i

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan makalah
ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan kepada baginda
tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-natikan syafa’atnya di
akhirat nanti. Tak lupa kami ucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan
nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga saya
mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas dari mata kuliah
Dasar – Dasar Manajemen Pendidikan dengan judul “Manajemen Sumber Daya
Manusia Pendidikan”.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak khususnya
kepada Ibu Dra. Djum Djum Noor Benty, M.Pd. selaku Dosen mata kulaih Dasar
– Dasar Manajemen Pendidikan dan asisten dosen Ibu Rochmawati S,Pd. M,Pd
yang telah membimbing dalam menulis makalah ini. Serta anggota dari kelompok
manajemen sumber daya manusia pendidikan yang telah bekerja sama dalam
pembuatan makalah ini.
Kami tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya. Untuk itu,
saya mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk makalah ini, supaya
makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih baik lagi. Kemudian
apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf yang
sebesar-besarnya.
Demikian, semoga makalah ini dapat bermanfaat. Terima kasih.
Malang, September 2019

Penulis

i
 ii

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang........................................................................................1
B. Rumusan Masalah...................................................................................1
C. Tujuan Makalah......................................................................................2
BAB II PEMBAHASAN........................................................................................3
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan..............3
B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan......................5
C. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan................................8
D. Penerimaan Sumber Daya Manusia Pendidikan.................................8
E. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia Pendidikan........9
F. Pemberian Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Pendidikan........10
G. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pendidkan.......................11
H. Kenaikan Pangkat Sumber Daya Manusia Pendidikan....................11
I. Mutasi Sumber Daya Manusia Pendidikan........................................13
J. Pensiun (Pemutusan Hubungan Kerja) Sumber Daya Manusia
Pendidikan........................................................................................................13
K. Pengembangan Profesionalisme Guru................................................15
BAB III PENUTUP..............................................................................................18
A. Kesimpulan............................................................................................18
DAFTAR RUJUKAN..........................................................................................20

ii
 1

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Menurut Darmadi (2017:1) Peningkatan mutu pendidikan
merupakan sasaran pembangunan di bidang pendidikan nasional dan
merupakan bagian integral dari upaya peningkatan kualitas manusia
Indonesia secara menyuluruh. Pendidikan nasional berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban
bangsa yang bermatabat dalam rangka mencerdeskan kehidupan bangsa,
bertujuan untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi
manusia yang mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi
warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab.
Menurut Gunawan dan Benty (2017: 267) Manajemen tenaga
pendidik dan kependidikan (manajemen sumber daya masnusia
pendidikan) sangatlah penting fungsinya bagi keberhasilan lembaga
pendidikan. Intisari manajemen sumber daya manusia adalah
mengaktualisasi bahwa manusia memiliki potensi dan kemampuan yang
dapat berkembang. Manajemen sumber daya manusia merupakan bentuk
pengakuan pentingnya anggota organisasi sebagai sumber daya yang dapat
mendukung tercapainya tujuan organisasi untuk menjamin bahwa mereka
dipergunakan secara efektif dan adil demi kepentingan organisasi,
individu, dan masyarakat.
B. Rumusan Masalah
Sejalan dengan apa yang kami kemukakan dengan latar belakang
diatas, maka kami merumuskan masalah sebagai berikut :
a. Apa pengertian dari manajemen sumber daya manusia pendidikan?
b. Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia pendidikan?
c. Bagaimana perencanaan sumber daya masnusia pendidikan?
d. Bagaimana penerimaan sumber daya manusia pendidikan?
e. Bagaimana orientasi dan penempatan sumber daya manusia
pendidikan?

1
 2

f. Bagaimana pemberian kesejahteraan sumber daya manusia

pendidikan?
g. Bagaimana penilaian kinerja sumber daya manusia pendidikan?
h. Bagaimana kenaikan pangkat sumber daya manusia pendidikan?
i. Apa yang diamaksud dengan mutasi sumber daya manusia pendidikan?
j. Kapan pensiun (pemutusan hubungan kerja) sumber daya manusia
pendidikan dilakukan?
k. Bagaiaman pengembangan profesionalisme guru?
C. Tujuan Makalah
a. Untuk mengetahui apa pengertian dari manajemen sumber daya
manusia pendidikan.
b. Untuk mengetahui bagaimana proses manajemen sumber daya
manusia pendidikan.
c. Untuk mengetahui bagaimana perencanaan sumber daya masnusia
pendidikan.
d. Untuk mengetahui bagaimana penerimaan sumber daya manusia
pendidikan.
e. Untuk mengetahui bagaimana orientasi dan penempatan sumber daya
manusia pendidikan.
f. Untuk mengetahui bagaimana pemberian kesejahteraan sumber daya
manusia pendidikan.
g. Untuk mengetahui bagaimana penilaian kinerja sumber daya manusia
pendidikan.
h. Untuk mengetahui bagaimana kenaikan pangkat sumber daya manusia
pendidikan.
i. Untuk mengetahui apa yang diamaksud dengan mutasi sumber daya
manusia pendidikan.
j. Untuk mengetahui kapan pensiun (pemutusan hubungan kerja) sumber
daya manusia pendidikan dilakukan.
k. Untuk mengetahui bagaiaman pengembangan profesionalisme guru.

2
 3

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan

Menurut Gunawan dan Benty (2017: 270) Manajemen sumber daya manusia
pendidikan adalah suatu rangkaian sistem yang terintegrasi yang bertujuan
meningkatkan permorfansi SDM dengan dimaksudkan agar dapat menyediakan
dukungan yang sinergis bagi organisasi untuk meningkatkan kemampuan
mencapai tujuan secara efektf dan efisien dan dapat melahirkan suatu inovasi
baru. Jika diambil kesimpulan pengertian dari manajemen sumber daya manusia
pendidikan adalah aktivitas yang dilakukan mulai dari organisasi pendidikan
(pendidik atau kepedidikan) sampai akhirnya berhenti melalui proses
perencanaan, perekrutan, seleksi, penempatan, kompensasi, penghargaan, dll.
Menurut Nitisemito (1996;11) dalam Gunawan dan Benty (2017;267)
manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam bidang
personalia atau dalam bidang kepegawaian.
Sedangkan menurut Burhanuddin (2003;68-69) dalam Gunawan dan Benty
(2017;267) mengemukakan baha manajemen sumber daya manusia merupakan
bentuk pengakuan pentingnya anggota organisasi (personil) sebagai sumber daya
yang dapat mendukung tercapainya organisasi, pelaksanaan fungsi, dan kegiatan
organisasi untuk menjamin bahwa mereka digunakan secara efektif dan adil demi
kepentingan organisasi, individu, dan masyarakat.
Jadi, menurut kelompok kami manajemen sumber daya manusia merupakan
suatu bagian penting dalam pendidikan demi tercapainya tujuan, pelaksanaan
fungsi, serta kegiatan pendidikan, individu ataupun masyaraka scara efektif dan
efisien.

Manajemen sumber daya manusia pendidikan bertujuan untuk ;

1. Mendapatkan dan mempertahankan SDM yang berkualitas unggul.
2. Memperbaiki serta meningkatkan kapasitas pegawai.

3
 4

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kineja tinggi.

4. Menarik perhatian calon tenaga kerja yang potensial dan bermutu.
5. Mempertahankan SDM yang berdedikasi tinggi.
6. Memotivasi SDM dalam bekerja.
7. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.
Sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor dominan dalam suatu institusi,
tidak terkecuali pada bidang pendidikan. Pendidikan memerlukan SDM
berkualitas untuk melaksanakan perannya dalam melayani kebutuhan pendidikan
masyarakat. Kebutuhan pendidikan tersebut meliputi kebutuhan yang bersifat
praktis situasional maupun bersifat prediktif antisipatif bagi transformasi sosial.
Untuk itu, sangat penting upaya pengembangan SDM bagi terwujudnya SDM
bidang pendidikan yang Berkualitas. Pengembangan SDM dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan, baik secara formal maupun informal, yang dilaksanakan
secara simultan berkelanjutan. Menurut Ningrum (2009; 9) terdapat lima domain
SDM yang dipandang penting dalam pengembangan SDM bidang pendidikan.
Kelima domain tersebut adalah: profesionalitas, daya kompetitif, kompetensi
fungsional, keunggulan partisipatif, dan kerja sama. Namun demikian,
pengembangan terhadap kelima domain SDM tersebut diperlukan Total Quality
Control (TQC) dan program diklat terpadu agar tercapai efektivitasnya.
Menurut Ervan (2017) Sekolah sangat membutuhkan SDM pendidikan yang
kompeten dan memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan agar dapat
menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaannya. Pengelolaan menajemen
sumber daya manusia pendidikan menjadi hal yang memiliki peranan yang
penting. Penelitian ini mendeskripsikan tentang pelaksanaan manajemen sumber
daya manusia pendidikan di SMART Ekselensia Indonesia, Jampang, Bogor.
Pendekatan dalam penelitian ini adalah kualitatif dengan tipe penelitian studi
kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa implementasi manajemen sumber
daya manusia pendidik dan tenaga kependidikan, dalam bentuk fungsi manajerial
dan fungsi operasional telah diatur dengan baik dan terstandar, meski manajemen
pengembangan tenaga kependidikan belum maksimal.
According to jhon willey (1999;38) The purpose of our study is to extend the
emerging empirical literature on the firm level impact of human resource

4
 5

management practices. Results based on a national sample of organizations from

private and public sectors in Israel indicate that these practices have a significant
impact on both the perceived organizational and market performance of the
organization. The single independent variable found to be statistically significant
in affecting perceived organizational performance was training practices. In the
case of perceived market performance, we found that, in addition to training
practices, employee selection practices also significantly affected the perceived
market performance. Yang artinya Menurut jhon willey (1999; 38) Tujuan dari
penelitian kami adalah untuk memperluas literatur empiris yang muncul pada
dampak tingkat perusahaan dari praktik manajemen sumber daya manusia. Hasil
berdasarkan sampel nasional organisasi dari sektor swasta dan publik di Israel
menunjukkan bahwa praktik-praktik ini memiliki dampak yang signifikan
terhadap persepsi organisasi dan kinerja pasar organisasi. Variabel independen
tunggal yang ditemukan signifikan secara statistik dalam mempengaruhi kinerja
organisasi yang dirasakan adalah praktik pelatihan. Dalam hal persepsi kinerja
pasar, kami menemukan bahwa, di samping praktik pelatihan, praktik seleksi
karyawan juga secara signifikan memengaruhi persepsi kinerja pasar.

B. Proses Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan.

Menurut Gunawan dan Benty (2017;275) Sebelum pelaksanaan dari proses
manajemen sumber daya manusia pendidikan, Kepala Sekolah sebagai manajer
pendidikan harus menegetahui dan memahami proses terlebih dahulu. Karena
dengan tahunya dan pemahaman dari Kepala Sekolah terhadap proses manajemen
SDM pendidikan dapat memudahan dalam penggerakan aktivitas SDM yang ada
disekolah sehingga dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Berikut merupakan
uraian dari proses manajemen sumber daya manusia;
1) Perencanaan sumber daya manusia pendidikan.
2) Penerimaan sumber daya manusia.
3) Orientasi sumber daya manusia pendidikan.
4) Inventarisasi sumber daya manusia pendidikan.
5) Pemberihan kesejahteraan sumber daya manusia pendidikan.

5
 6

6) Kenaikan pangkat sumber daya manusia pendidikan.

7) Mutase sumber daya manusia pendidika, dan
8) Pension (pemutusan hubungan kerja).
Menurut Burhanuddin (2003;69) dalam Gunawan dan Benty (2017;274)
menyebutkan bahwa proses yang diterapkan oleh kebanyakan organisasi, sebagai
berikut;
1. Perencanaan kebutuhan SDM, yaitu proses peramalan sistematis yang
menghubungkan kebutuhan sumber daya manusia suatu organisasi dengan
rencana strategisnya untuk memastikan bahwa kepegawaiannya memadai,
berkualitas, dan cukup kompeten untuk mencapai tujuan organisasinya. 
2. Perekrutan SDM, yaitu Rekrutmen adalah proses untuk mencari dan
menarik pelamar yang berkemampuan untuk diseleksi menjadi karyawan
sesuai dengan posisi yang dibutuhkan. Jadi perekrutan sumber daya
manusia pendidikan berarti proses pencarian personalia yang
berkemampuan yang dapat menjadi karyawan sesuai dengan posisi di
bagian pendidikan.
3. Penilaian dan kompensasi, penilaian yaitu penilaian merupakan proses
kegiatan untuk mengetahui apakah suatu program yang sudah ditetapkan
sebelumnya berhasil dengan baik atau tidak baik. Sedangkan, kompensasi
adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas
hasil kerja mereka
4. Pelatihan dan pengembangan, Pelatihan adalah Proses yang didesain untuk
meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan teknis, ataupun meningkatkan
kinerja pegawai. Sedangkan Pengembangan adalah Proses yang didesain
untuk meingkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.
5. Penciptaan dan pembinaan hubungan kerja secara efektif,
Seperti uraian diatas dapat diketahui proses manajemen sumber daya
manusia meliputi;
1. Analisis jabatan
Menurut Nitisemo (1996;16) dalam Gunawan dan Benty (2017;276)
analisis jabatan adalah sebuah pedoman bagi penerimaan dan penempatan,

6
 7

penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan dalam manajemen

sumber daya manusia.
2. Seleksi pegawai, yaitu proses sekolah atau lembaga pendidikan dalam
memilih dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi
untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada saat ini.
3. Orientasi dan penempatan, orientasi adalah persiapan atau pembekalan
kepada sumber daya manusia pendidikan yang baru dengan menyediakan
informasi dasar mengenai segala sesuatu berkaitan dengan tempatnya
bekerja supaya dapat memahami pekerjaanya dan melaksanakan
pekerjaanya secara memuaskan. Sedangkan, Penempatan merupakan
penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru
4. Pelatihan, yaitu usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam
pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya
segera.
5. Mutasi, yaitu  perpindahan pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi
yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan sebelum
mengalami pindah kerja.
6. Promosi, yaitu penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu
organisasi pendidikan ataupun instansi baik dalam pemerintahan maupun
non pemerintah (swasta).
7. Demosi, yaitu  penurunan jabatan dalam suatu instansi yang biasa
dikarenakan oleh berbagai hal, contohnya adalah keteledoran dalam
bekerja.
8. Kompensasi, yaitu  imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa
atau hasil kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan dimana imbalan
tersebut dapat berupa uang ataupun barang, baik langsung ataupun tidak
langsung. Yang bisa berupa uang atau gaji, Insentif (upah diluar gaji
pokok), tunjangan, dan fasilitas.
9. Pensiun (pemberhentian), yaitu karyawan yang sudah tidak bekerja lagi
karena usianya sudah lanjut dan harus diberhentikan, ataupun atas
permintaan sendiri (pensiun muda). Seseorang yang pensiun biasanya hak

7
 8

atas dana pensiun atau pesangon. Jika mendapat pensiun, maka ia

tetap dana pensiun sampai meninggal dunia.
C. Perencanaan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Menurut Gunawan dan Benty (2017;275) Perencanaan sumber daya
manusia adalah suatu kegiatan penentuan kebijakan dan perkiraan kebutuhan
personalia untuk jangka waktu tertentu menurut bidang yang sedang
dikerjakan atau ditekuni dalam suatu organisasi. proses rekuitmen sumber
daya manusia dimulai dengan mempertimbangkan rencana-rencana sumber
daya manusia seperti mempertimbangkan jumlah dan tipe posisi kosong yang
harus diisi, dan sumber personil atau keahlian apa yang dibutuhkan untuk
mengisi posisi tersebut hal ini biasa disebut dengan analisis jabatan.
Menurut Mangkunegara (2003;10) analisi jabatan didasarkan pada
jenis-jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban pekerjaan, perkiraan
kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang
diperlukan dalam pelaksanaannya. Menurut Nitisemito (1996;16) analisi
jabatan sendiri merupakan sebuah pedoman bagi penerimaan dan
penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan dalam
manajemen sumber daya manusia.
Sedangkan menurut Nitisemo (1996;16) dalam Gunawan dan Benty
(2017;276) analisis jabatan merupakan sebagai pedoman bagi penerimaan
dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan
dalam manajemen sumber daya manusia pendidikan.
Jadi menurut kelompok kami perencanaan sumber daya manusia
pendidikan adalah kegiatan serta perkiraan mengenai kebutuhan jumlah
personalia dengan jangka waktu tertentu menurut bidang kegiatan sesuai
dengan analisis jabatan terlebih dahulu.
D. Penerimaan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Menurut Gunawan dan Benty (2017: 277) Setelah melaksanakan
perencanaan SDM langkah selanjutnya ialah proses penerimaan SDM. Proses
penerimaan SDM ialah proses mempertimbangkan rencana-rencana SDM,
yang berupa julah dan tipe posisi yang sedang kosong yang harus diisi,
sumber personil, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang

8
 9

kosong. Metode dalam perekrutan bisa dimulai dengan pemasangan iklan

yang berisikan prosedur pendaftaran, waktu pendaftaran dan test serta syarat-
syarat yang harus dipenuhi oleh pekamar, iklan sendiri memiliki fungsi
sebagai penarik minat para aplikan dan memberikan informasi mengenai
kualifikasi dasar dari pekerjaan.
Organisasi yang kompleks ialah organisasi yang selektif dengan
keputusan susunan pegawai mereka. Armstrong (2006;409) dalam Gunawan
dan Benty (2017;278) berpendapat bahwa proses seleksi mencakup: (1)
defining requirements; (2) attracting candidates; dan (3) selecting candidates.
Menarik kandidat mancakup meninjau ukang dan mengevaluasi alternatif
sumber daya pelamar, kemampuan intern maupun ekstern oganisasi, publikasi
seleksi serta menggunakan biro jasa konsultan.
Menurut Flippo (1980) dalam Gunawan dan Benty (2017;281) ada lima
prinsip yang harus digunakan dalam melakukan wawancara, diantaranya:
(1) Persiapan, segala bentuk kegiatan pasti memerlukan persiapan yang
maksimal
(2) Pengaturan, taha ini menekankan pentingnya pengaturan sebelum
wawancara dilakukan
(3) Melakukan wawancara, ini merupakan tahapan inti dimana pewawancara
mendapatkan informasi dan memberikan fakta-fakta yang mungkin ingin
diketahui oleh kandidat
(4) Penutupan, tahapan ini pewawancara memberikan suatu indikas bahwa
wawancara segera berakhir
(5) Evaluasi, tahapan ini sebaiknya dilakukan segera setelah kandidat
meninggalkan ruangan selagi rincian mengenai interview masih segar
dibenk pewawancara.
E. Orientasi dan Penempatan Sumber Daya Manusia Pendidikan
Meurut Gunawan dan Benty (2017:282) Setelah pelamar mengikuti
seleksi, maka selanjutnya dari hasil seleksi tersebut dijadikan dasar dalam
penentuan siapa calon yang akan diterima oleh lembaga. Pengumuman
pelamar yang diterima dilakukan secara terbuka dan transparan oleh
lembaga. Bagi pelamar yang dinyatakan lolos seleksi, selanjutnya dapat

9
 10

melakukan pemberkasan ulang dan sebelum bekerja secara penuh,

pegawai baru diwajibkan mengikuti orientasi. Tujuan atau sasaran yang
diaharapkan dari pelaksanaan orientasi pendidikan dan tenaga
kependidikan baru menurut Pandia (2006:48) dalam Gunawan dan Benty
(2017;283) adalah (1) membuat karyawan baru merasa diterima dan
nyaman, (2) menciptakan presepsi positif terhadap organisasi, (3)
mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru, (4)
membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan, (5) mengkomfirmasikan
keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi, dan (6) memulai
proses pengintegrasian baru ke dalam angkatan kerja organisasi.

F. Pemberian Kesejahteraan Sumber Daya Manusia Pendidikan

Menurut Wursanto (1985;165) dalam Gunawan dan Benty
(2017;286) Kesejahteraan social atau jaminan social merupakan bentuk
pemberian penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk
non materi, yang diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama masa
pengabdiannya ataupun setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam
usaha memenuhi kebutuhan materi maupun non materi kepada karyawan
dengan tujuan untuk memberikan semangat atau dorongan kerja kepada
staf. Pemeberian kesejahteraan kepada tenaga pendidik di sekolah memang
harus diberikan, pemberian kesejahteraan tersebut dikelola oleh
pemerintah bagi tenaga pendidik yang berstatus PNS dan dikelola sekolah
bagi tenaga pendidik yang berstatus PNS dan dikelola sekolah bagi tenaga
pendidik yang berstatus non-PNS untuk memberikan penghargaan atas
kerja yang telah dilakukan oleh tenaga pendidik. Pemberian kesejahteraan
agar tenaga pendidik sadar dan tetap melakukan pekerjaan sesuai dengan
tanggung jawab.
Jadi menurut kelompok kami pemberian kesejahteraan sumber
daya manusia pendidikan dapat menjadikan bentuk semangat atau dorngan
kerja kepada karyawan atau staffnya pemberian kesejahteraan bisa berupa
materi (uang) atau non materi (bentuk perlakuan).

10
 11

G. Penilaian Kinerja Sumber Daya Manusia Pendidkan

Menurut Gunawan dan Benty (2017: 288) Penilaian kerja PNS
adlaah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerja seorang PNS.
Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidak berhasilan seoarng PNS dan untuk menegathui kekurangan-
kekurangan dan kelebihan – kelebihan yangdimiliki oleh PNS yang
bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja
digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pengangkatan dalam
jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemeberian penghargaan.
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan pegawai sipil pasal 2, 3, dan 4 pada bab I. Pasal 2
menyatakan bahwa Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk
menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem
pre stasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi
kerja. Pasal 3 menyatakan bahwa penilaian prestasi kerja PNS dilakukan
berdasarkan prinsip objektif, terukur, akuntabel, partisipatif, dan
transparan. Sedangkan pada pasal 4 menyatakan bahwa penilaian prestasi
keja PNS terdiri dari unsur SKP (sasaran kerja pegawai) yaitu rencana
kerja dan target yang akan dicapai oleh PNS, dan perilaku kerja yaitu setip
tingkah laku yang dilakukan PNS atau tidak melakukan sesuatu yang
seharusnya dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undang.
H. Kenaikan Pangkat Sumber Daya Manusia Pendidikan
Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif
dalam suatu organisasi adalah kesempatan untuk maju. Samsudin (2006:264)
berpendapat kenaikan pangkat atau promosi merupakan perpindahan dari
suatu jabatan ke jabatan lain yang memiliki status dan tanggung jawab lebih
tinggi. Promosi dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi. Guru
yang berprestasi dapat dipromosikan menjadi kepala sekolah atau pengawas.
Seorang guru dapat dipromosikan dengan memperhatikan bebrapa
faktor yaitu pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung

11
 12

jawab, kecakapan berkomunikasi, prestasi kerja, dan tingkat kreatifitas. Syarat

yang harus dipenuhi untuk dipromosikan juga harus jelas, sekola dan dinas
memberi kesempatan yang sama dan menunjang kegiatan untuk memnuhi
persyaratan tersebut. Calon yang akan dipromosikan juga dipersiapkan dengan
teliti, kemampuan, bakat, dan minat merupakan prioritas yang penting untuk
diperhatikan.
Sebelum pegawai sekolah mendapat kenaikan pangkat, maka dinilai
terlebih dahulu prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan cara
mengevaluasi atau menilai prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan
cara mengevaluasi atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan
kependidikan dalam suatu sekolah.
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan
Pangkat Pegawai Negeri Sipil menyatakan kenaikan pangkat PNS dibagi
menjadi lima jenis yaitu: (1) kenaikan pangkat pilihan; (2) kenaikan pangkat
reguler; (3) kenaikan pangkat anumerta; (4) kenaikan pangkat pengabdian; dan
(5) kenaikan pangkat prajurit wajib.
Kenaikan pangkat lazim disebut juga dengan promosi. Promosi adalah
menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan
tanggung jawab sebelumnya. Ada beberapa sebab perlunya diambil tindakan
promosi yaitu : (1) untuk mempertinggi semangat bekerja pegawai; (2) untuk
menjamin stabilitas kepegawaian; dan (3) untuk dapat memajukan
kepegawaian.
Mengembangkan dan memajukan pegawai bagi badan usaha berarti
dapat mengecap hasilpenerangan kecakapan dan kesungguhan pegawai
sebesar-besarnya. Sebagaimana sudah diketahui, maka promosi itu haruslah
dilakukan dengan objektif, yakni dengan mengadakan penilaian kecakapan
secara objektif kepada pegawai yang akan dipromosikan, karenanya perlu kita
membicarakan kecakapannya. Penilaian kecakapan pegawai adalah tidak
mudah dan sukar untuk menjamin objektivitasnya dan masih belum ada
keseragaman pendapat.
Penilaian kecakapan harus memenuhi setidaknya lima syarat, yaitu: (1)
harus sederhana, tak berbelit-belit, dan mudah dimenerti; (2) harus

12
 13

menggambarkan syarat-syaratyang konkret; (3) harus seragam; (4) harus

mempunyai perincian (timbangan) yang meningkat, serta dapat mengukur
secara kuantitatif; dan (5) arus dapat memberi penilaian hasil keseluruhannya.
I. Mutasi Sumber Daya Manusia Pendidikan
Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
pasal 73 menyatakan bahwa setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi
dalam satu instansi pusat, antar instansi pusat, satu instansi daerah, antar
instansi daerah, antar instansi pusat dan instansi daerah, dan ke perwakilan
Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.
Proses kegiatan memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke
pekerjaan lain yang dianggap setingkat merupakan kegiatan mutasi. Nitisemito
(1996:71) dalam Gunawan dan Benty (2017;298) berpendapat bahwa kegiatan
mutasi dilakukan untuk melaksanakan prinsip menempatkan pegawai tepat
pada tempat tepat. Mutasi didasarkan pada beberapa alasan yaitu kemampuan
kerja, rasa tanggung jawab, dan kesenangan. Diharapkan dengan mutasi
pegawai melaksanakan pekerjaan dengan efektif, efisien, dan dapat
meningkatkan kinerjanya.
Mutasi dapat bersumber dari manajemen dan pegawai sendiri. Gagasan
mutasi berasal dari keinginan pegawai dengan mengajukan keinginannya
untuk dipindahkan ke tempat kerja yang ada dalam organisasinya.
Mutasi selain memperhatikan dari kepentingan individu guru juga
harus memperhatikan faktor lain seperti kemampuan penggajian lembaga yang
akan dituju, penyebaran guru, dan kebutuhan akan guru. Memperhatikan
faktor tersebut diharapkan tidak terjadinya kesenjangan jumlah guru antara
sekolah satu dan sekolah yang lain.
J. Pensiun (Pemutusan Hubungan Kerja) Sumber Daya Manusia
Pendidikan
Pemutusan hubungan kerja dalam pengertian ini meliputi
pemberentian seorang pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan
kehilangan statusnya sebagai pegawai pegawai negeri sipil, pemberhentian
yang bersangkutan tidak bekerja lagi pada suatu satuan organisasi negara

13
 14

tetapi tetap berstatus sebagai pegawai negeri sipil, maupun pemberhentian

karena sebab-sebab lain.
Pemberhentian terdiri atas: (1) pemberhentian sebagai PNS, yaitu
pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi
berkedudukan sebagai PNS; dan (2) pemberhentian dari jabatan negeri, yaitu
pemberhentian yang menyebabkan yang bersangkutan tidak lagi bekerja pada
suatu satuan organisasi negara, tetapi masih berkedudukan sebagai PNS.
Pemberhentian sebagai PNS teridiri atas: (1) pemberentian dengan
hormat sebagai PNS; dan (2) pemberentian tidak dengan hormat sebagai PNS.
PNS yangdiberhentikan dengan hormat sebagai PNS menerima hak-hak
kepegawaiannya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku
antara lain hak atas pensiun. PNS yang diberhentikan tidak dengan hormat
sebagai PNS, kehilangan hak-hak kepegawaiannya antara lain pensiun.
Pemberhentian dengan hormat atau tidak dengan hormat, antara lain
karena:
1. Atas permintaan sendiri, pemberhentian jenis ini PNS yang bersangkutan
diberhentikan dengan hormat atas permintaannya sendiri.
2. Meninggal dunia, yakni seorang PNS yang meninggal dunia dengan
sendirinya diberhentikan dengan hormat sebagai PNS.
3. Hukuman disiplin.
4. Perampingan organisasi pemerintah.
5. Menjadi anggota partai politik.
6. Dipidana penjara, apabila PNS yang bersangkutan melanggar sumpah
PNS, sumpah atau janji-janji jabatan atau melakukan pelanggaran
peraturan disiplin PNS yang berat atau jika dihukum penjara.
7. Dinyatakan hilang.
8. Keuzuran jasmani.
9. Cacat karena dinas.
10. Tewas.
11. Mencapai batas usia pensiun, karena PNS yang bersangkutan telah
memenuhi batas usia pensiun sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

14
 15

Pensiun adalah tidak bekerja lagi karena masa tugas nya sudah selesai.
Pegawai yang pensiun lazim mendapatkan uang tunjangan yang diterima tiap-
tiap bulan oleh karyawan/pegawai sesudah ia berhenti bekerja atau oleh istri
(suami) dan anak-anaknya yang belum dewasa kalau ia meninggal dunia.
Pensiun diartikan sebagai jaminan hari tua dan sebagai balas jasa terhadap
PNS yang telah bertahun-tahun mengabdikan dirinya kepada negara, pensiun
diberikan kepada PNS sendiri, janda atau duda, anak atau orang tua PNS yang
bersangkutan.
Besarnya pensiun pegawai sebulan adalah 2,5% dari dasar pensiun
untuk tiap-tiap taun masa kerja, dengan ketentuan bahwa:
a. Penerimaan antara 40% s.d. 75% dari dasarcpensiun;
b. Bai PNS yang diberhentikan karena dinyatakan tidak dapat
bekerja lagi, sebesar 75% dari dasar pensiun;
c. Pensiun pegawai tidak boleh kuran dari gaji pokok terendah.
K. Pengembangan Profesionalisme Guru
Menurut Gunawan dan Benty (2017: 304) Pengembangan profesi guru
ialah upaya menambah pengetahuan, meningkatkan sikap, dan meningkaykan
keteraampilan guru, agar terus lebih baik setiap waktu. Pengembangan SDM pada
hakikatnya merupakan upaya peningkatan kualitas fisik dan kemampuan dimana
kualitas SDM ini menyangkut dua aspek, yaitu fisik (kualitas fisik) dan aspek
nonfisik(kualitas nonfisik).
Menurut Siagian (2003:221) dalam Gunawan dan Benty (2017;305)
ada lima sasaran dalam pengembangan karier pegawai,yaitu:
(1) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang
pada gilirannya dapatr menumbuhkan loyalitas.
(2) Tersedinya kelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan
untuk dipromosikan dimasa yang akan datang.
(3) Membantu pelatih mengidentifikasi kebutuhan para pegawai dalam
pelatihan dan pembangunan.
(4) Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalityas, dan penumbuhan
motivasi dikalangan pegawai.
(5) Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

15
 16

Dalam Undang Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal
33 menyatakan tanggung jawab upaya pengembangan profesionalisme guru ini
merupakan kewajiban pemerintah dan pemerintah daerah. Yang berarti
pemerintah dan pemerintah daerah wajib membina dan mengembangkan
kualifikasi akademik dan kompetensi guru.
Menurut Gunawan dan Benty (2017;305) Guru sebagai tenaga professional
memiliki tugas yang wajib dilaksanakan berupa merencanakan dan melaksanakan
proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembibingan, dan
pelatihan, melakukan penelitian, membantu pengembangan dan pengelolaan
program sekolah serta mengembangkan profesionalitas
Guru juga harus memiliki kompetensi untuk bisa melaksanakan tugas-
tugasnya. Dalam peraturan pemerintah nomor 19 tahun 2005 tentang standart
nasional pendidikan pasal 28 ayat 3 pada butir a, b, c, dan d yang menyatakan
bahwa kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan
menengah serta pendidikan anak usia dini yang meliputi:
(1) Kompetensi pedagogik, yaitu meliputi pemahaman guru terhadap peserta
didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar,
dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensi yang dimilikinya.
(2) Kompetensi kepribadian, yaitu kemampuan personal yang mencerminkan
kepribadian yang mantab, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi
teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.
(3) Kompetensi professional, yaitu penguasaan materi pembelajaran secara
luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata
pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi materiny,
serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuannya.
(4) Kompetensi sosial, yaitu kemampuan guru untuk berkomunikasi dan
bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/ali peserta didik, dan masyarakat sekitar.
Menurut Gunawan dan Benty (2017: 311) Musyawarah Guru Mata Pelajaran
(MGMP) merupakan wadah yang sesuai untuk melaksanakan pelatihan bagi
guru, karena memungkinkan untuk guru dapat bermusyawarah memecahkan

16
 17

masalah yang dihadap oleh guru baik dalam penanganan siswa maupun dalam
kegiatan pembelajaran.
Menurut pendapat Achmad (2004) dalam Gunawan dan Benty (2017;311)
fungsi MGMP ialah:
(1) Meningkatkan mutu kompetensi profesionalisme guru
(2) Mengupayakan lokakarya, symposium dan sejenisnya.
Menurut Wijaya (2009) dalam Gunawan dan Benty (2017;313) ada empat tahapan
penting dalam perencanaan suksesi karier guru, diantaranya;
(1) Mengidentifikasi langkah karier guru.kepala sekolah harus mempunyai
wawasan yang luas tentang apa yang diinginkan karier guru, bakat
serta keterbatasan guru, serta nilai-nilai yang dimiliki oleh guru.
(2) Mengidentifikasi orientasi pekerjaan guru.terdapat enam tipe dalam
orientasi kepribadian dasar yaitu orientasi realistic, orientasi
penyelidikan, orientasi sosial, orientasi konvensional, orientasi
kewiraswastaan, dan orientasi artistic.
(3) Mengidentifikasi keterampilan guru. Terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kemampuan guru yaitu keterampilan kedudukan
(keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil dalam menduduki
profesi guru), dan keterampilan kecerdasan.
(4) Mengidentifikasi jangka karier guru. Jangka karier guru merupakan
suatu poros yang disekelilingnya karier guru akan berputar.

17
 18

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Kesimpulan-kesimpulan yang dapat ditarik dari makalah ini adalah sebagai
berikut:
Manajemen sumber daya manusi pendidikan adalah suatu rangaian sistem yang
terintegrasi yang bertujuan meningkatkan permorfansi SDM dengan
dimaksudkan agar dapat menyediakan dukungan yang sinergis bagi organisasi
untuk meningkatkan kemampuan mencapai tujuan secara efektf dan efisien dan
dapat melahirkan suatu inovasi baru.
Sebelum pelaksanaan dari proses manajemen sumber daya manusia
pendidikan, Kepala Sekolah sebagai manajer pendidikan harus menegetahui dan
memahami proses terlebih dahulu.
Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu kegiatan penentuan kebijakan
dan perkiraan kebutuhan personalia untuk jangka waktu tertentu menurut bidang
yang sedang dikerjakan atau ditekuni dalam suatu organisasi.
Setelah melaksanakan perencanaan SDM langkah selanjutnya ialah proses
penerimaan SDM. Metode dalam perekrutan bisa dimulai dengan pemasangan
iklan yang berisikan prosedur pendaftaran, waktu pendaftaran dan test serta
syarat-syarat yang harus dipenuhi oleh pelamar.
Orientasi bisa menjadi tanda tradisi bagi para lulusan baru menandai transisi
dan kehidupan sebagai siswa (mahasiswa) ke kehidupan sebagai pegawai (guru).
Tidak dipungkiri, beberapa orang didunia pendidikan merasa bahwa mengajar
bukanlah hal yang akan mereka lakukan sepanjang hidupnya. Bahkan sebagai
mereka ada yang pergi ke dunia pendidikan karena keterpaksaan.
Kesejahteraan social atau jaminan social merupakan bentuk pemberian
penghasilan, baik dalam bentuk materi maupun dalam bentuk non materi, yang
diberikan oleh lembaga kepada staf untuk selama masa pengabdiannya ataupun
setelah berhenti karena pensiun, lanjut usia dalam usaha memenuhi kebutuhan
materi maupun non materi kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan
semangat atau dorongan kerja kepada staf.

18
 19

Penilaian kerja PNS adalah penilaian secara periodik pelaksanaan pekerja

seorang PNS. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau
ketidak berhasilan seoarng PNS dan untuk menegathui kekurangan- kekurangan
dan kelebihan – kelebihan yangdimiliki oleh PNS yang bersangkutan dalam
melaksanakan tugasnya.
Sebelum pegawai sekolah mendapat kenaikan pangkat, maka dinilai terlebih
dahulu prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan cara mengevaluasi atau
menilai prestasi yang dicapai oleh individu tersebut dengan cara mengevaluasi
atau menilai prestasi karyawan atau tenaga pendidik dan kependidikan dalam
suatu sekolah.
Kegiatan mutasi dilakukan untuk melaksanakan prinsip menempatkan pegawai
tepat pada tempat tepat. Mutasi didasarkan pada beberapa alasan yaitu
kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, dan kesenangan.
Pemutusan hubungan kerja dalam pengertian ini meliputi pemberentian
seorang pegawai yang mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya
sebagai pegawai pegawai negeri sipil, pemberhentian yang bersangkutan tidak
bekerja lagi pada suatu satuan organisasi negara tetapi tetap berstatus sebagai
pegawai negeri sipil, maupun pemberhentian karena sebab-sebab lain.
Pengembangan SDM pada hakikatnya merupakan upaya peningkatan kualitas
fisik dan kemampuan dimana kualitas SDM ini menyangkut dua aspek, yaitu fisik
(kualitas fisik) dan aspek nonfisik(kualitas nonfisik).

19
 20

DAFTAR RUJUKAN

Armstrong, M: 2006: A Handbook Of Human Resource Management Practice.

London And Philadelphia: Kogan Page.
Burhannuddin: 2003: Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam Imron, A.,
Maisyaroh, Dan Burhannuddin (Eds), Manajemen Pendidikan: Analisis
Substantive Dan Aplikasinya Dalam Latar Intitusi Pendidikan (Hlm 67-
95): Malang: Penerbit Universitas Negeri Malang.
Ervan, J. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Smart Ekselensia
Indonesia. Jurnal Pendidikan Dompet Dhuafa, 7(02), 3-10. Retrievedfrom
https://jurnal.makmalpendidikan.net/index.php/JPD/article/view/107
Flippo, E.B:1980: Personnel Management: New York:Mcgraw-Hill.
Gunawan, I. Dan Benty D.D.N. ;2017; Manajemen Pendidikan Suatu Pengantar
Praktik: Bandung: Alfabeta.
Mangkunegara, A.P: 2003: Perencanaan Dan Pengembangan SDM.: Bandung:
Refika Aditama.
Nitisemito, A S :1996: Manajemen Personalia: Jakarta : Ghalia Indonesia.
Ningrum. (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan.
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. 9
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2002 Tentang Kenaikan Pangakat
Pegawai Negeri Sipil, (Online), (Http://Www.Depdagri.Go.Id, Diakses 1
Maret 2010).
Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Prestasi Kerja PNS,
(Online), (Https://Www.Unm.Ac.Id/Files/Surat/PP46-
2011prestasikerjapns.Pdf,)
Samsudin, S. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia.
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 Tentang Guru Dan Dosen.2006.
Bandung: Focus Media.
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara, (Online),
(Http://Www.Indonesia.Go.Id, Diakses 26 Desember 2014).
Wijaya, D. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan Berbasis
Kompetensi. Jurnal Pendidikan Penabur, 1(2): 1-19.

20
 21

Willey. (1999). The Effect Of Human Resource Management Practices On The

Perceptions Of Organizational And Market Performance Of The Firm.
Journal of Human Resource Management, 38, 185 – 199. Retrieved from
https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-050X(199923)38:3<185::AID-
HRM2>3.0.CO;2-Y

21