PERFORMANCE KERJA YANG DIBUTUHKAN

PADA ZAMAN SEKARANG

.

Oleh:

Muhammad Dwi Alfandi Banurea (180403164)

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS TEKNIK

TEKNIK INDUSTRI

MEDAN

2018
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan
rahmat-Nya sehingga dapat menyelesaikan tugas ini dengan judul “Performance Kerja
Yang Dibutuhkan Pada Zaman Sekarang”.

Adapun maksud dan tujuan dari penyusunan tugas ini adalah untuk memberikan
informasi tentang performance kerja yang dibutuhkan pada zaman sekarang serta
memahami pengertian dan tujuan penelitian kinerja (performance).

Tugas ini disusun berdasarkan artikel yang telah dibaca, namun dalam
penyusunannya, saya menyadari masih banyak kekurangan dan jauh dari taraf
kesempurnaan. Oleh  karena itu, kritik dan saran yang bersifat membangun sangat saya
harapkan guna menyempurnakan segala kekurangan yang terdapat dalam tugas ini.

Satu harapan saya semoga tugas ini dapat berguna bagi pembaca.

Medan, 15 Mei 2019

                                                                                       Muhammad Dwi Alfandi B.

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar. Patokan yang dapat digunakan
sebagai perbandingan terhadap kinerja antar karyawan. Menurut Simamora
(2004), semakin jelas standar kinerjanya, makin akurat tingkat penilaian
kinerjanya. Masalahnya, baik para penyelia maupun karyawan tidak seluruhnya
mengerti apa yang seharusnya mereka kerjakan. Karena bisajadi, standar kinerja
tersebut belum pernah disusun. Oleh karena itu, langkah pertama adalah meninjau
standar kinerja yang ada dan menyusun standar yang baru jika diperlukan. Banyak
hal yang dapat diukur untuk menentukan kinerja. Banyak literatur, menyebutkan
bahwa kinerja merupakan keterkaitan unsur motivasi, kemampuan individu, serta
faktor organisasi, yang menghasilkan perilaku.
Perilaku (behavior) merupakan proses cara seseorang mengerjakan sesuatu.
Perilaku merupakan sebuah unsur yang menjadi pusat perbedaan manusia antar
individu. Dalam pekerjaan, dapat dibayangkan jika tanpa perilaku, pasti tidak
akan ada produksi yang dihasilkan. Perilaku merupakan kata kunci, sebab dalam
pekerjaan sangat banyak perilaku yang muncul yang menyebabkan sebuah hasil
tertentu. Perilaku dapat diobservasi yang memungkinkan kita dapat membetulkan,
menjumlah dan menilai dan selanjutnya kita dapat mengelolanya. Apa yang akan
terjadi, jika seorang manajer menaruh perhatiannya hanya pada pengelolaan hasil
saja?
Tidak akan selalu efektif, karena perilaku merupakan bagian dari keseluruhan
proses dan hasil itu adalah keluaran dari perilaku. Perilaku yang tepat akan
membuahkan hasil yang merefleksikan gabungan upaya banyak individu. Perilaku
mencerminkan usaha seseorang untuk melakukan sesuatu.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan kinerja (performance)?
2. Tujuan penilaian kinerja (performance)?
3. Bagaimana kriteria mengukur penilaian kerja?
4. Performance kerja apa yang dibutuhkan untuk saat ini?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Memahami pengertian kinerja (performance).
2. Memahami tujuan penilaian kinerja (performance).
3. Memahami kriteria mengukur penilaian kerja.
4. Memahami performance kerja apa yang dibutuhkan untuk saat ini.
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kinerja (Performance)

Suatu penelitian telah memperlihatkan bahwa suatu lingkungan kerja yang
menyenangkan sangat penting untuk mendorong tingkat kinerja karyawan yang
paling produktif. Dalam interaksi sehari-hari, antara atasan dan bawahan, berbagai
asumsi dan harapan lain muncul. Ketika atasan dan bawahan membentuk
serangkaian asumsi dan harapan mereka sendiri yang sering agak berbeda,
perbedaan-perbedaan ini yang akhirnya berpengaruh pada tingkat kinerja. Kinerja
adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun), maka
pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan
secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan
etika.
Penilaian kinerja sendiri memiliki beberapa pengertian yaitu:
1. Suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan
mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,
termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa
produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif
pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat
semuanya memperoleh manfaat. (Schuler & Jackson, 1996:3)
2. Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kerja
individu.

Menurut Robbins (1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang
berjudul performance apprasial, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga
kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu yaitu:
(a) tugas individu.
(b) perilaku individu.
 (c) dan ciri individu.
3. Dari beberapa pengertian kinerja di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah suatu prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya, sesuai dengan standar kriteria yang ditetapkan dalab pekerjaan itu.
Prestasi yang dicapai ini akan menghasilkan suatu kepuasan kerja yang nantinya
akan berpengaruh pada tingkat imbalan.
Suatu kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan
dan kemampuan. Kinerja individu sendiri dipengaruhi oleh kepuasan kerja.
Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan individu terhadap pekerjaannya.
Perasaan ini berupa suatu hasil penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya
secara keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya. Dalam hal ini dibutuhkan
suatu evaluasi, yang kemudian dikenal dengan penilaian kinerja.
Penilaian kinerja merupakan metode mengevaluasi dan menghargai kinerja yang
paling umum digunakan. Dalam penilaian kinerja melibatkan komunikasi dua arah
yaitu antara pengirim pesan dengan penerima pesan sehingga komunikasi dapat
berjalan dengan baik. Penilaian kinerja dilakukan untuk memberi tahu karyawan
apa yang diharapkan pengawas untuk membangun pemahaman yang lebih baik
satu sama lain. Penilaian kinerja menitikberatkan pada penilaian sebagai suatu
proses pengukuran sejauh mana kerja dari orang atau sekelompok orang dapat
bermanfaat untuk mencapai tujuan yang ada.

2.2 Tujuan Penelitian Kinerja (Performance)

Schuler dan jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya
manusia edisi keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah
studi yang dilakukan akhir-akhir ini mengidentifikasi ada dua puluh macam tujuan
informasi kinerja yang berbeda-beda, yang dapat dikelompokkan dalam empat
macam kategori, yaitu:

1. Evaluasi yang menekankan perbandingan antar-orang.

2. Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri seseorang
dengan berjalannya waktu.
3. Pemeliharaan sistem.
4. Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia bila terjadi
peningkatan.
 Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikategorikan dari dua puluh macam
tujuan penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin
dicapai. Oleh sebab itu penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran-sasaran
strategis karena berbagai alasan (Schuler&Jackson ,1996 : 48), yaitu:
1. Mensejajarkan tugas individu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan
deskripsi tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil-hasil yang harus
mereka capai agar suatu strategi dapat hidup.
2. Mengukur kontribusi masing-masing unut kerja dan masing-masing karyawan.
3. Evaluasi kinerja memberi kontribusi kepada tindakan dan keputusan-keputusan
administratif yang mempetinggi dan mempermudah strategi.
4. Penilaian kinerja dapat menimbulkan potensi untuk mengidentifikasi kebutuhan
bagi strategi dan program-program baru.

Manfaat penilaian kerja

Manfaat penilaian kinerja bagi semua pihak adalah agar bagi mereka mengetahui
manfaat yang dapat mereka harapkan. (Rivai & Basri, 2004:55)
Pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian adalah:
(1) Orang yang dinilai (karyawan)
(2) Penilai (atasan, supervisor, pimpinan, manager, konsultan) dan
(3) Perusahaan.

2.3 Kriteria Mengukur Penilaian Kerja

2.3.1 Kriteria Pengukuran Kinerja
Setiap indikator kinerja diukur berdasarkan kriteria standar tertentu.
Dalam mengukur kinerja, terdapat kriteria atau ukuran. Kriteria tersebut
adalah sebagai berikut.
1. Kuantitatif (seberapa banyak). Ukuran kuantitatif merupakan ukuran
paling mudah untuk disusun dan diukurnya, yaitu hanya dengan
menghitung seberapa banyak unit keluaran kinerja harus dicapai dalam
kurun waktu tertentu. Contoh: melayani minimal 150 nasabah sehari
(teller bank)
2. Kualitatif (seberapa baik). Melukiskan seberapa baik atau seberapa
lengkap hasil harus dicapai. Kriteria ini antara lain mengemukakan
akurasi, presisi, penampilan (kecantikan dan ketampanan),
kemanfaatan dan efektivitas. Standar kualitas dapat diekspresikan
sebagai tingkat kesalahan seperti jumlah atau persentase kesalahan
yang diperbolehkan per unit hasil kerja. Contoh: keluhan pelanggan
atas layanan teller paling banyak berjumlah 10 per tahun (teller bank)
3. Ketepatan waktu pelaksanaan tugas atau penyelesaian produk. Kriteria
yang menentukan keterbatasan waktu untuk memproduksi suatu
produk, membuat suatu atau melayani sesuatu. Kriteria ini menjawab
pertanyaan, seperti kapan, berapa cepat, atau dalam periode apa.
Contoh: Permohonan telah diajukan paling lambat tanggal 25 setiap
bulan (pegawai keuangan perusahaan).
4. Efektivitas penggunaan sumber organisasi. Efektivitas penggunaan
sumber dijadikan indikator jika untuk mengerjakan suatu pekerjaan
diisyaratkan menggunakan jumlah sumber tertentu, seperti uang dan
bahan baku. Contoh: biaya perjalanan tidak melebihi 5% biaya
perjalanan tahun yang lalu.
5. Cara melakukan pekerjaan, dilakukan sebagai standar kinerja jika
kontak personal, sikap personal, atau perilaku karyawan merupakan
faktor penentu keberhasilan melaksanakan pekerjaan, misalnya:
mamatuhi peraturan dan prosedur kerja yang ditentukan.
6. Efek atas suatu upaya. Pengukuran yang diekspresikan akibat akhir
yang diharapkan akan diperoleh dengan bekerja. Standar jenis ini
menggunakan kata-kata sehingga dan agar supaya yang digunakan jika
hasilnya tidak dapat dikualifikasikan. Contoh: mematikan lampu dan
air condition (AC) ketika meninggalkan ruang kerja sehingga biaya
listrik dapat dihemat.
7. Metode melaksanakan tugas. Standar yang digunakan jika ada
undangundang kebijakan, prosedur standar, metode, dan peraturan
untuk menyelesaikan tugas atau jika cara pengecualian ditentukan tidak
dapat diterima. Misalnya: penilaian proposal permohonan kredit
dilakukan berdasarkan standar penilaian dan diselesaikan dalam waktu
maksimal sepuluh hari kerja.
 8. Standar Sejarah. Standar sejarah yang menyatakan hubungan antara
standar masa lalu dengan standar sekarag. Standar masa sekarang
dinyatakan lebih tinggi atau dari pada standar masa lalu dalam
pengertian kuantitas dan kualitas. Contoh: • hasil penjualan produk
meningkat 25% dari pada penjualan tahun lalu;
9. Standar nol atau absolut. Standar yang menyatakan tidak akan terjadi
sesuatu. Standar ini dipakai jika tidak ada alternatif lain, misalnya:
tidak ada keluhan dari pelanggan mengenai kesopanan berbicara di
telepon;

2.4 Performance Kerja Yang Dibutuhkan Untuk Saat Ini

1. Memecahkan permasalahan yang kompleks
Memecahkan permasalahan yang kompleks merupakan skill yang paling
krusial. Untuk melakukannya, kamu membutuhkan perenungan dan uji coba
berkali-kali untuk mengetahui keberhasilannya. Kamu juga tidak bisa asal meniru
atau mengadopsi sesuatu yang ada untuk diterapkan pada kasusmu. Keterampilan
ini biasanya digunakan ketika kita melakukan riset, menjalankan bisnis, dan
membuat software.

Skill ini juga menjadi prinsip berdirinya suatu startup. Banyak pelaku startup yang
percaya bahwa ketika melihat suatu permasalahan, saat itu pula ada kesempatan
membawa perubahan.

2. Berpikir kritis
Skill dasar yang seharusnya dimiliki oleh setiap orang ini menjadi hal paling
penting yang dibutuhkan dalam banyak pekerjaan. Dengan cara berpikir seperti ini
kamu bisa melihat gambaran besar suatu persoalan dan akar masalahnya untuk
memutuskan dan membedakan apakah hal tersebut benar atau salah.

Misalnya, sebagai seorang pekerja startup, dengan berpikir kritis kamu bisa
melihat kejanggalan atau hal-hal yang tidak masuk akal dalam perusahaanmu.
Lalu, kamu bisa memberikan masukan, alasan atau jalan keluar agar
perusahaanmu bisa lebih baik.
Kreatif
Di tahun 2020, kreativitas digadang-gadang menjadi skill ketiga yang paling
dibutuhkan dalam industri. Dengan adanya kebutuhan produk dan pola pekerjaan
baru menuntut pelaku industri lebih kreatif untuk mendapatkan keuntungan dari
pesatnya teknologi di masa depan. Mungkin robot dapat membantu kita
mendapatkan sesuatu yang lebih cepat, tetapi robot belum tentu bisa menjadi
kreatif seperti manusia.

Hal ini juga yang dilirik oleh Ed Catmull beberapa tahun silam dalam
mengembangkan Studio Animasi Pixar. Dalam bukunya yang berjudul Creativity
Inc, ia menceritakan bagaimana studio miliknya bisa sukses menjadi sebuah
perusahaan yang kreatif.

3. Manajemen manusia
Aset terpenting dalam suatu perusahaan adalah karyawan. Bisnis akan sukses
jika mampu mendapatkan pegawai terbaik. Fakta juga menunjukkan bahwa di
balik perusahaan yang sukses terdapat manajemen manusia yang baik. Secanggih
apa pun strategi bisnis yang ada, tentu tidak akan berjalan dengan baik jika tidak
diimbangi dengan skill pegawainya.

Kualitas manajemen dalam mengelola karyawan kerap menjadi masalah terbesar

yang dihadapi startup. Itu sebabnya, mengelola karyawan dengan baik menjadi hal
yang sangat penting, terutama bagi leader maupun manajer di suatu perusahaan.
Selain itu, pekerja di masa mendatang adalah para generasi millennial, jadi kamu
membutuhkan trik khusus untuk menanganinya.

4. Berkoordinasi dengan orang lain

Bekerja dalam sebuah kelompok menuntut kita untuk bisa bekerja sama.
Pasalnya, kemampuan ini sangat berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan.
Seperti yang dikatakan oleh Jan W. Rivkin, dalam tulisannya yang berjudul Why
do strategies fail?, bahwa pemimpin yang baik adalah seseorang yang mampu
mengoordinasikan orang-orang di dalam tim untuk bekerja bersama-sama
menjalankan visi perusahaan.

5. Kecerdasan emosional
 Manusia bukanlah sebuah robot yang dapat dengan mudah diperintah tanpa
memiliki empati terhadap sesamanya. Maka tidak mengherankan bila kecerdasan
emosional juga dibutuhkan dalam bekerja.

Sebuah penelitian mengungkapkan bahwa kecerdasan emosional dua kali lipat

lebih penting daripada kecerdasan intelektual dalam memberikan kontribusi
terhadap kesuksesan seseorang. Melalui kecerdasan emosional seseorang mampu
mengelola dirinya dan orang lain, serta bisa berinteraksi secara positif satu sama
lain. Dengan cara ini orang tersebut bisa berprestasi, baik sebagai individu
maupun tim.

6. Penilaian dan pengambilan keputusan

Penilaian dan pengambilan keputusan adalah hal krusial dalam pekerjaan.
Kadang hal ini terasa sulit, terutama saat kamu harus membuat keputusan yang
menentukan hasil akhir.

Misalnya, ketika kamu menjadi CEO startup, ada keadaan yang mengharuskan
kamu untuk bertemu banyak orang. Orang-orang inilah yang akan memberikanmu
masukan untuk bisnis. Sehingga penting bagimu untuk membedakan mana
masukan yang perlu dieksekusi, dan mana yang tidak.

Kamu juga dituntut untuk mengambil keputusan dengan cepat dan tepat agar
bisnismu tetap berjalan dengan lancar, terutama saat terjadi perubahan eksternal
maupun internal.

7. Berorientasi pada layanan

Salah satu nilai jual suatu produk adalah kualitas layanan bagi konsumen. Cara
ini juga bisa menarik pelanggan agar tetap setia dan tidak melirik produk lain.
Biasanya skill ini dimiliki oleh seseorang yang memiliki empati dan kooperatif
dalam bekerja, yang berdampak bagi reputasi perusahaan, terutama untuk layanan
pelanggan.
Hal ini menjadi salah satu tip sukses bagi bisnis di sektor jasa maupun digital.
Prinsip ini juga yang sering diaplikasikan sebagai paradigma desain untuk
software yang menyasar di bidang jasa.

8. Negosiasi
Dalam bekerja pastinya sering terjadi perbedaan tujuan tiap individu, hal ini
biasanya bisa memicu terjadinya konflik. Tanpa adanya negosiasi, konflik ini akan
mengakibatkan ketidakpuasan di salah satu pihak. Maka diskusikan dan
bernegosiasilah untuk mencapai kesepakatan bersama.

Bagi seorang founder, memiliki keahlian negosiasi bisa mendorong kesuksesan

bisnisnya. Kemampuan negosiasi ini juga menjadi “modal” untuk mendapat
suntikan dana awal dari investor.

9. Fleksibilitas kognitif
Masa depan teknologi yang begitu pesat, akan membawa kita pada masalah
yang kompleks dan tak terduga. Sehingga kemampuan fleksibilitas kognitif perlu
agar bisa beradaptasi dalam menyelesaikan persoalan tersebut.

Seorang pemimpin sangat penting memiliki skill ini sebagai aset dalam banyak
situasi. Dan tentu saja menjadi hal yang kursial saat menjalankan bisnis, terutama
untuk percepatan perkembangan startup.
 BAB III
KESIMPULAN

 Unsur-unsur dari penilaian kinerja karyawan yang dianggap berhasil, adalah sbb:
1. Pengukuran terhadap hasil kinerja karyawan dan dibandingkan dengan sasaran dan
standar
2. Penghargaan terhadap kontribusi karyawan
3. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk saat ini dan di
masa mendatang
4. Penetapan sasaran dan/atau standar untuk periode appraisal berikutnya
 Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah sbb:
1. Menyampaikan hasil-hasil yang diharapkan dari pekerjaan.
2. Mencegah kesalahpahaman tentang kualitas kerja yang diinginkan.
3. Meningkatkan produktivitas karena karyawan mendapat umpan balik
4. Menghargai kontribusi positif
5. Mendorong komunikasi dua arah dengan karyawan
 Performance kerja yang dibutuhkan untuk saat ini adalah sbb:
1. Memecahkan permasalahan yang kompleks
2. Berpikir kritis
3. Manajemen Manusia
4. Berkoordinasi dengan orang lain
5. Kecerdasan Emosional
6. Penilaian dan Pengambilan Keputusan
7. Berorientasi pada layanan
8. Negosiasi
9. Fleksibilitas Kognitif
 DAFTAR PUSTAKA

Rianto Rahadi, Dedi . 2010. Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia . Tunggal
Mandiri: Malang (E-Book).
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia: Bandung Pustaka
Setia.
Anonim. 2015. Proses Penilaian Kinerja Karyawan – Perofrmance Appraisal.
http://manajemenkinerja.com/2011/01/penilaian-kinerja-karyawan-
manajemen-kinerja-performance-appraisal/
Anonim. 2015. Standar Kinerja dan Penilaian Kinerja
https://www.academia.edu/18900465/STANDAR_KINERJA_DAN_PENILAIA
N_KINERJA
Eka, Amalia. 2016. 0 Skill SDM yang Dibutuhkan Industri di Tahun 2020
https://id.techinasia.com/10-skill-yang-dibutuhkan-di-tahun-2020