MAKALAH

SUMBER DAYA MANUSIA II

“Rekrutmen dan seleksi”
Oleh
Fakhirah umar 105721121116

MANAJEMEN6.2016
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2017/2018
KATA PENGANTAR
 Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan hidayah-Nya
lah saya dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk
salah satu tugas pada mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen
Sumber Daya Manusia “Rekruitmen dan Seleksi”
               Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua MSDM
dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi yang
diterapkan pada suatu perusahaan. Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat
bantuan dari berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam
penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya ini,
semoga bermanfaat.

 Makassar,  Maret 2018

                                                                                                                             Penulis
 DAFTAR ISI
Kata pengantar ………………………………………………………………….2
Daftar isi  …………………………………………………………………….....3
Bab I Pendahuluan
1.1        latar belakang  ………………………………………………………………………...4
1.2        rumusan masalah ……………………………………………………………………...4
1.3        tujuan ………………………………………………………………………………….4
Bab II Pembahasan
2.1 pengertian rekrutmen dan seleksi  ...…………………………………………………….5
2.2 tujuan rekrutmen dan seleksi  …………………………………………………………...6
2.3 tahap proses rekrutmen dan seleksi  ….…………………………………………………6
2.4 Sumber  rekrutmen ……………….………………………………………………………8
2.5 kendala dalam proses rekrutmen ………………………………………………………10
2.6 alternatif rekrutmen …………………………………………………………………....12
2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi ………………………………………………13
2.8 tujuan seleksi …………………………………………………………………………...14
2.9 Cara Mengadakan Seleksi …………………………………………………………………..15
2.10 Teknik Seleksi ………………………………………………………………………………15
   2.11  Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi  ………………………………
16
Bab III penutup
   3.1 kesimpulan ……………………………………………………………………………..17
   3.2 saran ……………………………………………………………………………………17
Daftar isi

BAB I PENDAHULUAN
1.1  Latar belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai harapan
perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen & sistem seleksi untuk
mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM yang memiliki kompetensi unggul,
menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak
hanya pada level manager keatas akan tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan
seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan
seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka dituntut untuk
lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia
(tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa
pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin
pegawai yang telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa
kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki masa
pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan
kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu
adanya proses seleksi yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada
setiap seksi sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan
pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya
proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses rekrutmen.
1.2  Rumusan Masalah
1.      Apa pngertian rekrutmen dan seleksi?
2.      tujuan rekrutmen dan seleksi  ?
3.      bagaimana tahap proses rekrutmen dan seleksi  ?
4.       apa  saja Sumber  rekrutmen?
5.      Apa kendala dalam proses rekrutmen?
6.      Apa yang menjadi alternatif rekrutmen?
7.      Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi?
8.      Apa tujuan seleksi?
9.      Baggaimana Cara Mengadakan Seleksi?
10.  Apa teknik dalam seleksi?
11.  Apa yang menjadi factor yang mempengaruhi seleksi?

1.3  Tujuan
Untuk mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi,tujuan,tahap proses, kendala, langkah dan
cara mengadakan seleksi

BAB II PEMBAHASAN
2.1  Pengertian Rekruitmen dan Seleksi
  Rekrutmen
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu
untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses
menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalamsuatu perusahaan
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
  Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses mencari,
mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.
  Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen merupakan proses
mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu
organisasi.”
  Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta
(2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi
syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang
yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
  Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi
awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka
diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan roses rekrutmen yang
tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.
  Seleksi Karyawan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut dikemukakan
beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :
  Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara mereka
direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat diterima dalam
 melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson
(1997), bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai
pelamar kerja untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka
pendek dan jangka panjang.

  Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai kegiatan kegiatan suatu
perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling tepat dan dalam jumlah yang tepat pula
dari calon-calon yang dapat ditariknnya.

  Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu kegiatan pemilihan
dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.

·         Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu proses
dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang akan diterima dan yang
ditolak.

2.2 Tujuan rekrutmen dan seleksi

Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang yang
tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan
dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangat
sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang
tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang
yang tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan
atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah
menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu
jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai
yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaan
seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat mengingat bahwa ada
banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi yang
memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya "bapakisme" yang telah berlangsung
puluhan tahun semakin menyulitkan perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar
cocok. Selain menuntut keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus
benar-benar mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.

2.3 Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam
suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen (pencarian calon
karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara terinci meliputi kegiatan di
bawah ini.
      1.  Proses rekrutmen
1.      Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau di radio dan
televisi
2.      Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikankejuruan atau pusat-
pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya
yang dapat mereka jamin „kebaikan‟ kerjanya
3.      Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
       2.  Seleksi calon karyawan
1.               Seleksi surat-surat lamaran
2.               Wawancara awal
3.               Ujian, psikotes, wawancara
4.               Penilaian akhir
 5.               Pemberitahuan dan wawancara akhir
6.               Penerimaan

3.      Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan
(vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a.       Berdirinya organisasi baru.
b.      Adanya perluasan kegiatan organisasi
c.       Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d.      Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e.       Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitif.
f.       Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g.      Adanya pekerja yang meninggal dunia.
4.       Rekrutmen dan Pengaruh Nilai
       Rekrutmenmerupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan menarik
karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang saling berbeda dan bahkan
saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut meliputi:
a)            Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;
b)            Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
c)            Daya tanggap politik (political responsiveness)
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai tujuan dan cara
yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses rekrutmen. Para pendukung nilai
keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai langkah awal dalam menempatkan lebih banyak
pekerja yang berasal dari berbagai kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai
efisiensi administrasi memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang
berkualitas ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan ungkapan
the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya tanggap politis
memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai saranamelalui mana para pejabat terpilih
dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas kaum birokrat yang berpengalaman di
instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi sangat memengaruhi rekrutmen karena akan
menentukan penawaran para pelamar bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.
5.      Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga
kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan seleksi dalam
sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor
atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan
kepanitiaan melekat pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cara:
1.      Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara langsung terhadap
seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan tertinggi atau yang
bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung terhadap
tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah tenaga baru
melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun
bentuknya meliputi:
 a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di lembaga namun
masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya setelah A, B dan C dinyatakan
diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan SK dari pimpinan sehingga statusnya
bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk
dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan
organisasi yang kemudian barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar
diteerima dengan terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya dengan tujuan
hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan bertindak mereka sesuai dengan
visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1.      Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaan
tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan
karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan perusahaan.
2.      Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan.
Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus, badan-badan
pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat pekerja, referensi dari karyawan yang
ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire” ( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih
dahulu).
Mengurangi dampak negatif dari sistem rekrutmen dan seleksi :
1.        Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara
langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas dan tepat
2.        Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak
spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan mempermudah proses
seleksi
3.        Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui pelamar
dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang ditentukan.

2.4 Sumber rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan
informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga
kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan melalui balai
latihan kerja milik pemerintah.
a)       Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui
apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan
pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.

b)       Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai
bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat
kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam
yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut
tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
c)      Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan
menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga,
teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak
dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
v  para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk mencari
tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi menjadi lebih ringan.
v  para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar
berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
v  para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya
sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika lamarannya ternyata
diterima.
v  pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini
menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak mengecewakan orang
yang membawa mereka ke dalam organisasi.
d)      Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak
digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik
visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.
e)       Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya
mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen
pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah  yang cakupan tugas
sejenis.
f)        Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya
perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga
kerja.
g)       Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja,
misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.
h)      Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan
pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini
didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan
kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak
diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
i)         Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk seperti
dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli pekerja sosial, ahli
statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain sebagainya.

j)         Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan dimana semua
pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya, menjadi anggota, tetapi ada juga
serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan pada profesi atau bidang keterampilan, seperti
misalnya serikat pekerja bangunan, serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain
sebagainya.
k)       Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis utama, yaitu
pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan itu akan semakin penting
apabila:
v  para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang permintaan akan
tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan yang diselenggarakan benar-
benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran kerja.
o   para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga segera setelah
diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara produktif.terjalin kerjasama
antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga kerja.
o   Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para pencari
tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang mahir
menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

2.5 Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

            Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan
yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam proses perekrutan antara lain:
a.    Karakteristik organisasi
       Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen dalam
organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan budaya perusahaan,
filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta tujuan dan strategi organisasi.
b.    Tujuan dan kebijakan organisasi
       Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia yang efektif dan
efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya yang benar dan membuang
sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan
organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin
efektif organisasi itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan
organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya
manajemen dan karyawan  berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi yang berbeda-beda untuk
menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat
memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau merger organisasi yang
berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis. 
c.    Kondisi lingkungan eksternal organisasi
       Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan. Karena sebagai
suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila  ingin bertahan hidup
maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan
pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi.
Kondisi lingkungan tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen,
pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris,
faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

d.   Biaya rekrutmen organsasi

       Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak
tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan ditarik sedikit
dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus
membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak
sedikit. Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas
terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi  yang ingin
memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang
memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan
handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di
Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-
perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e.    Kompensasi
       Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calan tenaga
kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah atau gaji yang
berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan memengaruhi minat pelamar untuk
menjadi karyawan pada sebuah organisasi. Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional
yang cenderung lebih tinggi menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar
negeri.
f.     Kebiasaan rekrutmen
       Kebiasaan perekrutan pada masa lalu  yang dianggap sudah baku dan dilakukan berulang-
ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat berjalan lebih baik.
Sementara  kebiasan yang salah  dan kurang baik mungkin akan terulang kembali sehingga proses
pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana
perekrutan hendaknya menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung
pada kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g.    Pasar tenaga kerja
       Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen untuk menaksir
penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja
merupakan wilayah dimana penawaran dan permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya
harga tenaga kerja.[1]
h.    Tuntutan tugas
       Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja ialah tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak akan ada yang menyanggah
bahwa mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan
mencari tenaga kerja yang baru saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini
kembali lagi terlihat betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi demikian  para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman kepada
keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah
memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus diperhitungkan.
       Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1)   Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para pencari
tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat. Pernyataan yang
terlalu umum seperti itu sering menempatkan pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena
sukarnya menerjemahkan keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2)   Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal kedua hal tersebut berbeda
sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam kemampuan, keterampilan dan kematangan
jiwa, seseorang bisa saja mempunyai masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang
bersangkutan tidak punya pengalaman apa-apa.
3)   Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan mungkin
juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman
yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh pekerjaan yang sedang lowong.
4)   Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi
berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya.
Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang
berusaha merekrutnya,
5)   Jika ternyata kemudian  bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak
menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin tenaga kerja
baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi
berarti waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang
sulit dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja baru harus
dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang
dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang
memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan

2.6 Alternatif rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali dipengaruhi oleh
kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber daya manusia selain rekrutmen
adalah sebagai berikut :
       I.            Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume pekerjaan
dalam jangka pendek  adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal ini dimaksudkan untuk
mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya kekurangan karyawan dapat segera
teratasi.

    II.            Karyawan Temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi pekerjaan tidak
pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja dapat diganti dengan merekrut
karyawan yang sifatnya temporer.

 III.            Sewa karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk pekerjaan non
material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya administrasi karyawan
seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas serikat karyawan.

 IV.            Kontarktor independen

Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang menyediakan
barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah ditentukan dalam kontrak atau
dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan , kontraktor independen tidak bekerja secara
teratur untuk si pemberi kerja tetapi bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama waktu seperti
halnya  sebuah keagenan . Kontraktor independen biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering
bekerja melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri
atau  bekerja melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal dan jumlah
jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka mungkin memiliki investasi
besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan
semua biaya lain yang berhubungan dengan bisnis mereka.  Atau hal tersebut bisa juga diberikan
oleh pemberi kerja.

2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi dua bagian
pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a.      Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi yang
berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan. Hal perlu diperhatikan dalam
analisa jabatan adalah
1)      Definisi jabatan,
2)      Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3)      Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4)      Dan mengapa harus dilakukan.
b.      Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak
untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa metode yang sering digunakan
adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa
langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam
pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan Johanes Papu :
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah, guru/karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya
PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal
tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun
(jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga
kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut
2.Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification)
sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara
hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan
yang mengganggu proses selanjutnya. Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk
jabatan tertentu maka pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap
tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.
Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu proses
pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu
jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari kandidat
yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf
untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira
karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari
dari luar sekolah maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen
seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga
kerja, , organisasi buruh, dan lain sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu
metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5.Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran
pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi.
6.Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi
memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih
banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan penerimaan para
pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan berbagai macam tes 3) Wawancara 4)
Penelitian latar belakang pelamar 5) Evaluasi medis 6) Penelitian pendahuluan tentang
kecakapan, pengetahuan dan keterampilan.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat
terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk
disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam
tentang peraturan dan kondisi kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada
saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja
secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor
dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

2.8 Tujuan Seleksi
Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang dibutuhkan oleh
organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan
melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi penerimaan
pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :
1.      Karyawan yang memiliki potensi
2.      Karyawan yang disiplin dan jujur
3.      Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4.      Karyawan yang terampil
5.      Karyawan yang kreatif dan dinamis
6.      Karyawan yang loyal
7.      Mengurangi turnover karyawan
8.      Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9.      Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
10.  Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

2.9 Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga
dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang
masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1.                  Surat lamaran,
2.                  Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3.                  Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4.                  Wawancara langsung, dan
5.                  Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering
ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1.                  Bentuk tulisan dalam lamaran,
2.                  Cara berbicara dalam wawancara, dan
3.                  Tampang atau penampilan.
2.10 Teknik Seleksi
a. Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses  seleksi calon pegawai atau karyawan.
Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain menurut
Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1.                  Subyektivitas pewawancara,
2.                  Cara mengajukan pertanyaan,
3.                  Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1.                  Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2.                  Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya
kepada   pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3.                  Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4.                  Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri
pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.
b.   Teknik seleksi menggunakan assessment center
Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam
proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan potensi.
Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan pendekatan
yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada
kebutuhannya.
2.11 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi
Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan
kepegawaian suatu perusahaan ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada
beberapa faktor, yaitu :
1.      Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan
2.      Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan perusahaan dan sikap dari
manajemen
3.      Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama
4.      Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi-posisi di
jenjang yang berbeda di dalam perusahaan
5.      Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta, pemerintah atau nirlaba juga
dapat mempengaruhi proses seleksi
 PENUTUP
3.1    Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan
yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber internal
dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran terbuka untuk suatu jabatan
( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara, dan promosi dan pemindahan. Sedangkan
sumber eksternal, meliputi hubungan dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen
advertensi, balai latihan keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai
dalam rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja
sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

3.2 Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu kualifikasi sumber
daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat terpenuhi. Karena prosedur yang
benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini akan mempunyai dampak positif bukan saja
bagi perusahaan tetapi juga bagi para pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk menentukan
kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian. Sedangkan keuntungan bagi para
pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses
seleksi. Pelamar akan merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau
organisasi penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam seleksi,
mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat mengadakan introspeksi diri
bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang ditentukan oleh perusahaan atau organisasi
untuk bekerja.
Sedangkan bagi para pelamar yang dapat lolos dalam rekrutmen dan seleksi, tentunya
mereka diharapkan dapat bekerja sesuai dengan job spesifikasinya masing-masing yang pada
akhirnya dapat menampilkan seluruh potensi yang dimilikinya, baik itu berupa pengetahuan,
kemampuan, ketrampilan, minat, kesukaan, dan kepribadiannya bagi kepentingan dan tujuan
perusahaan atauorganisasi tempat mereka bekerja.