BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap organisasi atau perusahaan, baik itu milik pemerintah maupun

swasta dalam menjalankan usahanya pasti memiliki tujuan. Untuk mencapai

tujuan tersebut perusahaan menjalankan aktivitas melalui pelaksanaan pekerjaan –

pekerjaan teretntu sesuai jenis usahanya dengan memanfaatkan sumber daya yang

ada. Salah satu sumber daya yang paling berperan dalam rangka pencapaian

tujuan organisasi yaitu sumber daya manusia.

Organisasi merupakan tempat berinteraksi dua orang atau lebih yang

didalamnya terdapat hubungan antara pimpinan dan bawahan. Suatu organisasi

akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh pemimpinnya. Hal

itu disebabkan karena keberhasilan perusahaan ditunjang oleh peran dari seorang

pemimpin dengan kepemimpinannya dalam memperngaruhi bawahannya dan

bagaimana cara menciptakan kinerja karyawan.

Kualitas dari seorang pemimpin seringkali dianggap sebagai faktor

terpenting dari keberhasilan atau kegagalan suatu organisasi. Hal ini akan

membawa konsistensi bahwa setiap pemimpin berkewajiban memberikan

perhatian yang sungguh-sungguh untuk membina, menggerakkan, mengarahkan

semua potensi karyawan dilingkungannya agar terwujud beban kerja yang terarah

pada tujuan. Salah satu elemen yang bernilai penting yang mempengaruhi kinerja

karyawan dalam organisasi selain kepemimpinan adalah disiplin kerja.

Penerapan disiplin sangat penting dalam menghubungkan perusahaan

dengan karyawan. Penerapan disiplin dalam suatu organisasi bertujuan agar

1
 2

semua karyawan yang ada dalam perusahaan bersedia dengan sukarela mematuhi

serta menaati tata tertib yang berlaku tanpa ada paksaan. Displin kerja yang baik

dapat dilihat dari tingginya kesadaran karyawannya dalam mematuhi segala

peraturan yang berlaku, dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang

telah ditetapkan. Kurangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi dan

efektivitas kerja. Kurangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi dan

efektifitas kerja. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kinerja dalam

perusahaan tergganggu sehingga tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai.

Kinerja adalah hasil atau prestasi kerja seorang karyawan yang dinilai dari

segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh

pihak organisasi. Kinerja karyawan merupakan pola pikir dan tenaga dari seorang

karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang karyawan dikatakan

memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika

realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang ditetapkan perusahaan.

Kinerja karyawan adalah hal yang penting untuk diperhatikan oeganisasi,

karena dapat mempengaruhi tercapainya tujuan dan kemajuan organisasi dalam

suatu persaingan global yang sering berubah. Kinerja yang baik dapat dilihat dari

hasil yang didapat, sesuai dengan standar organisasi. Terdapat faktor-faktor

negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantarannya adalah

menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya

ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga kurang menaati

peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang juga

menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan dalam

penacapaian prestasi kerja yang baik. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya
 3

kepemimipinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan

sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

kepemimpinan adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin

dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota

organisasi bawahannya.

Adapun permasalahan mengenai pelaksanaan kepemimpinan pada PT.

Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus-.Pagar Merbau, Yaitu pemimpin selalu

menuntut bawahannya untuk setia menuruti segala perintah dan keinginannya

karena merasa dirinya lebih tinggi di perusahaan, semua harus hormat dan tunduk

padanya. Pemimpin juga membatasi komunikasi dengan bawahannya,

kepemimpinan cenderung menjaga jarak dan berkomunikasi seperlunya saja

dengan bawahannya.

Kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara II masih buruk dan tidak

mencerminkan kedisplinan yang tinggi. Tingkat kehadiran pada PTPN II juga

rendah diakibatkan oleh tingginya karyawan yang tidak hadir bekerja dengan

berbagai alasan. Hal ini dapat dilihat, seringnya karyawan yang datang terlambat

masuk kerja, karyawan pulang lebih awal dari jam kerja yang ditetapkan dan

karyawan sering tidak hadir dengan keterangan sakit dan ijin. Jika karyawan

sering tidak hadir atau terlambat masuk kerja, dapat dipastikan proses pelaksanaan

pekerjaan akan terganggu dan berakibat pada menurunya kinerja karyawan.

Dengan terjadinya penurunan disiplin kerja ini akan berdampak pada

kinerja karyawan yang semakin menurun, yaitu salah satunya tugas-tugas yang

diberikan kepada karyawan tidak terselesaikan dengan baik sesuai yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Dapat dilihat pada table 1.1 yaitu data mengenai
 4

absensi karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus-Pagar Merbau.

tahun 2017.

Table 1.1
Absensi Karyawan
PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus- Pagar Merbau
Bulan Januari – Desember 2017

No Bulan Jumlah Keterangan Ketidakhadiran Jumlah

Karyawan Sakit Izin Tanpa
Keterangan
1 Januari 115 - 21 1 22
2 Februari 115 - 17 1 17
3 Maret 115 10 23 1 34
4 April 115 15 14 - 29
5 Mei 115 8 12 2 22
6 Juni 115 25 12 3 40
7 Juli 115 15 17 - 32
8 Agustus 115 6 23 2 31
9 September 115 11 20 1 32
10 Oktober 115 13 25 4 42
11 November 115 10 11 1 22
12 Desember 115 7 20 2 29
Sumber : Daftar absensi karyawan PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus-

Pagar Merbau 2017

Berdasarkan table 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan

ketidak hadiran selama bualan Januari-Desember 2017. Tingkat kehadiran yang

terendah adalah bulan Februari, sementara tingkat kehadiran yang tertinggi adalah

bulan Juni dan Oktober. Tingkat kehadiran rendah diakibatkan oleh tingginya

karyawan yang tidak hadir bekerja dengan berbagai alasan seperti sakit dimana

sakit yang paling banyak dalam satu bulan itu adalah bulan Juni yaitu 25 orang

dan tanpa keterangan yang paling banyak dalam satu bulan yaitu bulan Oktober

yaitu 4 orang. Dengan terjadinya penurunan disiplin kerja ini berdampak pada
 5

kinerja karyawan yang semakin menurun yaitu salah satunya tugas-tugas

diberikan tidak terselesaikan sesuai yang telah ditetapkan perusahaan.

Untuk mengetahui fenomena yang terjadi pada perusahaan mengenai

perbandingan tingkat kedisiplinan kerja karyawan melalui data prestasi karyawan

pada kantor perkebunan nusantara II tanjung garbus- pagar merbau dapat dilihat

berdasarkan Tabel 1.2 dibawah ini:

Tabel 1.2
Nilai Kerja Pegawai Pada Tahun 2015 – 2017
PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus- Pagar Merbau

Katagori
Penilaian 2015 2016 2017

Amat Baik 31 48 52

Baik 35 36 38

Cukup 27 21 18

Tidak Baik 9 11 7

Buruk 9 3 0

Jumlah 115 115 115

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus- Pagar Merbau

Prestasi karyawan dinilai berdasarkan skala. Adapun skala yang digunakan

perusahaan terbagi atas 5 katagori yaitu:

1. Katagori Amat Baik, dengan skala nilai antara. 91 – 100.

2. Katagori Baik, dengan skala nilai antara 76 – 90.

3. Katagori cukup, dengan skala nilai antara 61 - 75.

 6

4. Katagori tidak baik, dengan skala nilai antara 51 - 60

5. Katagori Buruk, dengan skala nilai lebih kecil dari 50 ke bawah.

Penilaian Buruk berarti pegawai yang bersangkutan mempunyai

kemampuan yang tergolong buruk yang terjadi pada tahun 2015, dapat kita lihat

pada tahun 2015 perusahaan memiliki jumlah karyawan yang bekerja dengan

perilaku buruk yang mencapai jumlah sebanyak 9 pegawai. sehingga perlu diberi

pengarahan ataupun pelatihan untuk tetap dapat dipertahankan dalam bidang

kerjanya. Penilaian Cukup berarti pegawai yang bersangkutan mempunyai

kemampuan hanya sekedar cukup memenuhi persyaratan untuk tetap

dipertahanakan pada bidang kerja yang ditaganinya, dan penilaian cukup tersebut

juga menggalami penurunan pada tahun 2015 yang berjumlah 27 pegawai.

Penilaian Baik berarti pegawai yang bersangkutan mempunyai kemampuan lebih

baik sehinga perlu dipertahankan dan diberi penghargaan sesuai dengan

pekerjaan yg telah dilakukan nya, dan pekerjaan yang baik tersebut memiliki

penaikan yang terjadi pada tahun 2017 yang berjumlah 38 pegawai.

Berdasarkan uraian tersebut maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul ” PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PEKERBUNAN

NUSANTARA II TANJUNG GARBUS-PAGAR MERBAU”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian yang terdapat pada latar belakang penelitian. Serta

untuk memberikan batasan terhadap permasalahan yang akan dibahas. Menurut

 7

Kasmir ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun

perilaku kerja diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan dan keahlian

2. Pengetahuan
3. Rancangan kerja
4. Kepribadian
5. Motivasi kerja
6. Kepemimpinan
7. Gaya kepemimpinan
8. Budaya organisasi
9. Kepuasan kerja
10. Lingkungan kerja
11. Loyalitas
12. Komitmen
13. Disiplin Kerja1

1.3 Batasan Masalah

Untuk memfokuskan pembahasan serta adanya keterbatasan waktu dan

pengetahuan penulis, maka masalah dalam penelitian ini dibatasi pada pengaruh

kepemimpinan dan displin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan

Nusantara II Tanjung Garbus- Pagar Merbau.

1.4 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan sebelumnya maka

penulis merumuskan permasalahan yang dihadapi adalah :

1. Apakah Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus- Pagar Merbau?

2. Apakah Disiplin Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada

PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus-Pagar Merbau?

1
Kasmir, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama Pt Raja Grafindo Persada,
Jakarta 2018, Hal. 189
 8

3. Apakah Kepemimpinan dan Disiplin Kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.Perkebunan

Nusantara II Tanjung Garbus-Pagar Merbau?

1.5 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana pengaruh

kepemimpinan dan displin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan

Nusantara II Tanjung Garbus-Pagar Merbau.

1.6 Manfaat Penelitian

Manfaat yang dapat diperoleh dari penelitian:

a. Bagi penulis

Menambah pengetahuan, wawasan serta pengalaman penulis tentang

sumber daya manusia khususnya mengenai gakepemimpinan, disiplin

kerja dan kinerja karyawan.

b. Bagi program studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas HKBP

Nommensen. Sebagai tambahan literature kepustakaan yang dapat

digunakan dan didokumenkan.

c. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan bagi peningkatan

kepemimpinan dan disiplin kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan.

d. Bagi pihak lain

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan

atau untuk penelitian selanjutnya.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA BERPIKIR, DAN RUMUSAN

HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang sedemikian rupa

untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat memaksimalkan kinerja yang

dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan tujuan organisasi dapat

dimaksimalkan. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk

mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Salah satu tantangan yang cukup berat yang sering harus dihadapi oleh

pemimpin adalah bagaimana ia dapat mengerakkan para bawahannya agar

senantiasa mau dan bersedia mengerahkan kemampuannya yang terbaik untuk

kepentingan kelompok atau organisasinya. Seiring kali menjumpai adanya

pemimpin yang menggunakan kekuasaannya secara mutlak dengan

memerintahkan para bawahannya tanpa memperhatikan keadaan yang ada pada

bawahannya. Hal ini jelas akan menimbulkan suatu hubungan yang tidak

harmonis dalam organisasi.

Menurut siagian, dalam Sutrisno mengemukakan bahwa “

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain,

dalam hal ini para bawahanya sedemikian rupa, sehingga orang lain

9
 10

itu mau melakukan kehendak pimpinan meskipun secara pribadi hal

itu mungkin tidak disenanggi nya.2

Menurut Kartini Kartono, “Kepemimpinan merupakan cabang dari

kelompok ilmu administrasi, khususnya ilmu administrasi negara”.3

Menurut M, Kiswanto, “Kepemimpinan merupakan cara-cara yang

diakukan oleh pimpinan dalam memimpin karyawannya sesuai

dengan keahlian dan bakat yang dimulikinya. 4

Jika dapat dismpulkan kepemimpina sebagai proses mengarahkan dan

memengaruhi aktivitas yang berkaitan dengan tugas dari para anggota kelompok,

maka paling tidak ada tiga implikasi penting yakni, pertama kepemimpinan harus

melibatkan orang lain, bawahan, atau pengikut. Kesediaan menerima pengarahan

dari pimpinan, anggota kelmpok membantu menegaskan status pemimpin dan

memungkinkan proses kepemimpinan. Tanpa bawahan, semua sifat-sifat

kepemimpinan seseorang pemimpin akan menjadi tidak relevan. Kedua,

kepemimpinan mencakup distribusi kekuasaan yang tidak sama diantara

pemimpin dan anggota kelompok. Ketiga, kepemimpinan sebagai kemampuan

untuk menggunakan berbagai bantuk kekuasaan untuk memengaruhi perilaku

pengikut melalui sejumlah cara. Sesungguhnya para pemimpin telah memengaruhi

pegawai untuk melakukan pengorbanan pribadi demi organisasi. Untuk alasan ini,

2
Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertam, Cetakan Kedua,
Jakarta, Kencana, 2009, Hal 214
3
Kartini Kartono,Pemimpin Dan Kepemimpinan, Edisi Pertama, Rajawali Pers,
Jakarta, 2016, hal 2.
4
M. Kiswanto,” Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan Kaltim Pos Samarinda”, Staf Pengajar Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negri
Samarinda, Volume 6, No 1, Maret 2010, Hal 1430
 11

diharapkan para pemimpin mempunyai kewajiban khusus untuk

mempertimbangkan etika dari keputusan mereka.

2.1.1.1 Syarat-syarat Kepemimpinan

Stodgill dalam buku Kartini Kartno menyatakan, bahwa pemimpin itu

harus memiliki beberapa kelebihan, yaitu:

1. Kekuasaan ialah
2. Kewibawaan
3. Kemampuan 5

Adapun penjelasan mengenai syarat-syarat kepemimpinan dapat dijelaskan

sebagai berikut :

a. Kekuasaan

Ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada

pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat

sesuatu.

b. Kewibawaan

Ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehimgga orang mampu atau

mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan

bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu.

c. Kemampuan

Ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/ keterampilan

teknis maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota

biasa.

5
Ibid,, Hal..36.
 12

2.1.1.2 Teknik-teknik Kepemimpinan

Teknik kepemimpinan ialah kemapuan dan keterampilan teknis serta

sosial pemimpin dalam menerapkan teori-teori kepemimpinan pada praktik

kehidupan serta praktik organisasi, yaitu : melingkupi konsep-konsep pemikirian

perilaku sehari-hari, dan semua peralatan yang dipakai.

Teknik kepemimpinan dapat juga dirumuskan sebagai cara bertindaknya

pemimpin dengan bantuan alat-alat fisik dan macam-macam kemampuan psikis

untuk mewujudkan kepemimpinannya.

Dimasukkan ke dalam kategori teknik kepemimpinan ini antara lain ialah :

1. Etika profesi pemimpin dan etiket

2. Kebutuhan, dorongan dan motivasi (manusia)
3. Dinamika kelompok
4. Komunikasi
5. Kemampuan pengambilan keputusan
6. Keterampilan dan berdikusi“permainan” lainnya”6

Dari beberapa teknik kepemimpinan diatas dapat diuraikan penjelasan –

penjelasannya sebagai berikut :

1. Etika profesi pemimpin dan etiket

Profesi kepemimpinan harus dilandaskan pada paham dasar yang

mencerminkan nilai-nilai kemanusiaan luhur, yang dijadikan pedoman

bagi setiap pribadi pemimpin.

2. Kebutuhan, dorongan, dan motivasi

Untuk mempertahankan hidupnya, kebutuhan-kebutuhan tertentu dari

manusia harus dipenuhi. Kebutuhan hidup secara umum dapat dibagi

dalam tiga kategori, yaitu :

a. Kebutuhan tingkat vital biologis

6
Kartini Kartono,Pemimpin Dan Kepemimpinan, Edisi Pertama sampai ketujuh belas,
Rajawali Pers, Jakarta, 2010, hal 95.
 13

b. Kebutuhan tingkat social-budaya

c. Kebutuhan tingkat religious

3. Dinamika kelompok

Kelompok adalah kumpulan yang terdiri dari dua atau lebih individu, dan

kehadiran masing-masing individu mempunyai arti serta nilai bagi orang

lain, dan ada dalam situasi saling mempengaruhi.

4. Komunikasi

Komunikasi ialah kapasitas individu atau kelompok untuk menyampaikan

perasaan, pikiran, dan kehendak kepada individu dan kelompok lain.

5. Pengambilan keputusan

Dalam pengambilan keputusan tersebut tercakup kemahiran menyeleksi

dan menentukan keputusan yang paling tepat dari sekian banyak

alternative jawaban atau pemecahan masalah.

6. Keterampilan berdiskusi

Definisi diskusi (berasal dari bahasa latin discussion, dicutere, discussum

memecahkan dalam berbagai potongan): memperbincangkan keuntungan

dan kerugiannya, bertukar pikiran, atau berdebat.

2.1.1.3 Indikator Kepemimpinan

Indikator kepemimpinan diambil dari karakteristik pemimpin. Karakter

kepemimpinan dapat dilihat dari pembawaan dan sikap seorang pemimpin

sebagaimana disimpulkan oleh Umar mengutip pendapat Champman yang

mengatakan bahwa kepemimpinan memiliki landasan atau pondasi yang kokoh

dan kuat agar menunjang dan mendukung kepemimpinan dalam suatu organisasi.
 14

Menurut M. Kiswanto indikator kepemimpinan yaitu sebagai berikut:

Indikator-indikator dalam kepemimpinan antara lain :

1. Kemampuan
Upaya yang dilakukan oleh pimpinan dalam menggerakkan dan
mendorong serta memotifasi karyawan dalam bekerja sesuai target
yang ingin dicapai.
2. Kepribadian
Merupakan sikap tegas, berani, dan agresif yang ditunjukan
pemimpin dalam memberikan arahan dalam melaksanakan tugasnya
sebagai pimpinan.
3. Pengalaman
Merupakan kondisi dimana pimpinan menunjukan kinerja yang
dimiliki, dengan memberikan petunjuk dan masukan terhadap
pekerjaan seperti melakukan pembicaraan terhadap hal-hal yang
mendesak.
4. Intelektual
Merupakan kemampuan pimpinan di dalam melakukan komunikasi
terhadap karyawan dan terhadap tugas yang diberikan masing-
masing.
5. Lingkungan kerja
Kemampuan menciptakan lingkungan kerja oleh pemimpin dalam
menggorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi karyawan di dalam
maupun di lapangan.”7

2.1.1.4 Fungsi Kepemimpinan

Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelolah atau

mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan

secara efektif pula. Untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan

fungsi nya sebagai seorang pemimpin.

2.1.2 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan

dorongan kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai

dengan norma-norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Disiplin yang baik

7
M. Kiswanto, Op Cit, hal 1430.
 15

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas yang diberikan

kepadanya. Hasil ini mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karena itu setiap

manajer juga dikatakan efektif dalam kepemimpinanya, jika para bawahannya

sudah melakukan disiplin kerja yang baik. Untuk memelihara dan meningktkan

kedisplinan kerja yang baik adalah hal yang sulit karena banyak faktor yang

memperngaruhinya,

Berikut pengertian disiplin yang dikemukakan oleh beberapa ahli yang

pada hakekatnya, pengertiannya tidak jauh berbeda antara pendapat satu ahli

denagn ahli lain.

Menurut Hasibuan: “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menanti semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial

yang berlaku”.8

Menurut Keith Davis dalam Mangkunegra, “Dicipline is management

action to enforce organization standards Berdasarkan pendapat Keith Davis,

disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk

memperteguh pedoman-pedoman organisasi.”9

Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pada

dasarnya adalah sikap dan perilaku ketaatan atau kepatuhan karyawan pada

peraturan yang berlaku baik tertulis maupun yang tidak tertulis sehingga

diharapkan pekerjaan yang dilakukan efektif dan efisien.

8
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Refisi, Cetakan Ke
dua belas,Jakarta:Bumi Aksara. 2009, hal 193.
9
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Cetakan Keduabelas, PT Remaja Rosdakarya, 2017, hal. 129
 16

2.1.2.1 Prinsip Disiplin Kerja

Untuk mengetahui kondisi karyawan perusahaan agar senantiasa bersikap

disiplin, maka terdapat beberapa prinsip-prinsip pendisiplinan.

Berikut beberapa prinsip-prinsip disiplin yaitu :

a. Pemimpin mempunyai perilaku positif

Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin
harus dapat menjadi panutan bagi bawahannya.
b. Penelitian yang cermat
Data dikumpulkan secara factual, dapatkan informasi dari staf yang lain,
tanyakan secara pribadi rangkaian pelanggaran yang telah dilakukan,
analisis, dan bila perlu minta pendapat dari pimpinan lainnya.
c. Kesegaran
Pimpinan harus peka terhadap hal yang dilakukan bawahan sesegera
mungkin dan harus diatasi dengan cara yang bijaksana.
d. Fokus pada Masalah
Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang
dilakukan bawahan, bukan pada pribadinya.
e. Follow Up (Evaluasi)
Pimpinan harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah
perilaku bawahan tidak berubah, pimpinan harus melihat kembali
penyebabnya dan mengevaluasi kembali batasan akhir tindakan
indisipliner tersebut.

2.1.2.1 Jenis-jenis Displin Kerja

Disiplin pada dasarnya merupakan dorongan kepada karyawan untuk

berbuat dan melakukan segala kegiatan dan melakukan sesuai dengan norma-

norma atau aturan-aturan yang telah disepakati. Karyawan harus mengetahui

jenis-jenis disiplin kerja. Menurut Sondang Siagian ada 2 bentuk disiplin kerja

yaitu:

1. Disiplin Preventif
2. Disiplin Korektif 10

Dari dua jenis disiplin tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:

10
Siagian Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta,
Borni Aksara, 2008, Hal 305
 17

1. Disiplin Prefentif

Disiplin Prefentif adalah tindakan yang mendorong pada karyawan untuk

taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standart yang telah

ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan

dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan

pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negattif.

2. Disiplin Korektif

Disiplin Korektif adalah jika ada karyawan yang nyata-nyata nya telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal

memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadannya dikenakan sangsi

disipliner.

2.1.2.2 Pendekatan-Pendekatan Dalam Disiplin

Displin pada dasarnya merupakan tindakan manajemen untuk mendorong

para anggota organisasi memenuhi berbagai ketentuan, maka setiap organisasi

perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya agar

penegakkan disiplin dapat dijalankan. Tenaga kerja tersebut perlu memperoleh

pembinaan disiplin kerja melalui pendekatan-pendekatan disiplin.

Terdapat tiga pendekatan disiplin yang harus dilakukan perusahaan yaitu :

1. Pendekatan disiplin modern

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi
3. Pendekatan disiplin bertujuan.”11
Adapun pendekatan dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Pendekatan disiplin modern

Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan/

kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

11
Anwar Prabu, Op Cit, Hal 130
 18

a. Displin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk

hukuman secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses

hokum yang berlaku

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau

prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan

dengan mendapatkan fakta-faktanya.

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak

terhadap kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin dengan Tradisi

Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada

peninjauan kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus

disesuaikan dengan tingkat pelanggarannya.

c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar

maupun pada karyawan lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih

keras.

e. Pemberian hukuman terhadap karyawan yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih erat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua karyawan
 19

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukkan

perilaku

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatannya.

2.1.2. Indikator Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan,” Pada dasar nya banyak indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinan pada suatu organisasi, diantaranya:

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pemimpin
3. Balas jasa
4. Keadilan”
5. Waskat
6. Sanksi hukuman
7. Ketegasan dan
8. Hubungan kemanusiaan.12

Berdasarkan kutipan di atas, indikator yang mempengaruhi disiplin kerja

dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan

karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal

serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa

tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

disiplin dalam mengerjakannya.

12
Malayu S.P Hasibuan, Op. Cit Hal 194
 20

2. Teladan pemimpin

Teladan pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

karyawan karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan oleh para

bawahannya. Pemimpin harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin

baik, jujur, adil, serta sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan

yang baik, kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan

kurang baik ( kurang disiplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas jasa

Balas jasa (Gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

karyawan terhadap perusahaan/ pekerjaan nya. Jika kecintaan karyawan

semakin baik terhadap pekerjaan, maka kedisiplinan mereka akan semakin

baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan karena

ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar

kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukuman akan

merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.

5. Waskat.

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling

efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan

waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral,
 21

sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan

harus selalu ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan

petunjuk, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

6. Sanksi hukuman.

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan

karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan

semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku

indispliner karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang

akan di terapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisplinan karyawan.

Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk

akal, dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

7. Ketegasan.

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,

bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan

sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak

tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani

dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan kemanusiaan.

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan

ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

 22

hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.

2.1.2.5 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Mulyadi, faktor yang mempengaruhi

disiplin pegawai adalah sebagai berikut :

1. Faktor pengaruh pemberian kompensasi

2. Faktor keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Faktor adanya aturan atau tolak ukur yang pasti akan dijadikan
sebagai pegangan
4. Faktor ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan
5. Faktor adanya pengawasan dari pimpinan
6. Faktor perhatian kepada karyawan
7. Faktor yang mendukung tegaknya disiplin”.13

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1. Faktor pengaruh pemberian kompensasi

Faktor pengaruh pemberian kompensasi, sebarapa besar dalam

pemberian kompensasi yang diterima oleh karyawan / pekerja akan

mempengaruhi tegaknya disiplin kerja karyawan/pekerja.

2. Faktor keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Faktor keteladanan pimpinan sangat penting untuk menegakkan

disiplin kerja. Dimulai dari ucapan, tindakan, kehadiran, dan lain

sebagainya semua ini menjadi panutan semua karyawan/pekerja pada

lingkungan kerjanya.

13
Mulyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, IN Media – Anggota IKAPI, Bogor,
2015. Hal 54
 23

3. Faktor adanya aturan atau tolak ukur yang pasti akan dijadikan

sebagai pegangan.

Sebuah perusahaan tidak akan bias melaksanakan disiplin kerja tanpa

adanya aturan yang pasti secara tertulis dan mengikat. Untuk dapat

dijadikan pegangan yang kuat secara bersama.

4. Faktor ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan

Faktor ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan, adalah

apabila ada karyawan yang melanggar peraturan disiplin kerja maka

sebagai pimpinan harus tegas dan berani dalam mengambil keputusan

untuk tindakan yang sesuai dengan kesalahan atau pelanggaran yang

dibuat oleh karyawan.

5. Faktor adanya pengawasan dari pimpinan

Faktor adanya pengawasan dari pimpinan, adalah setiap kegiatan pada

perusahaan/organisasi sangat penting dengan adanya pengawasan. Dan

pengaruh tersebut akan mengarahkan karyawan/pekerja agar dapat

melaksanakan tugas sehari-harinya dengan disiplin dan tepat pada

waktu.

6. Faktor perhatian kepada karyawan

Faktor perhatian kepada karyawan, adalah semua karyawan

mempunyai sifat yang beragam, maka karawan tidak akan puas dengan

pemberian kompensasi yang diterimanya walaupun kompensasi itu

sangat tinggi, oleh karena itu karyawan masih sangat membutuhkan

perhatian dari pimpinan untuk meningkatkan disiplin kerja.

 24

7. Faktor yang mendukung tegaknya disiplin

Antara atasan dengan bawahan atau antara sesama karyawan saling

menghormati, dan saling mendoakan hal-hal yang baik bila ketemu

dilingkungan pekerjaan.

2.1.3 Pengertian Kinerja

Pada umumnya, kinerja diberi batasan sebagai kesuksesan seseorang di

dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum,

dan sesuai dengan moral maupun etika.

Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo “Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya”.14

Menurut Miner dalam Sutrisno “Kinerja adalah bagaimana seseorang

diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah

dibebankan kepadanya”.15

Berdasarkan dari definisi diatas kinerja adalah hasil kerja yang dilihat pada

aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerjasama untuk mencapai tujuan yang

sudah ditetapkan oleh organisasi.

14
Wibowo, Manajemen Kinerja, Edisi Revisi, PT Raja Grafindo, Jakarta, 2014, Hal 7.
15
Edy Sutrisno, Budaya Organisasi, Cetakan Ke Pertama, Kencana, Jakarta, 2010, Hal
170
 25

2.1.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu

yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi

dipengaruhi perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling lazim dilakukan

dalam organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala

sesuatu yang berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam

organisasi.

Menurut Bacal dalam buku Wibowo, Kinerja sebagai proses

komunikasi yang dilakukan secara terus-menerus dalam kemitraan antara

karyawan dengan atasan langsungnya.”16

Dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil yang dicapai

karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang diberikan kepadanya baik

secara kualitas maupun kuantitas melalui prosedur yang berfokus pada tujuan

yang hendak dicapai serta terpenuhinya standart pelaksana. Kinerja yang dicapai

seorang karyawan dalam sebuah organisasi harus benar-benar dan sungguh-

sungguh dilakukan oleh seorang karyawan sesuai dengan aturan yang berlaku di

dalam humas agar hasil yang dicapai semaksimal mungkin baik dari segi moral

dan etika yang baik dimata organisasi. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja

yang baik, karyawan harus mempunyai keinginan, yang tinggi untuk mengerjakan

dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian

antara pekerjaan dan kemampuan.

16
Ibid, Hal 7
 26

2.1.3.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan

Perusahaan pada suatu organisasi mempunyai tujuan yakni

memperoleh keuntungan. Organisasi dapat beroperasi karena kegiatan

atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada di adalam

organisasi tersebut.

faktor-faktor kinerja terdiri dari dua yaitu :

1. Faktor internal
2. Faktor eksternal

Adapun kedua faktor kinerja diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Faktor internal

Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang

misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai

kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan

seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai

kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk

memperbaiki kemampuannya.

2. Faktor eksternal

Faktor –faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan

tindakan-tindakan tekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan

iklim organisasi.
 27

2.1.3.3 Aspek-Aspek Kinerja

Dalam menentukan penilaian kinerja atas seorang tenaga kerja

tentunya ada aspek-aspek yang menjadi titik tolak pengukuran.

mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup

sebagai berikut:

1. Aspek Kuantitatif

Aspek kuantitatif meliputi :

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

2. Aspek kualitatif

Aspek kualitatif meliputi :

a. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b. Tingkat kemampuan dalam bekerja

c. Kemampuan menganalisis data/informasi

d. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen.

2.1.3.4 Indikator Kinerja

Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang digunakan

secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak

pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang

dapat dikuantitatifkan dengan mengusahakan data setelah kejadian.

Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat

ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator
 28

kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan ke depan) dari pada

retrospektif (melihat ke belakang). Hal ini menunjukkan jalan pada aspek kinerja

yang perlu diobservasi.

Menurut Wibowo terdapat tujuh indikator kinerja yaitu :

1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik
4. Alat atau sarana
5. Kompetensi
6. Motif
7. Peluang”17

Dari beberapa dimensi diatas dapat diuraikan penjelasan-penjelasannya

sebagai berikut:

1. Tujuan

Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai

dimasa yang akan dating. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah

mana kinerja harus dilakukan. Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja

untuk mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan, diperlukan kinerja

individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi

berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Standar

Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa kita sukses

atau gagal. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai

standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan

bawahan.

17
Wibowo, Op.Cit Hal 85
 29

3. Umpan balik

Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur

kemajuan kinerja, standar kinerja, dan penacapaian tujuan. Dengan umpan

balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat

dilakukan perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana

Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk

membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana

merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5. Kompetensi

Kompetensi merupakan kemampuan yang miliki oleh seseorang untuk

menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.

Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan

dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif

Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan

sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif

berupa uang, memberikan pengakuan, menyediakan sumber daya yang

diperlukan dan mengahpuskan tindakan yang mengakibatkan disintesif.

7. Peluang

Tugas mendapatkan prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih

banyak, dan mengambil waktu yang tersedia. Jika pekerja dihindari karena

supervisor tidak percaya terhadap kualitas atau kepuasaan konsumen,

mereka secara efektif akan dihambat dari kemampuan memenuhi syarat

untuk berprestasi.
 30

2.2 Tinjauan Empiris

Penelitian yang dilakukan oleh peneliti terdahulu dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 2.1
Tinjauan Empiris

No Nama Judul Metode Hasil Penelitian Variabel

peneliti penelitian Analisis
1. Yohana Pengaruh Metode Dari hasil penelitian kepemimpinan
Sipayung Kepemimpinan deskriptif, uji yang telah diolah (X1) Disiplin
Universitas Dan Disiplin validitas, uji dengan menggunkan Kerja(X2)Kinerja
HKBP Kerja reliabilitas, metode analisis data Karyawan (Y)
Nommensen Terhadap metode analisis yang digunakan
Medan 2017 Kinerja regresi linear bahwa variable
Karyawan sederhana, uji kepemimpinan Dan
Pada PT,
asumsi klasik, Budaya Organisasi
Perkebunan uji normalitas, berpengaruh
Nusantara IIIuji signifikan terhadap
(Persero) heteroskedasitas, Kinerja karyawan.
Medan Uji hipotesis
serta koefisien
determinasi (R2)
2. Juita Siregar Pengaruh Metode Dari hasil penelitian Kepemimpinan
Universitas Kepemimpinan deskriptif, uji yang diolah dengan (X)
HKBP Terhadap validitas, uji menggunakan Kinerja Pegawai
Nommensen Kinerja reliabilitas, metode analisis data (Y)
Medan 2015 Pegawai Pada metode analisis yang digunakan
Kantor Dinas regresi linear bahwa variable
Kehutanan sederhana, uji disiplin kerja
Provinsi asumsi klasik, mempunyai
Sumatera uji normalitas, hubungan yang
Utara. uji positif dan
heteroskedasitas, signifikan terhadap
Uji hipotesis prestasi kerja
serta koefisien pegawai
determinasi (R2)

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir adalah suatu model yang menerangkan bagaimana

hubungan teori dengan faktor-faktor yang penting tertentu. Kerangka konseptual

 31

akan menghubungkan secara teoritis antara variable penelitian, yaitu variable

bebas dan variabel terikat.

Peran karyawan sebagai tenaga kerja merupakan faktor penentu

keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan, karyawan merupakan faktor

tenaga penggerak dan faktor pelaksana lain yang melaksanakan segala pekerjaan

dalam organisasi.

Dengan adanya kemampuan kerja karyawan yang maksimal, serta

pembentukan kepemimpinan dan disiplin kerja yang baik maka akan mundul

peningkatan kinerja pegawai dalam melakukan pekerjaa. Dari teori diatas dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan dan disiplin kerja dapat berpengaruh pada

kinerja karyawan.

Menurut Kasmir, ada beberapa yang mempengaruhi kinerja diantaranya

“kepemimpinan dan disiplin kerja”. Kepemimpinan merupakan perilaku seorang

pemimpinan dalam mengatur, mengelola, dan memerintah bawahannya untuk

mengerjakan sesuatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya. Sedangkan

disiplin kerja merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh.

Berikut ini adalah gambar kerangka pemikiran variabel bebas adalah

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) dan variabel kinerja sebagai variabel

terikat (Y).
 32

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

KEPEMIMPINAN
(X1)

KINERJA
KARYAWAN
(Y)

DISIPLIN KERJA
(X2)

2.4 Rumusan Hipotesis

Hipotesis membantu penulis dalam ruang lingkup penelitian yaitu

pemilihan data yang relevan serta menghindarkan penelitian dari hal yang tidak

ada hubungannya dengan masalah yang sudah dirumuskan.

Menurut Mudrajad kuncoro menjelaskan pengertian tentang hipotesis.”

Hipotesis yang baik adalah hipoteis yang dinyatakan dengan jelas dan

ringkas, menyatakan hubungan antara dua variabel, dan menjelaskan

variabel tersebut dalam terminilogi operasional yang terukur ”18

Berdasarkan batasan dan rumusan permasalahan yang telah dikemukakan

sebelumnya, maka dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut:

1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja

karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus-Pagar

Merbau.

2. isiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan

pada PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus-Pagar Merbau.

18
Mudrajat Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi Keempat, PT
Gelora Aksara Pratama, 2013, Hal 61
 33

3. Kepemimpinan dan Disiplin Kerja secara simultan mempunyai pengaruh

yang positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara II

Tanjung Garbus-Pagar Merbau.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Desain Penelitian

Desain penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif. Dimana

desain yang digunakan adalah:

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang terkumpul

sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk

umum atau generalisasi.

Statistik inferensial/induktik juga merupakan desain penelitian yang

digunakan dalam penelitian ini, dimana statistik inferensial/induktif ini adalah

teknik statistik yang digunakan untuk menganalisa data simpel dan hasilnya

diberlakukan untuk populasi. Pada statistik inferensial terdapat statistik parametik

yang digunakan untuk menguji parameter populasi melalui statistik, atau menguji

ukuran populasi melalui data simpel.

Tempat penelitian ini berlokasi di PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung

Garbus-Pagar Merbau.

3.2. Populasi dan sampel

3.2.1. Populasi

Menurut Kuncoro bahwa “Populasi merupakan kelompok elemen yang

lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian di

34
 35

mana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian ”19.

Jadi populasi dalam penelitian itu adalah pegawai yang ada pada PT.Perkebunan

Nusantara II yang berjumlah 115 orang.

3.2.2. Sampel

Menurut Kuncoro bahwa “Sampel adalah suatu himpunan bagian dari

unit populasi. Misalnya, suatu perusahaan sedang diaudit tingkat kesalahan

dalam pencatatan rekeningnya.”20. Untuk penentuan jumlah sampel digunakan

rumus Slovin, sebagai berikut :

N
n
1  N (e) 2

Dimana :

n = jumlah sampel

N = Ukuran sampel

e = Standar error

Standar error ditentukan sebesar 10%. Dari rumus tersebut diatas, maka

dapat dihitung jumlah sampel sebagai berikut :

N
n
1  N (e) 2

115
=
(1  115(0,1) 2

115
=
2,15

= 53,48=53 (dibulatkan)

19
Mudrajat Kuncoro Op Cit, Hal. 118
20
Mudrajat Kuncoro Op Cit, Hal. 118
 36

3.3. Metode Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini penelitian menggunakan metode pengambilan sample

“Stratafied Random Sampling”, atau pengambilan sample secara stratafikasi.

Agar perimbangan sample dari masing-masing strata memadai maka dilakukan

perimbangan antara jumlah anggota populasi berdasarkan masing-masing strata

(proportional stratafied sampling).

Adapun rincian populasi dan Sampel berdasarkan golongan dari PT.

Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus – Pagara Merbau dapat dilihat dari tabel

3.1.

Tabel 3.1
Distribusi Populasi Berdasarkan Golongan

Golongan Populasi (Orang) Sample (Orang)

Golongan I 38 38 / 115 x 53 = 18

Golongan II 40 40 / 115 x 53 = 18

Golongan III 20 20 / 115 x 53 = 9

Golongan IV 17 17 / 115 x 53 = 8

Total 115 53

Sumber : PT. Perkebunan Nusantara II Tanjung Garbus Pagar Merbau

Berdasarkan pendidikan akhir karyawan yang ada pada PT. Perkebunan

Nusantara II Tanjung Garbus- Pagar Merbau, karyawan di bagi atas IV golongan ,

yaitu : golongan I yang memiliki tingkat pendidikan S2 yang berjumlah 38

pegawai, golongan II memiliki tingkat pendidikan SI yang berjumlah 40 pegawai,

gplongan III memiliki tingkat pendidikan D3 yang berjumlah 20 pegawai, dan

 37

golongan ke IV memiliki tingkat pendidikan SMA atau sederajat nya yang

berjumlah 17 pegawai.

3.4. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Daftar pertanyaan (questioner) yang diberikan, yaitu pengumpulan

data mengajukan daftar pertanyaan yang telah disuse secara terstruktur

diberikan kepada karyawan.

2. Wawancara (interview), yaitu pengumpulan data dengan melakukan

Tanya jawab dengan pertanyaan tidak berstuktur pihak yang berhak

dan berwewenang mengenai karyawan pada PT.Perkebunan Nusantara

II Tanjung Garbus.

3. Studi dokumentasi, yaitu mengumpulkan dan mempelajari data yang

diperoleh melali data-data daro PT. Perkebunan Nusantara II tanjung

Garbus.

4. Observasi, yaitu dengan melalukan pengamatan terhadap kegiatan

yang dilakukan para karyawan perusahaan.

3.5. Instrumen Penelitian

Instrument penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa

angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden yang menyangkut variabel

bebas dan variabel terikat yang telah disusun untuk memenuhi pengukuran

variabel yang diukur dengan skala likert. Definisi operasional masing-masing

 38

variabel yang digunakan dalam penelitian ini tertera pada tabel 3.2.

Tabel 3.2.
Definisi Operasional Variabel

Skala
Variabel Definasi Operasional Indikator Ukuran

Kepemimpinan Menurut Kartini 1. Pembagian tugas disertai Skala

(X1) Kartono, pelimpahan wewenang Likert
Kepemimpinan 2. Memberikan kesempatan
mempunyai sifat berpartisipasi aktif dalam
kebiasaan, temperamen, pembuatan kebijakan
watak dan 3. Memberikan penjelasan
keperibadiaan sendiri kepada anggota atas
yang unik sehingga tujuan yang dicapai
tingkah laku dan 4. Memberikan kebebasan
gayanya yang untuk bekerjasama
membedakan dirinya dengan orang lain
dengan orang lain. 5. Mempunyai hubungan
Gaya atau style yang baik dengan
hidupnya itu pasti akan bawahan
mewarnai perilaku dan
tipe Kepemimpinan.
Disiplin Kerja Menurut Hasibuan, 1. Tujuan dan kemampuan Skala
(X2) Disiplin kerja adalah 2. Teladan pemimpin Likert
kesadaran dan 3. Balas jasa
kesediaan seseorang 4. Keadilan
menanti semua
peraturan perusahaan
dan norma-norma
sosial yang berlaku
Kinerja Menurut Wibowo, 1. Tujuan Skala
Karyawan Kinerja Merupakan 2. Standar Likert
(Y) pekerjaan yang 3. Umpan Balik
mempunyai hubungan 4. Alat atau Saran
kuat dengan tujuan 5. Kompetensi
strategis 6. Motif
organisasi,kepuasan 7. Peluang
konsumen, dan
memeberikan
kontribusi pada
ekonomi.
 39

3.6. Skala Pengukuran

Skala pengukuran variabel yang digunakan adala skala likert sebagai alat

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekolompok tentang

kegiatan atau gejala sosial. Dengan menggunakan skala likert. Makam variabel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang

dapat berupa pertanyaan dan pertanyaan. Dalam melakukan penelitian terhadap

variabel-variabel yang akan diuji pada setiap jawaban akan diberikan skor. Skor

yang diberikan tertera pada table 3.2.

Tabel 3.2
Skala Likert

Jawaban Skor (bobot)

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KR) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

3.7. Metode Analisa Data

3.7.1. Uji Validitas Dan Reliabilitas

3.7.1.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah salah satu ukuran yang menunjukkan tingkat

kevalidan sesuatu instrumen. Suatu instrumen dikatakan valid apabila memiliki

validitas yang tinggi. Sebaliknya, suatu instrumen dikatakan kurang valid berarti

memiliki validitas yang tinggi. Sebaliknya, suati instrumen dikatakan kurang valid
 40

berarti memiliki validitas rendah. Teknik korelasi untuk menentukan validitas

suatu item merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Berdasarkan syarat

minimum yang dianggap memnuhi syarat validitas adalah r=0,237.

3.7.1.2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas artinya adalah tingkat keperayaan hasil suatu pengukuran.

Pengukuran yang dimiliki reliabilitas tinggi adalah pengukuran yang mampu

memberikan hasil ukur yang terpecaya (reable). Suatu kuesioner dikatakan

reliable atau handal adalah jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas yang akan digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan SPSS, yakni dengan uji statistik

cronbach’s alpha. Apabila variabel dikatakan reliable jika :

α > 0,6 artinya instrumen reliable

α < 0,6 artinya instrumen tidak reliable

3.7.2. Pengujian Asumsi Klasik

Sebelum melakukan pengujian hipotesis dalam penelitian ini, maka perlu

dilakukan terlebih dahulu pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa

model yang berbentuk layak. Cara yang digunakan untuk menguji gejala

penyimpanan asumsi dalam penelitian ini adalah :

3.7.2.1. Uji Normalitas

Pengujian normalitas data untuk melihat apakah dalam model regresi

variabel dependen memikili distribusi nomal atau tidak . Modal yang paling baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Pengujian normalitas

dilakukan dengan cara :

1. Melihat Normal Probability Plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari

 41

distribusi normal. Data sesungguhnya diplotkan sedangkan distribusi

normal akan membentuk garis diagonal.

2. Melihat Histogram yang membandingkan data yang sesungguhnya dengan

distribusi normal.

3. Kriteria uji normalitas :

 Apabila p-value (Pv) <α(0,05) artinya data tidak terdistribusi normal.

 Apabila p-value (Pv) >α(0,05) artinya data terdistribusi normal.

3.7.2.2. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas tertujuan untuk menguji terjadinya berbedaan

variance residual suatu periode pengamatan ke pengamatan periode yang lain atau

gambar hubungan antara lain diprediksi dengan Standardized Delete Residual

nilai tersebut. Heteroskedastisitas dapat diuji dengan metode grafik, yaitu dengan

melihat ada tidaknya pola tertentu yang bergambar pada scatterplot.

Dasar –dasar pengambilan keputusan adaalah :

 Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola teratur

(bergelombang, melebar kemudian menyempit) maka telah terjadi

Heteroskedastisitas.

 Jika tidak ada pola, yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah

angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.

3.7.2.3. Uji Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (dependen) dan jika terjadi

hubungan maka dinamakan terdapat masalah multikolonieritas.

 42

Hal ini menyebabkan koefisien menjadi tak terhingga. Terdapat cara yang

dilakukan untuk mendektesi Multikonlinieritas dengan melihat toleransi variabel

dan Variance Inplanaion Factor (VIF) hitungnya. Model regresi dikatakan

terbatas dari Multikolonieritas jika VIF-nya tidak lebih dari 10 toleransinya

sekitar 1 atau mendekati 1.

3.7.3 Metode Analisis Regresi Linear berganda

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas (kepemimpinan

dan disiplin kerja) terhadap variabel terikat (kinerja Karyawan), Di dalam

menganalisis data ini, menggunakan bantuan aplikasi software SPSS for windows.

Y = a + b1x1 + b2x2 + e

Dimana :

Y = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

X1 = Kepemimpinan

X2 = Disiplin Kerja

b1 = Koefisien Regresi Kepemimpinan

b2 = Koesfisien Regresi Disiplin Kerja

Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. H0 : bi = 0, i = 1,2 Tidak berpengaruh secara parsial antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

2. H1 : bi # 0, i = 1,2 Berpengaruh secara parsial antara variabel bebas

terhadap variabel terikat.

 43

3.7.4. Uji Hipotesis

3.7.4.1. Uji Parsial (Uji-t)

Uji-t menentukan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara parsial

terhadap variabel terikat, dan untuk mengetahui pengaruh signifikansi dari

variabel X terhadap Y dilakukan pengujian kriteria sebagai berikut :

Kriteria Pengambilan keputusan :

- H0 diterima, H1 ditolak jika t hitung < t tabel pada α = 5%

Artinya variabel X tidak berbengaruh signifikan terhadap variabel Y

- H0 ditolak, H1 diterima jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Artinya variabel X berpengaruh signifikan terhadap variabel Y

3.7.4.2. uji Simultan Uji-f)

Uji ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh bersama-sama variabel

kepemimpinan (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap variabel Kinerja karyawan

(Y), Untuk menguji koefesien regresi ini penulis menggunakan alat bantu

software SPSS for windows.

Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut :

Pengujian hipotesis dilakukan dengan membandingkan antara nilai

Fhitung dengan nilai Ftabel dengan kriteria :

a. Jika Fhitung>Ftabel, Ho ditolak

Artinya kepemimpinan dan disiplin kerja (vaiabel bebas) secara bersama-

sama berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan (variabel

terikat).
 44

b. Jika Fhitung<Ftabel, Ho diterima, Artinya kepemimpinan dan disiplin

kerja (variabel bebas) secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan

terhadap Kinerja karyawan (variabel terikat).

3.7.4.3. Koefisien Determinasi (R2)

Uji ini dilakukan untuk mengukur kesesuaian model. Jika R2 semakin

mendekati 1 berarti model persamaan regresi yang digunakan sudah sesuai untuk

menjelaskan hubungan antara variable Y dan variabel X. jika R2 semakin

mendekati 0 berarti model regresi yang digunakan tidak dapat menjelaskan

hubungan antara variabel Y variabel X dengan baik.