MANAJEMEN KEPERAWATAN

"KONSEP MANAJEMEN KONFLIK"

Dosen Pembimbing :

Reflita, SKp, M. Kep

DISUSUN OLEH :

Alpan Syukri Gultom 193110163 Putri Asani 193110184

Annisa Fathuchairin 193110165 Vivia Hasanah 19311098

Indah Lufisa Winanda 193110176 Zahratul Jannah 193110200

Najla Lidhiatul Fitri 193110182

D-III KEPERAWATAN PADANG

POLTEKKES KEMENKES RI PADANG

2020/2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur Kami Panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga saya dapat menyusun makalah ini tepat pada
waktunya.

Dalam penyusunan makalah ini, saya banyak mendapat tantangan dan hambatan akan
tetapi dengan bantuan dari berbagai pihak tantangan itu bisa teratasi. Saya mengucapkan terima
kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
makalah ini, semoga bantuannya mendapat balasan dari Tuhan Yang Maha Esa.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan baik dari bentuk
penyusunan maupun materinya. Kritik dan saran dari pembaca sangat kami harapkan untuk
penyempurnaan makalah selanjutnya.Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat
kepada kita semua.

Padang, 21 Agustus 2021

Kelompok 1

2
 DAFTAR ISI
BAB 1..............................................................................................................................................4

PENDAHULUAN..........................................................................................................................4

A. Latar Belakang....................................................................................................................4

B. Rumusan Masalah..............................................................................................................5

C. Tujuan Penulisan................................................................................................................5

BAB II.............................................................................................................................................6

PEMBAHASAN.............................................................................................................................6

A. Definisi Konflik....................................................................................................................6

B. Pandangan Konflik...............................................................................................................7

C. Penyebab Terjadinya Konflik...............................................................................................7

D. Manfaat Konflik....................................................................................................................8

E. Dampak Buruk......................................................................................................................8

F. Kategori Konflik...................................................................................................................9

G. Proses/Tahapan Terjadinya Konflik..............................................................................15

H. Strategi Intervensi Untuk Konflik Tahap 3...................................................................20

I. Metode Manajemen Konflik......................................................................................................20

BAB III.........................................................................................................................................21

PENUTUP....................................................................................................................................21

A. Kesimpulan........................................................................................................................21

B. Saran..................................................................................................................................22

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................................................22

3
 BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Setiap kelompok dalam satu organisasi dimana di dalamnya terjadi interaksi antara
satudengan yang lainnya, mempunyai kecenderungan timbulnya suatu konflik yang tidak
dapatdi hindarkan. Konflik terjadi karena disatu sisi orang-orang yang terlibat dalam
suatuorganisasi mempunyai karakter, tujuan, visi dan misi yang berbeda-beda. Konflik
merupakan peristiwa yang wajar dalam suatu kelompok dan organisasi, konflik tidak
dapatdi singkirkan tetapi konflik bias menjadi kekuatan positif dalam suatu kelompok
danorganisasi agar menjadi kelompok dan organisasi berkinerja efektif. Seorang
pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktor-faktoryang
menyebabkan tinbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar
perorangan, konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Dalam menata
sebuahkonflik dalam organisasi di perlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran
semua pihakyang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi. Oleh
karena itu di perlukan manajemen yang tepat agar konflik dapat terselesaikan.
Stragner dalam Wahyudi (2012:385) dalam Puspita (2018) menyatakan konflik dan
persaingan adalah dua hal yang berbeda. Persaingan meliputi tindakan-tindakan yang
dilakukan orang tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya dan menyebabkan
orang lain tidak berhasil mencapai tujuaan. Berbeda dengan persaingan, konflik
merupakan suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang
terhadap dirinya, terhadap orang lain, atau terhadap organisasi dengan kenyataan yang
diharapkan (Mangkunegara, 2010:21 dalam Puspita, 2018).

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian konflik?
2. Apa saja tujuan dari konflik?
3. Apa saja pandangan dari konflik?
4. Apa saja penyebab terjadinya konflik?
5. Apa saja manfaat dari konflik?

4
 6. Apa saja dampak buruk dari konflik?
7. Apa saja kategori dari konflik?
8. Apa saja proses atau tahapan terjadinya konflik?
9. Apa saja strategi intervensi untuk konflik tahap ketiga?
10. Apa saja metode manajemen konflik?

C. Tujuan
a. Tujuan Umum
Agar mahasiswa dapat memahami materi tentang manajemen konflik.
b. Tujuan Khusus
Untuk mengetahui materi tentang manajemen konflik meliputi:
1. Apa pengertian konflik?
2. Apa saja tujuan dari konflik?
3. Apa saja pandangan dari konflik?
4. Apa saja penyebab terjadinya konflik?
5. Apa saja manfaat dari konflik?
6. Apa saja dampak buruk dari konflik?
7. Apa saja kategori dari konflik?
8. Apa saja proses atau tahapan terjadinya konflik?
9. Apa saja strategi intervensi untuk konflik tahap ketiga?
10. Apa saja metode manajemen konflik?

5
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Konflik
Daniel Webser mendefinisikan konflik sebagai :
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (misalnya : pertentangan pendapat,
kepentingan, atau pertentangan antar individu).
3. Perselisihan akibat kebutuhan, dorongan, keinginan, atau tuntutan yang
bertentangan.
4. Perseteruan.

Stragner dalam Winardi (2012:384) dalam Puspita (2018) menyatakan, konflik

merupakan sebuah situasi, di mana dua orang (atau lebih) menginginkan tujuan-
tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang di antara
mereka, tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak. Hardjana dalam
Wahyudi (2015:18) dalam Puspita (2018) menyatakan konflik adalah suatu
perselisihan atau ppertentangan yang terjadi antara dua orang atau dua kelompok
yang perbuatan salah satunya berlawanan dengan yang lain sehingga salah satu atau
kedua-duanya saling terganggu

Stragner dalam Wahyudi (2012:385) dalam Puspita (2018) menyatakan konflik

dan persaingan adalah dua hal yang berbeda. Persaingan meliputi tindakan-tindakan
yang dilakukan orang tertentu untuk mencapai tujuan yang diinginkannya dan
menyebabkan orang lain tidak berhasil mencapai tujuaan. Berbeda dengan
persaingan, konflik merupakan suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang
diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, terhadap orang lain, atau terhadap
organisasi dengan kenyataan yang diharapkan (Mangkunegara, 2010:21 dalam
Puspita, 2018).

Konflik dapat diartikan sebagai suatu peristiwa positif ataupun negatif tergantung
pada sudut pandang seseorang. Pada pengertian positif, konflik adalah suatu keadaan
terjadi perselisihan atau pertentangan antara dua orang atau kelompok untuk
mencapai tujuan yang lebih baik dari orang orang lain, dan di antara keduanya tidak

6
 ada perasaan terganggu. Pada pengertian negatif, konflik adalah suatu perbuatan
saling berselisih antara dua orang atau lebih yang berjuang untuk menang atau kalah.

B. Pandangan Konflik
1. Traditional view of conflict (Pandangan tradisional)
Pandangan tradisional menganggap konflik sebagai peristiwa yang negatif dan
berusaha meniadakan konflik. Pandangan tradisional mengasumsikan setiap konflik
berdampak negatif terhadap keefektifan organisasi dan tugas manajer mencegah
timbulnya konflik dan seandainya muncul segera meniadakan konflik. Organisasi
yang bebas dari konflik merupkan organisasi yang statis, apatis, dan tidak tanggap
terhadap kebutuhan untuk perubahan.
Perselisihan dianggap sebagai indikasi aadanya kesalahan melaksanakan program
yang digariskan organisasi. Konflik sebagai adanya kesalahan komunikasi dan
manusia pada dasarnya baik, benar, koperatif, serta menyenangi kebaikan. Konflik
dapat berdampak negatif antara lain : dampak psikologis, gangguan fiik, gangguan
tingkah laku, dan timbulnya stress. Bila tidak terkontrol akan menurunkan kepuasan
kerja dan hilangnya semangat kerja (Edelmenn, 1993 dalam Ismainar, 2018).
2. Contemporary view of conflict (Pandangan kontemporer/masa kini)
Pandangan kontemporer menyadari bahwa tidak semua konflik bersifat fungsional
dan berkeyakinan terhadap konflik yang menimbulkan pengaruh negatif terhadap
kelangsungan organisasi. Konflik di dalam organisasi saat ini dipandang sebagai hal
yang tidak dapat dihindarkan karena individu dan kelompok saling bergantung dalam
mencapai tujuan. Namun konflik yang bersifat merusak dapat merugikan organisasi.
Manajemen konflik yang efektif apabila menghadapi maslah berusaha untuk
dipecahkan sehingga meningkatkan kesehatan organisasi.
C. Penyebab Terjadinya Konflik
1. Konflik Individu (Intrapersonal). Konflik dalam diri individu dapat terjadi melalui
persepsinya terhadap masalah, ketidaksesuaian antara pekerjaan yang dilakukan
dengan hasil yang diperoleh, ketidakpercayaan dari lembaga yang membelenggu
kreativitasnya, sedangkan pikiran dan hati mengharapkan untuk berkreativitas
lebih baik lagi. Konflik yang dihadapi seperti itu adalah konflik yang dapat
membawa pada kemajuan. Konflik telah memberi seseorang motivasi dan

7
 kekuatan baru untuk memperbaiki kinerjanya. Seseorang mampu mengendalikan
diri, mengontrol emosi, dan mengelola pikiran untuk mengatasi masalahnya
sendiri. Konflik dalam diri individu dapat terjadi karena peristiwa sehari-hari,
karena adanya tantangan, dan adanaya peluang untuk meningkatkan produktivitas.
2. Konflik Antara Individu (Interpersonal). Konflik antara individu dalam organisasi
dapat terjadi karena ada perbedaan antar individu, seperti perbedaan SARA,
perbedaan kepentingan, perbedaan persepsi, persaingan, saling ketergantungan
dalam penyelesaian tugas, pemaksaan dalam bekerja, salah paham dan
permusuhan.
3. Konflik Individu dengan Kelompok. Konflik individu dengan kelompok dapat
timbul karena adanya perbedaan kepribadian, pandangan, dan persepsi. Konflik
individu dan kelompok dapat pula terjadi karena ada tekanan dari kelompok
terhadap individu yang melakukan kesalahan.
4. Konflik Antar Kelompok. Perbedaan latar belakang individu antar kelompok dan
perbedaan kelompok yang satu dengan kelompok lainnya sering menjadi
penyebab terjadi konflik antar kelompok. Konflik antar kelompok dapat terjadi
dalam bentuk konflik antar ras atau suku bangsa, antar kelas-kelas sosial, konflik
antar etnis. Konflik antar kelompok dalam organisasi dapat terjadi karena ada
pertentangan antar kelompok seperti salaing bersaing mengenai produk atau jasa
dari masyarakat (pelanggannya).

D. Manfaat Konflik
1. Motivasi meningkat.
2. Identifikasi masalah/pemecahan meningkat.
3. Ikatan kelompok lebih erat.
4. Penyesuaian diri pada kenyataan.
5. Pengetahuan/keterampilan menigkat.
6. Kreativitas meningkat.
7. Membantu upaya mencapai tujuan, mendorong pertumbuhan.

8
E. Dampak Buruk
1. Produktivitas menurun.
2. Kepercayaan merosot.
3. Pembentukan kubu-kubu.
4. Informasi dirahasiakan dan aruss komunikasi berkurang.
5. Timbul masalah moral.
6. Waktu terbuang sia-sia.
7. Proses pengambilan keputusan tertunda.
F. Kategori Konflik
1. Konflik Diri
Konflik ddiri adalah gangguan emosi yang terjadi dalam diri seseorang, karena
dia dituntut menyelesaikan suatu pekerjaan atau memenuhi suatu harapan sementara
pengalaman, mint, tujuan, dan tata nilainya tidak sanggup memenuhi tuntutan,
sehingga hal ini menjadi beban baginya. Konflik diri bisa terjadi apabila pengalaman,
minat, tujuan, atau tata nilai pribadinya bertentangan satu sama lain. Konflik diri
mencerminkan perbedaan antara apa yang dikatan, diinginkan, dan apa yang
dilakukan untuk mewujudkan keinginan itu. Konflik diri menghambat kehidupan
sehari-hari dan bahkan dapat mengakibatkan orang kehilangan akal tidak tahu harus
mengerjakan apa.
2. Konflik Antar Individu
Konflik antar individu adalah konflik antara dua individu. Setiap orang
mempunyai empat kebutuhan dasar psikologis yang mana bisa menjadi pencetus
konflik bila tidak terpenuhi.
a. Keinginan untuk dihargai dan diperlakukan sebagai manusia. Semua orang
ingin diakui martabat dan dihargai oleh orang lain atas jerih payah yang telah
diberikan. Itu sebabnya penghargaan merupakan alat motivasi yang ampuh.
Diberi pujian setelah menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan dihargai
atas sumbangan pikiran yang diberikan, akan memberi kesenagan pada
seseorang yang diberi pujian dan diakui tersebut. Namun, bila seseorang tidak
dihargai, atau dianggap dapat diperlakukan sekehendak hati, atau dapat
dimanfaatkan untuk kepentingannya, ini berarti keinginan seseorang untuk

9
 dihargai telah dilanggar. Pelanggaran ini akan memicu reaksi dari diri
seseorang, berupaa rasa takut atau amarah.
b. Keinginan memegang kendali. Memegang kendali adalah keinginan semua
orang dan pada beberapa orang keinginan memegang kendali bisa sangat
besar. Umumnya, orang yang memiliki keinginan yang sangat besar untuk
memegang kendali pada dasarnya tidak punya rasa percaya diri. Semakin
kecil keinginan untuk memegang kendali, semakin besar rasa percaya diri
seseorang.
c. Keinginan memiliki harga diri yang tinggi. Rasa harga diri yang tinggi adalah
landasan yang kokoh untuk menghadapi berbagai jenis situasi. Harga diri
adalah kunci bagi kemampuan seseorang untuk memberi jawaban, bahkan
untuk bereaksi. Menjawab suatu persoalan adalah pendekatan positif,
terkendali, dan sering kali tidak tepat, penuh emosi, dan tanpa pikir panjang.
d. Keinginan untuk konsisten. Bila sudah mengambil sikap tegas mengenai suatu
masalah dan tidak mengubah pendirian lagi, akan sulit untuk mengubah sikap
dan mengakui salah. Keinginan untuk konsisten bersama dengan keinginan
untuk benar demi menyelamatkan muka, menjadi faktor 4 penting dalam
setiap konflik.

G. Proses/Tahapan Terjadinya Konflik

Tiga tahap konflik :

1..Tahap Pertama : Persoalan dan perselisihan kecil sehari-hari

Konflik tahap pertama jelas ada, tetapi intensitasnya rendah. Tahap pertama ini
ditandai oleh hal-hal kecil yang menjengkelkan yang terjadi setiap hari. Biasanya orang
secara otomatis berusaha mengatasi konflik seperti ini dan merupakan cara yang bagus
untuk mengatasi konflik tahap pertama. Harus diupayakan agar hal-hal kecil yang
menyebalkan tidak berkembang menjadi masalah lebih besar. Unsur yang paling
menentukan adalah manusia. Kepribadian manusia bermacam-macam, maka cara

10
mengatasi konflik berbeda pula dan peristiwa kehidupan berubah-ubah, sehingga
mustahil menentukan kapan kesabaran seseorang telah habis.

Pada konflik tahap pertamaa, akan terasa tidak nyaman dan mungkin agak marah,
tetapi semua masih bisa dikendalikan. Orang pada umumnya mau bekerja sama untuk
mencari cara mengatasi konflik dan biasanya mereka optimis akan berhasil. Fakta dan
pendapat dikemukakan dan dibahas bersama secara terbuka begitu masalah yang dihadapi
sudah terungkap dengan jelas. Komunikasi biasanya jernih, spesifik, dan berorientasi
mencari jalan keluar terfokus pada masalah, bukan pada kepribadian orang yang terlibat.

Cara termudah untuk menentukan apakah kita berada pada konflik tahap pertama
atau konflik tahap lebih tinggi adalah mengamati kemampuan orang-orang yang terlibat
konflik, memisahkan orang dari persoalan yang dihadapi. Brainstorming (mengutarakan
pendapat sebebas-bebasnya) dan problem solving (mencari alternatif jalan keluar
sebanyak-banyaknya) baik sekali digunakan dalam upaya mengatasi konflik tahap
pertama, karena yang bersangkutan bersedia membahas masalah yang dihadapi dan
bukannya mencari-cari kesalahan orang.

Cara menangani konflik tahap pertama adalah menghindar. Menghindar adalah

salah satu cara yang efektif untuk mengatasi konflik tahap pertama. Secara sadar
seseorang akan menghindari orang yang menjadi sumber konflik,, karena dinilai
tampaknya tidak ada waktu maupun keinginan pihak atasan untuk mencoba mengubah
perilaku itu. Hal-hal kecil yang tidak penting biarkan saja. Lebih baik menutup mulut
daripada membawa persoalan bersangkutan pada atasan dan terlibat dalam pembicaraan
yang dapat memanas.

3. Tahap Kedua : Tantangan yang lebih besar

Konflik tahap kedua dalam jangka panjang memabwa dampak dan memicu emosi
yang lebih besar. Untuk menanganinya diperlukan latihan dan keahlian tertentu. Pada
tahap ini konflik mengandung unsur persaingan, dilandasi oleh sikap manang atau kalah.
Kekalahan pada tahap ini terasa sangat besar karena semua orang yang terlibat
menghadapi masalah ini sebagai masalah pribadi. Kepentingan diri sendiri dan
menyelamatkan muka menjadi sangat penting.

11
 Persekutuan dan pengelompokan mulai terjadi. Tenaga dan pikiran yang dicurahkan
untuk menghadapi konflik tahap kedua jauh lebih besar dibandingkan konflik tahap
pertama. Perhatikan kata-kata yang digunakan orang untuk menggambarkkan sebuah
konflik atau selisih pendapat. Pada konflik tahap kedua ini bahasa yang digunakan tidak
spesifik, orang berbicara secara umum.
Persoalan yang dihadapai tidak lagi dapat dipecahkan dengan cara biasa, sebab
konflik tahap kedua ini lebih rumit. Pembahasan mengenai persoalan bersangkutan sering
sia-sia karena pihak-pihak yang terlibat cenderung semakin hanyut ke arah upaya
mencari kesalah orang lain. Perlu ditekankan bahwa suasana pada konflik tahap kedua
tidak selalu diwarnai sikap bermusuhan, suasana saat itu lebih banyak ditandai sikap
sangat hati-hati.
Penghinaan, ejekan, dan sindiran adalah siasat pertahanan diri. Cara menagani konflik
seperti pada tahap pertama yaitu menghindar tidak efektif sama sekali bila digunakan
untuk menangani konflik tahap kedua. Sikap “menunggu” bberubah menjadi “ coba
buktikan pada saya keunggulan Anda”. Pihak-pihak yang terlibat kecil kemungkinan
akan membuka fakta kepada yang lain, karena kepercayaan sudah berkurang.
4. Tahap Ketiga : Pertarungan terbuka

Konflik pada tahap ketiga ini tujuan bergeser dari ingin menang ke ingin menyakiti.
Motivasinya adalah melenyapkan pihak lawan. Mengubah suasana dan mencari
pemecahan tidak lagi memuaskan bagi pihak-pihak yang terlibat. Bersikukuh berada di
pihak yang benar dan menghukum pihak yang salah menjadi motivasi utama. Konflik
tahap ketiga akan selesai bila pihak-pihak yang bertikai memahami sejernih-jernihnya
tujuan dan arah yang ditempuh penengah.

H. Strategi Intervensi Untuk Konflik Tahap Ketiga

1. Negosiasi. Meminta pihak-pihak yang terlibat duduk berhadap-hadapan dan berupaya
bersama-sama mencari pemecahan dengan disaksikan pihak luar. Sekali dimulai,
proses ini dapat menghasilkan jalan keluar bagi masalah yang dihadapi, tetapi proses

12
 ini tidak akan mampu membuahkan harmoni. Pada konflik tahap ketiga, pihak-pihak
yang bertikai sudah berketetapan hati bahwa harus ada yang tersingkir.
2. Mediasi.Kedua belah pihak membeberkan persoalan pada tim intervensi. Tim ini akan
mendorong diskusi dan mengusahakan agar pihak-pihak yang bertikai terus berupaya
mencari jalan keluar yang disepakati bersama. Dalam proses mediasi, biasanya pihak-
pihak yang bertikai bertanggung jawab mencari landasan yang sama dan jalan
keluarnya.
3. Arbitrari. Setiap pihak membeberkan argumennya yang terbaik dan tim intervensi
memenangkan salah satu pihak. Taktik ini bila digunakan jelas membawa kerugian
besar bagi kedua belah pihak, tetapi konflik tahap tinggi dapat diselesaikan. Arbitrari,
terutama yang mengikat, harus ditegakkan. Semua pihak harus mematuhi dan
menerima keputusan tim intervensi.
I. Metode Manajemen Konflik

1. Metode Stimulasi Konflik

a. Penempatan orang baru atau orang luar dalam kelompok tersebut.

b. Penyusunan kembali organisasi.
c. Penawaran bonus, insentif, dan penghargaan untuk mendorong persaingan.
d. Pemilihan manajer-manajer yang tepat.
e. Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Metode Pengurangan Konflik

Bertujuan untuk menekan terjadinya antagonisme yang ditimbulkan oleh konflik.

a. Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa
diterima kedua kelompok yang terlibat konflik.
b. Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi ancaman
atau musuh yang sama.

3. Metode Penyelesaian Konflik

a) Competition. Menyajikan suatu perjuangan menang/kalah kepada pihak-pihak

yang berselisih. Biasanya jika terjadi konflik di dalam suatu organisasi formal,

13
 maka pihk yang berkuasa akan berusaha menyelesaikan konflik tersebut dengan
memanfaatkan kekuasaan yang ada di pihaknya.
b) Avoidance/menghindar. Avoidance diterapkan bila salah satu pihak yang
berselisih menarik diri atau berusaha menekan konflik yang terjadi. Dalam
metode ini bisa saja pihak berselisih mengambil keputusan untuk berpisah secara
fisik. Namun, bila perpisahan secara fisik tidak diinginkan atau tidak mungkin
dilakukan maka pihak tersebut akan berusaha untuk menekan konflik.
c) Accomodation. Dalam metode ini salah satu pihak berusaha untuk mengalah
dalam artian memenuhi tuntutan pihak oposisinya. Jadi dalam rangka memelihara
hubungan salah satu pihak bersedia untuk berkorban.
d) Compromise. Bila msaing-masing pihak yang berselisih sama-sama bersedia
berkorban, maka hasil kompromi akan tercapai. Metode ini berusaha untuk
menyelaesaikan konflik dengan menemukan dasar ditengah dari dua pihak yang
beroposisi. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk timbulnya
permusuhan yang terpendam.
e) Collaboration. Ko Metode ini berupaya untuk memberikan keuntungan bagi setiap
pihak yang terlibat. Metode ini berusaha mengubah konflik menjadi situasi
pemecahan maslaah bersama-sama. Jadi pihak yang bertentangan bersama-sama
mencoba memecahkan masalahnya dan bukan hanya mencoba menekan konflik
atau berkompromi.

14
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Untuk itulah manajer atau
pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam
organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan
yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. Manajer atau pimpinan
harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan
konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Dengan pola
pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani
berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi.
Menurut Simmel Konflik merupakan suatu keharusan, jika kelompok yang
tersubordinasi secara keseluruhan terinternalisasi dan unsur-unsur superordinasi
melaksanakannya sebagai kekuatan moral ideal, sebagai tuntutan yang bersifat
individual serta situasinya jelas. Kewajiban atau perilaku berkonflik merupakan dasar
untuk kebebasan penuh bagi subyek, sebab hanya dengan kebebasan yang dapat
mengakui dan taat terhadap dua tuntutan sebagai suatu kewajiban normal.
Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, Poerwadarmita, , kata konflik berarti
pertentangan atau percekcokan. Konflik atau pertentangan bisa terjadi pada diri
seseorang ataupun di dalam kalangan yang lebih luas. Dalam organisasi, istilah ini
menjadi «konflik organisasi» .

B. SARAN
Diharapkan suatu organisasi bisa menyelesaikan konflik dengan sempurna agar
kedepannya dapat tercipta perkembangan organisasi yang lebih baik, maju dan positif.
Semoga makalah ini berguna bagi para pembaca.

15
 DAFTAR PUSTAKA

Ismainar, Hetty. 2018. MANAJEMEN UNIT KERJA UNTUK : Perekam Medis dan Informatika
Kesehatan, Ilmu Kesehatan Masyarakt, Keperawatan dan Kebidanan. Yogyakarta : Deepublish.

Puspita, Weni. 2018. Manajemen Konflik (Suatu Pendekatan Psikologi, Komunikasi, Dan
Pendidikan). Yogyakarta : Deepublish.

Sudarmanto, Eko, dkk. 2021. Manajemen Konflik. Medan : Yayasan Kita Menulis.

16