewondo (dalam Devi S, 2003:19) menyatakan bahwa stress kerja

adalah suatu kondisi dimana terdapat satu atau beberapa faktor di tempat kerja yang

berinteraksi dengan pekerja sehingga mengganggu kondisi fisiologis, dan perilaku.

Stress kerja akan muncul bila terdapat kesenjangan antara kemampuan individu dengan

tuntutan-tuntutan dari pekerjaannya. Stress merupakan kesenjangan antara kebutuhan

individu dengan pemenuhannya dari lingkungan. Sedangkan menurut Rivai ( 2004 )

stress kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya

ketidakseimbangan fisik dan fisikis yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan

kondisi seorang karyawan. Jungwee Park dalam Riza (2015) menyatakan bahwa

“Work stress is defined as the harmful physical and emotional responses that occur

when job requirements do not match the worker’s capabilities, resources, and needs”

artinya stress kerja didefinisikan sebagai respon fisik dan emosional berbahaya yang

terjadi ketika persyaratan kerja tidak sesuai dengan kemampuan, sumber daya dan

kebutuhan pekerja.

Bedasarkan tiga pengertian tersebut maka dapat disimpulkan bahwa stress kerja

merupakan suatu kondisi yang dapat menyebabkan kesenjangan sehingga dapat

mengganggu keadaan psikologis karyawan dalam melakukan pekerjaan.

2.2.2.3. Sumber-Sumber Stress Kerja

Menurut Robbins (2006;225), kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan

stress disebut stressor. Meskipun stress dapat disebabkan oleh hanya satu stressor
 26

biasanya karyawan mengalami stress karena kombinasi stressor. Faktor-faktor yang

menyebabkan timbulnya stress kerja (stressor) dibagi menjadi tiga Robbins (2006;225):

a. Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas yaitu stress kerja yang secara langsung terkait dengan

lingkungan kerja dan fungsi secara langsung dengan pekerjaan. Item dari tuntutan

tugas adalah :

1. Emosi yang tinggi dalam pekerjaan.

2. Menghabiskan seluruh waktu untuk bekerja setiap hari.

3. Merasa lelah ketika bangun tidur dan harus menemui pekerjaan lagi.

4. Dapat dengan mudah memahami bagaimana perasaan tentang segala sesuatu.

5. Merasa menemui banyak rintangan seolah-olah mereka (orang-orang di sekitar)

tidak mau menghargai keberadaan.

6. Merasa orang-orang di sekitar mencela tentang beragam masalahnya.

b. Tuntutan peran

Tuntutan peran yaitu stress kerja yang berhubungan dengan tekanan yang

diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu. Pengukuran

variabel tuntutan peran antara lain : kesiapan karyawan dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaan, perbedaan antara atasan dengan karyawan berkaitan dengan tugas

yang harus dilaksanakan, disiplin ilmu yang berbeda-beda pada suatu bidang

pekerjaan, keterbatasan waktu dalam melaksanakan pekerjaan dan beban pekerjaan

yang ditanggung karyawan. Item dari tuntutan peran adalah :

1. Kekhawatiran bahwa pekerjaan sekarang meningkatkan emosi.

2. Merasa sangat energik.

3. Merasa frustasi dengan pekerjaan.

 27

4. Merasa bekerja terlalu keras

5. Bekerja setiap hari dengan orang-orang menjadi sebuah tekanan tersendiri.

6. Merasa sangat efektif dalam menyelesaikan masalah-masalah.

7. Mengalami stress yang kronis atau stress yang sangat tinggi dalam pekerjaan.

8. Dapat mempengaruhi orang-orang di sekitar melalui pekerjaan.

c. Tuntutan pribadi

Tuntutan pribadi yaitu stress kerja yang terkait dengan tekanan yang diciptakan

oleh karyawan lain. Pengukuran variabel tuntutan pribadi diantara lain hubungan

karyawan dengan supervisi, hubungan karyawan dengan rekan kerja, hubungan

karyawan dengan keluarga, pengawasan yang dilakukan oleh supervisi atau atasan

dan keahlian yang dimiliki oleh supervisi. Item dari tuntutan pribadi adalah:

1. Merasa berada diakhir perjalanan hidup

2. Menjadi jauh dengan orang-orang di sekitar sejak bekerja diposisi ini.

3. Tidak cukup perhatian apa yang terjadi disekitar.

4. Bekerja dengan banyak orang, secara langsung meningkatkan stress.

5. Dapat menciptakan suasana yang santai dengan orang-orang disekitar.

6. Merasa terhibur setelah bekerja dengan orang-orang di sekitar.

7. Telah menyelesaikan banyak hal yang bernilai dalam pekerjaan ini.

8. Dalam pekerjaan ini menghadapi masalah emosional dengan sangat tenang.

2.2.2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sumber Stress Kerja

Apapun profesi seorang dapat mengalai stress kerja. Namun ada profesi tertentu

yang sangat rentan terhadap stress kerja yakni : petugas medis, paramedis / perawat,

pilot pesawat, manager, polisi, pengatur lalu lintas, pemadam kebakaran (National

Safety Council, 2004). Beberapa penyebab stress kerja (National Safety Council, 2004)
 28

adalah penyebab organisasional, penyebab individual dan penyebab lingkungan. Faktor

organisasi yang dapat menimbulkan stress kerja adalah adanya tekanan untuk

menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam satu kurun waktu ang terbatas,

beban kerja yang berlebihan (penyebab stress paling umum), atasan yang menuntut dan

tidak peka serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Sedangkan faktor individu yang

dapat menjadi sumber stress kerja adalah malsalah keluarga, masalah ekonomi serta

kepribadian. Bila ditinjau dari faktor lingkungan yang dapat menyebabkan stress kerja

adalah ketidakpastian ekonomi, ketidak pastian politik serta ketidak pastian tehnologi

(Robbins, 2003).

Menurut Gibson (2008:344-350) terdapat beberapa pemicu terjadinya stres

diantaranya:

1. Lingkungan fisik : tingkat cahaya, suara, suhu dan udara terpolusi

2. Individu

a. Konflik peran contohnya ada tekanan untuk bergaul dengan baik dengan orang-

orang yang tidak cocok.

b. Peran ganda yaitu tidak adanya pengertian dari seseorang tentang adanya hak

khusus dan kewajiban dalam pekerjaan.

c. Beban kerja yaitu memiliki banyak pekerjaan dengan waktu yang sedikit dan

tidak memiliki kemampuan untuk melakukan tuntutan pekerjaan yang tinggi.

d. Tidak ada kontrol tanggung jawab yaitu adanya pelimpahan beban tanggung

jawab yang tinggi.

e. Kondisi kerja yaitu menyangkut kondisi tempat bekerja yang berpengaruh pada

keadaan pegawai.
 29

3. Kelompok : Hubungan yang buruk antara atasan, kawan dan bawahan seperti ketidak

percayaan dari mitra kerja akan membawa pada kesenjangan komunikasi.

4. Organisasional : Desain struktur dan politik jelek seperti kurangnya partisipasi dalam

mengambil keputusan yang menunjukpada luasnya pengetahuan opini dan ide, dan

kurangnya kebijakan khusus sehingga kurangnya partisipasi semacam itu dapat

memicu timbulnya stres.

Mondy (2008:96) menjelaskan bahwa ada 3 (tiga) faktor yang berpotensi

menimbulkan stress kerja, yaitu :

A. Faktor keorganisasian

1. Budaya perusahaan, budaya organisasi banyak berhubungan dengan stress. Gaya

kepemimpinan CEO sering kali mempengaruhi suasana. Seorang CEO yang

otokratis yang hanya sedikit menerima masukan dari bawahan bisa menciptakan

lingkungan yang penuh stress.

2. Pekerjaan itu sendiri, beberapa pekerjaan umumnya dipersepsikan lebih penuh

stress dibandingkan yang lain karena karakteristik tugas yang harus dikerjakan

serta tingkat tanggung jawab dan kontrol yang dimungkinkan oleh pekerjaan

tersebut.

3. Kondisi kerja, termasuk karakteristik fisik tempat kerja serta mesin dan perkakas

yang digunakan juga bisa menciptakan stress yang berpengaruh buruk pada

semangat kerja pegawai dan meningkatkan stress.

B. Faktor pribadi

1. Keluarga, setengah pernikahan berakhir dengan perceraian dan perceraian itu

sendiri umumnya menyebabkan stress berat. Saat perceraian menyebabkan

kondisi orang tua tunggal, kesulitan bisa berlipat ganda.

 30

2. Masalah finansial, masalah keuangan bisa menjadi stress yang tak tertahankan

pada pegawai. Bagi beberapa orang masalah–masalah tersebut berlanjut terus dan

tidak pernah terselesaikan.

C. Lingkungan umum

Stress dari bagian kehidupan lainnya seperti ketidak pastian ekonomi, perang

atau ancaman perang, jarak pulang dan pergi yang jauh dalam lalu lintas yang padat,

kebisingan, hujan tanpa henti, cuaca yang sangat panas atau dingin membeku, secara

umum bisa menciptakan stress.

2.2.2.5. Faktor-faktor Stress Kerja Perawat

Terkait dengan stress kerja perawat Anderson et al. dalam Hudak dan Gallow

(1997) menyatakan terdapat 4 (empat) faktor yang menjadi penyebab stress kerja

perawat yaitu:

1. Otonomi kerja, yang diberikan kepada perawat profesional untuk melakukan

pekerjaannya. Otonomi perawat bersifat therapeutik sehingga dapat meningkatkan

kontrol hidup mereka dan menggunakan kekuatan serta kekuasaan sendiri.

2. Beban kerja, seperti merawat terlalu banyak pasien, memiliki kesulitan dalam

mempertahankan standar yang tinggi, banyak melakukan pekerjaan yang bersifat

fisik.

3. Kondisi kerja yang dapat menimbulkan kejenuhan kerja akibat adanya pekerjaan

rutin yang diulang-ulang dimana setiap langkah tindakan harus ditulis, lingkungan

kerja yg kurang aman seperti ancaman tertusuk jarum suntik dan terpapar sinar

radiasi, pasien yang tidak sadar, terlalu sering melihat kondisi pasien yang

mengeluarkan darah, muntah, urin, serta faeces, kejenuhan juga dapat terjadi apabila

kurangnya pernghargaan terhada pekerjaan.

 31

4. Konflik interpersonal seperti hubungan yang kurang baik dengan penyelia, dokter,

rekan perawat, pasien dan keluarga pasien.

2.3. Hubungan Stress Kerja Terhadap Kinerja

Sejumlah besar riset telah menyelidiki hubungan stress dengan kinerja. Pola

yang paling meluas dipelajari tentang hubungan stress dengan kinerja adalah hubungan

U terbalik. Logika yang mendasari U terbalik itu adalah bahwa stress pada tingkat

rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan untuk

bereaksi. Pada satu itulah individu sering melakukan tugasnya dengan lebih baik, lebih

intensif atau lebih cepat. Tetapi terlalu banyak stress menempatkan tuntutan yang tidak

dapat dicapai yang mengakibatkan kinerja menjadi rendah. Pola U terbalik ini juga

menggambarkan reaksi terhadap stress sepanjang waktu dan terhadap perubahan

intensitas stress. Artinya, stress tingkat sedang justru dapat mempunyai pengaruh yang

negatif pada kinerja jangka panjang karena insensitas stress yang berkelanjutan itu

meruntuhkan individu dan melemahkan sumber energinya. Pola U terbalik di tunjukkan

pada gambar dibawah ini :

Tinggi

Kinerja

Rendah Stres Tinggi

Gambar 2.1 Hubungan U -Terbalik antara Stress dan Kinerja (Robbins, 1996).
 32

2.4. Kerangka Konseptual

Otonomi Kerja
(X1)

Beban Kerja
(X2)
Kinerja Perawat

Dukungan (Y)
Keluarga (X3)

Kejenuhan Kerja
(X4)

Konflik dengan
Rekan Kerja (X5)

Keterangan :

= Pengaruh secara parsial

= Pengaruh secara simultan

2.5. Hipotesis

a. Diduga bahwa sumber stress yang terdiri dari otonomi kerja, beban kerja,

dukungan keluarga, kejenuhan kerja dan konflik rekan kerja berpengaruh

signifikan secara simultan terhadap kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat

(IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

b. Diduga bahwa sumber stress yang terdiri dari otonomi kerja, beban kerja,

dukungan keluarga, kejenuhan kerja dan konflik rekan kerja berpengaruh

 33

signifikan secara parsial terhadap kinerja perawat di Instalasi Gawat Darurat

(IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

c. Diduga bahwa dukungan keluarga memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja

perawat di Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Kota Mataram.
 34

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara sumber stress kerja

terhadap Kinerja Perawat. Oleh karena itu, penelitian ini termasuk dalam jenis

penelitian asosiatif, dimana hubungan antar variabel tersebut dirumuskan dalam

hipotesis penelitian, yang akan diuji kebenarannya (Sugiyono, 2007:7).

3.2 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota

Mataram di bagian Instalansi Gawat Darurat (IGD). Alasan memilih lokasi penelitian di

Instaslasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram

adalah sebagai berikut :

1. Belum adanya penelitian yang berkaitan dengan sumber stress kerja pada perawat

yang ada pada Instaslasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kota Mataram.

2. Adanya masalah yang berkaitan dengan sumber stress kerja pada perawat pada

Instaslasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota

Mataram.

3.3 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode survey.

Menurut Nazir (2011) metode survey merupakan pengumpulan data dari elemen

populasi yang di teliti. Metode ini memerlukan kontak langsung antara peneliti dengan

subyek yang diteliti untuk mendapat data yang dibutuhkan. Subyek populasi yang akan
 35

diteliti dalam penelitian ini adalah sebagian perawat yang ada di Instalansi Gawat

Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram.

3.4 Populasi dan Responden

3.4.1. Populasi

Menurut Sugiyono (2009) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

subyek maupun obyek yang mempunyai karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti. Populasi dalam penelitian ini adalah semua perawat yang ada di instalansi

gawat darurat sejumlah 35 orang.

3.4.2. Responden

Dalam penelitian ini metode penentuan responden menggunakan metode sensus.

Menurut Sugiyono (2008:122) sampling jenuh atau sensus adalah teknik penentuan

sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Pada pelitian ini seluruh

anggota populasi dijadikan responden, sehingga jumlah responden dalam penelitian ini

adalah 35 orang. Hal ini sesuai dengan pendapat Arikunto (2006) apabila jumlah

subyek dalam populasi meliputi 100 sampai 150 atau dibawah 100 dalam pengumpulan

data menggunakan angket sebaiknya subyek sejumlah itu diambil semuanya.

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Angket, merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pernyataan

tertulis untuk dijawab secara tertulis pula oleh responden. Dalam penelitian ini

teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner untuk diisi oleh responden pada

Instalansi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota

Mataram.
 36

2. Wawancara, merupakan teknik pengumpulan data secara langsung melalui tanya

jawab dengan pihak Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram yang

berada di bagian Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah

(RSUD) Kota Mataram. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data dengan

wawancara dilakukan guna memperoleh data penunjang yang diperlukan dari

responden.

3. Teknik dokumentasi yaitu pengumpulan data dari dokumen atau literatur dengan

cara mencatat atau menyalin data yang berhubungan dengan penelitian ini .

3.6 Alat Pengumpulan Data

a. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner merupakan kumpulan daftar pertanyaan atau pernyataan yang diberikan

kepadaresponden untuk diisi guna memperoleh data (Sugiyono, 2009). Dalam hal

ini kuesioner diberikan kepada sebagian perawat yang ada di bagian instalansi

gawat darurat guna memeperoleh data dari responden. Kuesioner stess kerja dan

kinerja dalam penelitian ini diambil dari Rusmini (2012).

3.7 Jenis dan Sumber Data

3.7.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif yang

ditransformasikan ke dalam data kuantitatif yaitu dengan memberi skor pada setiap

kategori jawaban pada kuesioner.

3.7.2 Sumber Data

Sumber-sumber data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data primer, merupakan data yang diperoleh secara langsung dari sumber data

pertama. Dalam penelitian ini data diperoleh secara langsung dari subyek
 37

penelitian (responden) yaitu perawat yang ada di bagian instalansi gawat darurat

melalui pengisian daftar pertanyaan dalam bentuk kuesioner oleh responden.

2. Data sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh dari literatur-literatur atau

kajian pustaka yang ada kaitannya dengan penelitian.

3.8 Identifikasi Variabel

Dalam penelitian ini variabel yang akan diteliti dapat diidentifikasikan menjadi

6 (enam) variabel, yaitu :

1) Otonomi Kerja (X1)

2) Beban Kerja (X2)

3) Dukungan Keluarga (X3)

4) Kejenuhan Kerja (X4)

5) Konflik dengan Rekan Kerja (X5)

6) Kinerja Perawat (Y)

3.9 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dimaksudkan untuk mengidentifikasi variabel

penelitian dan untuk merinci pemahaman tentang variabel-variabel tersebut. Definisi

operasional penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.9.1 Sumber Stess Kerja

a. Otonomi : Persepsi perawat Instalasi Gawat (IGD) Darurat Rumah Sakit Umum

Daerah (RSUD) Kota Mataram yang memberikan pelayanan langsung kepada

pasien tentang stress kerja yang dialami yang bersumber dari

kewenangan/kebebasan yang diberikan oleh kepala ruangan dalam melaksanakan

tugas mandirinya, tanpa adanya pengawasan yang ketat sesuai dengan fungsi

mandirinya.
 38

b. Beban kerja : Persepsi perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram yang memberikan pelayanan langsung

kepada pasien tentang stress kerja yang dialami yang bersumber dari banyaknya

pekerjaan yang harus dilakukan dan tidak memiliki waktu yang cukup untuk

melakukan pekerjaan tersebut.

c. Dukungan keluarga : Persepsi perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram yang memberikan pelayanan

langsung kepada pasien tentang stress kerja yang dialami yang bersumber dari

tanggapan/perhatian keluarga terhadap pekerjaan.

d. Kejenuhan Kerja : Persepsi perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram yang memberikan pelayanan langsung

kepada pasien tentang stress kerja yang dialami bersumber dari rutinitas

pekerjaan, penghargaan yang kurang sehingga pekerjaan menjadi membosankan

dan tidak memuaskan.

e. Konflik rekan kerja : Persepsi perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah

Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram yang memberikan pelayanan

langsung kepada pasien tentang stress kerja yang dialami yang bersumber dari

kesesuaian pendapat antara perawat dengan kepala ruangan, perawat dengan

pasien atau dengan tim kerja yang lain.

3.9.2 Kinerja Perawat

Kinerja perawat adalah hasil penilaian kepala ruangan Instalasi Gawat Darurat

(IGD) Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Mataram terahadap perawat yang

memberikan pelayanan langsung kepada pasien tentang hasil pelaksanaan kerja perawat

dalam bentuk asuhan keperawatan yang meliputi pengkajian keperawatan, perumusan

 39

diagnosa keperawatan, rencana keperawatan, implementasi keperawatan serta evaluasi

asuhan keperawatan.

3.10 Matrix Devini Operasional Variabel

3.10.1 Tabel Stress

Dimensi Indikator Item

Pengawasan yang ketat dari atasan. 1
Harus mendapat perintah dari atasan. 2
Tidak dapat mengeluarkan ide atau pikiran. 3
1.Otonomi
Menuntut tanggung jawab, kekuasaan dan kewenangan
4
terbatas.
Tidak dapat mengeluarkan beban. 5
Pekerjaan terlalu banyak. 1
Pekerjaan dapat dikerjakan lebih baik jika memiliki
2
waktu lebih banyak.
2.Beban Kerja
Merasa terbebani dengan banyak pasien. 3
Beragam pekerjaan merupakan beban. 4
Jarang mendapat pengakuan atau penghargaan. 5
Pekerjaan bertentangan dengan keluarga. 1
masalah di rumah dengan keluarga menyebabkan tidak
2
nyaman bekerja.
3.Dukungan
Pekerjaan bertentangan dengan kewajiban dan kebutuhan
Keluarga 3
sosial.
Keluarga menegur bekerja lembur. 4
Keluarga tidak mengizinkan shift malam. 5
Jenuh dengan pekerjaan yang selalu sama. 1
Pada dasarnya tidak bangga dengan pekerjaan. 2
4. Kejenuhan
Sering merasa bosan dengan perkerjaan. 3
Kerja
Tidak puas dengan pekerjaan. 4
Merasa jenuh dengan pekerjaan yang diulang. 5
Merasa hanya memiliki sedikit kendali hidup. 1
Kesal jika teman kerja tidak tanggap terhadap situasi dan
2
5.Konflik sering datang terlambat
Dengan Rekan Berbantahan dengan kepala ruangan atau dengan rekan
3
Kerja kerja.
berbantahan dengan pasien atau keuarga pasien. 4
Terusik oleh teman kerja ketika sedang bekerja. 5
 40

3.10.2 Tabel Kinerja

Dimensi Indikator Item

Pengumpulan data. 1
Perawat memperoleh data dari klien dan catatan lain. 2
1.Pengkajian
Keperawatan Data yang diperoleh LARB (Lengkap,Akurat,Relevan,
3
Baru)
Data Lengkap,Akurat,Relevan. 4
Proses diagnosa . 1
2.Diagnosa Diagnosa keperawatan. 2
Keperawatan Perawat memvalidasi diagnosa keperawatan. 3
Pengkajian ulang dan merevisi diagnose. 4
Perencanaan keperawatan : penetapan prioritas masalah,
1
dan tujuan rencana tindakan keperawatan.
3. Perencanaan Menyusun rencana tindakan keperawatan. 2
Keperawatan Perencanaan keperawatan bersifat individual sesuai
3
kondisi dan kebutuhan.
Pendokumentasian rencana keperawatan. 4
Pelaksanaan tindakan keperawatan. 1
Kolaborasi dengan tim kesehatan lain. 2
4.Implementasi Melaksanakan tindakan sesuai SOP. 3
Merawat, mengkaji ulang dan merevisi tindakan
4
keperawatan.
Menyusun perencanaan evaluasi hasil dari intervensi. 1
Menggunakan data dasar untuk mengukur perkembangan
2
ke arah pencapaian tunjuan.
5.Evaluasi
Memvalidasi dan menganalisis data baru. 3
keperawatan
Memodifikasi rencana asuhan keperawatan. 4
Mendokumentasi hasil evaluasi dan memeodifikasi
5
perencanaan.

3.11 Prosedur Analisis Data

3.11.1 Pengukuran Variabel

Dalam penelitian ini setiap variabel yang diteliti diukur dengan menggunakan

skor yang mengacu pada skala likert. Menurut Sugiyono (2001:92).Skala likert,

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang dan sekelompok

orang tentang fenomena sosial. Skala yang digunakan yaitu skala 1-5. Untuk jawaban

sangat setuju diberi nilai 5, jawaban setuju diberi nilai 4, jawaban kurang setuju diberi
 41

nilai 3, jawaban tidak setuju diberi nilai 2, dan jawaban sangat tidak setuju diberi nilai

1. Dimana kriterianya adalah :

Sangat setuju = diberi skor 5

Setuju = diberi skor 4

Cukup setuju = diberi skor 3

Tidak setuju = diberi skor 2

Sangat tidak setuju = diberi skor 1

Untuk memberikan nilai setiap kategori dilakukan penilaian dengan

menggunakan rumus interval kelas, yaitu:

Interval Kelas = Skor tertinggi - Skor terendah= 5-1= 0,8

Jumlah kelas 5

Berdasarkan interval tersebut maka, penilaian umum mengikuti pedoman

berikut:

Tabel 3.1 Kategori Penilaian Interval

Kategori
No Interval
Kinerja Sumber Stress
1 4,20 – 5,00 Sangat tinggi Stress kerja sangat tinggi
2 3,40 – 4,19 Tinggi Stress kerja tinggi
3 2,60 – 3,39 Sedang Stress kerja sedang
4 1,80 – 2,59 Rendah Stress kerja rendah
5 1,00-1,79 Sangat rendah Stress kerja sangat rendah

3.12 Uji Validitas dan Realibilitas Data

3.12.1 Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau

kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2002:144). Sebuah istrumen dikatakan valid jika

mampu mangukur apa yang diinginkan dan dapat mengungkapkan data dari variabel
 42

yang diteliti secara tepat. Besar tidaknya validitas instrumen menunjukkan sejauh mana

data terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Menurut Sugiyono (2010), apabila nilai rhitung lebih besar dari nilai rkritis (rhitung ≥ 0,30)

maka instrumen tersebut dapat dikatakan valid, dan apabila sebaliknya maka instrumen

tersebut dikatakan tidak valid

n ( xy )− ( Σ x ) ( Σ y )
r xy =
√ n Σ x 2−√ n Σ y 2−¿ ¿ ¿

3.12.2 Uji Realibilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji skor antar item dengan menggunakan

rumus alpha croanbach(Sugiyono, 2010). Nilai alpha croanbach dengan nilai taraf

nyata sebesar 5%. Jika nilai koefisien korelasi lebih besar dari nilai kritis atau jika

alpha croanbach lebih besar dari 0,6, maka item dapat dikatakan reliabel, namun

apabila nilainya di bawah 0,6 maka dikatakan tidak reliabel.

k
r= ¿]
k−1

3.13 Prosedur Analisis Data

3.13.1 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi benar-

benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif, maka model tersebut

harus memenuhi asumsi klasik regresi. Menurut Ghazali (2005) menjelaskan sebagai

berikut:

1. Uji Multikolonieritas, bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Suatu model

regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila nilai toleransi 0,10.

 43

Pedoman regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah mempunyai nilai

Tolerance Value atau Variance Inflation Factor (VIF) di bawah “10” dan

mempunyai angka Tolerance di bawah “1”.

2. Uji Heteroskedastisitas, digunakan untuk mengetahui apakah model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain.Jika varian dari residual satu pengamatan kepengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi

Heterokedastisitas. Analisis ini akan dilakukan dengan menggunakan bantuan

program SPSS 17.0 for Windows dengan melihat nilai signifikannya harus di

bawah 0,05 menjadi variabel terikatnya.

3. Uji Normalitas, untuk menguji apakah model regresi variabel independen, dan

variabel dependennya memiliki distribusi data normal atau tidak normal.

Beberapa metode pengujian untuk mengetahui apakah data berdistribusi normal

atau tidak, beberapa diantaranya adalah normal plot. Normalitas data juga dapat

dilihat dari bentuk P-P plots yaitu sebaran data residual regresi yang dihasilkan.

Persyaratan uji normalitas adalah jika data menyebar disekitas garis diagonal dan

mengikuti arah garid diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas

(data dinyatakan berdistribusi normal) dan sebaliknya.

4. Uji Autokorelasi ini digunakan untuk menjelaskan apakah terjadi korelasi anatara

kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1. Model

regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Untuk mengetahui

terjadinya autokorelasi, maka dilakukan uji Durbin-Waston (Uji DW).

 44

Tabel 3.2. Nilai Uji Durbin-Waston (UjiDW)

NO DW Kesimpulan
1 < 1,08 Ada autokorelasi
2 1,08 s/d 1,66 Tanpa kesimpulan
3 1,66 s/d 2,34 Tidak ada autokorelasi
4 2,34 s/d 2,92 Tanpa kesimpulan
5 > 2,92 Ada korelasi

3.14 Analisa Data

3.14.1 Analisis Regresi Linear Berganda

Secara umum analisis regresi ialah analisis yang dilakukan untuk mengetahui

pengaruh hubungan (asosiasi) antara dua variabel yakni variabel X (independen) dan

variabel Y (dependen) (Mas’ud, 2004).

Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh Otonomi Kerja (X1), Beban Kerja, (X2), Dukungan

Keluarga (X3), Kejenuhan Kerja (X4), dan Konflik Rekan Kerja (X5), terhadap Kinerja

Karyawan (Y). Hubungan tersebut diukur dengan model persamaan yang dikebangkan

Ghozali ( 2006) sebagai berikut :

Y = a + β1X1 + β2X2 +β3X3 + β4X4 + β5X5 + e

Keterangan :

Y = Kinerja Perawat

a = Konstanta

β1 = Koefisien regresi Otonomi Kerja

β2 = Koefisien regresi Beban Kerja

β3 = Koefisien regresi Dukungan Keluarga

β4 = Koefisien regresi Kejenuhan Kerja

β5 = Koefisien regresi Konflik Rekan Kerja

X1 = Otonomi Kerja
 45

X2 = Beban Kerja

X3 = Dukungan Keluarga

X4 = Kejenuhan Kerja

X5 = Konflik Rekan Kerja

e = Kesalahan pengganggu (error).

3.14.2 Pengujian Hipotesis

Untuk memudahkan dan mendapatkan hasil yang cepat dan akurat perhitungan

analisis dilakukan dengan bantuan program SPSS 17.0 for windows, maka dari hasil

output dapat digunkan untuk membuktikan hipotesis yang diajukan dengan

menggunakan uji statistik dengan cara sebagai berikut:

3.14.2.1 Uji Statistik t (Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,

apakah variabel Otonomi Kerja (X1), Beban Kerja, (X2), Dukungan Keluarga (X3),

Kejenuhan Kerja (X4), dan Konflik Rekan Kerja (X 5), benar-benar berpengaruh

terhadap variabel secara individual atau parsial (Imam Ghozali, 2006). Dalam penelitian

ini Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh Otonomi Kerja (X1), Beban Kerja, (X2),

Dukungan Keluarga (X3), Kejenuhan Kerja (X4), dan Konflik Rekan Kerja (X 5), secara

individual berpengaruh terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).

Hipotesis yang digunakan sebagai berikut:

a. Ho : b1 = 0, artinya variabel Otonomi kerja secara individual tidak berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Perawat.

b. Ho : b2 = 0, artinya variable Beban kerja secara individual tidak berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Perawat.

 46

c. Ho : b3 = 0, artinya variable Dukungan keluarga secara individual tidak

berpengaruh terhadap variabel Kinerja

d. Ho : b4 = 0, artinya variable Kejenuhan kerja secara individual tidak berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Perawat.

e. Ho : b5 = 0, artinya variable Konflik rekan kerja secara individual tidak

berpengaruh terhadap variabel Kinerja Perawat.

f. Ha : b1 = 0, artinya variabel Otonomi kerja secara individual berpengaruh terhadap

variabel Kinerja Perawat.

g. Ha : b2 = 0, artinya variable Beban kerja secara individual tidak berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Perawat.

h. Ha : b3 = 0, artinya variable Dukungan keluarga secara individual berpengaruh

terhadap variabel Kinerja

i. Ha : b4 = 0, artinya variable Kejenuhan kerja secara individual berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Perawat.

j. Ha : b5 = 0, artinya variable Konflik rekan kerja secara individual berpengaruh

terhadap variabel Kinerja Perawat.

Daerah Ho ditolak Daerah Ho ditolak

Daerah Ho diterima

-t α; (n-k) 0 t α; (n-k)

Kriteria pengujian dengan tingkat signifikansi 5% adalah jika t hitung< ttabel. Maka

Ho diterima yang berarti variabel independen secara individual tidak mempengaruhi

 47

variabel dependen.Sedangkan jika thitung> ttabel maka Ho ditolak yang berarti variabel

independen secara individual berpengaruh terhadap variabel dependen. Untuk

menentukan thitung yaitu dengan menggunakan rumus :

β1
t hitung =
Seβ 1

Dimana:

thitung = Uji koefisien regresi linear berganda secara parsial

Se = Strandar error

β1 = Nilai koefisien X

3.14.2.2 Uji Statistik F (Uji Simultan)

Uji Statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas

(independen) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-

sama terhadap variabel terikat (dependen). Bila nilai F hitung lebih besar dari pada F

tabel, maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama

mempengaruhi variabel dependen (Imam Ghozali, 2006).

Dalam penelitian ini Uji Statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh

Otonomi Kerja (X1), Beban Kerja, (X2), Dukungan Keluarga (X3), Kejenuhan Kerja

(X4), dan Konflik Rekan Kerja (X5), secara simultan terhadap variabel dependen

yaitu Kinerja (Y). Kriteria untuk membuat hipotesis adalah sebagai berikut:

a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian Ftest

H o : b 1 = b2 = b3 = b4 = b5 = 0

Artinya variabel independen yaitu Otonomi kerja (X1), Beban kerja, (X2),

Dukungan keluarga (X3), Kejenuhan kerja (X4), dan Konflik rekan kerja (X5), secara
 48

simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja

Karyawan (Y).

Ha : b1 - b2 - b3 - b4 - b5 > 0

Artinya variabel independen yaitu Otonomi kerja (X1), Beban kerja, (X2),

Dukungan keluarga (X3), Kejenuhan kerja (X4), dan Konflik rekan kerja (X5), secara

simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan

(Y).

Daerah Ho ditolak
Daerah Ho diterima

0 F α ; k-1 (n-1)

b. Menentukan Fhitung

Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5%,

jika Fhitung> Ftabel, maka Ho ditolak yang berarti masing-masing variabel independen

secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Kemudian

jika Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima yang berarti masing-masing variabel independen

secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

Untuk menentukan Fhitung digunakan rumus :

F R2 (k−1 )
hitung=¿ ¿
(1−R 2)(n−k)

Keterangan:
 49

F = Rasio

R2 = Koefisien determinasi

K = Jumlah variabel bebas

N = Banyaknya anggota sampel

 50

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Keperawatan,

Rhineka Cipta, Jakarta.
Adawiyah, 2015. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Di Bank Tabungan Negara
Syariah Kantor Cabang Malang. Skripsi. Universitas Islam Negeri Maulana
Malik Ibrahim.

Beach, S. 1970. The Management Of People At Work, New York: Mac Milian.

Depkes RI. 2000. Paradigma Baru Pelayanan Kesehatan Indonesia. Jakarta.

________. 2006. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia. Jakarta.

Dessler, G. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 14. Salemba Empat. Jakarta.

Gibson, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keempat, Erlangga, Jakarta.

Gibson, J. L., 2003. Organisasi dan Manajemen: Perilaku Struktur. Erlangga. Jakarta.

Ghozali, I. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IMB SPPS 21 Update
PLS Regresi I. Universitas Diponegoro. Semarang.

.2013. Aplikasi Analisi Multivariate dengan Program IMB SPPS 21 Update

PLS Regresi I. Universitas Diponegoro. Semarang.

Gillies, DA., 1989. Perhitungan Jumlah Kebutuhan Tenaga Perawat di Rumah Sakit.

________.1996.Manajemen Keperawatan, Suatu Pendekatan Sistem. Souders

Company. Philadelphia.

Hasibuan, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Hudak & Gallo. 1997, Keperawatan Kritis : Suatu Pendekatan  Holistic, EGC, Jakarta

Ilyas, Y. 2004. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Jakarta: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKM Universitas Indonesia.

Irwanto, 2002. Psikologi Umum. PT Prenhallindo. Jakarta.

Jungwee Park, 2015. Work Stres and Job Performance, Statistic Canada, no. 75-001-
XIE, pp. 1-17.

Kandou., L,F,J., (2015). Prevalensi Gangguan Fungsi Kognitif dan Depresi Padapasien
Stroke di Irina F BLU RSUP Prof. Dr. R. D. Kandou Manado. Universitas
Sam Ratulangi Manado.
 51

Maharani, 2012. Kejenuhan Kerja (Burnout) Dengan Kinerja Perawat Dalam

Pemberian Asuhan Keperawatan Di Rs Baptis Kediri.

Mangkunegara, A.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Peusahaan. PT. Remaja
Rosdakarya Offset. Bandung.

________ ,2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.Remaja

Rosdakarya

________ ,2005. Evaluasi Kinerja SDM Cetakan Satu. Refika Aditam. Bandung.

Mahmudi, 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP STIM YKPN.

Masíud. F., 2004. Survai Diagnosis Organisasional Konsep & Aplikasi. Badan Penerbit
Universitas Diponegoro. Semarang.

Mondy, W. R., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.

Muslihuddin, 2009. Kiat Sukses Melakukan Penelitian Tindakan Kelas. Bandung

National Safety Council, 2004. Manajemen Stres Alih Bahasa. Jakarta.

Nursalam, 2001. Manajemen Keperawatan, Aplikasi Dalam Praktek Keprawatan

Profesional, Edisi 3. Salemba Medika. Jakarta.

Pepriyani, 2011. “Pengaruh Stres Kerja, Motivasi Kerja Dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Madu Baru di Yogyakarta”. Skripsi.
Universitas Pembangunan Nasional Veteran Yogyakarta.

Ramadhanty R. W., 2013. “Pengaruh Pengalaman, Otonomi, Profesionalisme, Dan

Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Auditor”. Skripsi. Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta 2013

Ria S., 2015. “Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta”. Skripsi. Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.

Riza dan Noermijati, 2014. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Melalui
Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening Studi Pada Rumah Sakit
Wijaya Kusuma Kabupaten Lumajang Jawa Timur. Skripsi. Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang.

Rusmini, 2012. “Analisis Pengaruh Sumber Stres Kerja Terhadap Kinerja Perawat
Instalasi Rawat Inap Rumah Sakit Umum Provinsi NTB”. Thesis Magister
Manajemen. Universitas Mataram.

Robbins, S.P., 2008. Perilaku Organisasi, Buku I. Alih Bahasa: Diana Angelica.
Salemba Empat. Jakarta.
 52

________ .2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. PT. Indeks Kelompok

Gramedia. Jakarta.

________ ,2003. Perilaku organisasi. PT. Indeks Kelompok Gramedia. Jakarta.

________ ,2002, Perilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Jilid Kedua, PT. Prenhallindo,
Jakarta.

Rivai.V., 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Cetakan

Pertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.

Sarafino, E.P., (1998). Health Psychology : Biopsychosocial Interactions. Third

Edition. United States of American: John Wiley & Sonc, Inc.

Siagian, S. P. 1995. Teori Motivasi Dan Aplikasinya,Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Soesmalijah., S., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.Bandung.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D.

Alfa Beta. Bandung.

________ , 2010.Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.

________ , 2009. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Alfabeta.

________ , 2007. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

________ , 2005. Metode Penelitian Kualitatif. Alfabeta. Bandung.

Bandung.

Sedarmayanti, 2001. Manajemen Suber Daya Manusia,Edisi 1 Cetakan Pertama.

Refika Aditam. Bandung.

Sefriadinata, 2013. “Hubungan Beban Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Rsud Saras
Husada Purworejo”. Skripsi. Fakultas Kedokteran Dan Ilmu Kesehatan
Universitas Muhammadyah Yogyakarta.

Swanburg, 1999. Introductory Management And Leadership For Nurses: An Interactive

Text, Second Edition, Jones & Burlett Publishers, Boston.

Pangastiti, 2011, “Analisis Pengaruh Dukungan Sosial Keluarga Terhadap kinerja

Pada Perawat Kesehatan Di Rumah Sakit Jiwa”. Skripsi. Universitas Di
Ponogoro Semarang.

PPNI, 2000. Kode Etik Keperawatan, Lambang Panji PPNI, dan Ikrar Keperawatan.
Pengurus PPNI Pusat, Jakarta.
Pratiwi, 2010. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi
Pada PT. MHE. Demag Surabaya. Skripsi.
 53

Wibowo, 2010. Manajemen Kinerja. Edisi Ketiga, Penerbit Rajawali Pers, Jakarta.
, 2007. Manajemen Kinerja. PT. Radjagrafisuhndo Persada. Jakarta.