Muhammad Razindra Alie

195503905

Manajemen SDM Lanjutan

Dr. Siti Nur Azizah, SE, MM

Sabtu, 08 Mei 2021

Judul, th terbit ,nama jurnal,  Judul : ANALISIS PENGARUH STRES KERJA DAN
penulis KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER
INTENTION KARYAWAN (Studi pada STIKES Widya
Husada Semarang)

 Th Terbit (vol dan no) : 2012, Volume 1, Nomer 1

 Nama Jurnal : Jurnal Studi pada STIKES Widya Husada

Semarang

 Penulis : Mona Tiorina Manurung

Variable penelitian 1. Variabel Bebas (independent variable)

Variabel bebas atau independent variable adalah

variabel yang mempengaruhi dan menjadi sebab
perubahan atau terjadinya variabel terikat (dependent).
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah : X1 : Stres
Kerja X2 : Kepuasan Kerja

2. Variabel Terikat (dependent variable)

Variabel terikat atau dependent variable adalah

variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
karena adanya variabel bebas (independent). Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah Turnover Intention
Karyawan yang selanjutnya diberi notasi Y.
Definisi operasional Definisi operasional

1. Stres Kerja

Menurut Handoko (2001) stres adalah suatu keadaan yang

mempengaruhi emosi proses berfikir dan kondisi seseorang.
Pernyataan tersebut menyatakan bahwa stres adalah kondisi
tegang dari emosi dan proses berfikir dalam mengatasi
hambatan dalam lingkungannya. Stres dapat pula diartikan
sebagai bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul
dalam menanggapi tuntutan dari dalam maupun dari luar
organisasi. Robbins (2006) menyebutkan ada enam faktor
organisasi yang menimbulkan stres kerja. Dari keenam faktor
tersebut, kemudian dijabarkan menjadi indikator yang
mempengaruhi Stres Kerja, yaitu :

a. Beban Pekerjaan Yang Berlebihan

b. Ketidakjelasan Peran

c. Tuntutan Antar Pribadi Yang Saling Bertentangan

d. Kurangnya Kerjasama Dalam Struktur Organisasi

e. Standar Kerja Atasan Yang Sulit Dipenuhi

f. Ketidakjelasan Promosi

2. Kepuasan Kerja

Robbins (2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu

sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya dimana
dalam pekerjaan tersebut seseorang dituntut untuk berinteraksi
dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan
kebijaksanaan organisasi, memenuhi standar produktivitas.
Dalam penelirtian ini kepuasan kerja diartikan sebagai suatu
perasaan senang atau emosi positif yang merupakan hasil
persepsi pengalaman selama masa kerjanya. Kepuasan kerja
berkenaan dengan individu bukan keluarga dan menyangkut
kondisi masa lalu. Dari definisi tersebut, terdapat tiga aspek
kepuasan yaitu :

a. Kepuasan kerja merupakan fungsi dan nilai-nilai apa

yang diinginkan seseorang secara sadar atau tidak untuk
diraih.

b. Masing-masing karyawan mempunyai pandangan yang

berbeda mengenai nilai mana yang penting dalam penentuan
bentuk dan kepuasan kerja.

c. Persepsi seseorang dengan keadaan sekarang

berhubungan dengan nilai-nilai yang berarti bagi individu

Beberapa indikator yang dapat digunakan untuk menilai

kepuasan kerja (Luthans, 2006), yaitu :

a. Kepuasan dengan gaji

 b. Kepuasan dengan promosi

c. Kepuasan dengan rekan kerja

d. Kepuasan dengan penyelia

e. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri

3. Turnover Intentions Karyawan

Turnover intention merupakan perpindahan (movement)

melewati batas keanggotan dari sebuah organisasi.
Perpindahan kerja dalam hal ini adalah perpindahan secara
sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable voluntary
turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat
dihindarkan (unvoidable voluntary turnover) Simamora
(2006). Dalam penelitian ini turnover intention diartikan
sebagai keinginan atau kecenderungan individu untuk
meninggalkan pekerjaan untuk mencari pekerjaan di
organisasi lain (Mobley et al, 1979; dalam Yuniar, 2008).
Turnover yang dibahas dalam penelitian ini adalah konteks
model sukarela (voluntary turnover). Variabel turnover
intention diukur dengan tiga indikator yang menggali
informasi mengenai keinginan responden untuk mencari
pekerjaan lain. Indikator pengukuran tersebut terdiri atas:

• Intention to quit (niat untuk keluar) : mencerminkan

individu berniat untuk keluar

• Job search (pencarian pekerjaan) : mencerminkan

individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada
organisasi lain

• Thinking of quit (memikirkan untuk keluar) :

mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan
atau tetap berada di lingkungan pekerjaan

Masalah Penelitian Dari uraian latar belakang masalah di atas dan memperhatikan
data turnover karyawan yang cukup tinggi dari tahun 2007-
2011 dan beban kerja yang cukup padat, tidak dipungkiri
bahwa terdapat masalah turnover pada organisasi yang apabila
tidak ditangani secara serius akan berdampak negatif bagi
kinerja organisasi ke depannya. Pada karyawan STIKES
Widya Husada Semarang terdapat indikasi pengaruh stres
kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention
karyawan dalam prosesnya. Karyawan diduga sering
mengalami stres kerja dikarenakan tuntutan tugas yang terlalu
banyak, tuntutan peran yang tidak jelas, tuntutan antar pribadi
yang saling bertentangan, kurang adanya kerjasama antar
bagian dalam organisasi, kesempatan promosi yang tidak
jelas, sampai standar kerja dari pimpinan yang sulit untuk
dipenuhi. Di sisi lain, perasaan tidak puas terhadap gaji,
promosi, beban kerja, rekan kerja, dan juga atasan juga dapat
memicu keinginan karyawan untuk berpindah kerja.
 Berdasarkan hal tersebut permasalahan yang dikaji adalah
bagaimana variabel stres kerja dan kepuasan kerja
mempengaruhi turnover intention karyawan di STIKES Widya
Husada Semarang.

Tujuan penelitian 1. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap

turnover intention karyawan.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap

turnover intentionkaryawan.

Hipotesa penelitian H1 : Stres kerja berpengaruh positif terhadap Turnover

Intention Karyawan

H2 : Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap Turnover

Intention Karyawan

Kerangka pemikiran
Stres Kerja
H1
(X1)
Turnover
Intention
Kepuasan Karyawan
H2
Kerja (X2) (Y)

Hasil penelitian Mengambil dari salah satu metode analisis yang dilakukan
pada karyawan STIKES Widya Husada Semarang yaitu Hasil
Uji Realibilitas dan Validitas, Hasil uji reliabilitas
menunjukkan bahwa variabel stres kerja memiliki cronbach
alpha sebesar 0,793; kepuasan kerja sebesar 0,738; turnover
intention karyawan sebesar 0,688. Dari pengujian semua
variabel terbukti mempunyai koefisien alpha di atas 0,6
sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-
masing variabel dari kuesioner adalah reliabel yang berarti
bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini handal
(Ghozali, 2006). Berdasarkan hasil uji validitas yang
dilakukan dengan bantuan program SPSS, dapat diketahui
bahwa nilai signifikansi ke empat belas butir pertanyaan
kuesioner semuanya 0,000. Untuk itu setiap item pertanyaan
dalam kuesioner tersebut dikatakan valid karena nilai
signifikansi nya berada di bawah 0,05.

Implikasi Praktis hasil penelitan a) Stres Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan

Dalam hal ini karyawan STIKES Widya Husada

Semarang Banyak bukti yang menyatakan bahwa
dimensi penting hubungan kepuasan kerja-
pengunduran diri adalah level kinerja karyawan. Untuk
itu banyak perusahaan berupaya keras untuk
mempertahankan karyawannya terutama yang
 bikenerja tinggi bagi mereka, seperti kenaikan upah,
pujian, pengakuan, peningkatan peluang promosi, dan
seterusnya. Sedangkan sedikit upaya ditempuh
organisasi untuk mempertahankan karyawan yang
berkinerja buruk. Bahkan 45 mungkin tersapat sedikit
tekanan untuk mendorong mereka agar mengundurkan
diri.

b) Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention

Karyawan

Artinya ,semakin tinggi keputusan kerja pada

karyawan STIKES Widya Husada Semarang Maka
akan menurunkan turnover intention karyawan, hal ini
mengindikasikan bahwa gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerja yang diterima karyawan, serta
tanggung jawab yang dipikul , perkembangan karir
yang jelas, atasan yang mengayomi dan jenis pekerjaan
yang seusai dengan harapn dapat meningkatkat
kepuasan kerja yang dapat menurunkan tingkat
turnover keryawan

Simpulan Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa Hipotesis pertama (H1) yang
menyatakan stres kerja berpengaruh positif terhadap
turnover intention karyawan diterima atau H1 diterima.
Semakin tinggi stres kerja yang dialami oleh karyawan
STIKES Widya Husada Semarang, maka akan
meningkatkan turnover intention karyawan. Hipotesis
pertama (H2) yang menyatakan kepuasankerja berpengaruh
negatif terhadap turnoverIntentionkaryawan diterima atau
H2 diterima. Semakin tinggi kepuasan kerja pada
karyawan STIKES Widya Husada Semarang maka akan
menurunkan turnover intention karyawannya.Dari hasil
jawaban responden terhadap pertanyaan kusesioner yang
diajukan dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
indikator beban pekerjaan yang berlebihan dalam variabel
stres kerja merupakan faktor dominan penyebab stres
pada karyawan STIKES Widya Husada Semarang karena
memiliki nilai indeks terbesar. Sedangkan dari variabel
kepuasan kerja dapat disimpulkan bahwa indikator
kepuasan dengan gaji memiliki peranan penting
terhadap ketidakpuasan karyawan STIKES Widya Husada
Semarang karena nilai indeksnya adalah yang paling kecil
daripada indikator lain. Selanjutnya masih menurut hasil
jawaban responden, indikator job search (pencarian
pekerjaan)dengan pertanyaan “saya memutuskan untuk
meninggalkan organisasi ini bila saya mendapat tawaran
pekerjaan sebagai PNS” memiliki nilai indeks paling besar
dalam variabel turnover intentionkaryawan. Sehingga dapat
ditarik kesimpulan bahwa mendapat tawaran sebagai PNS
merupakan faktor utama yang memicu karyawan STIKES
Widya Husada Semarang melakukan turnover
intention.Oleh karena itu, untuk kedepannya pimpinan
STIKES Widya Husada Semarang sebaiknya membuat
kebijakan untuk mengelola stres karyawan dan membuat
karyawan puas akan tanggungjawab yang mereka tangani,
seperti : Melakukan pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan keahlian maupun kecakapan bagi setiap
karyawan di STIKES Widya Husada Semarang (baik
dosen dan non-dosen) secara berkala, penempatan kerja
sesuai dengan kapasitas dan keahlian karyawan terkhusus
bagi karyawan non dosen, merancang-ulang pekerjaan
yang tepat, untuk mengelola tingkat stres kerja karyawan,
bagian personalia sebaiknya meningkatkan peran dalam
hal menampung keluhan dan pemberian konseling bagi
karyawan yang bermasalah dalam pekerjaan. Sedangkan
untuk meningkatkan kepuasan kerja, sebaiknyapemimpin
STIKES Widya Husada Semarang : meningkatkan nilai gaji
dan menambah besarnya tunjangan yang sesuai dengan
kontribusi yang telah diberikan karyawan dengan tetap
memperhatikan kondisi keuangan STIKES Widya Husada
Semarang, memberikan penghargaan berupa
bonus/insentifbagi karyawan yang berprestasi, dalam
melakukan sistem penggajian, sebaiknya dilakukan dengan
memperhatikan faktor –faktor tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar gaji yang kompetitif di
pasar.Penelitian ini memiliki beberapa kerterbatasan. Pertama,
tidak semua dari jumlah kuesioner yang disebar oleh peneliti
dengan jangka waktu yang sudah ditetapkan berhasil
terkumpul kembali karena beberapa faktor seperti tugas
belajar dosen baik di luar kota maupun di luar negeri. Kedua,
kurangnya pemahaman dari responden terhadap pertanyaan-
pertanyaan dalam kuesioner serta sikap kepedulian dan
keseriusan dalam menjawab semua pertanyaan-pertanyaan
yang ada menjadi kendala dalam penelitian ini. Hal ini
diakui oleh peneliti sebagai keterbatasan disebabkan
karena peneliti tidak menggunakan metode wawancara
secara mendalam dengan semua responden dalam penelitian
ini.Belajar dari kekurangan dalam penelitian ini, penelitian
yang akan datang disarankan untuk menambahvariabel-
variabel baru seperti komitmen organisasi, budaya
organisasi, kepemimpinan dan lingkungan kerja yang
tentu saja disesuaikan dengan objek penelitian.
Kemudian, mungkin pula dikembangkan indikator-
indikator berbasis data sekunder dalam mengukur
variabel-variabel penelitian yang berporos pada turnover
intentionsehingga mampu memberikan gambaran mengenai
turnover intentionyang lebih luas lagi