The Nature of Job Satisfaction ( sifat kepuasan kerja )

Kepuasan kerja : adalah sikap yang mencerminkan bagaimana perasaan orang tentang
pekerjaan mereka secara keseluruhan.

Secara sederhana, kepuasan kerja adalah sejauh mana orang menyukai pekerjaan mereka,
sementara ketidakpuasan kerja adalah sejauh mana mereka tidak menyukainya (pekerjaan
mereka).

Ada dua pendekatan untuk mempelajari kepuasan kerja :

1. Pendekatan global. Pendekatan global memperlakukan kepuasan kerja sebagai satu

perasaan menyeluruh terhadap pekerjaan.
2. Pendekatan Segi (alternatif). Pendekatan untuk fokus pada aspek pekerjaan atau aspek
yang berbeda dari pekerjaan, seperti penghargaan (gaji atau tunjangan), orang lain di
tempat kerja (atasan atau rekan kerja), kondisi pekerjaan dan sifat pekerjaan itu
sendiri. Pendekatan segi memungkinkan gambaran yang lebih lengkap tentang
kepuasan kerja.

Seorang individu biasanya memiliki tingkat kepuasan yang berbeda dengan berbagai aspek.
dia mungkin sangat tidak puas dengan gaji dan tunjangan tetapi pada saat yang sama sangat
puas dengan sifat pekerjaan dan atasannya.

How People Feel About Their Jobs ( Bagaimana Perasaan Orang tentang Pekerjaan
Mereka )

Survei menunjukkan bahwa mayoritas orang Amerika menyukai pekerjaan mereka

(masyarakat untuk manajemen sumber daya manusia, 2009), tetapi ini tidak berarti mereka
menyukai semua aspek pekerjaan mereka secara setara.

JSS adalah skala yang menilai delapan aspek populer dari kepuasan kerja. Yang
menunjukkan bahwa orang Amerika biasanya sangat puas dengan supervisor, rekan kerja,
dan sifat pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka kurang puas dengan penghargaan, seperti
gaji, kesempatan promosi, dan tunjangan. Skala tersebut yaitu : Pay, Promotion, Working
Conditions, Communications, Fringe Benefits, Co-workers, Supervision, Nature of Work.

Survei multinasional telah menemukan bahwa tingkat kepuasan kerja tidak sama di seluruh
negara. Pichler dan Wallace membandingkan kepuasan kerja rata-rata di antara sampel dari
27 negara Eropa. Mereka menemukan bahwa kepuasan tertinggi di Skandinavia, Jerman, dan
Austria dan terendah di Eropa Timur, membandingkan tingkat kepuasan kerja di antara para
manajer di 24 negara di seluruh dunia dan menemukan perbedaan yang signifikan.

Meskipun studi ini menunjukkan bahwa orang-orang di negara yang berbeda mungkin
memiliki perasaan yang berbeda tentang pekerjaan, mereka tidak menjelaskan alasannya.
satu penjelasan untuk perbedaan kepuasan kerja ini melibatkan nilai-nilai dasar yang
bervariasi di berbagai negara.
Hofstede menilai ada empat nilai budaya yang dianggap penting di 50 negara. Meskipun
individu berbeda dalam nilai di setiap negara, ada perbedaan rata-rata yang berhubungan
dengan variabel penting di tempat kerja. Nilai budaya tersebut adalah :

- Individualisme / Kolektivisme

- Feminism / Masculinity

- Power Distance (Jarak Kekuasaan)

- Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)

Individualisme adalah sejauh mana orang melihat diri mereka sebagai otonom dan fokus
pada kepentingan dan kebutuhan mereka sendiri daripada orang lain.

Kolektivisme adalah kebalikan individualisme, di mana orang melihat diri mereka saling
berhubungan dengan orang lain dengan fokus pada kelompok tempat mereka berasal.

negara-negara barat seperti Australia, Kanada, Inggris, dan Amerika Serikat tinggi pada
individualisme, sedangkan negara-negara Asia (Cina dan Korea) dan negara-negara latin
cenderung tinggi pada kolektivisme.

Maskulinitas mencerminkan sejauh mana organisasi fokus pada pencapaian dan kinerja
pekerjaan yang bertentangan dengan kesehatan dan kesejahteraan karyawan.

Negara-negara Skandinavia rendah dalam nilai ini, yang tercermin dalam penekanan kuat
mereka pada kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja, sementara negara-negara tinggi
termasuk Jepang dan Austria, Amerika serikat berada di sepertiga atas.

Power Distance (Jarak Kekuasaan) adalah toleransi yang dimiliki orang terhadap
perbedaan kekuasaan dan status di antara tingkat organisasi dan masyarakat. Negara dengan
jarak kekuasaan yang tinggi cenderung menghasilkan manajer yang menuntut kepatuhan dari
bawahan.

Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian) mencerminkan tingkat

kenyamanan dalam situasi yang tidak dapat diprediksi. Dalam organisasi, orang dapat
mempertahankan prediktabilitas dengan mengikuti prosedur dan aturan formal: jadi di
negara-negara yang tinggi pada dimensi ini, organisasi cenderung sangat berorientasi pada
aturan.

Dimensi ini telah ditemukan berhubungan dengan banyak variabel organisasi. dalam bidang
kepuasan kerja. Hui, Yee, dan Eastman (1995) menunjukkan bahwa skor
individualisme/kolektivisme untuk suatu negara secara signifikan berhubungan dengan
kepuasan dengan aspek sosial pekerjaan. Orang-orang dari negara-negara kolektivis lebih
puas dengan rekan kerja daripada orang-orang dari negara-negara individualis. Kesamaan
Huang dan van de vliert (2003) menemukan bahwa jarak kekuasaan berhubungan dengan
kepuasan kerja: orang yang toleran terhadap jarak kekuasaan yang besar kurang puas dengan
pekerjaan mereka.
The Assessment of Job Satisfaction ( Penilaian Kepuasan Kerja )

Kepuasan kerja hampir selalu dinilai dengan menanyakan perasaan orang tentang pekerjaan
mereka, baik dengan kuesioner atau wawancara. Sebagian besar menggunakan kuesioner
karena sangat mudah dikelola dan membutuhkan waktu dan usaha yang relatif sedikit dari
pihak peneliti. Mereka juga dapat dilakukan dengan anonim (tanpa mengungkapkan
identitas), yang memungkinkan karyawan untuk lebih jujur dalam mengekspresikan sikap
mereka. Sementara wawancara untuk karyawan lebih sering dilakukan saat praktik daripada
penelitian.

Beberapa kasus dapat ditemukan di mana kepuasan kerja dinilai dengan meminta supervisor
(spector, dwyer, & jex, 1988) atau pengamat (glick, jenkins, & gupta, 1986) untuk
memperkirakan kepuasan orang lain, tetapi perkiraan tersebut tidak mungkin benar-benar
akurat, karena hanya individu karyawan itu sendiri yang benar-benar mengetahui sikap dan
perasaannya.

Job Descriptive Index (JDI) ( indeks deskriptif pekerjaan )

Dari semua skala kepuasan kerja yang tersedia, indeks deskriptif pekerjaan (P.C Smith.
Kendall, & Hulin, 1969) telah menjadi yang paling populer di kalangan peneliti, juga yang
paling teliti dan hati-hati divalidasi. Skala ini menilai lima aspek:

- Work
- Pay
- Promotion opporunities
- Supervision
- Co-workers

Banyak pengguna skala telah menjumlahkan hasil segi ke dalam skor kepuasan kerja secara
keseluruhan. Namun, praktik ini tidak direkomendasikan oleh salah satu pengembang,
Patricia Cain smith.

Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Kuesioner Kepuasan Minnesota )

Salah satu skala kepuasan kerja yang populer adalah Minnesota Satisfaction Questionnaire
(MSQ). Skala ini hadir dalam dua bentuk, versi panjang 100 item dan versi pendek 20 item.
Kedua versi memiliki item yang menanyakan tentang 20 aspek kepuasan kerja, tetapi skor
segi dihitung hanya untuk formulir panjang. Bentuk pendek digunakan untuk menilai
kepuasan global atau kepuasan intrinsik dan ekstrinsik.

Kepuasan intrinsik mengacu pada sifat tugas pekerjaan itu sendiri dan bagaimana perasaan
orang tentang pekerjaan yang mereka lakukan. Kepuasan ekstrinsik menyangkut aspek lain
dari situasi kerja, seperti tunjangan dan gaji. Kedua jenis kepuasan tersebut merupakan
kombinasi dari beberapa aspek.

Jadi setiap item MSQ adalah pernyataan yang menggambarkan sebuah aspek. karyawan
diminta untuk menunjukkan seberapa puas dia dengan masing-masing perrtanyaan yang
diberikan. Misalnya, item untuk aspek aktivitas adalah "bisa tetap sibuk sepanjang waktu".
skala keseluruhan telah terbukti memiliki reliabilitas dan bukti validitas yang baik.

Job in General Scale (JIG) (Pekerjaan dalam Skala Umum )

Ironson dkk. (1989) mengembangkan skala kepuasan kerja global yang berisi item yang tidak
mencerminkan berbagai aspek pekerjaan. Pekerjaan dalam Skala Umum (JIG) terpola pada
JDI. Yaitu berisi 18 item yang merupakan kata sifat atau frasa pendek tentang pekerjaan
secara umum.

Is Global Satisfaction the Sum of Facets? ( Apakah Kepuasan Global Jumlah Aspek? )

Peneliti telah memperdebatkan apakah kepuasan kerja global adalah jumlah dari kepuasan
segi (alternatif) atau sesuatu yang berbeda. Patricia Cain Smith, pengembang JDI dan JIG,
berpendapat bahwa mereka terpisah. Banyak peneliti, bagaimanapun, telah memperlakukan
jumlah skor segi sebagai indikator kepuasan kerja secara keseluruhan.

Setiap item MSQ mencerminkan aspek tertentu, sehingga skor total adalah jumlah aspek.
Hal ini dibenarkan oleh fakta bahwa aspek sering berkorelasi baik dengan kepuasan kerja
secara keseluruhan. Misalnya, Ironson dkk (1989) menemukan 78 korelasi JIG dengan skala
kerja JDI. Di sisi lain, penjumlahan skor subskala menganggap bahwa semua aspek telah
dinilai dan masing-masing memberikan kontribusi yang sama terhadap kepuasan global.
Tampaknya tidak mungkin bahwa setiap aspek memiliki kepentingan yang sama bagi setiap
individu. Jadi jumlah aspek adalah perkiraan kepuasan kerja secara keseluruhan, tetapi
mungkin tidak sama persis dengan kepuasan global individu.