PENDEKATAN & STRATEGI

PERUBAHAN ORGANISASI
Herlan Maulana, S.Sos, M.Si
Kuliah ke - 6
 ADAB JUJUR &
AMANAH
KULIAH KE – 6
MANAJEMEN PERUBAHAN
INSTITUT STIAMI
 JUJUR
• Sifat dan sikap seseorang dalam kehidupan
sehari-hari secara individu selalu berkata yang
benar, tidak dusta, tidak menipu dan berbicara
dengan sesungguhnya dan apa adanya, tidak
ditambah ataupun tidak dikurangi.

• WALK THE TALK

• Doing Right thing even no one is watching
 AMANAH
• Sifat individu seseorang yang dapat
dipercaya dan menjaga kepercayaan yang
diberikan kepadanya, tidak berkhianat dan
menyampaikan sesuai yang benar / hak
kepada yang berhak menerimanya.

• DELIVER PROMISE
 MUJHID-MUZHID
• Sifat individu seseorang dalam kehidupan
sehari-hari yang giat bekerja, semangat dan
berhasil serta kurup
• Berpola hidup hemat, irit, tidak boros dan
dapat mengukur antara kemauan dan
kemampuan

• KERJA MEMPENG TIRAKAT BANTER

 2 hal yang bisa
Mengagalkan mencapai
cita-cita dunia dan akhirat
 SOMBONG

• Menolak Kebenaran dan meremehkan

manusia.
• Sifat merasa paling,,,,diantara yang lain.
• Menganggap orang lain lebih rendah,,,,,,
 Mubazir sumber daya
• Menggunakan waktu, harta, pikiran dan
tenaga untuk hal-hal yang sia-sia, mubazir
dan menjurus pada dosa
• Berpola hidup boros dan tidak dapat
mengukur antara kemauan dan kemampuan

• BESAR PASAK DARIPADA TIANG

 PENDEKATAN PERUBAHAN
1. PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan
wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan
keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian, dan
dengan struktur baru
2. PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang
bersama (keputusan kelompok dan pemecahan masalah
dalam kelompok)
3. PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada
pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok diskusi,
kelompok latihan kepekaan)
Keterangan:
No. 1 = Hasil minimum
No. 2 = Adanya partisipasi bawahan
No. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)
 PILIHAN PERUBAHAN
ORGANISASI

STRUKTUR TEKNOLOGI SETTING FISIK ORANG

TUJUAN ORGANISASI
 BENTUK STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI
I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan lingkungan

Perubahan Organisasi Lingkungan

II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan lingkungan

Lingkungan Perubahan Organisasi

III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan dengan

perubahan lingkungan

Perubahan Organisasi Lingkungan

 Penyebab Kegagalan Perubahan
Organisasi
Menurut Dr John Kotter, yang 30 tahun penelitiannya telah membuktikan bahwa
70% dari semua upaya perubahan besar dalam organisasi gagal. Mengapa
mereka gagal?
• Terlalu mudah berkompromi
• Gagal untuk menciptakan koalisi utama yang cukup kuat,
• Meremehkan kekuatan visi,
• Tidak mengkomunikasikan visi secara intensif
• Membiarkan hambatan menghalangi visi baru,
• Gagal untuk menciptakan keberhasilan jangka pendek,
• Mendeklarasikan keberhasilan terlalu cepat,
• Tidak menjadikan perubahan sebagai bagian dari budaya perusahaan
 Dr Kotter kemudian menyusun Strategi 8 Langkah
agar organisasi dapat terhindar dari kegagalan
dalam melakukan perubahan.
Langkah 1: Bertindak dengan urgensi
• Lakukan analisa atas market Anda dan realitas kompetisi.
• Identifikasi dan diskusikan krisis, krisis potensial ataupun
peluang yang ada.
Langkah 2: Membangun Koalisi Utama (Kotter
menyebutnya Guiding Coalition)
• Bentuklah sebuah kelompok dengan kekuatan yang cukup
untuk memimpin upaya perubahan
• Doronglah kelompok ini agar dapat bekerja sebagai tim
Langkah 3: Kembangkan Visi atas perubahan
• Susun sebuah visi untuk membantu mengarahkan upaya perubahan
• Kembangkan strategi untuk mencapai visi tersebut

Langkah 4: Komunikasikan Visi

• Gunakan setiap channel yang mungkin untuk mengkomunikasikan
visi dan strategi
• Ajarkan perilaku baru lewat pemberian contoh oleh Koalisi Utama

Langkah 5: Berdayakan aksi secara lebih luas

• Hapus hambatan untuk berubah
• Ubah sistem atau struktur yang berpengaruh negatif terhadap visi
baru tersebut
• Mendorong mengambil risiko dan nontradisional ide, kegiatan, dan
tindakan
Langkah 6: Upayakan adanya short-term-wins (keberhasilan jangka
pendek)
• Rencanakan peningkatan kinerja yang bisa terlihat (visible)
• Lakukan perbaikan-perbaikan tersebut
• Berikan reward dan recognition kepada karyawan yang terlibat dalam
perbaikan ini

Langkah 7: Jangan biarkan proses ini mengendur

• Gunakan kredibilitas yang telah meningkat ini untuk mengubah sistem,
struktur dan kebijakan yang tidak lagi sesuai visi
• Rekrut, promosikan, dan mengembangkan karyawan yang dapat
menjalankan visi
• Menghidupkan kembali proses ini dengan proyek-proyek, tema, dan
change agent baru

Langkah 8: Jadikan perubahan ini berkesinambungan

• Artikulasikan hubungan antara perilaku baru dan kesuksesan organisasi
• Kembangkan cara untuk memastikan pengembangan kepemimpinan
dan suksesi
 TARGET PERUBAHAN
ORGANISASI

1. Menciptakan perubahan pada kepribadian seseorang

(karyawan)
2. Menciptakan perubahan kelompok (kerja)
3. Menciptakan perubahan kelompok supervisi
4. Menciptakan perubahan keseluruhan organisasi dan divisi
(unit kerja)
5. Menciptakan perubahan struktur organisasi
 RESIKO PERUBAHAN
(Consequences of Change)

• Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak

diharapkan (disfunctional consequences)
• Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi), tergantung:
a. Sifat perubahan:
-Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage)
-Sesuai norma setempat (compatability)
-Tidak terlalu luas (complexity)
-Dapat dicoba (trialbility)
-Dapat dikaji kembali (observability)
b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment)
c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan
 DESAKAN (PRESSURE) UNTUK
PERUBAHAN ORGANISASI
A. DESAKAN DARI DALAM (INTERNAL):
1. Perubahan nilai kerja
2. Produk usang
3. Konflik dalam proses organisasi

B. DESAKAN DARI LUAR (EKSTERNAL):

1. Persaingan pasar
2. Perubahan permintaan konsumen (costumer)
3. Ketersediaan sumber-sumber
4. Perubahan teknologi
5. Ketidak percayaan pada manajemen organisasi (krisis
kepercayaan)
 KATEGORISASI PERUBAHAN

1. Perubahan karena perkembangan/ keterpaksaan

(Developmental Change)
2. Perubahan secara tiba-tiba (Accidental Change)
3. Perubahan Terencana (Planned Change)

Keterangan:
No. 1 dan 2 sebagai bentuk perubahan yang tidak
direncanakan (Un-Planned Change), bukan atas
kesadaran kolektif, tetapi karena tekanan dan paksaan
 KARAKTERISTIK PERUBAHAN TERENCANA
menurut Richard Beckhard, 1981

• Mencakup suatu keputusan yang penuh pertimbangan,

bertujuan dan secara jelas dituangkan dalam suatu program
yang dimaksudkan untuk memecahkan persoalan dan untuk
mengadakan perubahan
• Merefleksikan suatu proses perubahan yang dapat diterapkan
dalam berbagai macam unsur organisasi (manusia, struktur,
tugas dan teknologi)
• Pada umumnya selalu melibatkan para ahli yang berasal dari
luar dengan menggunakan teknik-teknik intervensi sebagai
alat dalam mengarahkan dan melaksanakan perubahan
• Pada umumnya mencakup suatu strategi kolaborasi dan
usaha bersama antara agen perubahan dan penggunanya
• Selalu berusaha untuk menggunakan pengetahuan dan data
yang aktual dan dapat dipercaya (valid, reliable) dalam usaha
melakukan perubahan
• Merupakan suatu penerapan dan metode ilmiah (action
research) dengan menggunakan berbagai macam teori
sebagai alat analisis untuk memecahkan persoalan praktek
kerja dan persoalan-2 organisasi lainnya
• Action research merupakan suatu teknik yang
menggabungkan unsur pelaksanaan dan penilaian terhadap
usaha perubahan berencana sebagai suatu persyaratan
utama bagi keberhasilan dari penggunaan konsepsi, proses
dan teknologi dari perubahan berencana

Sumber: Richard Beckhard, 1981, Pengembangan Organisasi Strategi

dan Model.
 PARADIGMA TIPE PERUBAHAN
SUMBER SUMBER/ASAL IDE SUMBER/ASAL IDE
KEBUTUHAN
TERHADAP Dari Dalam Dari Luar
PERUBAHAN

Dari Dalam: Perubahan Perubahan

Kebutuhan
dirasakan oleh Imanen Kontak Selektif
anggota sistem

Dari Luar: Perubahan Perubahan

Kebutuhan diamati
oleh agen Imanen yang Kontak Terarah
pembaharu atau diinduksi/ (Intervensi)
orang luar sistem
didorong
 PROSES PERUBAHAN (ORGANISASI)

VI.Titik Kejenuhan
(Optimalisasi)

V. Penerimaan/
Kematangan Ide
(Adopsi)

WAKTU III.Perubahan-2 yg terjadi IV.Penolakan ide

(Time) dlm org (konsekuensi) (Decline)

II. Proses ide-2 baru dikomunikasikan

kepada partisipan (Difusi)

I. Proses ide-2 baru diciptakan dan

dikembangkan (Invensi)

GERAK
(Motion)
APA SAJA YANG MENJADI
SASARAN PERUBAHAN?
 SASARAN PERUBAHAN

1. Sistem Organik (Struktur Organisasi)

2. Sistem Personalia (Perilaku Individu)
3. Sistem Sosial
4. Sistem Budaya (Kultur)
5. Sistem Teknologi
6. Sistem simbol/lambang-lambang fisik
SUBSTANSI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI

1. Struktur
2. Fungsi
3. Personalia/Kepegawaian/SDM
4. Anggaran/Keuangan/Finansial
5. Proses atau prosedur kerja
6. Teknologi dan informasi
7. Kapabelitas pengambilan keputusan
8. Formulasi kebijakan
9. Implementasi kebijakan
10. Perubahan Psikologi
11. Budaya kerja (Sistem Organisasi)
Keterangan :
Nomor 1 – 10 = Perubahan Inkremental/ Bertahap
Nomor 11 = Perubahan Komprehensif/Total
 CATATAN PENTING SEBELUM
MELAKUKAN PERUBAHAN
ORGANISASI
1. Apa perlu/tidaknya melakukan perubahan organisasi?----
Dapatkan komitmen Top Manajemen

2. Mengapa perlu perubahan dan apanya (substansi mana) yang akan

dirubah?

3. Oleh siapa dan kapan dilakukan perubahan?

4. Bagaimana metode identifikasi daftar kebutuhan, pertimbangan

resiko dan strategi pelaksanaan perubahan?
 TUGAS :

• Jelaskan Strategi 8 Langkah (menurut Dr. Kotter) agar

organisasi dapat terhindar dari kegagalan dalam
melakukan perubahan.
TERIMA KASIH