PROSES PENARIKAN KARYAWAN PADA PT.

BAYU BUANA SUKSES

KALIMANTAN TIMUR

Oleh

IRVAN AL GAZA
NIM 18 622 124

KEMENTRIAN TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI POLITEKNIK

NEGERI SAMARINDA JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS PROGRAM

STUDI DIII ADMINISTRASI BISNIS SAMARINDA

2021
PROSES PENARIKAN KARYAWAN PADA PT. BAYU BUANA SUKSES

Tugas Akhir ini diajukan Sebagai Persyaratan

Untuk Menyelesaikan Program Diploma III

Pada

Jurusan : Administrasi Bisnis

Program Studi : Administrais Bisnis

Oleh

IRVAN AL GAZA
NIM 18 622 124

KEMENTRIAN TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI POLITEKNIK

NEGERI SAMARINDA JURUSAN ADMINISTRASI BISNIS PROGRAM

STUDI DIII ADMINISTRASI BISNIS SAMARINDA

 HALAMAN PENGESAHAN

JUDUL LAPORAN : PROSES PENARIKAN KARYAWAN PADA PT.

BAYU BUANA SUKSES

NAMA : IRVAN AL GAZA

NIM : 18 622 124

JURUSAN : ADMINISTRASI BISNIS

PROGRAM STUDI : DIII ADMINISTRASI BISNIS

JENJANG PENDIDIKAN : DIPLOMA III (DIII)

Laporan Tugas Akhir ini telah disetujui untuk diujikan

pada tanggal, 27 agustus 2021

Menyetujui,

Pembimbing 1, Pembimbing II,

Heldina Pristanti, S.Pd., M.pd Andi Syarifuddin, S.e., M.Si

NIP. 19801201 200312 2 002 NIP. 19661231 199203 1 023

Mengetahui,

Koordinator Program Studi D3 Administrasi Bisnis

Ir.Ramli, ST.. M.Eng

NIP. 19720403 200012 1 001

i
 HALAMAN PERSETUJUAN

JUDUL LAPORAN : PROSES PENARIKAN KARYAWAN PADA PT.

BAYU BUANA SUKSES.

NAMA : IRVAN AL GAZA

NIM : 18 622 124

JURUSAN : ADMINISTRASI BISNIS

PROGRAM STUDI : D-III ADMINISTRASI BISNIS

JENJANG PENDIDIKAN : DIPLOMA III (D3)

Laporan Tugas Akhir ini telah diujikan untuk disetujui

Pada Tanggal, Agustus 2021

Penguji I :
NIP
Penguji II :
NIP
Penguji III :
NIP

Mengetahui,

Koordinator Program Studi D3 Ketua Jurusan D3 Administrasi

Administrasi Bisnis Bisnis

Heldina Pristanti, S.Pd., M.Pd Andi Syarifuddin, S.E., M.Si

NIP. 19801201 200312 2 002 NIP. 19661231 199203 1 023

i
 HALAMAN PERSETUJUAN ORISINALITAS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Irvan Al Gaza

NIM : 18 622 124

Jurusan : Administrasi Bisnis

Program Studi : D-III Administrasi Bisnis

Judul Tugas Akhir : PROSES PENARIKAN KARYAWAN PADA PT.

BAYU BUANA SUKSES

Dengan ini menyatakan bahwa Tugas Akhir saya yang berjudul “Proses Penarikan

Karyawan Pada PT. Bayu Buana Sukses” adalah hasil penelitian saya sendiri dan

semua sumber-sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan

benar.

Demikian pernyataan ini dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. Jika

dikemudian hari ditemukan unsur plagiasi, maka saya bersedia ditindak sesuai dengan

aturan berlaku.

Samrinda, Agustus 2021

Yang Menyatakan,

Irvan Al Gaza
NIM. 18 622 124

i
 ABSTRAK

Irvan Al Gaza adalah mahasiswa jurusan Administrasi Bisnis D3 Politeknik Negeri

Samarinda, lahir di Samarinda 13 Desember 1998 dengan judul Tugas Akhir “Proses
Penarikan Karyawan Pada PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur”. Dengan
pembimbing I Ibu Heldina Pristanti, S.Pd., M.pd dan Pembimbing II Bapak Andi
Syarifuddin, S.E,. M.Si.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh pentingnya proses perekrutan karyawan.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui proses perekrutan karyawan
organisasi pada PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur. Metode analisis data
dilakukan dalam bentuk analisis data kualitatif melalui pengolahan data sebagai proses
penelitian deskriptif. Yaitu data yang diperoleh kemudian dianalisis dan dibandingkan
dengan teori kemudian dievaluasi. Proses analisis data dalam penelitian ini adalah
dengan menganalisis data, mereduksi data, menyusun data, menyajikan data, dan
memeriksa keabsahan data.
Hasil penelitian yang didapatkan adalah proses perekrutan karyawan yang
dilakukan oleh PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur membuka pengumuman
melalui media yang ada dan penerimaan berkas pelamar masih dilakukan secara
manual. Sistem seleksi yang dilakukan oleh PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur
menggunakan metode seleksi bertahap yang memiliki kelemahan salah satunya adalah
adanya jeda waktu yang tidak dijelaskan secara rinci berapa lama tahapan disesuaikan
dengan job description agar dapat menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan.
Namun, proses kenaikan pangkat bagi pegawai lama tidak dijelaskan secara rinci
mengenai ketentuan yang menjadi dasar kenaikan pangkat tersebut.
Disarankan untuk membuat pengumuman lowongan kerja secara online melalui
internet dan media sosial seperti instagram, twitter, dan lain sebagainya. Dengan kata
lain dapat diakses langsung secara online agar lebih efisien. Proses seleksi secara
bertahap dilakukan secara lebih terstruktur, terjadwal dan efisien. Mewujudkan prinsip
orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat akan jauh lebih mudah jika proses
rekrutmen dan seleksi menghasilkan sejumlah karyawan yang kompeten. Penilaian
kinerja karyawan harus dilakukan secara menyeluruh kepada seluruh karyawan PT.
Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur, baik pegawai tetap maupun pegawai kontrak.
Kata kunci: Proses, Penarikan, Tenaga Kerja

ii
 ABSTRACT

Irvan Al Gaza is a student majoring in Business Administration D3 Samarinda State

Polytechnic, born in Samarinda December 13, 1998 with the title of the Final Project
"Employee Recruitment Process at PT. Bayu Buana Success in East Kalimantan”.
With supervisor I Mrs. Heldina Pristanti, S.Pd., M.pd and Supervisor II Mr. Andi
Syarifuddin, S.E,. M.Si.
This research is motivated by the importance of the employee recruitment
process. The purpose of this study was to determine the process of recruiting employees
of the organization at PT. Bayu Buana Success East Kalimantan. The data analysis
method was carried out in the form of qualitative data analysis through data processing
as a descriptive research process. That is, the data obtained is then analyzed and
compared with the theory and then evaluated. The process of data analysis in this study
is to analyze the data, reduce the data, organize the data, present the data, and check the
validity of the data.
The results obtained are the employee recruitment process carried out by PT.
Bayu Buana Sukses East Kalimantan opens announcements through existing media and
acceptance of applicant files is still done manually. The selection system carried out by
PT. Bayu Buana Sukses East Kalimantan uses a gradual selection method which has a
weakness, one of which is the time lag that is not explained in detail how long the
stages are adjusted to the job description in order to produce good performance for the
company. However, the promotion process for old employees is not explained in detail
regarding the provisions on which the promotion is based.
It is recommended to make job vacancies announcements online via the internet
and social media such as Instagram, Twitter, and so on. In other words, it can be
accessed directly online to be more efficient. The selection process is gradually carried
out in a more structured, scheduled and efficient manner. Realizing the principle of the
right people in the right jobs will be much easier if the recruitment and selection
process produces a number of competent employees. Employee performance
assessment must be carried out thoroughly to all employees of PT. Bayu Buana Sukses
East Kalimantan, both permanent employees and contract employees.
Keywords: Process, Recruitment, Labor

i
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa karena

atas berkat dan karunianya yang senantiasa memberikan kemudahan kepada penulis

sehingga dapat menyelesaikan Tugas Akhir ini tepat pada waktunya.

Penyusunan tugas akhir ini merupakan slah satu syarat yang harus ditempuh

untuk dapat menyelesaikan Program Pendidikan Diploma III (D3) dan memperoleh

gelar Ahli Madya (A.Md) pada jurusan Administrasi Bisnis di Politeknik Negeri

Samarinda Judul tugas akhir yang penulis ajukan adalah Proses Penarikan Karyawan

pada PT. Bayu Buana Sukses.

Dalam penyusunan Tugas Akhir ini tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan

dukungan secara moril maupun material dari berbagai pihak. Oleh karena itu dalam

kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada yang terhormat.

1. Ramli, S.ST.,Eng selaku Direktur Politeknik Negeri Samarinda beserta Staf

Dosen Khusunya.

2. Andi Syarifuddin, S.E M.Si selaku Ketua Jurusan Administrasi Bisnis

Politeknik Negeri Samarinda.

3. Heldina Pristanti, S.Pd, M.pd selaku Ketua Program Studi D-III Administrasi

Bisnis Politeknik Negeri Samarinda.

4. Heldina Pristanti S.Pd, M.pd selaku pembimbing 1, yang telah memberikan

waktu, arahan, serta petunjuk dalam sistem penulisan laporan Tugas Akhir.

5. Andi Syarifuddin, S.E M.Si selaku pembimbing 2, yang telah memberikan

waktu, arahan, serta petunjuk dalam sistem penulisan laporan Tugas Akhir.

6. Bapak dan Ibu dosen Program Studi Administrasi Bisnis dan Staf Tata Usaha

yang telah memberikan ilmu dasar, nasihat, maupun saran akademik sehingga

tugas akhir ini bisa terselesaikan dengan baik.

ii
 7. Kepada HRD Bapak Ariandi yang telah memberikan kesempatan dan

memudahkan penulis dalam pengambilan data bahan Tugas Akhir.

8. Bapak, Mama, Keluarga serta teman-teman yang telah memberikan segala

perhatian, dukungan, bantuan dan semangat sehingga mampu menyelesaikan

tugas akhir ini.

9. Teman-teman Jurusan Administrasi Bisnis Angkatan 2018 yang telah

memberikan bantuan motivasi dan dukungannya selama ini.

10. Serta pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu penulis dalam penyusunan laporan tugas akhir ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan tugas akhir ini masih sangat jauh dari kata

sempurna dan dengan penuh kerendahan hati penulis memohon maaf serta

mengharapkan adanya kritik maupun saran yang membangun sehingga penulisan tugas

akhir ini dapat menjadi lebih baik. Akhir kata penulis mengharapkan semoga tugas

akhir ini dapat bermanfaat bukan saja bagi penulis tetapi bermanfaat juga bagi pihak

perusahaan dan memperluas pengetahuan serta wawasan bagi pembaca, khususnya

kawan-kawan mahasiswa Jurusan Administrasi Bisnis Program Study D-III

Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Samarinda. Terima Kasih.

Samarinda, Agustus 2021

Irvan Al Gaza
NIM. 18 622 124

iii
 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN...........................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN..........................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN ORISINALITAS..............................................................i

ABSTRAK.......................................................................................................................ii

ABSTRACT......................................................................................................................i

KATA PENGANTAR......................................................................................................ii

DAFTAR ISI...................................................................................................................iv

DAFTAR GAMBAR.......................................................................................................vi

BAB I PENDAHULUAN..............................................................................................1

A. Latar Belakang Masalah.....................................................................................1

B. Rumusan Masalah..............................................................................................6

C. Tujuan Penelitian...............................................................................................6

D. Manfaat Penelitian.............................................................................................7

E. Sistematika Penelitian........................................................................................7

BAB II LANDASAN TEORI..........................................................................................9

A. Pengertian Sumber Daya Manusia.....................................................................9

B. Pengertian Proses.............................................................................................10

C. Pengertian Penarika..........................................................................................13

D. Pengertian Seleksi............................................................................................14

E. Pengertian Karyawan.......................................................................................15

F. Pengertian Penarikan Karyawan..........................................................................18

G. Metode Penarikan............................................................................................19

H. Proses Penarikan..............................................................................................20
iv
 I. Tujuan Penarikan.................................................................................................28

J. Faktor yang mempengaruhi seleksi.....................................................................29

K. Faktor yang mempengaruhi penempatan SDM...............................................32

BAB III METODE PENELITIAN................................................................................35

A. Objek Penelitian...............................................................................................35

B. Operasional Konsep.........................................................................................35

C. Sumber dan Jenis Data.....................................................................................35

1. Sumber data..................................................................................................35

2. Jenis Data.....................................................................................................35

3. Studi Pustaka................................................................................................36

D. Metode Pengumpulan Data..............................................................................36

E. Alat Analisis.....................................................................................................37

BAB IV HASIL PENELITIAN.....................................................................................38

A. Gambaran Umum Perusahaan..........................................................................38

B. Bidang Usaha...................................................................................................38

C. Visi dan Misi Perusahaan.................................................................................39

1. Visi...............................................................................................................39

2. Misi...............................................................................................................39

D. Struktur organisasi...........................................................................................40

E. Job Description................................................................................................41

F. Penyajian Data.....................................................................................................45

BAB V ANALISA DAN PEMBAHASAN..................................................................46

A. Analisis.............................................................................................................46

B. Pembahasan......................................................................................................50

C. Kendala yang terjadi........................................................................................51

BAB VI PENUTUP.......................................................................................................52

A. KESIMPULAN................................................................................................52
v
 B. SARAN............................................................................................................52

DAFTAR PUSTAKA.....................................................................................................53

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Proses Rekrutmen......................................................................................20

Y

Gambar 3. 1 FlowChart Proses Rekruitmen Menurut Malayu S.P. Hasibuan...............37

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi....................................................................................40
Gambar 4. 2 Proses Penarikan Karyawan PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur.45

vi
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin tajam, sehingga

Sumber Daya Manusia (SDM) dituntut untuk terus-menerus mampu

mengembangkan diri secara pro-aktif, Sumber Daya Manusia (SDM) harus

menjadi manusia-manusia pembelajar, yaitu pribadi-pribadi yang mau belajar dan

bekerja keras dengan penuh semangat, sehingga potensi insaninya berkembang

secara maksimal. Oleh karena itu, Sumber Daya Manusia (SDM) yang diperlukan

saat ini adalah Sumber Daya Manusia (SDM) yang sanggup menguasai teknologi

dengan cepat, adaptif, dan responsif terhadap perubahan-perubahan teknologi.

Dalam kondisi tersebut integritas pribadi semakin penting memenangkan

persaingan. Dalam menjalankan aktivitasnya, perusahaan harus memiliki

departemen atau bagian yang memiliki fungsi, tugas dan tanggung jawab yang

berbeda. Dalam praktiknya, departemen yang dimiliki perusahaan biasanya terdiri

dari Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia, Departemen Pemasaran,

Departemen Keuangan serta Departemen Produksi/Operasional, masing-masing

departemen atau bagian memiliki pimpinan seorang Manajer yang dibantu oleh

Supervisor yang jumlahnya sesuai dnegan struktur organisasi yang dimilikinya.

Setiap departemen atau bagian memiliki level atau tingkat yang sama dan masing-

masing juga memiliki tujuan yang sama sehingga tidak ada departemen yang

merasa paling penting. Setiap departemen haruslah bekerjasama bahu membahu

dalam mencapai tujuan perusahaan. Mengelola Sumber Daya Manusia (SDM)

harus dilakukan secara benar sesuai dengan kaidahkaidah kemanusiaan atau

kodratnya. Jika di zaman dahulu manusia atau karyawan dianggap mesin yang

1
 2

dapat diperlakukan dengan semena-mena demi mencapai tujuan perusahaan.

Manusia tidak dianggap sebagai manusia oleh perusahaan bahwa dianggap sebagai

budak yang dapat diperintah semaunya.

Namun saat ini, sesuai dengan perkembangannya, manusia semakin

diperhatikan bahkan sekarang sudah berubah menjadi aset yang paling penting

untuk diperhatikan. Artinya manusia harus diperhatikan dalam hal segala

kebutuhannya dan diperlakukan dengan sebaik-baiknya serta dijaga sebagaimana

layaknya manusia. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) harus

memperlakukan karyawan sesuai dengan norma-norma yang berlaku akan

memberikan rasa keadilan kepada manusia yang terlibat. Perlakuan yang

manusiawi akan memberikan motivasi yang kuat kepada karyawan untuk

memajukan perusahaan. Rasa memiliki perusahaan juga meningkat sehingga

dengan motivasi yang kuat akan dapat meningkatkan produktivitas kerja

karyawannya. Perlakuan juga diberikan dalam hal kesejahteraan dengan

memberikan kompensasi, karier dan lingkungan kerja yang profesional.

Pengelolaan manusia ini perlu dilakukan dengan manajemen yang profesional.

Artinya harus dilakukan dengan fungsi-fungsi manajemen yang ada, dengan

pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM), yang benar maka aktivitas perusahaan

berjalan sebagaimana mestinya sehingga mampu menghasilkan laba yang telah

ditargetkan. Dengan laba yang terus meningkat, maka akan mampu memberikan

tingkat kesejahteraan yang makin baik kepada para karyawan.

Setiap Organisasi memiliki orang didalamnya, baik organisasi yang

berskala kecil maupun besar, orang atau manusia merupakan unsur penting dalam

menentukan apakah sebuah organisasi dapat beroperasi sesuai dengan efektif dan
 3

efisien untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Pada dasarnya, gagal atau

suksesnya sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya sangat tergantung pada

manusia yang mengelola organisasi tersebut. Manusia atau Karyawan yang berada

dalam suatu organisasi biasanya disebut dengan Sumber Daya Manusia (SDM).

Untuk mengembangkan dan mengoptimalkan kapabilatas serta kinerjanya,

diperlukan suatu manajemen untuk mengelolanya. Manajemen tersebut biasanya

disebut dengan Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat dengan MSDM.

Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bahasa Inggris disebut dengan Human

Resources Management (HRM) sedangkan Departemen dalam organisasi yang

mengelola Sumber Daya Manusia disebut dengan Human Resouse Department

atau disingkat dengan HRD. Jika dilihat dari definisinya, Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian terhadap kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian sumber

daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah hal yang paling penting dalam suatu

organisasi. Manusia memang saling berhubungan antara satu dengan yang lainnya

dan susah untuk dipahami berbeda dengan sebuah mesin. Permasalahan yang

berhubungan dengna mesin akan mudah untuk diperbaiki, tetapi jika masalahnya

itu terkait dengan karyawan atau manusia harus adanya strategi dan pemahaman

yang khusus untuk diteliti.

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan organisasi atau instansi

tidak akan mudah, oleh karena itu karyawan akan bekerja dengan baik secara

optimal untuk dapat meningkatkan prerstasi jika kebutuhan mereka terpenuhi.

 4

Situasi ekonomi kini pada setiap organisasi harus berusaha untuk meningkatkan

efisiensi, efektivitas, dan produktivitas pada semua bidang. Untuk mewujudkan itu

maka diharapkan setiap karyawan memberikan kontribusi untuk organisasi dengan

mengerjakan pekerjaan dengan baik untuk mencapai produktivitas tenaga kerja

maksimum bagi organisasi tersebut.

Menurut [ CITATION HSo131 \l 1033 ] menyatakan bahwa, manajemen

SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi

manajemen yaitu planning, organizing, leading dan controlling. Didalam setiap

aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan

dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,

penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan

hubungan kerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM

organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Menurut [ CITATION Jim141 \l 1033 ] menyataakan bahwa, “manusia

merupakan sumber daya yang paling penting dari sebuah organisasi. Manuai

memberikan bakat, keahlian, pengetahuan dan pengalaman untuk mencapai tujuan-

tujuan organisasi.”

Menurut [ CITATION Mal142 \l 1033 ] menyatakan bahwa, perencanaan

sumber daya manusia yaitu :

1. Menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi jabatan dalam

perusahaan.

2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga

setiap pekerjaan ada yang mengerjakan.

 5

3. Menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

4. Memperoleh koordinasi, intergensi, dan sinkronisasi sehingga produktivitas

kerja meningkat.

5. Menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan.

6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian karyawan.

Menurut [ CITATION Ami15 \l 1033 ] manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,

buruh, manaje dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi

atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut [CITATION Nur16 \l 1033 ] sumber daya manusia perusahaan

merupakan setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun

di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat.

Menurut kompensasi adalah penghargaan atau imbalan yang [ CITATION

Nur16 \l 1033 ] oleh pegawai yang diberikan oleh organisasi berdasarkan

kontribusi maupun kinerja secara produktif dengan lebih baik pada suatu

organisasi.

Menurut (Hasibuan, 2019:10) mengatakan manajemen sumber daya

manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar

efektif dan efisien guna membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat.
 6

Menurut [ CITATION Dah17 \l 1033 ] manajemen sumber daya manusia

merupakan faktor yang sangat penting dalam sebuah organisasi dengan skala besar

maupun kecil.

Penulis melakukan penelitian ini di perusahaan PT. BAYU BUANA SUKSES

KALIMANTAN TIMUR. karena mencari karyawan yang berkualitas dan

mempunyai keahlian cukup sulit. Sehingga peneliti tertarik melakukan penelitian

mengenai PROSES PENARIKAN KARYAWAN PADA PT. BAYU BUANA

SUKSES, sehingga tertarik untuk menyusun Tugas Akhir dengan judul “ PROSES

PENARIKAN KARYAWAN PADA PT. BAYU BUANA SUKSES ”.

B. Rumusan Masalah

Dari Latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka penulis akan

merumuskan masalah sebagai berikut: apakah Proses Penarikan Dan Pada PT.

Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur sudah sesuai dengan menurut ( Malayu

S.P. Hasibuan) ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas yang telah di uraikan, maka dapat

disimpulkan tujuan penelitian adalah untuk mengetahui Proses Penarikan

Karyawan Pada PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur.

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara teoritis

maupun praktis, diantaranya sebagai berikut:

1. Praktis
i. Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan dan pemahaman penulis tentang

proses penarikan karyawan.

ii. Sebagai bahan masukan dan perbandingan tentang penarikan karyawan.

iii. Sebagai tambahan referensi untuk menambah wawasan dan pengetahuan

mengenai masalah proses penarikan karyawan.

2. Teoritis

Kegunaan teoritis di adakannya penulisan ini adalah untuk menerapkan

pemahaman teori yang diperoleh penulis selama kuliah ke dalam dunia kerja.

E. Sistematika Penelitian

BAB I : Pendahuluan

Dalam bab ini memuat pendahuluan yang menguraikan latar tujuan

penulisan laporan, perumusan masalah, dan sistematika penulisan
laporan.

BAB II : Tinjauan Pustaka

Dalam bab ini terdiri dari landasan teori yang merupakan uraian secara
teori mengenai masalah yang diajukan dan diteliti, serta definisi
konsepsional yang berhubungan dengan judul permasalahan yang
penulis ambil

BAB III : Metode Penelitian

7
 8

Dalam bab ini berisi tentang lokasi penelitian, definisi operasional,

perincian data yang diperoleh, teknik pengumpulan data, jangkauan

penelitian, alat analisis.

BAB IV : Hasil Penelitian

Pada bab ini menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang

terdiri dari sejarah singkat instansi, sumber daya manusia, saran dan

prasarana organisasi dan manajemen, struktur organisasi dan

pelaksanaan disiplin kerja.

BAB V : Analisa dan Pembahasan

Bab ini memuat analisa dari data yang diperoleh dan membahasnya

dengan teori dasar yang ada kaitannya dengan proses kegiatan dalam

penanganan proses rekruitmen karyawan.

BAB VI : Penutup

Dalam bab ini disajikan kesimpulan yang didasarkan pada data yang

diperoleh dari hasil penelitian, dan pembahasan serta saran-saran yang

akan diberikan dan ditunjukkan kepada perusahaan.

 9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan

tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan,

SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada

hakikatnya, Sumber daya manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi

sebagai penggerak, pemikir dana perencana untuk mencapai tujuan organisasi

itu Perkembangan terbaru memandang karyawan bukan sebagai sumber daya

belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi.

Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar H.R (Human Resources),

yaitu H.C. atau Human Capital. Di sisni sumber daya manusia dilihat bukan

sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipat gandakan,

dikembangkan (dibandingkan dengan portifolio investasi) dan juga bukan

sebaliknya sebagai liability (beban.cost). di sini perspekti sumber daya manusia

sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

Menurut [ CITATION Yus16 \l 1033 ] pengertian Sumber daya manusia

dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan makro. Pengertian sumber

daya manusia secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota

suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,

karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian

sumber daya manusia secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah

memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah

bekerja.
 10

Secara garis besar, Pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang

bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaann

dan berfungsi sebagai asset yang harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya.

F. Pengertian Proses

Yang dimaksud Proses adalah rangkaian aksi yang detail atau disebut juga

suatu tindakan yang harus dijalankan dengan cara yang sama supaya mendapatkan

hasil yang sama. Proses dapat dikatakan juga sebagai rangkaian aktivitas atau

langkah-langkah yang harus dijalankan supaya dapat menghasilkan hasil yang

diinginkan. Contoh teks proses misalnya proses keselamatan kerja, Proses dalam

menggunakan suatu benda, dll.

Tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas; dan atau metode

langkah demi langkah secara pasti dalam memecahkan suatu masalah.Sedangkan

menurut pengertianahli.com, proses adalah peraturan. Lebih lengkapnya, proses

adalah aturan bermain, aturan bekerja sama, aturan berkoordinasi, sehingga unit-

unit dalam sistem, subsistem, sub-sub sistem, dan seterusnya dapat berinteraksi

satu sama lain secara efisien dan efektif. Sedangkan, menurut  The Macquarie

Dictionary, proses adalah perbuatan atau cara kerja dalam segala tindakan atau

proses. Dalam bidang manajemen, proses dapat didefinisikan sebagai langkah-

langkah pentahapan dan urutan-urutan pekerjaan dalam rangka mencapai tujuan

secara efisien dan efektif. Prosedur adalah bagian dari struktur teknis dari sebuah

organisasi.
 11

Sedangkan Wikipedia menjelaskan, proses adalah serangkaian aksi yang

spesifik, tindakan atau operasi yang harus dijalankan atau dieksekusi dengan cara

yang sama agar selalu memperoleh hasil yang sama dari keadaan yang sama

(contohnya proses kesehatan dan keselamatan kerja).

Proses adalah sebuah rangkaian aksi yang jelas atau dikatakan juga sebuah

tindakan yang musti dilakukan dengan cara atau teknik yang sama dengan yang

tertera pada sebuah teks proses, agar dapat menghasilkan hal yang sama. sebuah

proses bisa juga sebagai rangkaian kegiatan atau tahap-tahap yang musti dijalankan

agar dapat menghasilkan sesuatu yang di inginkan. misalnya proses menerima

karyawan, proses kenaikan jabatan karyawan. dan lain lain. Proses merupakan

suatu proses, langkah–langkah atau tahapan– tahapan dari serangkaian kegiatan

yang saling berhubungan satu dengan yang lainnya, proses juga biasanya

melibatkan beberapa orang dalam suatu departmen di dalam perusahaan.

Menurut [ CITATION Mul10 \l 1033 ] Proses adalah suatu kegiatan

Klerikal, biasanya melibatkan beberapa orang dalam satu departemen atau lebih,

yang dibuat untuk menjamin penanganan secara seragam transaksi, perusahaan

yang terjadi berulang-ulang.

Menurut [ CITATION Rud13 \l 1033 ] mendefinisikan proses sebagai

pedoman yang berisi proses operasional yang ada di dalam suatu organisasi yang

digunakan untuk memastikan bahwa semua keputusan dan tindakan, serta

penggunaan fasilitas-fasilitas proses yang dilakukan oleh orang-orang di dalam

oragnisasi yang merupakan anggota organisasi berjalan efektif dan efisien,

konsisten, standard an sistematis.

 12

Sedangkan menurut[CITATION Dar18 \l 1033 ] proses adalah urutan-

urutan pekerjaan clerical yang melibatkan beberapa orang yang disusun untuk

menjamin adanya perlakuan yang sama terhadap penanganan transaksi perusahaan

yang berulang-ulang.

Menurut [ CITATION Ard18 \l 1033 ] menyatakan bahwa proses adalah

suatu bagian sistem yang merupakan rangkaian tindakan yang menyangkut

beberapa orang dalam satu atau beberapa bagian yang ditetapkan untuk menjamin

agar suatu kegiatan usaha atau transaksi dapat terjadi secara berulang kali dan

dilaksanakan secara seragam.

Menurut [ CITATION Col18 \l 1033 ] proses merupakan suatu urutan-

urutan pekerjaan-pekerjaan kerani (clerical) biasanya melibatkan beberapa orang

dalam suatu bagian atau lebih disusun untuk menjamin adanya perlakuan yang

seragam transaksi-transaksi perusahaan yang sering terjadi.

Dari beberapa pengertian tersebut dapat di tarik kesimpulan bahwa, proses

adalah suatu rangkaian tahap atau urutan yang sudah menjadi pola tetap dalam

melakukan pekerjaan atau aktivitas.

G. Pengertian Penarikan

Menurut [ CITATION Sup15 \l 1033 ] Mengemukakan bahwa “Perekrutan

adalah suatu proses mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi

persyaratan tertentu yang diperlukan oleh organisasi untuk mengisi lowongan

jabatan tertentu”.

Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan menarik pelamar yang

berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan sesuai dengan posisi yang

 13

dibutuhkan. Proses Rekrutmen ini dimulai dengan mencari calon pelamar dan

berakhir dengan diserahkannya surat lamaran kerja pelamar ke organisasi yang

melakukan rekrutmen.Setelah Rekrutmen, proses selanjutnya adalah proses

penyeleksian pelamar kerja hingga terpilihnya pelamar kerja tersebut menjadi

karyawan untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.

Menurut [ CITATION Mar12 \l 1033 ] proses menarik orang-orang atau

pelamar yang mempunyai minat dan kualifikasi yang tepat untuk mengisi atau

jabatan tertentu.

Menurut [CITATION Malayu16 \t \l 1033 ] rekruitmen merupakan usaha

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan

yang ada dalam suatu organisasi. Rekruitmen sebagai suatu rangkaian kegiatan

yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan calon yang diinginkan atau

memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang beresida di dalam perusahaan.

Menurut [ CITATION Han16 \l 1033 ] rekruitmen merupakan proses

pencari dan pemikiran calon pegawai (pelamar) yang mampu untuk melamar

sebagai pegawai.

Menurut [ CITATION Vei16 \l 1033 ] rekruitmen sebagai suatu rangkaian

kegiatan yang membuka lowongan dengan mempunyai kualifikasi sesuai dengan

jabatan atau lowongan yang ada. Rekruitmen merupakan masalah yang penting

bagi perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. Jika rekruitmen berhasil

dilaksanakan dengan baik dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan

lamarannya, maka peluang perusahaan untuk mendapatkan pegawai yang terbaik

 14

akan menjadi mudah dan semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan

mempunyai banyak pilihan yang terbaik dari pelamar yang ada.

H. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah proses pencarian calon karyawan atau pelamar, yang dimulai

ketika para pelamar dicari dan berakhir jika lamaran-lamaran atau aplikasi tersebut

diterima oleh perusahaan. Hasilnya berupa sekumpulan data para pencari kerja

yang siap untuk diseleksi. Adapaun seleksi merupakan serangkaian kegiatan yang

dilakukan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

Pada prinsipnya, seleksi merupakan proses untuk mendapatkan sumber

daya manusia untuk mengisi posisi jabatan tertentu. Seringkali istilah rekrutmen

dan seleksi saling dipertukarkan. Padahal, antara rekrutmen dan seleksi ada

perbedaannya. Rekrutmen merupakan terminology yang lebih luas perumpamaan

merupakan upaya untuk mendapatkan sumber daya manusia dalam suatu

organisasi. Seleksi lebih merujuk pada cara atau metode keputusan yang dipilih

atau dibuat dalam kerangka rekrutmen.

Dalam perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi

merupakan tahapan dalam rangka pengadaan. Pengadaan sumber daya manusia

didasarkan pada analisis kebutuhan sumber daya manusia setiap organisasi atau

unit organisasi. Wujud analisis kebutuhan sumber daya manusia dapat berupa

analisis jabatan atau formasi kebutuhan pegawai.

[ CITATION Dal12 \l 1033 ] mengatakan bahwa penarikan pegawai

mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumbernya, tahapan dalam proses

keseluruhan menjadi untuk organisasi, kemudian dilanjutkan dengan mendaftar

 15

kemampuan penarikan, seleksi, penempatan dan orientasi. Agar tenaga kerja yang

akan diterima bekerja itu sesuai dengan keinginan organisasi, harus ditentukan

standar tenaga kerja yang akan dibutuhkan. Standar tersebut merupakan

persyaratan minimum yang harus dipenuhi oleh tenaga kerja agar dapat

melaksanakan pekerjaanya dengan baik.

Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa perekrutan

adalah suatu proses yang dilakukan di dalam suatu perusahaan atau organisasi

untuk memperoleh karyawan yang baik dan berkualitas sesuai dengan kriteria-

kriteria yang di inginkan oleh perusahaan atau organisasi.

I. Pengertian Karyawan

Menurut undang-undang ketenagakerjaan nomor 14 tahun 2003, karyawan

dapat diartikan setiap orang yang bekerja dengan menerima imbalan dari tempat ia

bekerja dan memiliki hubungan kerja dengan adanya perjanjian kerja antara

pengusaha dan pekerja/karyawan.

Karyawan adalah mereka yang berkerja di suatu perusahaan atau lembaga

untuk mengerjakan tugas operasional dan mengharapkan balas jasa berupa komisi

(uang). Sederhananya definisi karyawan memiliki arti yaitu orang yang bekerja

untuk orang lain atau untuk perusahan dengan tujuan tertentu untuk mendapatkan

bayaran.

Menurut karyawan adalah orang penjual jasa (pikiran atau tenaga) dan

mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

 16

Menurut (Subri dalam karimah, 2012) karyawan adalah penduduk dalam

usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah penduduk dalam suatu negara yang

memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap tenaga kerja.

Menurut (Jackson dkk, 2010) pegawai merupakan kelompok pemangku

kepentingan utama lainnya. Kelompok ini adalah semua pegawai yang memiliki

jabatan dalam perusahaan, termasuk CEO dan eksekutif tingkat atas, manajer dan

pengawas, pakar dan spelialis administrative, pegawai lini, pemangku kepentingan

yang berbeda, mereka juga memiliki berbagai permintaan. Namun, sebagaian besar

anggota kelompok ini memiliki permintaan yang sama yaitu gaji dan tunjangan,

kualitas kehidupan kerja dan jaminan pekerjaan.

Menurut (Nawawi, 2011) Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi

manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya atau

potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal non material dalam

organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non

fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

Menurut (Wijayanti, 2010:01) Tenaga kerja adalah setiap orang yang

mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk

memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat.

Menurut (Mardiasno, 2011) orang pribadi yang bekerjaa pada pemberi

kerja, baik sebagai pegawai tetap atau pegawai tidak tetap/tenaga kerja lepas

berdasarkan perjanjian atau kessepakatan keja baik secara tertulis maupun tidak

tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu

dengna memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu,

 17

termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri aatau

badan usaha milik negara atau badaan milik daerah.

Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara) Kinerja juga memiliki indikator

tersendiri penilainnya seperti yang diungkapkan Anwar Prabu Mangkunegara

yakni diantaranya ialah kualitas dan kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung

jawab yang bisa dijabarkan sebagai berikut :

1. Kualitas-kualitas disini ialah bagaimana seorang pegawai atau karyawan dalam

menjalankan tugasnya apakah baik atau tidak.

2. Kuantitas-kuantitas ialah waktu yang dihabiskan oleh pegawai dalam

menjalankan tugasnya dalam satu hari dan bisa diukur berdasarkan kecepatan

kerja dari pegawai tersebut.

3. Tanggung jawab, dalam hal ini merupakan kesadaran pegawai akan tanggung

jawabnya dalam melaksanakan tugas yang sudah diberikan oleh perusahaan.

4. Pelaksanaan tugas merupakan kemampuan pegawai atau karyawan untuk

melakukan tugasnya apakah dikerjakan dengan akurat tanpa melakukan

kesalahan atau tidak. Kinerja karyawan ini dipengaruhi oleh beberapa faktor

seperti faktor kemampuan dan faktor motivasi.

J. Pengertian Penarikan Karyawan

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM)

yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and

Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan

berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah

organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota

atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk
 18

menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini

menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar

yang akan melamar pada organisasi tersebut.

Hasibuan (2011:28), rekrutmen adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan

efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut (Marwansyah daalam Rosento, 2018) mengatkan rekruitmen

adalah serangkaian aktivitas yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk menarik

para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap yang dibutuhkan untuk

membantu organisasi dalam mencapai tujuaannya.

Menurut (Handoko dalam Suparni, 2017) mengatakan bahwa penarikan

rekruitmen merupakan proseses pencarian dan pemikaatan para calon karyawaan

yang mampu melamar ssebagai karyawan.

Menurut (Fahmi 2016:25) mengatakan bahwa recruitment sering juga

disebut dengan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja merupakann proses

pencarian calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah yang dibutuhkan.

Menurut (Nuraeni, 2018) mengatakan bahwa proses rekruitmen ini adalah

proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan sejumlah orang dari

dalam maupun dari luar perusahaan.

Menurut (Yuniarsih dan Suwatno dalam Sinambela 2016:120) menyatakan

bahwa perekrutan merupakan kegiatan untuk mendapat sejumlah pegawai dari

berbagai sumber.

K. Metode Penarikan
 19

Menurut (Malayu S.P Hasibuan 2010:44) metode perekrutan akan

berpengaruh besar terhadap lamaran yang masuk kedalam perusahaan. Metode

perekrutan ada dua yaitu :

1. Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan hanya diinformasikan kepada

para karyawan atau orang-orang tertentu saja, akibatnya lamaran yang masuk

relatife sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan pelamar lebih sulit.

2. Metode Terbuka

Metode terbuka adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan

memasang iklan pada media massa cetak maupun elektronik agar tersebar luas ke

masyarakat. Dengan metode terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga

kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

L. Proses Penarikan

Gambar 2. 1 Proses Rekrutmen

 20

Pada gambar ditas menunjukkan langkah-langkah yang dilakukan dalam

proses rekruitmen. Melalui perencanaan sumber daya manusia, dapat diketahui

kesenjangan antara kebutuhan atau permintaan tenaga kerja dengan ketersediaan

tenaga kerja, baik dari segi jumlah maupun mutu atau kualifikasi. Bila diketahui

bahwa pekerja tersedia lebih kecil dari yang dibutuhkan, dilakukanlah rekruitmen.

Setelah jabatan yang kosong ditentukan, perlu ditetapkan persyaratan jabatan. bila

analisis jabatan sudah pernah menghasilkan dokumen spesifikasi jabatan, langkah

ini tidak perlu dilakukan lagi.

Sumber Internal

Sumber internal yaitu sumber yang berasal dari dalam perusahaan.

Merupakan pemberian kesempatan pertama ke tenaga kerja yang sudah ada dalam

perusahaan dengan hal sebagai berikut :

i. Kebijakan ini memberi rasa aman untuk masa depan tenaga kerja.

ii. Tenaga kerja yang mempunyai kualifikasi sesuai dengan kebutuhan lebih.

iii. Tenaga kerja tersebut lebih mudah untuk di ajak kerja sama.

iv. Tenaga kerja tersebut mempunyai pengalaman serta pengetahuan akan

kegiatan perusahaan, sehingga inisiatif lebih mudah didapat.

Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara 2011:34) upaya penarikan pegawai

juga dapat dilakukan melalui proses memutasikan pegawai berdasarkan hasil

evaluasi terhadap penilain tenaga kerja yang ada di perusahaan. Pelaksanaan

internal rekruitmen ini biasanya di laksanakn dengan tiga cara:

1. Promosi Jabatan
 21

Yaitu pemindahan pegawai dari satu jabatan ke tingkat jabatan yang lebih tinggi

dari jabatan sebelumnya.

2. Transfer atau rotasi

Adalah pemindahan bidang pekerjaan pegawai ke bidang pekerjaan lainnya

tanpa mengubah tingkat jabatannya.

3. Demosi Jabatan

Adalah penurunan jabatan pegawai dari satu jabatan ketingkat jabatan yang

lebih rendah, atas dasar kondisi dan prestasi kerjanya, atau akibat terjadinya

penyederhanaan struktur organisasi.

Menurut tekniknya rekruitmen dilakukan melalui beberapa cara yaitu :

1. Job Postings

Dimana organisasi mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam

organisasi sehingga memberikan peluang ke semua pegawai untuk bersaing secara

sehat dan mengajukan lamaran secara formal. Kelebihan teknik ini adalah

memberikan kesempatan yang sama pada semua karyawan yang memenuhi

kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun akan mempunyai lebih banyak

calon untuk di pilih. Adapaun kelemahan cara ini adalah waktu yang di butuhkan

lebih lama

2. Referensi Manajemen

Dalam cara ini, perekrutan dilakukan melalui referensi dari karyawan lain

dalam organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang di

rekomendnsikan pada manajemen untuk pekerjaan yang di maksud. Kelebihannya,

karyawan sudah mengenal karakter dan keterampilan kandidat, lebih cepat, serta

dari segi biaya lebih murah. Kelemahannya, manajemen tidak mengenal orang-
 22

orang selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang

lebih bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi

karyawan sendiri, juga kemungkiaan adanva diskrimasi, sebab karyawan akan

cenderung mereferensikn teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat, dan

latar belakang yang hampir sama. Dalam pelaksanaan mutasi maka persyaratan

harus mengusahakan sedemikian rupa.

3. Serikat buruh

Teknik ini masih sangat jarang digunakan, terutama di negara

berkembang seperti Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di

negara maju, dimana organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid

dan mempunyai hak serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu

pihak manajemen dan organisasi butuh hendaknya mempunyai visi yang salam

mencapai sasaran organisasi.

Menurut (Marihot 2013:65) perekrutan secara internal, bagi perusahaan

besar perekrutan dari dalam perusahaan perlu mendapatkan pertimbangan rasional,

karena banyak berpengaruh kebijakan penentuan sumber tenaga kerja dari dalam

perusahaan.

Menurut (Sastrohadiwiryo 2015:98) sumber tenaga kerja yang perlu

mendapat perhatian utama, adalah pemanfaatan tenaga kerja yang ada, dan tenaga

kerja yang ada perlu dibina dan dikembangkan, baik dari tenaga kerja itu sendiri

maupun oleh perusahaan.

Menurut (Nawawi 2010:70) untuk melakukan rekruitmen internal, kegiatan

sang popular dan banyak digunakan diantaranya adalah :

i. Rencana suksesi
 23

Rencana suksesi merupakan kegiatan yang di fokuskan usaha

mempersiapkan pekerja yang mengisi posisi-posisi eksekutif umumnya

diselenggarakan secara informal, untuk itu perlu dilakukan identifikasi terhadap

para pekerja untuk mendapatkan potensi tinggi dalam bidang bisnis. Pekerja diberi

kesempatan memperoleh pengalaman setingkat eksekutif, baik sebagai pelatihan

atau melalui pengalaman langsung.

ii. Penawaran terbuka

Penawaran untuk suatu jabatan merupakan sistem mencari pekerja yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan

kesempatan semua pekerja ynag berminat. Hal ini diumumkan melalui media

internet, bulletin perusahaan, pagan pengumuman, saran telefon atau sistem

komputer.

iii. Perbantuan pekerja

Melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit pekerja lain.

Kemudian setelah selang beberapa waktu lamanya apabila pekerja yang sudah

mengenal secara baik tempatnya bekerja.

iv. Kelompok pekerja sementara

Sejumlah tenaga kerja yang di pekerjakan dan di upah menurut keperluan,

dengan memperhitungkan jumlah jam atau hasil kerja. Yang banyak yaitu dengan

sistem kontrak yang akan di akhiri jika masa kontrak selesai.

v. Promosi dan pemindahan

Promosi untuk mengisi kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi, di ambil

dari pekerja yang lebih rendah. Kegiatan lain yaitu memindahkan pekerja dari

suatu jabatan kejabatan lain yang sama jenjangnya.

 24

Kebaikan dan keburukan atas kebijakan penentu tenaga kerja dari dalam

perusahaan antara lain yaitu:

1) Kenaikan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya akan

mendorong tenaga kerja untuk meningkatkan kuantitas dan kualitas kerja.

2) Pemindahan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain dalam suatu angkatan

dapat menghindarkan kejenuhan dan kebosanan.

3) Promosi dan mutasi menimbulkan semangat dan kegairahan kerja yang

lebih tinggi bagi tenaga kerja.

4) Alokasi dana dalam promosi dan mutasi dapat lebih rendah dari pada usaha

pencarian tenaga kerja dari luar perusahaan.

5) Alokasi waktu relatif singkat sehingga kekosongan jabatan dapat segera di

duduki oleh tenaga kerja dalam perusahan.

6) Karakterisitik pribadi dan kecakapan tenaga kerja dari dalam perusahaan

yang akan menduduki suatu jabatan telah di ketahui dengan nyata,

sedangkan tenaga kerja dari luar perusahaan belum jelas.

Hal-Hal negatif atas penentuan tenaga kerja dari dalam perusahaan, antara lain

yaitu :

1. Serangkaian promosi dan mutasi mungkin akan mengakibatkan keadaan

tidak stabil.

2. Promosi dan mutasi umumnya mengakibatkan kekosongan jabatan yang di

isi dari luar perusahaan.

3. Penentuan seorang calon untuk promosi diantaranya tenaga kerja yang

sederajat dapat menimbulkan rasa iri atau tidak puas di antara sesama

karyawan.
 25

4. Promosi jabatan dari dalam perusahaan membatasi opini dan input yang

dating dari luar perusahaan.

Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan :

1. Tidak terlalu mahal.

2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara

para karyawan perusahaan.

Sumber Eksternal

Sumber eksternal adalah Sumber Daya Manusia yang ditarik/diteirma

berasal dari luar perusahaan atau tidak dari lembaga itu sendiri. Dengan cara ini

perusahaan mencari karyawan yang ada di luar lingkungan. Dalam kaitannya

lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakan tenaga kerja

khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja

Menurut (Anwar Prabu Mangkunegara 2011:35) upaya penarikan pegawai

dari luar perusahaan dengan beberapa cara yaitu :

i. Iklan

Pengiklanan sebagai suatu metode efektif yang cukup untuk penarikan. Ada

dua jenis penarikan, yaitu pertama, menguraikan pekerjaan dan keuntungan,

mengidentifikasi perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara melamar (wants

ads). Jenis ini adalah bentuk Man penarikan yang paling umum, baik di pasang

pada majalah-majalah professional atupun koran-koran lokal dan nasional. (Wants

ads) ini mempunyai keterbatasan, di antaranya akan menyebabkan perusahaan

kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan

yang tidak menarik. Sedangkan yang kedua adalah kebalikan dari (Wants ads),

yaitu pelamar yang berminat di minta untuk mengirimkan lamaran mereka ke PO.
 26

Box dengan nomor tertentu pada kantor pos atau pada e-mail atau pada perusahaan

surat kabar. Bentuk menjaga kerahasiaan, mencegah telepon yang berlebihan, dan

menghindari maslah-maslah hubungan masyarakat yang tidak perlu. Pengiklanan

untuk penarikan melalui media-media lain, seperti papan pengumuman, televisi

dan radio jarang digunakan karena hasil-hasilnya kurang memuaskan dibandingkan

dengan pengeluaran-pengeluarannya.

ii. Lembaga pendidikan

Perusahaan dapat memanfaatkan lembaga pendidikan sebagai sumber

penarikan pegawai. Dengan melalui lembaga pendidikan, perusahaan dapat

memanfaatkan referensi atau rekomendasi dari pemimpin lembaga pendidikan

mengenai calon yang memenuhi kualifikasi yang tepat untuk mengisi formasi yang

ada di perusahaan. Calon pegawai yang rekomendasi dari pemimpin lembaga

pendidikan pada umumnya merupakan calon pegawai yang mempunyai prestasi

akademik yang tinggi dan mempunyai kepribadian yang di nilai baik selama

mereka menempuh pendidikan di lembaga, pendidikan tersebut.

iii. Depnaker

Perusahaan dapat memanfaatkan calon pegawai yang mendapat

rekomendasi dari Departemen Tenaga Kerja. Dalam hal ini merupakan kewajiban

perusahaa dalam rangka membantu program pemerintah dalam menyalurkan

penduduk pencan kerja dan pengurangan pengangguran.

iv. Lamaran Kerja yang Sudah Masuk di Perusahaan.

Lamaran kerja yang sudah masuk di perusahaan perlu di pertimbangkan

sebagai sumber penarikan pegawai. Melalui lamaran kerja yang sudah masuk,
 27

perusahaan dapat langsung menyeleksi lamaran yang memenuhi kebutuhan untuk

mengisi formasi yang ada di perusahaan.

v. Walk-ins, dan Write-ins (pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri)

Walk-ins yaitu sesorang datang ke departemen SDM untuk mengetahui

lowongan pekerjaan apa yang sedang dicari, sedangkan Write-ins yaitu melamar

menulis blanko pertanyaan yang di sediakan perusahaan.

M. Tujuan Penarikan

Kegiatan melakukan rekruitmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah

dibuat pihak perencana tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan oleh

pihak yang melakukan rekruitmen harus selaras dan disesuaikan dengan kebutuhan

tenaga kerja. Misalnya dari segi waktu yang dibutuhkan, jumlah yang dibutuhkan

dan kualifikas yang telah dipersyaratkan.

Menurut (Kasmir, 2017:95) dalam praktiknya pelaksanaan rekruitmen

memiliki beberapa tujuan yang ingin dicapai yaitu :

1. Memperoleh sumber tenaga kerja yang potensial

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memilki

potensi yang diharpkan perusahaan. Pelamar yang potensial maksudnya adalah

pelamar yang sesuai dengan jumlah dan kualitas yang diharpkan. Untuk

mendapatkan pelamar yang potensial, maka dapat dicari dari lembaga-lembaga

tertentu, misalnya universitas atau perguruan tinggi yang sudah diakui masyarakat

kualitasnya, atau dengan membuka iklan di berbagai media yang cukup memiliki

reputasi.

2. Memperoleh sejumlah pelamar yang memenuhi kualifikasi.

 28

Pelamar yang melamar ke perusahaan benar-benar pelamar yang memenuhi

kualifikasi yang dipersyaratkan. Terkadang dalam praktiknya banyak surat lamaran

yang masuk dianggap sampah karena tidak memenuhi kualifikasi yang

dipersyaratkan. Yang diinginkan adalah pelamar yang memenuhi kualifikasi

melimpah sehingga lebih bebas untuk memilih tenaga kerja yang diinginkan.

3. Menentukan kriteria minimal untuk calon pelamar.

Pelamar harus benar-benar memenuhi persyaratan yang diinginkan

perusahaan, adanya persyaratan minimal yang harus dipenuhi pelamar adalah

mutlak, misalnya IPK, usia, pengalaman kerja, domisilii, akreditasi lembaga atau

prodi atau persyaratan lainnya.

4. Untuk kebutuhan seleksi.

Bagi perusahaan dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualfikasi

yang melimpah, maka proses seleksi akan lebih mudah, karena memiliki banyak

pilihan. Dengan kualfiikasi yang melamar tinggi tentu memberikan keuntungan

dalam menentukan calon pelamar yang diinginkan. Dalam hal ini juga jika terjadi

mundurnya calon yang telah diterima, akan mudah digantikan dengan calon

pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena

kterbatasan jumlah yang diterima.

Intinya adalah tujuan rekruitmen digunakan untuk memperoleh dan

menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang

dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya calon tenaga kerja

selanjutnya adalah memilih tenaga kerja yang sudah direkrut melalui proses

seleksi.
 29

N. Faktor yang mempengaruhi seleksi

proses seleksi bukanlah suatu kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya seleksi

ditentukan oleh sejumlah faktor dan menentukan faktor lainnya. Dengan demikian

berarti terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhi proses seleksi dan

dipengaruhi oleh proses seleksi :

1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka

akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas

dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih

kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :

i. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.

ii. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.

iii. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.

iv. Mutu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi

i. Faktor etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang

berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputsan. Bila

dipertimbangkan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman,

pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/professional, maka

kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

ii. Ketersediaan dana dan fasilitas

 30

Organisasi sering kali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas

lainnya. Sebaga contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan

berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.

iii. Faktor kesamaan kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga

merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan

dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama,

umur, jenis kelamin, dan sebagainya.

3. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor diatas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan

perangkat organisasi seperti :

i. Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses

seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi

jabatan tersebut. Dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada

analisis jabatan. seleksi tanpa acuan analisis jabatan niscaya sulit untuk

mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis

jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai

pada saat seleksi.

ii. Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai

yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan

persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

iii. Pengadaan tenaga kerja

 31

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada proses seleksi.

Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga

kerja (rekruitmen). Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya

sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah

yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

O. Faktor yang mempengaruhi penempatan SDM

Menurut (Bedjo Siswanto 2014:88) dalam pelaksanaan penempatan

pegawai, mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam

penempatan pegawai adalah sebagai berikut :

1. Pertumbuhan Perusahaan

Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru

yang menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui

promosi karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.

2. Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan

sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja

tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengembangkan wewenang

dan tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas

pada jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah

dialaminya. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus

ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya,

sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau

dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban

wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun
 32

harus menjadi pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana

ekonomi harus ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang

ekonomi. Latar belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan

yang tepat pada posisi yang tepat pula (The Right Man On The Right Place).

3. Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam menempatkan karyawan, faktor fisik dan mental perlu

dipertimbangkan karena tanpa pertimbangan yang matang maka hal-hal yang bakal

merugikan perusahaan akan terjadi. Penempatan karyawan pada tugas dan

pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan kondisi fisik dan mental karyawan

yang bersangkutan. Kesehatan erat kaitannya dengan sumber daya manusia.

Pekerjaan-pekerjaan yang berat dan berbahaya misalnya hnya mungkin dikerjakan

oleh orang-orang yang mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya

manusia yang fisiknya lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang

administrasi.

4. Pengalaman kerja

Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan

pertimbangan dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin

lama karyawan bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang

bersangkutan, sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman

yang diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan

keterampilan kerja.Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang

lebih dihargai daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang

berpengalaman dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan

hanya memerlukan pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya

 33

karyawan yang hanya mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang

disandangnya, belum tentu mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang

diberikan kepadanya dengan cepat.

5. Faktor status perkawinan

Status perkawinan sumber daya manusia perlu menjadi bahan

pertimbangan dalam penempatannya, karena banyak pekerjaan yang

mempersyaratkan penerimaan sumber daya manusia yang belum menikah. Bagi

sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu

penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh

sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua

suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan

agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.

6. Sikap

Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam

penempatankaryawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan

bagimanajersumberdaya manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara

langsung baik bagi individu dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai

pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

7. Usia

Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam

penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu

dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh

karyawan yang bersangkutan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Objek penelitian ini dilaksanakan dengan mengambil lokasi pada PT. Bayu

Buana Sukses yang beralamat di JL. PM. Noor, perum bumi sempaja blok GA 172,

kec. Sempaja selatan kel. Samarinda utara, kota samarinda Kalimantan timur

75119 samarinda. Penelitian dilakukan dari tanggal 9 Juli – 12 Agustus 2021.

P. Operasional Konsep

Operasional konsep merupakan objek penelitian atau apa yang menjadi titik

perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini penulis mengkaji masalah:

1. Bagaimana prosedur rekruitmen karyawan pada PT. Bayu Buana Sukses?

2. Kendala-kendala apa saja yang dihadapi dalam prosedur rekruitmen pegawai

pada PT. Bayu Buana Sukses?

Q. Sumber dan Jenis Data

Keberadaan dan kebenaran data yang diperoleh sangat membantu penulis

dalam kelancaran penelitian ini sebagai berikut:

1. Sumber data

Sumber data diperoleh dari PT. Bayu Buana Sukses.

2. Jenis Data

Data primer merupakan data dalam bentuk kata-kata atau verbal secara

lisan atau perilaku pada subjek yang dipercaya. Subjek penelitian atau disebut

informan yang bekenaan dengan variabel yang akan diteliti atau data responden

secara langsung.

34
 35

Data primer yang diperoleh dari wawancara secara langsung dengan HRD

& Manajer Operasional PT. Bayu Buana Sukses.

3. Studi Pustaka

Yaitu teknik pengumpulan data yang diperlukan dalam penulisan ini

menggunakan beberapa literature yang ada kaitannya dengan permasalahannya

yang dibahas, sehingga dapat membantu penulis dalam penyusunan laporan

tugas akhir ini.

R. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah beberapa cara yang penulis gunakan untuk

mendapatkan data yang berhubungan dengan laporan yang penulis buat untuk

menunjang terselesainya isi tugas tugas akhir.

Adapun teknik pengumpulan data yang penulis gunakan adalah sebagai berikut:

1. Observasi

Dalam tahap observasi ini penulis melakukan pengamatan pada bagian HRD

di PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur mengenai Proses Penarikan

Karyawan sehingga penulis mengetahui dengan jelas bagaimana Proses

Penarikan Karyawan pada PT. Bayu Buana Sukses

2. Wawancara

Metode ini digunakan untuk memperoleh data dengan cara mengajukan

pertanyaan kepada unit organisasi yang terkait dengan Proses Penarikan

Karyawan Pada PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur. Dalam hal ini
 36

penulis melakukan wawancara secara langsung dengan salah satu staf dari

bagian HRD di PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur.

3. Studi Pustaka

Studi pustaka yaitu pengumpulan data yang diperlukan dalam penulisan

tugas akhir menggunakan beberapa lileratur yang ada kaitannya dengan

permasalahan yang dibahas, sehingga dapat membantu penulis dalam

melalukan penyusunan laporan tugas akhir ini.

S. Alat Analisis

Untuk mencapai tujuan penelitian sesuai dengan yang diharapkan dalam

penyusunan tugas akhir ini dan untuk diperoleh suatu kesimpulan maka data yang

telah terkumpul akan dianalisis dengan mengamati mengenai kriteria hal-hal yang

diperlukan dalam suatu penyajian. Data yang telah dikumpulkan akan dianalisis

dengan menggunakan, maupun eksternal (dari luar) sebagaimana yang disajikan

pada gambar berikut ini

Gambar 3. 1 FlowChart Proses Rekruitmen Menurut Malayu S.P. Hasibuan

Sumber (Malayu S.P. Hasibuan)
 37

BAB IV

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Perusahaan

Nama perusahaan : PT. Bayu Buana Sukses.

Bidang Usaha : Jasa Angkutan Laut & Sewa Kapal

Status Badan Hukum : Perseroan Terbatas (PT)

Alamat Kantor Pusat : Jalan. PM. Noor. Perum Bumi Sempaja Blok GA

172, Kec.Sempaja Selatan, Kel. Samarinda Utara, Kota Samarinda Kalimantan

timur 75119 Samrinda.

Telepon : 0813-4750-488

Fax : (0541)-4117410

Email : bayubuanasukses@yahoo.com

Tahun Berdiri : 2012

T. Bidang Usaha

Perusahaan PT.Bayu Buana Sukses merupakan perusahaan pelayaran yang

telah berdiri sejak tahun 2012 dan perusahaan ini bergerak disektor Jasa Angkutan

Laut, Subskontruksi, Sewa menyewa kapan Tugboat, Barge dan LCT, Service, Sea

transportation & Shil Builder. Selain itu perusahaa ini tidak luput dari kepentingan

memperhatikan kegunaan safety dalam bekerja sebab keamanan atau perlindungan

diri sangat penting dalam bekerja tidak hanya untuk mentaati peraturan perusahaan

namun juga untuk memperhatikan keamanan karyawan atau anak buah kapal agar

terhindar dari kecelakaan yang ada di lingkungan perusahaan maupun di luar

perusahaan PT. Bayu Buana Sukses. Oleh karena itu perusahaan lalu mengadakan

weekly safety meeting di perusahaan atau di setiap kapan dan semua karyawan
 38

atau anak buah kapal harus mengikuti kegiatan ini untuk mengetahui keselamatan

kesehatan kerja saat melakukan kerja dimanapun atau kapanpun.

PT. Bayu Buana Sukses lebih banyak memakai karyawan di lapangan

dengan jumlah yang banyak disbanding didalam kantor sebab perusahaan ini lebih

banyak atau hampir keseluruhan berada dilapangan atau dikapal untuk

mengerjakan dan memenuhi proyek-proyek yang sedang berlangsung dan renca

ekspansi perusahaan di tahun-tahun yang akan dating.

PT. Bayu Buana Sukses bergerak dijasa angkutan laut atau perusahaan

pelayaran dan kantor pusat terletak di samarinda Kalimantan timur sdangkan

cabang perusahaan terletak di palu Sulawesi tengah.

U. Visi dan Misi Perusahaan

1. Visi

Untuk menjadi energi terkemuka, efisien dan Sumber daya perusahaan

pelayaran yang melayani kebutuhan pelanggan kami.

Menjadi salah satu perusahaan terbaik dalam industry pelayaran kapan Tunda

dan tongkang yang terintegrasi.

2. Misi

i. Bagi pelanggan

Meningkatkan mutu pelayanan kepada perusahaan ternama di industry

pelayaran dan industry distributor antara lain, batu split (Agegat), abu

batu, pasir, dll.

ii. Bagi Karyawan

Mengembangkan kekuatan dan daya saing perseroan dengan

meningkatkan kinerja organisasi dan sumber daya manusia terutama

 39

karyawan, Anak buah kapal yang menjadi ujung tombak operasional

perseroan.

iii. Bagi Pemegang Saham

Memberikan earning per share dan dividen terbaik kepada

pemegang saham.

iv. Bagi Perseroan

Memperkuat bisnis inti di bidang pelayaran melalui ekspansi baik dalam

maupun luar negeri.

V. Struktur organisasi

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi

Sumber ( PT.Bayu Buana Sukses)

W. Job Description

1. Dewan Komisaris
 40

i. Memberikan nasihat kepada direksi dalam melaksanakan pengurusan

perseroan.

ii. Meneliti dan menelaah serta menandatangani rencana jangka panjang

perusahaan dan rencana kerja dan anggaran perusahaan yang disiapkan

direksi, sesuai dengan ketentuan angaran dasar ini.

iii. Mengikuti perkembangan kegiatan perseroan, memberikan pendapat dan

saran kepada rapat umum pemegang saham mengenai setiap masalah

yang dianggap penting bagi kepengurusan perseroan.

iv. Melaporkan dengan segera kepada rapat umum pemegang saham apabila

terjadi gejala menurunnya kinerja perseroan.

v. Meneliti dan menelaah laporan berkala dan laporan tahunan yang di

siapkan direksi serta menandatangani laporan tahunan.

vi. Memberikan penjelasan, pendapat dan saran kepada rapat umum

pemegang saham mengenai laporan tahunan, apabila diminta.

vii. Menetapkan rencana kerja dan anggaran tahunan dewan

komisaris dan dimasukkan dalam rencana kerja dan anggaran

perusahaan.

viii. Melaporkan kepada perseroan mengenai kepemilikan sahamnya dan

keluarganya pada perseroan tersebut dan

perseroan lain.

ix. Melaksanakan kewajiban lainnya dalam rangka pengawasan dan

pemberian nasihat, sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan, anggaran dasar, atau keputusan rapat umum

pemegang saham.

2. Direktur Utama
 41

i. Implementasi dan mengeorganisasi visi dan misi perusahaan.

ii. Menyusun strategi bisnis untuk perusahaan.

iii. Melakukan evaluasi perusahaan.

iv. Melakukan rapat rutin.

v. Menunjuk orang yang mampu memimpin.

vi. Mengawasi situasi bisnis.

3. Manajer Operasional

i. Mengelola dan mengarahkan tim operasi untuk mencapai target bisnis.

ii. Membantu untuk mengembangkan atau memperbarui prosedur operasi

standar untuk semua kegiatan operasional bisnis.

iii. Membangung hubungan yang kuat dengan menangani masalah dan

keluhan pelanggan secara tepat waktu.

iv. Memberikan penilain karyawan, promosi, kompensasi dan pemutusan

hubungan kerja berdasarkan tinjauan kinerja.

v. Membantu mengembangkan anggaran operasional dan modal.

vi. Memantau dan mengendalikan pengeluaran sesuai anggaran ang

dialokasikan.

vii. Membantu dalam mewawancarai, merekrut dan melatih candidat.

viii. Melakukan pertemuan rutin dengan tim untuk membahas tentang

masalah,masalah, pemabaruan.

4. Sekretaris

i. Menjalankan perintah pimpinan dimana sekretaris memiliki kawajiban

dalam menjalankan perintah pimpinan untuk menjalankan organisasi.

 42

ii. Membantu pekerjaan pimpinan seperti mengganti pimpinan jika sibuk

dan tidak bisa hadir dalam rapat (Sebagai perwakilan dari pimpinan).

iii. Memantau program kerja sesuai dengan rencana yang sudah dirapatkan

bersama.

iv. Sebagai penghubung antara pimpinan dan anggota.

v. Melakukan korespondensi dengan merekam dan menerima surat-surat

yang dating ke organisasi

vi. Melakukan pengarsipan dengan mengajukan dokumen penting seperti

proposal, surat masuk,surat keluar, dan dokumen-dokumen lain yang

dianggap berharga.

vii. Bisa mengatur jadwal, seperti jadwal rapat, jadwal pertemuan, dan lain-

lain.

5. Keuangan

i. Melakukan pengaturan keuangan perusahaan.

ii. Bertugas untuk memenuhi kebutuhan dan keingan konsumen melakukan

penginputan semua transaksi keuangan ke dalam program.

iii. Berhubungan dengan pihak internal maupun eksternal terkait dengan

aktivitas keuangan perusahaan.

iv. Mengontrol aktivitas keuangan/transaksi keuangan perusahaan

v. Membuat laporan mengenai aktivitas keuangan perusahaan.

6. Marketing

i. Bertugas untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan konsumen.

ii. Menetapkan harga.

 43

iii. Merencanakan promosi.

iv. Marketing harus dapat beramah-tamah dengan para konsumen, agar

konsumen merasa nyaman serta mengerti apa yang sedang anda

sampaikan. Pelayana terhadap konsumen merupakan tugas marketing

yang paling utama.

7. Operasional

i. Memperlengkapi kapalnya dengan sempurna.

ii. Mengawali kapal secara layak sesuai prosedur/aturan.

iii. Membuat kapal layak laut (seaworthy).

iv. Bertanggung jawab atas keselamatan pelayaran.

v. Bertanggung jawab atas keselamatan para pelayar yang ada di atas

kapalnya.

8. Pembelian & Perawatan

A. Memastikan kebutuhan perusahaan yang harus dibeli.

B. Memastikan setiap pembelian sudah disetujui oleh manajemen eksekutif.

C. Memastikan bahwa barang tiba dengan kondisi baik dan tiba tepat waktu

menjaga hubungan baik dengan vendor.

D. Mediasi pembayaran & memastikan pembayaran tepat waktu.

E. Dokumentasi invoice, faktur, purchase ordr / work order.

 44

X. Penyajian Data

Dalam penelitian laporan tugas akhir ini tentunya ada data-data yang disajikan
sebagai penunjang dan mempermudah penulis dalam penyusunan laporan ini.

Adapun data-data yang penulis sajikan adalah data mengenai proses penarikan
karyawan pada PT. Bayu Buana Sukses Kalimantann Timur. Sebagai Berikut :

SeleksiLamaran

Penyerahan Berkas Wawancara

Pendahuluan Tes Peerimaan Tes Psikologis
Lamaran

Tes Kesehatan

Pemanggilan untuk
melakukan wawancara

1. Proses Penarikan Karyawan PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur

Gambar 4. 2 Proses Penarikan Karyawan PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan

Timur.
Sumber : PT. Bayu Buana Sukses

Daftar Tenaga Kerja Yang Lolos PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur. Tahun
2019

Nama Jenis Kelamin Jabatan

Sainal L Marketing
 45

Candra L Keuangan

Ridwan L Pembelian & Perawatan

 BAB V

ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis

i. Proses Penarikan Karyawan Menurut Malayu S.P. Hasibuan

Menurut (Malayu S.P. Hasibuan) Proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien

membantu tercapainya tujuan perusahaan. Proses seleksi perlu ditetapkan dengan

cermatdan berdasarkan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified

sebagai berikut:

1) Seleksi Surat Lamaran

Menyeleksi surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan

mengelompokan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat

lamaran yang tidak panggilan harus dicamtukan waktu, tempat, dan

alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

2) Pengisian Blangko Lamaran

Pelamar yang dipanggil diharus kan mengisi blangko (formulir)

lamaran yang telah disediakan. Formulir ini memuat rincian data yang

komplet dari pelamar, seperti orang tuanya, pengalaman kerjanya, dan

gaji yang diminta. Formulir lamaran akan digunakan sebagai salah satu

alat referensi pelamar bersangkutan.

3) Pemeriksaan Referensi

Memeriksa referensi adalah meneliti siapa referensi pelamar dipercaya

atau untuk memberikan informasi mengenai sifat, perilaku,

pengalaman kerja, dan hal-hal yang dianggap penting dari pelamar.

Referensi pada dasarnya adalah seseorang yang dapat memberikan

46
 47

informasi dan jaminan mengenai sifat, prilaku dan hal-hal dari pelamar

bersangkutan.

4) Wawancara Pendahuluan

Dalam wawancara pendahuluan, pimpinan atau tim penyeleksi

perusahaan mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan

pelamar. Dengan demikian akan didapat data yang lebih komplet dan

lebih terinci. Dengan percakapan langsung, pewawancara yang

berpengalaman dan jeli dapat menggali kemampuan (acceptability)

seseorang pelamar, dengan wawancara akan diperoleh informasi dari

setiap pelamar, kemudian dibandingkan satu persatu setiap yang paling

tinggi kemampuan untuk melakukan pekerjaan itu.

5) Tes Penerimaan

Tes Penerimaan adalah proses untuk mencari data calon karyawan yang

disesuaikan dengan spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan

dijabat. Jenis tes penerimaan calon karyawan ini adalah wawancara

dan tertulis.

6) Tes Psikologis (Phychilogical Test)

Tes psikologis adalah proses menguji atau mengetes kemampuan

mental pelamar untuk mengukur apakah mental sesuai dengan yang di

inginkan.

7) Tes Kesehatan

Tes kesehatan yaitu pemeriksaan kesehatan fisik pelamar apakah

memenuhi spesifikasi yang telah ditentukan untuk jabatan yang

bersangkutan. Misalnya pendengaran, penglihatan (buta warna atau

tidak), berpenyakit jantung atau tidak, dan mempunyai cacat badan atau
 48

tidak. Tes kesehatan hendaknya diperhatikan dengan cermat, karna

sangat menentukan tingkat produktivitas karyawan. Tidak mungkin

karyawan akan berproduktivitas baik jika ia sering dan tidak dapat

hadir untuk melaksanakan tugas-tugasnya.

8) Wawancara akhir oleh atasan langsung

HRD mewawancarai pelamar untuk memperoleh data yang lebih

mendalam tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas-

tugasnya yang akan diberikan kepadanya.

9) Memutuskan Diterima Atau Ditolak

HRD akan memutuskan diterima atau ditolaknya pelamar setelah

memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak

memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar lulusan dari setiap

seleksi yang diputuskan diterima menjadi karyawan dengan status

karyawan dalam masa-masa percobaan. Dengan demikian peranan

seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan

kebutuhan jabatan yang akan diseleksi.

Setelah tahap administrasi lolos kemudian dilakukan tahap selanjutnya yang

akan dilaksanakan berbagai tes diantaranya sebagai berikut :

1. Tes pengetahuan umum

i. Tes pengetahuan umum terdiri dari B. inggris dan B. Indonesia tetapi

untuk SLTA tidak ada tes B. inggris dan B. Indonesia.

Bagi calon karyawan yang memiliki nilai di atas rata-rata dan telah lolos dalam tes

pengetahuan umum kemudian dipanggil kembali untuk melakukan tahap seleksi

selanjutnya dan pengumuman calon karyawan yang lolos dalam tahap tes
 49

pengetahuan umum akan diumumkan langsung melalui nomor telepon yang tertera,

untuk itu semua calon karyawan memberi nomor yang bisa dihubungi.

2. Tes perkantoran

Tes perkantoran meliputi tes-tes yang berhubungan perkantoran dan

berhubungan dengan pengetahuan tentang PT. Bayu Buana Sukses.

3. Wawancara

Wawancara dilakukan oleh petugas yang melalukan wawancara sesuai

dengan bidang keahliannya, yang melakukan wawancara dari PT. Bayu Buana

Sukses, wawancara dilakukan untuk mengetahui secara langsung kepada calon

karyawan mengenai bidang keahlian dengan melakukan Tanya jawab langsung,

dari tahap ini dapat dinilai secara langsung tingkah laku, ciri fisik, latar belakang,

pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki oleh pelamar.

4. Tes kesehatan

Setelah tahap wawancara tahap selanjutnya yang harus dijalani oleh calon

karyawan adalah tes kesehatan, pelaksanaan dari tes kesehatan bisa dilakukan

melalui puskesmas untuk mengetahui apakah calon karyawan tersebut menderita

suatu penyakit yang dapat mengganggu pekerjaan atau tidak.

ii. Proses Penarikan Tenaga Kerja pada PT. Bayu Buana Sukses

Kalimantan Timur

1) Penyerahan berkas lamaran

Sebelum mengikuti Penarikan tenaga kerja pada PT. Bayu Buana

Sukses Kalimantan Timur, pelamar harus membawa berkas lamaran

terlebih dahulu yang berisi Surat Lamaran, CV (Curiculum Vitae) atau

Riwayat Hidup, Fotocopy KTP, Fotocopy Ijazah terakhir, Fotocopy

 50

Transkip Nilai, Fotocopy SKCK, Fotocopy Surat Kesehatan, pas photo

3x4, Masing-masing berkas terdiri dari 1 lembar.

2) Pemanggilan untuk melakukan tes pengetahuan umum

Setelah penyerahan berkas oleh pelamar, berkas-berkas tersebut

dikumpulkan ke bagian Administrasi Umum. Pada bagian Administrasi

Umum, berkas-berkas tersebut diseleksi terlebih dahulu sebelum

melakukan pemanggilan test Pengetahuan Umum.

3) Pemanggilan untuk melakukan tes perkantoran

Tes perkantoran meliputi tes-tes yang berhubungan perkantoran dan

berhubungan dengan pengetahuan tentang PT. Bayu Buana Sukses.

4) Pemanggilan untuk melakukan wawancara

Pelamar yang telah melakukan wawancara dengan HRD dan selanjutnya

HRD akan memberikan keputusan kepada pelamar, pelamar mana saja

yang telah terpilih karena sudah sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan

oleh perusahaan akan menjadi karyawan dengan masa training selama 6

bulan.

Y. Pembahasan

Proses penarikan Tenaga Kerja Pada PT. Bayu Buana Sukses

Kalimantan Timur. Tahap pertama dari proses penarikan yaitu penyerahan

berkas lamaran ke PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur. Berkas

dititipkan kepada resepsionis PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur yang

kemudian akan di tindak lanjuti ke bagian Administrasi Umum. Persyaratan

 51

yang harus dibawa oleh pelamar adalah Surat Lamaran, CV (Curiculum Vitae)

atau Riwayat Hidup, Fotocopy KTP, Fotocopy Ijazah terakhir, Fotocopy

Transkip Nilai, Fotocopy SKCK, Fotocopy Surat Kesehatan, Fotocopy Kartu

Ak1, pas photo 3x4, dan Fotocopy sertifikat-sertifikat khusus. Masing-masing

berkas terdiri dari 1 lembar.

Tahap kedua, setelah berkas diterima oleh bagian Administrasi Umum,

kemudian pelamar dipanggil untuk melakukan tes Pengetahuan Umum di PT.

Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur, tes pengetahuan umum dilaksanakan di

PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur.

Tahap ketiga, tes perkantoran meliputi tes-tes yang berhubungan perkantoran

dan berhubungan pengetahuan umum tentang PT. Bayu Buana Sukses

Kalimantan Timur.

Tahap keempat, pelamar kerja yang telah melalui tes pengetahuan

umum, tes perkantoran dan wawancara dengan HRD, HRD akan memberikan

keputusan kepada pelamar yang telah terpilih dengan sesuai kriteria yang

dibutuhkan oleh perusahaan dan akan menjadi karyawan dengan masa training

selama 6 bulan.

Z. Kendala yang terjadi

Rekruitmen karyawan pada PT. Bayu Buana Sukses dilakukan untuk

memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada tahun 2019 mengalami kendala sebagai

berikut :

1. Sulit mendapat kandidat yang sesuai.

 BAB VI

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, didapatkan hasil bahwa proses

perekrutan karyawan pada PT. Bayu Buana Sukses Kalimantan Timur lebih
ringkas, perbedaan proses menurut para ahli dengan proses rekrutmen PT.
Jamkrida Kalimantan Timur yaitu:

Adapun kendala yang terjadi di PT. Bayu Buana Sukses yaitu :

1. Sulit mendapat kandidat yang sesuai.

AA. SARAN

PT. Bayu Buana Sukses sudah melakukan proses rekrutmen dengan baik

namun kurang sesuai dengan para ahli, saran untuk PT. Bayu Buana Sukses

untuk menyesuaikan prosedur rekrutmen sesuai dengan para ahli.

52
 DAFTAR PUSTAKA

Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Mitra Wacana Media. Jakarta

Bedjo, Siswanto. 2014. Manajemen Tenaga Kerja Rancangan Dalam Pendayagunaan
dan Pengembangan Unsur Tenaga Kerja. Sinar Baru. Bandung.
Dahlan., Djamil Hasim., Hamdan. 2017. Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia
dan Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Pelayanan Pada Kantor kecamatan
Tamalate Kota Makassar. Jurnal Administrasi: Jurnal Pemikiran Ilmiah dan
Pendidikan Administrasi Perkantoran. Vol 4. No 2. Hal 69-75. ISSN: 2541-1306.
Fahmi, Irhan. 2016. Pengantar Manajemen Keuangan. ALFABETA. Bandung
Gaol L, Jimmy. 2014. A to Z Human Capital: Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
Grasindo. Jakarta.
Hamali, A.Y. 2018. Pemahaman Sumber Daya Manusia. PT. Buku Seru. Yogyakarta.
Handoko,T. Hani. 2016. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE.
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu SP. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Bumi Aksara.
Jakarta.
Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi
Askara.
Hasibuan, Malayu SP. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
keempatbelas. Bumi Aksara. Jakarta.
Hasibuan, Malayu SP. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. PT.
Bumi Aksara. Jakarta
Hasibuan, Malayu SP. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi). PT.
Bumi Aksara. Jakarta.
Jackson, Schuler. Werner. 2010. Managing Human Resources, Cengage Learning.
Singapore.
Karimah, E.K. 2012. Pengaruh Stres dengan Kepuasan Kerja Karyawan di Tiga
Direktorat Operasional PT Perusahaan Listrik Negara (PERSERO). Skripsi
Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia.
Depok
Kasmir. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Praktik. PT. Raja
Grafindo Persada. Depok.
L. Mathis, Robert dan H. Jackson, John. 2011. Human Resource Management (edisi
10). Salemba Empat. Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Remaja Rosdakarya. Bandung.

53
 54

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Remaja Rosdakarya. Bandung.
Mardiasnkao. 2011. Perpajakan Edisi Revisi. Andi. Yogyakarta.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pustaka Setia. Bandung.
Mulyadi. 2010. Sistem Akuntansi. Edisi ke-3. Cetakan ke-5. Salemba Empat. Jakarta.
Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Bisnis Yang Kompetetif.
Gajahmada University Press. Yogyakarta
Nuraeni, N. 2018. Penerapan Metode Simple Additive Weighting (SAW) Dalam Seleksi
Calon Karyawan. Swabumi. Vol 6. No 1. 63.
RI, Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Rivai, Veithzal. Et al. 2016. Manajemen Sumber daya Manusia Untuk Perusahaan
Teori ke Praktek. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
Sastrohadiwiryo. 2015. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bumi Aksara. Jakarta.
Sofyandi, H. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Graha Ilmu.Yogyakarta.
Suparni, E. 2017. Proses Rekruitmen dan Seleksi Pada PT. Jamsostek (Persero) Pusat.
Jurnal Widyacipta. Vol 1. No 2.
Tambunan, Rudi M. 2013. Pedoman Penyusunan Standard Operating Procedures
(SOP). Edisi Kedua. Maiestas Publishing. Jakarta.
Ulfatin, Nurul dan Teguh Triwiyanto. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Bidang Pendidikan. PT. Raja Garafindo Persada. Jakarta
Wijaya,darma dan Roy Irawan. 2018. Prosedur Administrasi Penjualan Bearing pada
Usaha Jaya Teknika Jakarta Barat. 16 (1) :26-27.
Wijayanti, Martina P. 2010. Analisis Hubungan Auditor-Klien, Faktor-Faktor yang
Mempengaruhi Auditor Switching Di Indonesia. Skripsi. Semarang:UNDIP
Yusuf, Muhammad. 2016. Peningkatan SDM yang Handal. Dosen ULM Banjarmasin