FORUM 6

A. Definisi Psychological Capital

- Menurut Luthans, Youssef, dan Avolio (2007), psychological capital atau yang biasa disebut
PsyCap merupakan salah satu karakteristik yang sangat mempengaruhi perilaku di tempat kerja
yang merupakan ciri pribadi atau ciri psikologis yang bersifat positif yang dapat membantu
individu tersebut untuk dapat berkembang. 
- Luthans, Youssef, dan Avolio (2015) mendefinisikan psychological capital sebagai keadaan
psikologis individu yang positif dan ditandai oleh: memiliki kepercayaan diri (self-efficacy)
untuk mengambil dan menempatkan usaha yang diperlukan untuk berhasil di tugas yang
menantang, membuat atribusi positif (optimism) tentang keberhasilan saat ini dan masa depan,
tekun mencapai tujuan dan bila diperlukan fokus untuk mencapai tujuan (hope) untuk berhasil,
ketika dilanda masalah dan kesulitan, mempertahankan dan bangkit kembali dan bahkan keluar
dari zona aman (resiliency) untuk mencapai keberhasilan.

B. Komponen-Komponen Psychological Capital

1. Self-Efficacy
Self-efficacy atau yang bisa disebut juga sebagai efikasi diri adalah suatu keyakinan atau
kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam mengerahkan motivasi, sumber-
sumber kognisi, dan melakukan sejumlah tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai
keberhasilan dalam melaksanakan tugas pada konteks tertentu (Luthans, Youssef, & Avolio,
2007). Adapun karakteristik orang-orang yang memiliki self-efficacy yaitu:
a. Membuat target yang tinggi untuk dirinya sendiri dan secara sadar mengerjakan tugas-tugas
sulit yang dipilihnya
b. Menerima segala tantangan dan ingin berkembang
c. Memiliki motivasi diri yang tinggi
d. Melakukan usaha-usaha yang dibutuhkan untuk mencapai target dan tujuannya 
e. Tetap gigih ketika dihadapkan dengan hambatan-hambatan dalam mencapai tujuannya

2. Optimism
Menurut Seligman (dalam Luthans, Youssef, dan Avolio, 2007), optimism dapat didefinisikan
sebagai pengatribusian suatu kejadian secara positif yang digunakan seseorang dalam
menjelaskan kejadian yang baik maupun yang buruk. Optimism dalam psychological capital
akan membuat seseorang menjadi individu yang realistis dan fleksibel. Hal tersebut dikarenakan
optimism dalam PsyCap tidak hanya perasaan positif saja, tetapi optimism dalam PsyCap
merupakan suatu pembelajaran yang kuat dalam hal disiplin diri, analisa kesalahan masa lalu,
dan perencanaan pencegahan terjadinya hal buruk (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007). 
Seseorang yang optimis akan beranggapan bahwa segala sesuatu yang terjadi pada dirinya
merupakan hal yang memang sengaja ia lakukan dan berada dalam kontrol dirinya. Orang
tersebut secara tidak langsung akan melihat segala sesuatu yang terjadi dalam hidupnya secara
positif, dan apabila terjadi suatu hal yang negatif dalam hidupnya, ia akan terus bersikap positif
dan percaya akan masa depannya. Sedangkan orang yang pesimistis tidak akan memberikan
perhatian pada hal yang positif dalam hidupnya, bahkan ia hanya akan fokus pada hal yang
terjadi dikarenakan kesalahannya semata.

3. Hope 
Menurut Snyder dan Lopez (dalam Luthans, Youssef, dan Avolio, 2007), hope adalah suatu
keadaan motivasi positif yang didasari oleh proses interaksi agency (energi untuk mencapai
tujuan) dan pathway (perencanaan untuk mencapai tujuan) untuk mencapai kesuksesan. Hal yang
membedakan istilah hope dalam kehidupan dan dalam PsyCap adalah adanya istilah pathway,
yaitu perencanaan untuk mencapai tujuan, di mana pada istilah hope yang digunakan sehari-hari
hanya terdapat istilah agency atau yang dikenal sebagai will power saja.
Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menjelaskan, pekerja yang memiliki hope yang tinggi
memiliki karakteristik yaitu:
a. Pemikir yang independen
b. Memiliki locus of control internal
c. Memiliki kontrol penuh untuk mengatur energi yang digunakan dalam mencapai tujuan
d. Selalu mencari alternatif pilihan ketika menghadapi kesulitan 

4. Resiliency
Menurut Luthans (dalam Luthans, Youssef, dan Avolio, 2007), resiliency adalah kemampuan
untuk bangkit kembali dari kesulitan, konflik, kegagalan, bahkan pada peristiwa yang positif,
kemajuan, dan peningkatan tanggung jawab. Masten dan Reed (dalam Luthans, Youssef, dan
Avolio, 2007) menjelaskan resiliency dalam tahap individu sebagai suatu fenomena dengan
karakteristik pola adaptasi positif dalam konteks situasi yang sulit atau berisiko. Seseorang yang
memiliki kemampuan resiliensi yang tinggi mampu untuk belajar dan berkembang dari tantangan
yang dihadapi.

FORUM 7
Lingkungan Kerja Fisik, Kesejahteraan, dan Perilaku

Sudah terlalu lama, desain tempat kerja sering dianggap oleh para peneliti dan praktisi sebagai
sesuatu yang diberikan, misalnya, sebagai sesuatu yang kami terima dan ‘kerjakan’. Ornstein
(1990) dengan ringkas dan cerdik menangkap keadaan yang tidak memuaskan ini ketika ia
menulis bahwa "ada kecenderungan umum di antara para psikolog dan manajer untuk
mengabaikan pengaturan fisik (seperti ikan pepatah yang tidak memperhatikan air di
sekitarnya)". Bahwa desain fisik tempat kerja dapat memiliki konsekuensi penting bagi
kesehatan dan perilaku manusia sering kali tidak terlihat, meskipun semakin banyak bukti bahwa
lingkungan fisik di mana pekerjaan diselesaikan - sering disebut sebagai ruang kerja fisik atau
lingkungan kerja fisik - telah dampak yang nyata dan terukur pada kesejahteraan karyawan dan
hasil kerja lainnya (Vischer, 2007).
Pada bagian ini kami meninjau beberapa bukti untuk mendukung klaim ini bahwa lingkungan
kerja fisik memainkan peran penting dalam mempengaruhi kesehatan, kesejahteraan, dan
perilaku karyawan. Dalam melakukannya, kami menggunakan stres sebagai heuristik penjelas
untuk membantu memandu eksplorasi kami. Sejalan dengan kerangka yang diuraikan di atas,
oleh karena itu kami mencari:
1. bukti pentingnya lingkungan yang dinilai;
2. bukti bahwa elemen desain di tempat kerja dapat bertindak sebagai penekan atau sumber
daya mengatasi;
3. bukti interaksi antara faktor fisik dan psikososial;
4. bukti bahwa lingkungan fisik dapat memiliki efek langsung dan tidak langsung;
5. bukti bahwa mengatasi ruang kerja yang tidak memuaskan akan merusak kesejahteraan.
Kami fokus dalam ulasan ini pada tiga aspek desain spesifik tempat kerja: desain kantor
openplan, jendela di tempat kerja, dan kebisingan.

A. Open-plan office
Ketika semakin banyak organisasi memindahkan staf kantor mereka ke kantor rencana
terbuka yang besar, semakin banyak pertanyaan yang diajukan tentang kualitas kehidupan
kerja yang dialami di tempat kerja tersebut dan kesesuaian mereka sebagai dasar untuk
kinerja kerja yang efektif. Desain kantor yang sepenuhnya terbuka adalah tempat kerja
bersama dengan furnitur modular dan tidak ada penghalang antara workstation. Desain
kantor semi terbuka atau potong dadu menggunakan partisi yang dapat dipindahkan yang
sebagian menyaring penghuni kantor satu sama lain. Sebaliknya, kantor tradisional atau
tertutup memiliki dinding dari lantai ke langit-langit dan pintu sehingga menyediakan ruang
kerja yang terpisah dan sepenuhnya pribadi untuk penghuni kantor.
Manfaat yang dianut dari kantor rencana terbuka berasal dari pertimbangan teknik dan
ekonomi (Yildirim, Akalin-Baskaya, & Celebi, 2007). Secara sederhana, pengaturan rencana
terbuka memungkinkan akomodasi sejumlah besar karyawan dalam jumlah ruang yang lebih
kecil, sehingga menghemat biaya gedung, pemeliharaan, dan biaya operasional. Selain itu,
mereka menciptakan ruang yang fleksibel agar tata letak lantai dapat dengan mudah
dikonfigurasi ulang sebagai respons terhadap perubahan pengaturan kerja. Pengaturan dan
waktu renovasi karenanya dikurangi.
Selain manfaat ekonomi ini, beberapa komentator telah menyarankan bahwa tidak adanya
hambatan internal antara pekerja kondusif untuk meningkatkan interaksi karyawan,
komunikasi, dan sosialisasi (Allen & Gersberger, 1973; Brooks & Kaplan, 1972; Zahn, 1991)
dengan konsekuensi kemungkinan peningkatan kepuasan, moral dan produktivitas (Maher &
von Hippel, 2005; Yildrim, et al., 2007). Di sisi lain, desain kantor rencana terbuka juga telah
dikaitkan dengan serangkaian dampak negatif, terutama peningkatan kebisingan di tempat
kerja; peningkatan gangguan, gangguan, dan gangguan; kehilangan privasi dan peningkatan
crowding yang dirasakan, yang pada gilirannya, diyakini mengakibatkan penurunan efisiensi
fungsional, penurunan kinerja, berkurangnya kepuasan, dan peningkatan stres fisiologis dan
psikologis (Evans & Johnson, 2000; Lee & Brand, 2005; Vischer, 2007; Yildrim, et al.,
2007).
Carlopio & Gardner (1992) membuat poin penting bahwa dampak dari setiap karakteristik
objektif dari lingkungan kerja fisik pada hasil seperti kepuasan dan kinerja akan tergantung
pada sejumlah variabel perantara, terutama persepsi individu (penilaian) dari mereka dan
sifat. tugas di tangan. Persepsi dan penilaian adalah contoh variabel mediator (Baron &
Kenny, 1986) dalam hal mereka menjelaskan bagaimana dampak lingkungan terhadap
kesejahteraan, yaitu melalui makna dan interpretasi yang kami anggap dan atribut untuk itu.
Tuntutan tugas, di sisi lain, adalah contoh dari variabel moderator (Baron & Kenny, 1986) di
mana mereka membantu menjelaskan ketika lingkungan memiliki dampaknya, yaitu, ketika
kondisi tugas tertentu juga hadir.
Sejalan dengan model moderasi, Carlopio & Gardner (1992) berhipotesis bahwa dampak
negatif dari kantor rencana terbuka terhadap kepuasan akan menjadi yang terbesar bagi
mereka yang melakukan pekerjaan kompleks karena ini lebih sensitif terhadap gangguan dan
gangguan. Mereka membandingkan 228 manajerial, profesional, dan pegawai administrasi
yang bekerja di kantor terbuka, potong dadu, atau tradisional di bank besar. Mengonfirmasi
hipotesis mereka, hasil mereka menunjukkan bahwa manajer paling puas dengan situs kerja
di kantor tradisional daripada di kantor dadu atau terbuka. Pegawai, di sisi lain, paling puas
di kantor terbuka dan kubus, sementara para profesional tampak sama-sama puas dalam
lingkungan tradisional atau kubus dan kurang puas dalam pengaturan terbuka. Demikian
pula, kepuasan pengawas dengan tempat kerja meningkat secara progresif dari terbuka ke
kubus ke lingkungan kantor tradisional, sementara non-penyelia lebih puas di kubus daripada
lingkungan terbuka, tetapi paling tidak puas di kantor tradisional.
Implikasi hasil Carlopio & Gardner (1992) adalah bahwa lingkungan kantor perlu
'menyesuaikan' tugas yang harus dilakukan di sana. Jenis pengaturan yang paling sesuai
untuk satu set tugas, mis., Administrasi, mungkin sangat berbeda dengan yang paling cocok
untuk serangkaian tugas yang berbeda, misalnya, manajerial. Yang menjadi perhatian utama
di sini adalah keseimbangan atau ketidakseimbangan antara tingkat privasi, ketenangan, dan
pengasingan bebas gangguan yang diperlukan untuk penyelesaian tugas yang memuaskan
dan tingkat privasi, ketenangan, dan pengasingan bebas gangguan yang diberikan oleh
pengaturan kantor tertentu. Memang, Brill et al. (2001) melaporkan bahwa kemampuan
untuk melakukan pekerjaan solo bebas gangguan adalah di antara kualitas lingkungan yang
memiliki dampak terbesar pada kinerja dan kepuasan kerja. Maher & von Hippel (2005)
berpendapat bahwa justru kehilangan ruang yang melekat dan peningkatan kontak yang tidak
terhindarkan dengan rekan kerja yang mendorong respons sikap dan perilaku negatif
karyawan ke kantor rencana terbuka. Dengan merancang pengaturan rencana terbuka
membawa orang menjadi dekat satu sama lain sehingga membuatnya sulit untuk menghindari
kontak antar-pribadi dan menjaga privasi.
Privasi dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk mengontrol rangsangan yang masuk
dan kontak antarpribadi dan untuk membatasi informasi keluar (Sundstrom et al., 1982).
Dengan demikian, privasi terkait erat dengan fitur fisik apa pun yang memungkinkan isolasi
sukarela dari perdagangan visual dan auditori dengan orang lain, misalnya, dinding, layar dan
partisi, pintu, dan jarak fisik antara kolega. Yang penting, privasi adalah fenomena psikologis
yang terkait erat dengan tingkat selungkup yang diberikan oleh desain ruang kerja apa pun
tetapi tidak sepenuhnya bergantung padanya. Sundstrom et al. (1982), misalnya, menemukan
bahwa sementara kantor tertutup tidak mengejutkan dinilai lebih pribadi daripada kantor
terbuka, persepsi privasi juga dikaitkan dengan pangkat pekerjaan, yaitu, manajer menilai
kantor tertutup sebagai lebih pribadi daripada sekretaris. Dengan peringkat organisasi yang
lebih tinggi, kontrol yang lebih besar atas kontak sosial juga akan lebih besar. Seorang
manajer dapat memasuki kantor sekretaris lebih mudah daripada seorang sekretaris dapat
memasuki kantor manajer. Pada dasarnya, privasi adalah produk dari proses penilaian yang
memperhitungkan sejumlah faktor simultan.
Dari perspektif stres, kurangnya privasi di tempat kerja harus memiliki dampak negatif
kumulatif dari waktu ke waktu, yaitu, kerusakan yang dilakukan terhadap kesejahteraan
harus meningkat karena sumber daya koping menjadi semakin dikenai pajak dari paparan
stresor kronis. Ini berbeda dengan prediksi yang mungkin dibuat atas dasar teori tingkat
adaptasi, yang menurutnya kita dapat mengharapkan dampak negatif berkurang ketika orang
terbiasa dengan serangkaian kondisi lingkungan tertentu. Menggunakan sampel dari 130
sekretaris dan asisten administrasi, Duvall-Early dan Benedict (1992) menemukan bahwa
hubungan antara privasi dan keduanya (1) kepuasan umum dan (2) banyak komponen
kepuasan kerja, misalnya, hadiah, peluang kemajuan, pengawasan, dan sejenisnya, semakin
kuat seiring waktu. Dengan kata lain, mereka yang tidak memiliki privasi yang memadai
melaporkan tingkat kepuasan yang semakin berkurang dari waktu ke waktu.
Tidak hanya hasil ini mendukung perspektif stres daripada model adaptasi, tetapi mereka
mengajukan pertanyaan tentang mengapa persepsi tentang tempat kerja fisik mungkin terkait
dengan kepuasan dengan beragam aspek pekerjaan seperti status sosial, kebijakan
perusahaan, otoritas, dan kemerdekaan? Salah satu alasan yang mungkin mengapa tempat
kerja fisik begitu penting adalah karena dinilai oleh staf sebagai melambangkan status dan
pentingnya ditempatkan di dalamnya oleh organisasi. Pada dasarnya, kualitas dan
pemeliharaan lingkungan kerja fisik dipandang sebagai pesan yang manajemen kirim kepada
staf tentang bagaimana mereka dihargai oleh organisasi (McCoy, 2002). Karenanya, tempat
kerja fisik yang lebih berkualitas menyiratkan tenaga kerja yang lebih dihargai dan
dihormati. Pentingnya lingkungan kerja fisik oleh karena itu terkait erat dengan pentingnya
perilaku manajemen, yaitu, penyediaan lingkungan kerja fisik yang layak dan terawat dengan
baik dipandang sebagai pernyataan manajemen yang mendukung.
Menariknya, Duvall-Early dan Benedict (1992) juga melaporkan bahwa privasi dirasakan
dan kandang yang sebenarnya - dinilai dalam hal ada atau tidak adanya dinding, partisi,
pintu, dan kedekatan atau visibilitas rekan kerja dan pengawas - berkorelasi pada r ¼ 0,71, p
<0,001. Mengkuadratkan koefisien korelasi memberi kita koefisien determinasi, yaitu,
persentase varians dalam satu variabel yang dapat dipertanggungjawabkan untuk varians
yang lain. Oleh karena itu, hanya 50 persen dari varians dalam privasi yang dirasa
diperhitungkan oleh lampiran, menunjuk lagi pada fakta bahwa penilaian lingkungan fisik
mempertimbangkan faktor-faktor di atas dan di atas elemen fisik semata.
Sejalan dengan teori stres, salah satu faktor tambahan yang mungkin mempengaruhi
penilaian kantor rencana terbuka adalah perbedaan individu. Kami telah mencatat spekulasi
Furnham (1997) mengenai kemungkinan kontribusi ekstroversi dan introversi dalam
mempengaruhi adaptasi pekerja terhadap desain kantor rencana terbuka. Maher dan von
Hippel (2005) mencatat bahwa beberapa orang lebih mampu daripada yang lain untuk
mengatasi stimulasi yang berlebihan, maka perbedaan individu penting lainnya yang
kemungkinan mempengaruhi reaksi karyawan terhadap kantor rencana terbuka adalah
kemampuan untuk menghambat gangguan. Kemampuan mereka untuk memblokir
rangsangan yang tidak diinginkan dan berkonsentrasi pada tugas kerja yang ada, menurut
mereka, sangat mendasar bagi perhatian selektif yang mengandaikan dua proses yang saling
melengkapi, yaitu perhatian dan penghambatan.
Ide ini dibangun di atas karya Mehrabian (1977) yang membedakan antara penapis dan non-
penapis. Skrining adalah mereka yang dapat menggunakan prioritas secara efektif untuk
mengurangi stimulasi berlebih, sedangkan yang tidak skrining tidak dapat melakukan ini dan
karenanya menjadi terlalu terangsang. Oleh karena itu, mereka yang efektif dalam menyaring
informasi yang masuk, memprioritaskan input dan menghambat gangguan, dihipotesiskan
memiliki reaksi negatif yang kurang terhadap pendengaran dan stimulasi sosial yang melekat
dalam kantor rencana terbuka, terutama ketika terlibat dalam tugas-tugas kompleks yang
membutuhkan perhatian dan tingkat tinggi. konsentrasi.
Dalam dukungan parsial dari hipotesis ini dan berdasarkan pada sampel 109 peserta dari dua
kantor rencana terbuka - satu Dewan Kota dan yang lainnya perusahaan arsitektur dan desain
- Maher & von Hippel (2005) menemukan bahwa: (1) karyawan dengan lebih baik
kemampuan penghambatan menganggap kantor rencana terbuka sebagai lebih pribadi; (2)
kemampuan skrining stimulus (diukur menggunakan Skala Skrining Stimulus Mehrabian
(1977)) berkorelasi dengan kinerja yang dinilai manajer dan kepuasan kerja; dan (3)
kemampuan penghambatan (diukur menggunakan The Stroop Test) yang berdampak pada
kepuasan kerja, tetapi bukan kinerja, ketika privasi dirasakan rendah dan kompleksitas
pekerjaan tinggi. Anehnya, skor pada Skala Skrining Stimulus dan skor pada Uji Stroop tidak
berkorelasi, menunjukkan bahwa skrining stimulus dan kemampuan penghambatan adalah
proses yang berbeda dan independen atau bahwa Uji Strrop merupakan cara yang buruk
dalam mengoperasikan kemampuan penghambatan. Yang menarik juga adalah temuan yang
agak kontra-intuitif dalam penelitian Maher dan von Hippel (2005) bahwa skrining stimulus
yang buruk hanya berdampak negatif pada kepuasan kerja ketika privasi tinggi dan
kompleksitas tinggi (daripada ketika privasi rendah dan kompleksitas tinggi). Dalam
menjelaskan hasil yang agak aneh ini, Maher dan von Hippel menunjuk pada fakta bahwa
partisi yang digunakan di lokasi penelitian memberikan privasi visual tetapi gagal memblokir
kebisingan. Kebisingan, mereka menambahkan, mungkin dianggap lebih mengganggu ketika
tidak ada isyarat visual untuk menentukan sumbernya. Partisi kantor yang terbuka karenanya
dapat menimbulkan masalah dan menyelesaikannya!
Kontrol yang dirasakan memainkan peran penting dalam etiologi stres lingkungan. Evans et
al. (1994), misalnya, perhatikan bahwa kontrol dapat memoderasi hubungan antara kondisi
lingkungan dan reaksi karyawan, sementara Lee & Brand (2005) menunjukkan hubungan
positif antara kontrol kerja yang tinggi dan kepuasan kerja, kinerja kerja, dan kesejahteraan
psikologis. Reaksi terhadap pengaturan kerja rencana terbuka harus lebih positif ketika
karyawan memiliki kontrol lingkungan yang lebih besar. Lee dan Brand (2005) menyelidiki
hipotesis ini pada sampel dari 228 peserta yang bekerja dominan dalam berbagai pengaturan
 kantor terbuka di lima organisasi berbeda yang meliputi pasokan kendaraan bermotor,
administrasi layanan umum, manufaktur, telekomunikasi, dan pemasaran.
Hasil mereka menunjukkan bahwa kontrol yang dirasakan - dinilai oleh item seperti 'Saya
dapat menentukan organisasi / penampilan area kerja saya' dan 'Variasi lingkungan kerja
yang diperlukan untuk pekerjaan saya tersedia untuk saya' - memang memiliki pengaruh
yang signifikan dan positif. pada kepuasan kerja dan keterpaduan kelompok. Dari hasil
mereka, tampak bahwa kontrol yang dirasakan adalah masalah memiliki beberapa cara untuk
menyesuaikan, mengubah, atau memodifikasi kondisi lingkungan baik melalui apa yang
seseorang dapat lakukan di dalam atau ke ruang kerja sendiri (misalnya,
mempersonalisasikan atau (mengatur ulang) mengaturnya) atau melalui memiliki akses ke
kumpulan yang memadai dari berbagai jenis ruang kerja untuk dipanggil sesuai kebutuhan.

B. Windows in the workplace

Ada keinginan luas untuk jendela di tempat kerja, dengan peringkat kenyamanan yang lebih
baik diberikan oleh penghuni gedung dengan akses yang lebih besar ke jendela (Vischer,
1996). Sebaliknya, tempat kerja tanpa jendela atau bawah tanah menarik sejumlah reaksi
negatif termasuk berkurangnya kepuasan dan meningkatnya keluhan kesehatan (Butler &
Biner, 1989; Hollon dkk., 1980; Wotten dkk., 1982; Wyon, 1981; Wyon & Nilsson, 1980).
Survei karyawan menunjukkan sejumlah alasan yang mendasari keinginan untuk windows,
termasuk informasi cuaca, pencahayaan, sinar matahari, efek suasana hati yang lebih baik,
estetika dan penampilan, ventilasi, kontrol suhu, dan informasi tentang dunia luar (Butler &
Biner, 1989; Sundstrom, 1986; Wyon & Nilsson, 1980).
Bahwa ada lebih banyak akses jendela daripada preferensi sederhana dibuktikan oleh fakta
bahwa pandangan unsur-unsur alam secara konsisten telah terbukti bermanfaat bagi
kesehatan di berbagai rangkaian termasuk rumah sakit (Ulrich, 1984), dan penjara (Moore,
1982; Barat , 1986) serta tempat kerja (Finnegan & Solomon, 1981; Leather et al., 1998;
Ruys, 1970; Yildrim, Akalin-Baskaya, & Celebi, 2007).
Heerwagen & Orians (1986) mengemukakan bahwa keinginan untuk jendela begitu besar
sehingga pekerja di kantor tanpa jendela akan berusaha untuk mengimbangi ketidakhadiran
mereka dengan menghiasi dinding kantor, membagi partisi dll dengan 'tema alam' (misalnya,
gambar lanskap dan sejenisnya). ). Temuan mereka sendiri menguatkan pandangan ini, yaitu,
mereka menemukan lebih banyak bahan visual di kantor tanpa jendela dibandingkan dengan
kantor dengan jendela. Biner, Butler, Lovegrove, dan Burns (1993), bagaimanapun, gagal
untuk mengkonfirmasi apa yang disebut 'hipotesis kompensasi', tidak menemukan perbedaan
dalam perhiasan tema alam antara kantor berjendela dan tanpa jendela. Sebaliknya, data
mereka menunjukkan bahwa orang-orang menghiasi ruang kerja mereka dengan hal-hal
seperti gambar orang, alam, dan tanaman karena tiga alasan utama: estetika pribadi, ingatan
pribadi, dan untuk mempersonalisasi ruang kerja.
Boubekri, Hulliv, dan Boyer (1991) berpendapat bahwa nilai jendela di tempat kerja berasal
langsung dari area yang diterangi matahari, yaitu, masalah tersebut adalah salah satu kualitas
pencahayaan - cahaya alami versus cahaya buatan - daripada intensitasnya. . Hasil mereka
menunjukkan bahwa penetrasi sinar matahari memang terkait dengan relaksasi tetapi hanya
ketika peserta duduk menyamping ke jendela. Mereka juga melaporkan hubungan terbalik
 berbentuk U antara penetrasi sinar matahari dan relaksasi, yaitu, terlalu sedikit atau terlalu
banyak sinar matahari sama-sama bermasalah.
Kulit et al. (1998) mencatat bahwa jendela di tempat kerja memunculkan tiga mekanisme
pengaruh potensial pada kesejahteraan dan perilaku: tingkat penerangan umum, kualitas
penerangan (penetrasi sinar matahari), dan pandangan (persentase atau elemen pedesaan
dalam tampilan yang dapat diakses). Mereka memasukkan ukuran masing-masing dalam satu
studi. Untuk menyelidiki kemungkinan bahwa windows mungkin memiliki efek langsung
dan tidak langsung pada kesejahteraan dan perilaku, tekanan pekerjaan juga diukur (Karasek,
1979). Serangkaian korelasi dan analisis regresi linier berganda hierarki kemudian dilakukan
untuk mencoba menetapkan (1) dampak dari masing-masing mekanisme pengaruh potensial
dan (2) apakah dampaknya langsung (yaitu, independen dari tingkat tekanan pekerjaan) atau
tidak langsung (yaitu , dihasilkan dari interaksinya dengan tingkat ketegangan pekerjaan).
Tiga ukuran hasil digunakan dalam penelitian mereka - kepuasan kerja, niat untuk keluar dari
organisasi, dan kesejahteraan umum yang dilaporkan sendiri - sementara gender, adaptasi
dan status pekerjaan semuanya dikontrol dalam analisis statistik mereka.
Tingkat pencahayaan - diukur secara objektif menggunakan pengukur cahaya - tidak
ditemukan berkorelasi dengan ukuran hasil. Penetrasi sinar matahari ditemukan memiliki
efek langsung pada kepuasan kerja, niat untuk berhenti, dan kesejahteraan yang dilaporkan
sendiri tetapi tidak ada efek tidak langsung. View, di sisi lain, tidak memiliki efek langsung
tetapi berinteraksi dengan jenis pekerjaan untuk memengaruhi niat untuk berhenti dan aspek
kesejahteraan yang dilaporkan sendiri. Memiliki pandangan tentang unsur-unsur pedesaan,
mereka menemukan, membantu menekan dampak negatif dari ketegangan pekerjaan pada
kedua niat untuk berhenti dan kesejahteraan. Sejalan dengan gagasan bahwa unsur-unsur
lingkungan fisik mungkin berkontribusi pada sumber daya mengatasi, tampaknya pandangan
alam dapat membantu dalam mengatasi ketegangan pekerjaan. Efek langsung dari sinar
matahari, kata mereka, mungkin adalah masalah sekresi melatonin dan ritme sirkadian.
Dalam nada yang agak mirip, Yildrim, Akalin Baskaya, dan Celebi (2007) mengeksplorasi
kemungkinan bahwa akses ke jendela dapat membantu pekerja mengatasi overstimulasi dan
kurangnya privasi yang melekat dalam kantor rencana terbuka. Hasil mereka menunjukkan
bahwa karyawan yang ruang kerjanya lebih dekat ke jendela memiliki persepsi yang lebih
positif dari tempat kerja daripada mereka yang ruang kerjanya lebih jauh. Mereka yang jauh
dari jendela juga mengeluh lebih banyak diganggu oleh rekan-rekan mereka; sementara
mereka yang memiliki akses siap ke jendela - dan yang ruang kerjanya mendapat manfaat
dari partisi tinggi memberikan tingkat privasi yang wajar - melaporkan kepuasan yang lebih
tinggi dengan tempat kerja. Memiliki akses ke jendela, tampaknya, membantu untuk
mengkompensasi efek negatif dari kantor openplan.

C. Workplace noise
Sementara suara adalah fakta objektif, kebisingan, biasanya didefinisikan sebagai suara yang
tidak diinginkan, adalah fenomena psikologis. Kebisingan, dengan kata lain, adalah suara
yang dinilai tidak diinginkan, tidak menyenangkan, atau dengan cara lain mengganggu.
Noise tidak tergantung pada intensitas atau tingkat suara dari kebisingan tetapi maknanya
mengingat tujuan dan keadaan kita saat ini. Seringkali, kebisingan dipandang sebagai pemicu
lingkungan (Evans & Johnson, 2000), paparan yang dikaitkan dengan berbagai hasil negatif
termasuk gangguan kesehatan fisik (misalnya, kerusakan pendengaran, peningkatan
neuroendrocrine dan respons kardiovaskular, hipertensi, dan iskemik. penyakit jantung);
kesehatan psikologis yang lebih buruk (mis., ketidakstabilan mental, depresi, dan kegugupan,
kemarahan, dan agresi keseluruhan); gangguan kualitas hidup (mis., kegiatan sehari-hari
yang terganggu dan gangguan tidur); dan gangguan perkembangan bahasa, kognisi, dan
pembelajaran pada anak-anak (Bronzaft, 2002; Evans & Lepore, 1993; Hiramatsu, 1999;
Hiramatsu, Yamamoto, Taira, Ito, & Nakasone, 1997; Passchier-Vermeer & Passchier,
2000).
Penelitian tentang efek non-pendengaran kebisingan, yaitu, dampaknya terhadap motivasi
dan kinerja, perubahan fisiologis, gangguan, dan sebagainya, menunjukkan bahwa respons
kardiovaskular terhadap kebisingan terdengar kecuali jika individu tersebut peka terhadap
kebisingan dan / atau terlibat dalam tugas yang sangat menuntut . Paparan terhadap
kebisingan yang tidak terkendali juga telah terbukti menyebabkan efek post stressor (defisit)
dalam kinerja tugas selanjutnya, suatu efek yang diyakini sebagai hasil dari ketidakberdayaan
yang dipelajari. Interpretasi ini didukung oleh penelitian yang menunjukkan bahwa
manipulasi kontrol yang dirasakan atas kebisingan sebagian besar memperbaiki setiap
motivasi negatif atau kinerja setelah efek (Evans & Johnson, 2000).
Mayoritas penelitian tentang efek non pendengaran kebisingan cenderung berfokus pada
dampak kebisingan keras baik di laboratorium atau di mana orang tinggal atau belajar dekat
dengan sumber intensitas tinggi seperti bandara utama. Hanya baru-baru ini penelitian yang
diterbitkan muncul tentang konsekuensi paparan kebisingan intensitas rendah seperti
karakteristik kantor modern. Ini, terlepas dari kenyataan bahwa paparan kebisingan
dilaporkan menjadi salah satu stresor yang paling umum dilaporkan di lingkungan kantor
(Sundstrom, Town, Rice, Osborn, & Brill, 1994).
Evans & Johnson (2000) melaporkan peningkatan epinefrin yang signifikan pada akhir tugas
eksperimen tiga jam dalam kondisi eksperimental 'berisik' (55dB) dibandingkan 'tenang'
(40dB). Kondisi 'berisik' ini juga dikaitkan dengan penurunan yang signifikan secara statistik
dalam upaya memecahkan teka-teki yang tidak dapat diselesaikan dan dengan penurunan
yang signifikan dalam penyesuaian postur tubuh selama tugas. Mereka menyimpulkan bahwa
efek setelah dari berkurangnya motivasi yang ditemukan dalam paparan kebisingan keras
juga dapat ditemukan dalam paparan kebisingan intensitas rendah. Mereka mencatat,
bagaimanapun, bahwa dampak paparan kebisingan pada hasil atau tindakan tergantung tidak
selalu konsisten, misalnya, dalam studi mereka tidak ada perubahan signifikan dalam stres
yang dilaporkan sendiri, kortisol, atau norepinefrin ditemukan meskipun terdapat perbedaan
yang signifikan dalam epinefrin, motivasi dan postural. pengaturan. Kesimpulan keseluruhan
mereka adalah bahwa bukan intensitas suara yang penting tetapi pengendalian kebisingan.
Leather, Beale, dan Sullivan (2003) menyelidiki dampak kebisingan intensitas rendah pada
128 pekerja administrasi pemerintah Inggris di dua kantor pusat kota yang cocok. Data
objektif dan kuesioner dikumpulkan terkait dengan tiga variabel prediktor: tingkat kebisingan
objektif, penilaian subjektif kebisingan, dan tekanan pekerjaan. Tiga hasil atau tindakan
dependen dinilai: kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kesehatan dan kesejahteraan
 yang dilaporkan sendiri. Tingkat suara yang dinilai secara objektif di kedua kantor berkisar
antara 45 hingga 63dB dengan median 55dB.
Pemisahan median digunakan untuk membagi peserta menjadi tingkat kebisingan ‘rendah’
dan ‘tinggi’ (masing-masing di bawah dan di atas median). Prosedur serupa digunakan untuk
membagi peserta ke dalam kategori regangan kerja 'rendah' dan 'tinggi'. Matriks 2 2 yang
dihasilkan dianalisis menggunakan dua arah antara analisis subjek varians untuk
mengeksplorasi efek langsung dan tidak langsung dari kebisingan pada kepuasan kerja,
komitmen organisasi, dan kesehatan dan kesejahteraan yang dilaporkan masing-masing.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebisingan tidak memiliki efek utama pada salah satu
dari tiga hasil ini tetapi berinteraksi dengan jenis pekerjaan untuk menghasilkan interaksi
yang signifikan secara statistik pada masing-masing. Ketegangan pekerjaan juga memiliki
efek langsung yang signifikan pada ketiga hasil. Berdasarkan hasil mereka, Leather, Beale,
dan Sullivan (2003) menyimpulkan bahwa walaupun tingkat kebisingan yang rendah
mungkin tidak membuat stres pada diri mereka sendiri, mereka dapat memberikan kontribusi
pada persamaan tegangan keseluruhan. Akibatnya, bahkan tingkat kebisingan latar belakang
yang rendah dapat membuatnya lebih sulit untuk mengatasi pekerjaan yang menimbulkan
stres atau serangkaian tugas kerja.

Jawaban:

Lingkungan kerja berperan penting dalam menentukan kesejahteraan (well-being) pekerja. Jika kondis
lingkungan kerja baik, maka well-being pekerja akan meningkat, kemudian pekerja pekerja akan semakin
produktif dan juga meningkatkan loyalitas pekerja. Namun sebaliknya, lingkungan pekerja yang tidak
nyaman (tidak didesain sesuai dengan keadaan dan tujuan dri pekerjaan) dapat menimbulkan stres kerja
yang dapat mengakibatkan menurunnya produktivitas dan well-being, bahkan bisa sampai
mengakibatkan turnover.

Leka dan Houdmont (2010), menyatakan bahwa kondisi lingkungan kerja seperti open-plan office,
jendela di tempat kerja, dan dampak negatif dari kebisingan memiliki dampak terhadap kesejahteraan
karyawan/pekerja. Berikut adalah penjelasannya.

1. Open-plan office : Merupakan desain kantor yang sepenuhnya terbuka. Tempat kerja bersama dengan
furnitur modular dan tidak ada penghalang antara workstation. Dengan tidak adanya penghalang antara
pekerja, dapat membantu mempermudah interaksi, komunikasi, dan sosialisasi karyawan sehingga
terjadi peningkatan kepuasan, moral, dan produktivitas.

2. Jendela di tempat kerja : Hasil menunjukkan bahwa penetrasi sinar matahari terkait dengan relaksasi.
Selain itu, akses ke jendela memungkin pekerja mengatasi stimulasi berlebihan, kurangnya privasi akibat
desain open-plan office, dan dapat meningkatkan kepuasan kerja.

3. Tingkat kebisingan : Kebisingan adalah suara yang dinilai tidak diinginkan, tidak menyenangkan, dan
mengganggu. Tingkat kebisingan yang berlebihan dapat menjadi sumber stressor bagi pekerja yang
menyebabkan job strain oleh karena itu perlu adanya kontrol terhadap tingkat kebisingan di lingkungan
kerja.

Dari penjelasan di atas, dapat dilihat bahwa pembangunan lingkungan kerja harus memerhatikan
aspek-aspek jangka panjang, seperti kenyamanan pekerja, agar dapat meningkatkan well-being
pekerja dan tidak merugikan perusahaan.

FORUM 8
Schein (2002) mengklarifikasi bahwa selalu ada lapisan yang berbeda dalam suatu budaya).
Dia membedakan tiga level yang terkait erat: asumsi dasar, nilai-nilai inti yang dianut dan
artefak (termasuk aspek perilaku), level-level ini berurutan mulai dari yang paling inti
(dalam) sampai yang paling luar.

1. Artefak, yaitu penanda permukaan budaya di setiap organisasi. Artefak merupakan

fenomena yang ditentukan oleh budaya perusahaan dan dapat dengan mudah diamati atau
diukur, tetapi tidak mudah untuk memperjelas hubungan dengan dua lapisan budaya yang
mendasarinya. Artefak dapat berupa ruang fisik, cara berpakaian, teknologi, tradisi, dll.

2. Nilai-nilai inti yang dianut, yaitu nilai-nilai inti yang dinyatakan penting oleh organisasi
dan manajemen puncaknya. Nilai-nilai berada pada tingkat kesadaran yang lebih tinggi dan
nilai-nilai tersebut mencerminkan pendapat bersama para anggota organisasi tentang
'bagaimana hal-hal seharusnya terjadi'. Nilai-nilai membantu anggota organisasi
mengelompokan situasi dan tindakan mana yang tidak diinginkan atau yang diinginkan.

3. Asumsi dasar, yaitu asumsi yang tidak dapat secara langsung dapat diamati atau dirasakan,
tetapi mereka adalah aspek inti dari budaya organisasi. Asumsi diterima apa adanya sebagai
bagian dari kehidupan organisasi dan bahkan mempengaruhi perilaku organisasi secara
keseluruhan. Keyakinan para pendiri organisasi menjadi sumber terbentuknya asumsi dasar
dalam kehidupan organisasi. Pola asumsi dasar berkembang di antara anggota kelompok
sosial dan menjadikan inti budaya dalam organisasi apa pun.

FORUM 9
Mari kita kembali ke contoh yang kita mulai dengan, yaitu, psikolog kesehatan
kerja yang diminta oleh manajemen sebuah perusahaan IT besar untuk
melakukan studi tentang kesehatan dan kesejahteraan karyawan mereka.
Masalah apa yang harus dipertimbangkan sebelum studi ini benar-benar dapat
dilakukan?
• Pendekatan ilmiah mengacu pada proses atau metode yang digunakan untuk
menghasilkan kumpulan pengetahuan tentang fenomena yang dianggap
menarik. Dalam menghasilkan (atau berkontribusi pada) badan pengetahuan ini
peneliti mengandalkan pengamatan formal dan sistematis untuk membantu
mereka menemukan jawaban atas pertanyaan yang menarik bagi mereka.
• Sebelum memulai penelitian, sangat penting untuk memutuskan tujuan dan
pertanyaan penelitian dasar untuk penelitian: akankah penelitian memiliki
tujuan hipotesa atau tujuan eksplorasi? Dan apakah peneliti berniat untuk
menggambarkan, menjelaskan, memprediksi atau mengendalikan fenomena
yang menarik? Dalam konteks terapan, sangat penting bahwa tujuan penelitian
dan pertanyaan penelitian cocok dengan kepentingan organisasi, memaksakan
kendala praktis pada tujuan penelitian.
• Berdasarkan tujuan dan pertanyaan penelitian, peneliti harus memutuskan
desain penelitian untuk penelitian: pengaturannya (laboratorium atau lapangan),
jenis peserta yang terlibat, variabel yang akan dinilai atau bervariasi, cara
penugasan peserta dengan kondisi penelitian (yaitu, acak atau non-acak) dan
mode pengumpulan data (misalnya, pendekatan kualitatif atau kuantitatif) yang
akan digunakan.
• Desain penelitian yang baik memungkinkan peneliti untuk mengesampingkan
penjelasan alternatif untuk temuan mereka, selain hipotesis yang ingin mereka
uji. Ini berarti bahwa para peneliti harus dapat mengendalikan efek variabel
yang sedikit menarik.
• Perbedaan utama dapat dibuat antara pendekatan kuantitatif versus kualitatif.
Pendekatan kuantitatif menekankan pengujian hipotesis yang didorong oleh
teori dan analisis data menggunakan teknik statistik canggih. Pendekatan
kualitatif sering digunakan dalam mode penghasil hipotesis. Pendekatan
semacam itu menjadi lebih tepat ketika konteks atau interpretasi peserta adalah
inti dari pertanyaan penelitian, ketika menjawab pertanyaan ini membutuhkan
data yang sangat rinci, atau ketika penelitian memiliki eksplorasi, fokus
menghasilkan hipotesis.
• Desain penelitian kuantitatif mungkin benar atau studi eksperimental semu
atau studi lapangan. Peserta dalam eksperimen sejati secara acak ditugaskan ke
kondisi yang menarik. Dalam eksperimen semu, peserta biasanya tidak secara
acak ditugaskan untuk ini. Studi lapangan dapat berupa crosssectional (data
dikumpulkan untuk satu kesempatan) atau longitudinal (langkah-langkah
diambil setidaknya untuk dua kesempatan).
• Masalah utama dalam studi lapangan adalah memastikan bahwa tingkat
respons yang cukup tinggi diperoleh: ini akan mencegah masalah dengan
kekuatan statistik tes (yaitu, kemampuan mereka untuk mendeteksi efek) serta
dengan sejauh mana temuan berbasis sampel dapat digeneralisasikan ke
populasi yang diminati.
• Ukuran yang digunakan harus dapat diandalkan (stabil di seluruh pengamatan
berulang tentang karakteristik yang tidak berubah pada subjek yang sama),
valid (mengukur apa yang ingin diukur), dan berguna dalam konteks yang
diteliti.
• Validitas suatu tindakan dapat ditetapkan dengan menunjukkan validitas
wajah, konten, dan kriteria. Dalam hubungannya, ketiga bentuk validitas ini
memberikan bukti untuk kriteria keempat dan yang paling penting, yaitu
validitas konstruk dari ukuran tersebut.

Jawaban:
Pendekatan ilmiah mengacu pada proses atau metode yang digunakan untuk
menghasilkan kumpulan pengetahuan tentang fenomena yang dianggap
menarik. Dalam menghasilkan (atau berkontribusi pada) badan pengetahuan ini
peneliti mengandalkan pengamatan formal dan sistematis untuk membantu
mereka menemukan jawaban atas pertanyaan yang menarik bagi mereka.
Sebelum memulai penelitian, sangat penting untuk memutuskan tujuan dan
pertanyaan penelitian dasar untuk penelitian: akankah penelitian memiliki
tujuan hipotesa atau tujuan eksplorasi? Dan apakah peneliti berniat untuk
menggambarkan, menjelaskan, memprediksi atau mengendalikan fenomena
yang menarik? Dalam konteks terapan, sangat penting bahwa tujuan penelitian
dan pertanyaan penelitian cocok dengan kepentingan organisasi, memaksakan
kendala praktis pada tujuan penelitian. Berdasarkan tujuan dan pertanyaan
penelitian, peneliti harus memutuskan desain penelitian untuk penelitian:
pengaturannya (laboratorium atau lapangan), jenis peserta yang terlibat,
variabel yang akan dinilai atau bervariasi, cara penugasan peserta dengan
kondisi penelitian (yaitu, acak atau non-acak) dan mode pengumpulan data
(misalnya, pendekatan kualitatif atau kuantitatif) yang akan digunakan.

Desain penelitian yang baik memungkinkan peneliti untuk mengesampingkan

penjelasan alternatif untuk temuan mereka, selain hipotesis yang ingin mereka
uji. Ini berarti bahwa para peneliti harus dapat mengendalikan efek variabel
yang sedikit menarik. Pertimbangan untuk menggunakan metode kuantitatif dan
kualitatif adalah sebagai berikut: Pendekatan kuantitatif menekankan pengujian
hipotesis yang didorong oleh teori dan analisis data menggunakan teknik
statistik canggih. Pendekatan kualitatif sering digunakan dalam mode penghasil
 hipotesis. Pendekatan semacam itu menjadi lebih tepat ketika konteks atau
interpretasi peserta adalah inti dari pertanyaan penelitian, ketika menjawab
pertanyaan ini membutuhkan data yang sangat rinci, atau ketika penelitian
memiliki eksplorasi, fokus menghasilkan hipotesis.
Jadi penelitian dalan Occupational Health Psychology dapat menggunakan
metode kuantitatif dan kualitatif, tergantung dari masalah apa yang diteliti dan
tujuan penelitian itu sendiri.

FORUM 11
LANGKAH-LANGKAH DALAM PENGELOLAAN OCCUPATIONAL
DISORDERS

Occupational Disorders adalah peristiwa atau paparan yang terjadi di tempat kerja
yang menyebabkan atau berkontribusi pada suatu kondisi atau memperburuk
kondisi yang sudah ada sebelumnya. Banyak cedera atau penyakit tidak dilaporkan
sebagai occupational disorders, namun occupational disorders ini memiliki efek
psikologis yang merugikan, oleh sebab itu dibutuhkan pengelolaan untuk
menangani hal tersebut. Langkah-langkah pengelolaan tersebut dijelaskan sebagai
berikut:

1. Mengkaji tingkat paparan di tempat kerja dengan melakukan inspeksi di tempat

kerja
Inspeksi harus dilakukan untuk memastikan bahwa tempat kerja aman. Ketika ada
indikasi paparan berbahaya, maka tingkat paparan harus dinilai. Inspeksi umumnya
dilakukan oleh tim yang profesional dibidang kesehatan kerja ditemani oleh
anggota manajemen. Karyawan yang bekerja di daerah yang terpapar juga harus
diwawancarai dan disaring agar dapat lebih cepat diidentifkasi jika memiliki
keluhan medis yang serupa.

2. Memberikan pendidikan kesehatan pekerja

Karyawan harus dididik tentang kondisi medis dan perawatannya, bahaya di
tempat kerja, penggunaan alat pelindung diri, dan langkah-langkah pengendalian di
tempat kerja sebagai cara untuk meningkatkan kesadaran kesehatan kerja dan
tindakan preventif. Atasan harus bertanggung jawab atas kesehatan karyawan.
Atasan juga bisa memberika pemahaman pada karyawan mengenai hak-hak
karyawan ditempat kerja terkait kesehatannya.
3. Mengevaluasi urgensi masalah
Mengevaluasi urgensi masalah dapat dilakukan dengna memerhatikan beberapa
hal, diataranya adalah:
• Apakah kondisinya serius untuk pasien?
• Apakah orang lain di tempat kerja terpengaruh?
• Apakah ada pola masalah?
• Dapatkah masalah dijelaskan oleh karakteristik populasi pekerja atau penyakit di
masyarakat?

4. Memberikan rujukan ke spesialis kesehatan kerja yang memenuhi syarat jika

diperlukan
Langkah-langkah untuk menangani occupational disorders jauh lebih mudah jika
profesional kesehatan kerja bekerja di dalam pabrik atau tempat kerja. Oleh karena
itu, bila kasus yang ditangani lebih sulit, perlu untuk memberikan rujuan ke
spesialis kesehatan kerja.

5. Melakukan prosedur legislatif kesehatan dan keselamatan kerja

Undang-undang kesehatan dan keselamatan kerja telah mensyaratkan petugas
layanan kesehatan agar melaporkan suatu kasus yang diduga atau dikonfirmasikan
sebagai occupational disease.

6. Melakukan pemberitahuan ke agen tenaga kerja atau kesehatan yang sesuai

Profesional layanan kesehatan berkewajiban untuk memberi tahu tenaga kerja atau
otoritas kesehatan yang sesuai terkait kasus occupational disease, dan memulai
investigasi dan tindakan penegakannya sendiri.

7. Melakukan dokumentasi laporan medis yang tepat

Evaluasi masalah kesehatan kerja tidak selalu terbatas untuk mengidentifikasi
penyebab pekerjaan dari gangguan spesifik. Gangguan non-pekerjaan dapat
mengganggu kemampuan pekerja untuk melakukan pekerjaan. Paparan kerja dapat
memperburuk gejala gangguan non-pekerjaan.

8. Melakukan pembaruan rekam medis secara berkala

Perlu untuk melakukan pembaharuan rekam medis secara berkala, agar dapat
mengetahui Riwayat kesehatan dari para pekerja dan dapat mendeteksi kapan
pekerja terpapar penyakit.
9. Melakukan pengarsipan yang tepat dan pelacakan catatan medis, korespondensi,
dan dokumentasi (untuk keperluan medico-legal)
Medikolegal adalah suatu ilmu terapan yang melibatkan dua aspek ilmu yaitu
medico yang berarti ilmu kedokteran dan -legal yang berarti ilmu hukum.
Medikolegal berpusat pada standar pelayanan medis dan standar pelayanan
operasional dalam bidang kedokteran dan hukum – hukum yang berlaku pada
umumnya dan hukum – hukum yang bersifat khusus seperti kedokteran dan
kesehatan pada khususnya.

FORUM 12
Ocuppational Health and Safety atau yang biasa disebut Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah
bidang yang terkait dengan kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan manusia yang bekerja di sebuah
institusi maupun lokasi proyek. Tujuan K3 adalah untuk memelihara kesehatan dan keselamatan
lingkungan kerja.
Menurut saya, health & safety sudah mulai berjalan di Indonesia, namun karena keterbatasan sumber
daya manusia dan keuangan, penerapannya menjadi tidak maksimal, oleh sebab itu dibutuhkan
pelatihan lebih lanjut untuk menambah pengetahua dan ke-urgensi-an akan keselamatan dan kesehata
di tempat kerja.
Sebagai contoh dapat diihat pada penelitian terhadap pelaku industri Usaha Mikro Kecil Menengah
(UMKM) Tahu Pong Palembang yang dilakukan oleh Yasmin, Patradhiani, Herawaty, dan Saleh (2019).
Hasil penelitian ini mengatakan bahwa kondisi lingkungan kerja Tahu Pong Palembang, khususnya rug
produksi krang memerhatikan faktor-faktor keselamatan dan kesehatan kerja. Para pelaku industri
kurang menyadari pentingnya K3 dalam proses produksi,maka dilakukan penyuluhan penerapan K3
dalam proses produksi. Kegiatan ini bertujuan memberikan informasi kepada UKM terkait pentingnya
faktor K3 dalam menjalankan usaha. Metode yang digunakan berupa pemaparan materi dari tim dosen
kepada pemilik dan karyawan tentang faktor-faktor K3.serta membagikan brosur yang berisi informasi
terkait bahaya di lingkungan kerja, upaya pencegahan yang bisa dilakukan untuk menghindari
kecelakaan kerja.
Keseriusan dalam penyuluhan penerapan K3 pada UMKM juga dapat dilihat pada pembentukan klinik
usaha mini untuk membantu UMKM Indonesia membangun bisnis yang produktif, aman dan sehat.
Kegiatan klinik usaha mini ini memberlakukan paket pelatihan SCORE memiliki lima modul dengan
modul K3 sebagai modul kelima pada proses penyuluhannya. Empat modul lainnya mencakup kerja
sama di tempat kerja, manajemen kualitas, produktivitas melalui produksi bersih dan produktivitas
pekerja. Alhasil, setelah mengikuti kegiatan ini, banyak pelaku industri UMKM sadar bahwa K3 berperan
sangat penting dalam kegiatan udaha mereka, selain untuk mencegah terjadinya bahaya, namun juga
dapat mencegah timbulnya kerugian yang besar.

Sumber:
https://www.ilo.org/jakarta/info/public/pr/WCMS_645324/lang--en/index.htm
Yasmin, Patradhiani, R., Herawati, N., Saleh, Z. (2019). Penerapan keselamatan dn kesehatan kerja pada
industri tahu pong palembang. Jurnal Abdimas Musi Charitas 3(1), 64-70.