Manajer perawat memiliki tanggung jawab yang menantang dalam menangani kekerasan di tempat

kerja. Karena meningkatnya tuntutan untuk keselamatan kerja (Institut Nasional untuk Keselamatan &
Kesehatan 2002, Keselamatan & Kesehatan Administrasi 2004), Dewan Perawat Internasional
mengumumkan pedoman mereka sendiri pada tahun 1999 dan pernyataan pada tahun 2001. Publikasi
ini diikuti oleh pedoman komprehensif dalam bekerja sama dengan Kantor Perburuhan Internasional,
Organisasi Kesehatan Dunia dan Layanan Publik Internasional (Kantor Perburuhan Internasional, Dewan
Perawat Internasional, Organisasi Kesehatan Dunia & Layanan Publik Internasional 2002), yang
memberikan tanggung jawab untuk mencegah dan mengelola kekerasan di tempat kerja kepada
administrator perawat. Konsisten dengan kebijakan ini, Asosiasi Perawat Jepang, organisasi
keperawatan profesional nasional Jepang, menerbitkan pedoman pencegahan kekerasan untuk perawat
(2006). Pedoman ini mencantumkan tanggung jawab administrator perawat, yang menyatakan bahwa
mereka harus memberikan prioritas utama untuk melindungi korban, tidak ragu untuk melaporkan
kekerasan kepada polisi atau menuntut para pelaku, dan mengakui bahwa korban cenderung terlibat
dalam menyalahkan diri sendiri. Banyak penelitian yang berfokus pada kekerasan terhadap staf telah
menekankan pentingnya administrasi keperawatan, terutama upaya manajer perawat untuk mencegah
dan mengendalikan kekerasan pasien / keluarga terhadap staf di bangsal rumah sakit (Lovell et al. 2011,
Farrell & Sha fi ei 2012, Blando et al. 2013 ). Meskipun penekanan pada tanggung jawab manajer
perawat untuk mengelola kekerasan, penelitian belum melaporkan peningkatan yang signifikan dalam
strategi untuk menangani kekerasan pasien / keluarga terhadap staf. Beberapa perawat telah
menyatakan ketidakpuasan terhadap sikap manajer yang tidak mendukung terhadap laporan mereka
(Gacki-Smith et al. 2009, Pinar & Ucmak 2011). Yang lain telah melaporkan bahwa mereka mengalami
trauma lebih lanjut karena penyelidikan manajer mereka, atau karena mereka merasa bahwa
keselamatan mereka adalah prioritas yang lebih rendah untuk manajer mereka (Tanabe 2009). Ada
beberapa studi yang berfokus pada pandangan manajer perawat. Satu studi (Miki et al. 2011)
menemukan bahwa sebagian besar manajer perawat Jepang mengalami kesulitan dalam menangani
kekerasan pasien / keluarga. Penting untuk memahami apa yang dirasakan dan dipikirkan manajer
perawat, dan bagaimana mereka bertindak ketika berhadapan dengan kekerasan pasien / keluarga
terhadap staf mereka, untuk mengembangkan strategi yang efektif untuk mencegah dan mengelola
kekerasan. Namun, penelitian tentang pengalaman subyektif manajer perawat dalam menangani jenis
kekerasan ini sangat minim.
Perawat manajer merasakan konflik internal di antara berbagai nilai etika mereka ketika mereka
mempertimbangkan strategi simplistis yang mungkin, yang dibenarkan oleh satu nilai etis secara linear
(misalnya pemindahan paksa pasien yang dibenarkan oleh nilai 'menjaga keamanan staf', tampaknya
melanggar nilai dari 'advokasi untuk pasien / keluarga'). Manajer perawat menangguhkan penilaian
tentang penerapan strategi linier yang mungkin mengarah pada pelanggaran nilai-nilai etika mereka
sendiri. Kemudian mereka mencari cara untuk menyelesaikan konflik internal di antara nilai-nilai etika
mereka dengan mengulangi penilaian holistik dan pendekatan simultan yang terdiri dari pengendalian
kerusakan dan dialog. Mereka percaya bahwa konflik internal akan diselesaikan ketika semua orang
yang terlibat dapat memahami, menerima (walaupun tidak harus setuju) dan menemukan makna dalam
pengalaman mereka tentang insiden tersebut, termasuk peristiwa setelah kekerasan. Mereka
menemukan justifikasi untuk peran mereka terutama selama dialog untuk menyelesaikan konflik di
antara nilai-nilai etika. Proses ini diidentifikasi sebagai, 'pengambilan keputusan berdasarkan nilai-etika',
dan manajer perawat menggunakan proses ini untuk menyelesaikan konflik internal di antara nilai-nilai
etika mereka (Gambar 1).

Para manajer perawat dalam penelitian kami membuat keputusan mereka dipandu oleh nilai-nilai etika
mereka yang diinternalisasi, yang meliputi menjaga fungsi organisasi, menjaga staf tetap aman,
mengadvokasi pasien / keluarga dan menghindari pelanggaran moral. Mereka semua memiliki empat
nilai etika yang tercantum di atas, meskipun mereka berbeda dalam penekanan yang mereka tempatkan
pada setiap nilai. Ada juga perbedaan dalam peran nilai-nilai individu ini dalam setiap kasus kekerasan.
Nilai-nilai etika ini didasarkan pada nilai-nilai kepedulian / moral mereka sebagai profesional
keperawatan, dan rasa tanggung jawab sebagai manajer perawat. Mereka menghormati hak-hak pasien
dan staf, serta norma-norma rumah sakit, baik sebagai perawat profesional maupun sebagai manajer
perawat. Semua manajer perawat mengenali berbagai nilai etika mereka dan merasakan konflik di
antara mereka ketika mereka mempertimbangkan tindakan penyederhanaan sederhana. Para peserta
menggambarkan konflik internal mereka sendiri antara 'menjaga keamanan staf' dan 'mengadvokasi
pasien' ketika mencoba untuk menyelesaikan perilaku bermasalah dari seorang pasien yang kondisinya
memburuk.

Temuan analisis kami mengungkapkan bahwa manajer perawat mematuhi nilai-nilai etika mereka dan
melakukan upaya untuk menyelesaikan konflik internal di antara mereka ketika mereka berurusan
dengan kekerasan pasien terhadap perawat. Proses pengambilan keputusan mereka, yang dipandu oleh
nilai-nilai etis, lebih dari sekadar manajemen risiko tindakan tunggal kekerasan; itu menyarankan
kerangka kerja lain untuk mengelola insiden kekerasan, termasuk periode setelah kejadian. Pedoman
populer dan studi sebelumnya yang berfokus pada pandangan staf telah memprioritaskan keselamatan
staf, yang hanya salah satu dari nilai etika manajer. Pengambilan keputusan etis mereka harus diakui
sebagai pendekatan yang integratif dan holistik. Salah satu alasan untuk penekanan pada integrasi dan
holisme adalah bahwa manajer perawat memiliki lebih banyak alasan etis dalam proses pengambilan
keputusan mereka mencerminkan tanggung jawab administratif mereka (Katsuhara 2005, Lindy &
Schaefer 2010) daripada staf, yang proses pengambilan keputusannya sebagian besar dipengaruhi oleh
pasien dan keluarga. 'Harapan, dan peraturan serta rutinitas berbasis lingkungan (Goethals et al. 2010).
Temuan kami mengungkapkan beberapa masalah. Perawat manajer mengalami sejumlah besar tekanan
dalam proses pengambilan keputusan etis mereka, terutama karena ketidakpastian dan ketakutan.
Mereka cenderung menyelesaikan insiden itu sendiri di lingkungan mereka sendiri, mengandalkan
pengalaman mereka sendiri. Stres mereka sebagian disebabkan oleh budaya Jepang mereka.
Kolektivisme dalam budaya ini menekankan perlunya memiliki hubungan yang harmonis dalam
kelompok yang sama, tetapi sering mengabaikan kebutuhan untuk memiliki hubungan yang baik dengan
kelompok lain (Markus & Kitayama 1991, Davies & Ikeno 2002). Nilai budaya ini mungkin telah
meningkatkan tekanan manajer untuk menyelesaikan masalah di lingkungan dengan sedikit bantuan
dari orang luar, dan untuk menjaga saling ketergantungan yang harmonis dengan staf dan pasien /
keluarga mereka. Manajer perawat Jepang mungkin merasakan tekanan tambahan untuk memenuhi
kebutuhan staf dan pasien (Ogawa 2002, Kakihara et al. 2012), mengingat kekurangan kronis perawat
(Asosiasi Keperawatan Jepang 2011) dan peningkatan konsumerisme bias pasien di Jepang (Wada &
Suehiro 2014). Situasi sosial di Jepang, seperti kurangnya peraturan tentang hak-hak pasien dan
keselamatan staf, juga dapat mempersulit manajer untuk membenarkan keputusan mereka.

Berdasarkan hasil ini, kami menyarankan strategi untuk mencegah dan mengelola kekerasan pasien /
keluarga terhadap staf. Pertama, alasan etis manajer perawat harus dibagikan dengan kolega dan
dipertimbangkan untuk dukungan dan justifikasi organisasi. Model yang kami kembangkan dapat
digunakan untuk membantu semua pemangku kepentingan memahami pengambilan keputusan etis
manajer perawat dalam insiden kekerasan. Perawat manajer perlu menjelaskan niat mereka kepada
staf untuk menunda penilaian segera dan menilai keadaan suatu insiden sebagai pengamat, yang
dapat dengan mudah menyebabkan keluhan staf tentang strategi manajer. Pengembangan kebijakan
organisasi dan sistem pengambilan keputusan etis yang menggabungkan proses pengambilan
keputusan manajer perawat diperlukan untuk mengatasi kekerasan pasien / keluarga. Kedua,
manajer perawat harus kompeten dalam mengenali dan menjelaskan nilai-nilai etika mereka sendiri
dan proses pengambilan keputusan untuk memastikan bahwa semua orang yang terlibat memahami
alasan mereka. Budaya berbagi kasus dan dukungan pendidikan untuk manajer perawat mungkin
efektif dalam memenuhi tujuan ini. Program pengembangan keterampilan pembinaan dapat
meningkatkan kualitas kompetensi konflik manajer perawat (Brinkert 2011). Akhirnya, dukungan
organisasi untuk menjaga dan meningkatkan kesehatan mental manajer perawat diperlukan.
Dukungan teman dan bimbingan akan membantu manajer perawat menghadapi kesulitan yang
terkait dengan insiden kekerasan, dan debrie fi ng dan dukungan emosional dapat membantu
manajer perawat mengatasi stres dan belajar dari setiap insiden.

Pendekatan 1: Kontrol kerusakan

Manajer perawat menggunakan kontrol kerusakan dengan mengambil tindakan untuk mencegah
agresi berikutnya dan dengan merawat trauma baik secara mental maupun fisik. Mereka berpikir
bahwa mencegah agresi selanjutnya dapat merekonsiliasi nilai-nilai etika yang terkait dengan
keselamatan staf dan fungsi organisasi, dan nilai-nilai etika yang terkait dengan advokasi pasien.
Mereka berpikir bahwa perilaku agresif berulang dapat dianggap sebagai perilaku jahat pasien,
meskipun faktor lingkungan berkontribusi terhadap perilaku itu. Dalam situasi ini, mereka mengambil
tindakan untuk mencegah agresi berikutnya sebagai strategi untuk menegakkan nilai-nilai 'advokasi
untuk pasien / keluarga', 'menjaga keamanan staf' dan 'menjaga fungsi organisasi'. Seorang peserta
menggambarkan upayanya untuk mencegah dan meminimalkan kerusakan berikutnya sebagai
manajer, yang mendukung nilai-nilai 'menjaga keamanan staf' dan 'menjaga fungsi organisasi'.

Pendekatan 2: Dialog
Para manajer perawat menganggap dialog yang disengaja sebagai intervensi
penting untuk mengubah sikap orang-orang yang terlibat dan menggerakkan
situasi menuju penyelesaian konflik di antara nilai-nilai etika. Mereka percaya
bahwa emosi negatif (terutama kemarahan) dari orang yang terlibat dapat
menyebabkan insiden agresif lain atau menumbuhkan sikap negatif, yang
dimanifestasikan sebagai hukuman terhadap pasien atau ketidakpercayaan
terhadap manajer. Mereka percaya bahwa perilaku agresif seperti itu
mengganggu kompatibilitas berbagai nilai etika mereka. Sebagai contoh,
perilaku hukuman yang diarahkan pada pasien akan melanggar 'advokasi
untuk nilai pasien / keluarga', dan ketidakpercayaan manajer dapat
bertentangan dengan 'pemeliharaan fungsi organisasi'. Oleh karena itu,
mereka terlibat dalam dialog untuk mengubah emosi negatif orang yang
terlibat dan untuk meminimalkan ketegangan antara orang yang terlibat.
Mereka memprakarsai dialog dengan staf dan pasien / keluarga untuk
membantu kedua belah pihak sepakat untuk tidak terlibat dalam permusuhan
lebih lanjut. Para peserta berbicara tentang kesadaran mereka tentang
pentingnya dialog dan upaya mereka untuk berdialog dengan pasien atau staf
untuk memperbaiki situasi, kadang-kadang dengan memanfaatkan orang
yang berpengaruh, seperti anggota keluarga pasien.

Pertama, kami menjelaskan situasi saat ini (terkait dengan penyalahgunaan

staf dan dokter pasien) kepada putri pasien dan membuatnya sepenuhnya
sadar akan
saya t; kemudian memintanya untuk membujuk pasien (untuk meninggalkan
rumah sakit). Jadi, pasien tidak lagi agresif terhadap kita, meskipun dia
mengabaikan kita ketika dia dipulangkan. Memang, itu seperti pemulangan
sukarela pasien dengan rekomendasi dari keluarganya. Jadi saya merasa
lega ... (ID1)
Saya menjelaskan kepada staf lain apa yang terjadi karena mereka hanya
melihat pertengkaran yang berisik dan sangat terpengaruh oleh hal itu. Saya
menjelaskan dalam urutan, apa situasinya, bagaimana perasaan keluarga,
kesediaan staf untuk meminta maaf, dan apa yang dikatakan keluarga ketika
kami meminta maaf kepadanya. (ID20)
 Beberapa manajer perawat merasa sulit untuk berdialog dengan pasien /
keluarga karena sikap yang tidak dapat didekati karena ketidakpercayaan
pasien atau keluarga terhadap mereka. Salah satu peserta dengan
pengalaman manajemen bertahun-tahun menceritakan kesulitannya yang luar
biasa dalam mendekati seorang pasien untuk memulai dialog.

Secara umum, tindak pidana terhadap tubuh pada KUHP disebut “penganiayaan”.
Penganiayaan yang diatur KUHP terdiri dari :

Tindak Pidana Penganiayaan Biasa

Penganiayaan biasa yang dapat juga disebut dengan penganiayaan pokok atau bentuk
standar terhadap ketentuan Pasal 351 KUHP yang dirinci atas :
(1)  Penganiayaan diancam dengan Pidana Penjara paling lama dua tahun delapan bulan atau pidana
denda paling banyak empat ribu lima ratus rupiah.
(2)   Jika perbuatan mengakibatkan luka-luka berat, yang bersalah diancam dengan Pidana Penjara
paling lama Lima Tahun.
(3)    Jika mengakibatkan mati, diancam dengan Pidana Penjara paling lama Tujuh Tahun.
(4)    Dengan penganiayaan disamakan sengaja merusak kesehatan.
(5)    Percobaan untuk melakukan kejahatan ini tidak dipidana.

Unsur-unsur penganiayaan biasa, yakni :

a) Adanya kesengajaan
b) Adanya perbuatan
c) Adanya akibat perbuatan (yang dituju), rasa sakit pada tubuh, dan atau luka pada tubuh.
d) Akibat yang menjadi tujuan satu-satunya

Penganiayaan Ringan.
Hal ini diatur Pasal 352 KUHP yang bunyinya sebagai berikut:
(1)  Kecuali yang tersebut dalam Pasal 353 dan 356, maka penganiayaan yang tidak menumbulkan atau
halangan untuk melakukan pekerjaan jabatan atau pencarian, diancam sebagai penganiayaan ringan,
dengan Pidana Penjara paling lama Lima bulan atau Pidana Denda paling banyak Empat Ribu lima Ratus
Rupiah.
Pidana dapat ditambah sepertiga bagi orang yang melakukan kejahatan itu terhadap orang yang bekerja
padanya, atau menjadi bawahannya.
(2)     Percobaan untuk melakukan kejahatan ini tidak dipidana.

Unsur-unsur penganiayaan ringan, yakni:

a)  Bukan berupa penganiayaan biasa
b)  Bukan penganiayaan yang dilakukan
            .       Terhadap bapak atau ibu yang sah, istri atau anaknya
            .       Terhadap pegawai negri yang sedang dan atau karena menjalankan tugasanya yang sah
            .       Dengan memasukkan bahan berbahaya bagi nyawa atau kesehatan untuk dimakan atau diminum
c) Tidak menimbulkan penyakit atau halangan untuk menjalankan pekerjaan jabatan dan  
     pencaharian

Penganiayaan yang direncanakan terlebih dahulu.

Hal ini diatur oleh Pasal 353 KUHP yang bunyinya sebagai berikut :
(1)     Penganiayaan dengan rencana terlebih dahulu, diancam dengan Pidana Penjara paling lama empat
tahun.
(2)  Jika perbuatan itu mengakibatkan luka-luka berat, yang bersalah dikenakan Pidana Penjara paling lama  
tujuh tahun.
(3)  Jika perbuatan itu mengakibatkan kematian, yang bersalah diancam dengan Pidana Penjara paling lama
sembilan tahun.

 Unsur penganiayaan berencana

adalah direncanakan terlebih dahulu sebelum perbuatan dilakukan. Penganiayaan dapat dikualifikasikan
menjadi penganiayaan berencana jika memenuhi syarat-syarat:
a)     Pengambilan keputusan untuk berbuat suatu kehendak dilakukan dalam suasana batin yang tenang.
b)   Sejak timbulnya kehendak/pengambilan keputusan untuk berbuat sampai dengan pelaksanaan perbuatan
ada tenggang waktu yang cukup sehingga dapat digunakan olehnya untuk berpikir, antara lain:
             1.       Resiko apa yang akan ditanggung.
             2.       Bagaimana cara dan dengan alat apa serta bila mana saat yang tepat untuk melaksanakannya.
             3.       Bagaimana cara menghilangkan jejak.
c)     Dalam melaksanakan perbuatan yang telah diputuskan dilakukan dengan suasana hati yang tenang.

Penganiayaan Berat.
Hal ini diatur oleh Pasal 354 KUHP yang bunyinya sebagai berikut :
(1)  Barangsiapa sengaja melukai berat orang lain, diancam karena melakukan penganiayaan berat dengan
Pidana Penjara paling lama delapan tahun.
(2)  Jika perbuatan itu mengakibatkan kematian, yang bersalah diancam dengan Pidana Penjara paling lama
sepuluh tahun.

Unsur-unsur penganiayaan berat, antara lain:

Kesalahan (kesengajaan), Perbuatannya (melukai secara berat), Obyeknya (tubuh orang lain), Akibatnya
(luka berat). Apabila dihubungkan dengan unsur kesengajaan maka kesengajaan ini harus sekaligus
ditujukan baik terhadap perbuatannya, (misalnya menusuk dengan pisau), maupun terhadap akibatnya
yakni luka berat.

Penganiayaan Berat Dan Berencana.

Penganiyaan berat berencana, dimuat dalam pasal 355 KUHP yang rumusannya adalah sebagai berikut :
(1)  Penganiayaan berat yang dilakukan dengan rencana terlebih dahulu, diancam dengan Pidana Penjara
paling lama dua belas tahun.
(2)  Jika perbuatan itu mengakibatkan kematian, yang bersalah diancam dengan Pidana Penjara paling lama
lima belas tahun

Unsur-unsur penganiayaan berat dan berencana:

a.   Kesengajaan
 b.   Direncanakan
c.   Mengakibatkan luka berat
d.   Mengakibatkan kematian

Penganiayaan terhadap orang-orang yang berkualitas tertentu

Hal ini diatur dalam Pasal 356 yang bunyinya sebagai berikut:
1.       Pidana yang ditentukan dalam pasal 351, 353, 354, dan 355 dapat ditambah dengan sepertiga:
2.       Bagi yang melakukan kejahatan itu terhadap ibunya, bapaknya yang sah,istrinya atau anaknya;
3.       Jika kejahatan itu dilakukan terhadap seorang pejabat ketika atau karena menjalankan tugasnya yang sah;
4.     Jika kejahatan itu dilakukan denga memberikan bahan yang berbahaya bagi nyawa atau kesehatan untuk
dimakan atau diminum;