Apa yang sudah diketahui tentang topik ini?

Motivasi kerja adalah faktor yang sangat relevan yang

memengaruhi kualitas dan isi dari hasil pekerjaan terkait dalam perawatan kesehatan. Namun, pemahaman
yang komprehensif tentang motivasi kerja perawat sebagai respon terhadap meningkatnya permintaan dan
tantangan dalam perawatan kesehatan masih hilang. Apa yang makalah ini tambahkan Artikel ini menunjukkan
bahwa bukti empiris motivasi kerja perawat terfragmentasi dan tidak mencukupi. Tinjauan ini mengidentifikasi
lima kategori dalam menggambarkan faktor-faktor yang memengaruhi motivasi kerja perawat. Artikel ini juga
mempertanyakan pendekatan teoretis dan metologis untuk motivasi kerja yang ditemukan dalam literatur
tentang keperawatan dan garis besar tempat peneliti harus melanjutkan dari sini.
Pendahuluan
Pertanyaan tentang motivasi karyawan telah memainkan peran sentral dalam praktik dan teori
manajemen sejak abad ke-20. ‘‘ Zaman keemasan ’dari teori motivasi kerja dan penelitian dimulai pada
pertengahan 1960-an (Steers et al., 2004). Namun, sebelum tahun 1990-an, topik ini mendapatkan
sedikit peliputan dalam literatur keperawatan. Pertanyaan tentang motivasi perawat meningkat menjadi
menonjol pada tahun 1970-an oleh Meir (1972) dan McCloskey (1974) dengan minat mereka dalam
memprediksi kegigihan perawat dalam bekerja dan tetap bekerja. Dua studi yang disebutkan di atas
didasarkan pada asumsi yang pertama kali dikembangkan pada 1950-an oleh Maslow (1970) dan
dikembangkan lebih lanjut oleh banyak ahli teori (Hackman dan Olham, 1975; Herzberg et al., 1967; dll.)
Yang memahami kebutuhan tertentu dan tujuan mereka adalah untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Sementara mempertimbangkan kebutuhan seseorang, studi lebih lanjut pada motivasi kerja perawat
berkonsentrasi terutama pada pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang akan memfasilitasi
motivasi diri (berdasarkan teori pengayaan pekerjaan Herzberg, dan teori karakter-istics pekerjaan
Hackman dan Oldham) ), dan menyusun strategi motivasi yang akan secara langsung meningkatkan atau
menurunkan produktivitas perawat (misalnya Baird, 1987; Burke et al., 1982). Pada awal abad ke-21,
kerangka kerja penelitian motivasi kerja kontemporer mengintegrasikan semua buku yang membahas
kebutuhan, kepribadian. , nilai-nilai, kesadaran, pengaruh, lingkungan, dan perilaku (Latham andErnst,
2006). Dalam literatur yang berkaitan, motivasi telah didefinisikan secara beragam. Dengan
menggunakan kriteria Hind untuk konsep kejelasan, Moody dan Pesut (2006, hlm. 17) mengusulkan
definisi sukses motivasi berikut ini, di mana penulis artikel ini juga berlangganan: '' Motivasi adalah
penilaian berbasis-batin, dorongan psikologis yang didorong oleh dorongan batin yang diaktifkan dan
diaktifkan. membimbing perilaku manusia sebagai respons terhadap diri, orang lain, dan lingkungan,
mendukung kepuasan intrinsik dan mengarah pada pemenuhan yang disengaja dari dorongan dasar
manusia, kebutuhan yang dirasakan, dan tujuan yang diinginkan ''. Sementara motivasi kerja perawat
telah terbukti penting untuk niat mereka untuk bekerja (Brewer et al., 2009) dan kepuasan kerja
(egBlegen, 1993; De Loach dan Monroe, 2004; Freeman dan O'Brien-Pallas, 1998), mendeteksi Faktor-
faktor yang meningkatkan dan menurunkan tingkat motivasi perawat dianggap berguna sebagai cara
mencegah ketidakpuasan dan kelelahan mereka (Engin dan Cam, 2009), atau niat untuk berhenti
menyusui (Yildizet al., 2009). Selain itu, perawat yang termotivasi dan puas memiliki kesiapan yang lebih
besar untuk merawat pasien dan bekerja sama, dan dengan demikian memberikan layanan kesehatan
yang lebih baik. Perawat termotivasi telah melaporkan lebih kuat beha-vioural, pemberdayaan verbal
dan hasil daripada perawat yang tidak termotivasi (Suominen et al., 2001), sedangkan motivasi kerja
yang rendah dan kepuasan kerja, sebaliknya, telah menyebabkan penurunan kualitas layanan dan niat
pasien untuk kembali untuk perawatan di masa depan serta peningkatan biaya perawatan pasien (Yildiz
et al., 2009).
Peningkatan kinerja personel membentuk inti dari layanan kesehatan berkualitas tinggi. Namun, tingkat
perubahan baru-baru ini telah menguji motivasi semua pekerja kesehatan yang lebih suka
menghabiskan energi mereka untuk mendukung status quo (Melia, 2006) atau mencari pekerjaan lain
(Yildiz et al., 2009). Untuk memastikan kontinuitas berbasis bukti, konten dan kualitas praktik, beberapa
manajer perawat dan peneliti telah mencari model atau teori motivasi kerja yang komprehensif untuk
penggunaan instan (egBenson dan Dundis, 2003; Cubbon, 2000; Moody dan Pesut, 2006) . Namun,
panduan komprehensif untuk mengembangkan dan mempertahankan tenaga kerja yang termotivasi
masih hilang. Dengan mengidentifikasi bukti empiris saat ini dan menggunakan informasi tentang
motivasi kerja serta mengemudi dan menahan diri untuk mempromosikan atau menghambat motivasi
kerja perawat, mungkin akan lebih mudah untuk mengembangkan strategi motivasi dan
mengidentifikasi area untuk penelitian di masa depan.
2. Tujuan dan sasaran
Tinjauan literatur saat ini bertujuan untuk menggambarkan motivasi kerja perawat dari perspektif
perawat staf. Penulis berusaha untuk memberikan informasi yang komprehensif tentang bukti empiris
yang tersedia untuk memfasilitasi pengembangan strategi motivasi dan melakukan penelitian offuture
menjadi motivasi kerja perawat. Tinjauan difokuskan pada pertanyaan-pertanyaan berikut: Bagaimana
konsep motivasi kerja telah didefinisikan dalam studi penelitian staf perawat perawat 'motivasi kerja?
Seberapa termotivasi perawat staf? Faktor apa yang memengaruhi motivasi kerja perawat staf?
3. Metode
3.1. Kriteria untuk dimasukkan
Pencarian menyeluruh dilakukan, memilih artikel untuk dimasukkan berdasarkan kriteria berikut: (1)
diterbitkan antara Januari 1990 dan Mei 2009, (2) ditulis dalam bahasa Inggris, (3) topik yang berkaitan
dengan motivasi kerja, (4) penelitian mengenai perawat staf yang bekerja, (5) penelitian yang
melibatkan penelitian empiris, (6) penelitian dengan jelas dan eksplisit memberikan hasil penelitian
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat.
3.2. Metode pencarian
Sebuah pencarian literatur dilakukan dengan menggunakan database CINAHL, PubMed, Psych INFO dan
SocINDEX. Pencarian dilakukan pada bulan Mei 2009 di semua database yang disebutkan secara
bersamaan, menggunakan gabungan kata kunci pengasuhan * DAN kerja DAN motivasi * bersama-sama.
Karena kerumitan dari topik yang relevan (tes sebelumnya telah menunjukkan bahwa banyak sumber
yang relevan tidak diambil dalam pencarian dengan memasukkan kriteria pencarian); tidak ada batasan
yang ditetapkan saat melakukan pencarian di database elektronik.

3.3. Pengambilan studi untuk analisis

Pencarian memberi 1988 hit: 1564 dari CINAHL, 25 fromPubMed, 270 dari PsychINFO, dan 129 dari
SocINDEX.K. Toode et al. / International Journal of Nursing Studies 48 (2011) 246–257247
Setelah mengecualikan duplikat, total 1783 kutipan diidentifikasi dan diambil untuk evaluasi yang lebih
rinci. Mengikuti proses seleksi menyeluruh (Gbr. 1), semuanya24 publikasi studi diterima. Ke-24 studi ini
dirangkum dalam Tabel 1.
3.4. Analisis studi diambil
Analisis konten induktif (White dan Marsh, 2006) digunakan untuk menganalisis data. Pertama, teks
lengkap dari studi yang memenuhi syarat akhir dibaca untuk mengidentifikasi data sesuai dengan tujuan
tinjauan. Kedua, data yang diidentifikasi terdaftar di lembar kerja. Ketiga, daftar aktor yang
mempengaruhi motivasi kerja perawat dikodekan dan dikategorikan. Kategori-kategori tersebut
dibentuk dengan mengelompokkan seluruh topik dan area konten yang sama. Kategori-kategori
tersebut dibentuk dan dinamai berdasarkan isi dari faktor-faktor yang terdaftar serta penjelasan para
peneliti tentang berbagai variabel yang digunakan dalam studi yang ditinjau. Sebagai hasilnya, lima
kategori faktor yang mempengaruhi motivasi kerja diidentifikasi: (1) karakteristik tempat kerja, (2)
kondisi kerja, (3) karakteristik pribadi, (4) prioritas individu, dan (5) keadaan psikologis internal
(Bagian4.3 ).
3.5. Karakteristik studi ditinjau
3.5.1. Metode yang digunakan oleh studi ditinjau
Sebagian besar penelitian memiliki desain cross-sectional kuantitatif (N = 17, 71%). Untuk
mengeksplorasi hubungan antara variabel yang berbeda dan motivasi kerja, atau untuk menguji model
teoretis, paling umum digunakan kuesioner yang dikelola sendiri (N = 21, 88%). Tiga studi kualitatif
mengeksplorasi motif pekerjaan melalui wawancara semi-terstruktur dengan jadwal wawancara tematik
(Herttinget al., 2004; Mackintosh, 2007; Reutter dan Northcott, 1993) (Tabel 1). Sembilan belas
penelitian mengukur tingkat motivasi kerja perawat dengan cara berbagai instrumen (Tabel 1). Beberapa
peneliti hanya meminta responden untuk melaporkan apakah mereka termotivasi atau tidak (Camerino
et al., 2008; Leino-Kilpi et al., 2002), atau menggambarkan betapa menarik, merangsang, dan
menantang pekerjaan mereka. (De Jongeet al., 1999). Dalam sembilan studi, motivasi kerja diukur
dengan menggunakan enam item Skala Motivasi Kerja Intrinsik (mulai dari 1 = benar-benar tidak setuju
sampai 5 = benar-benar setuju) yang dikembangkan oleh Warr et al. (1979) di mana item
mengungkapkan perasaan pribadi tentang pekerjaan seseorang. Dalam threestudies (Edgar, 1999; Jamal
dan Baba, 1997; McCloskey, 1990), motivasi kerja intrinsik diukur dengan cara dari versi yang diperluas
atau disingkat dari JobDiagnostic Survey (JDS), yang mengukur variabel-variabel dalam Job
Characteristics Model (JCM) (Hackman dan Old-ham, 1974). Pertanyaan dijawab pada skala 7 poin (1
menunjukkan motivasi kerja rendah dan 7 tinggi). Instrumen tersebut terdiri dari enam item, empat di
antaranya mengungkapkan perasaan pribadi tentang pekerjaan seseorang dan dua perasaan orang lain
yang memegang pekerjaan yang sama (Hackman dan Oldham, 1974). Temuan tentang motivasi kerja
dan faktor-faktor yang melindunginya terutama didasarkan pada hasil statistik deskriptif (yaitu
frekuensi, rata-rata, standar deviasi) dan korelasi. Juga, untuk menguji hubungan yang diusulkan antara
variabel, analisis regresi (mis. Tummerset al., 2002a, 2003, 2006b) dan persamaan strukturalmodelling
(mis. Tummers et al., 2002b, 2006a; Van denBerg et al., 2006) digunakan. Dalam studi kualitatif, analisis
konten digunakan (Hertting et al., 2004; Mackintosh, 2007; Reutter dan Northcott, 1993).
3.5.2. Konteks dan peserta dalam studi ditinjau
Karena beberapa peneliti telah menggunakan data yang sama dalam beberapa penelitian (egTummers
et al., 2006a, b; Van den Berg et al., 2008), ukuran sampel asli hanya diperhitungkan saat ini ketika
menghitung total sampel ukuran motivasi kerja perawat yang memiliki motivasi kerja. telah dipelajari.
Menurut ini, hasil studi ditinjau didasarkan pada data dari 16.073 staf perawat yang dipekerjakan baik
oleh rumah sakit yang berbeda (yaitu rumah sakit umum, rumah sakit perawatan akut, dan rumah sakit
psikiater), atau dengan panti jompo dan rumah layanan kesehatan di 13 negara. Di antaranya, data
tersedia di sekitar 14.577 tingkat motivasi kerja staf perawat. Mayoritas studi yang terlibat (N = 19, 79%)
mewakili perawat dari negara-negara Eropa, terutama dari Belanda (N = 10) dan Finlandia (N = 4) (Tabel
1).
3.5.3. Validitas studi ditinjau
Banyak survei kuesioner menggunakan reliabilitas konsistensi internal (Cronbach's alpha) (N = 14, 67%)
(egBerkhoutet al., 2004; De Cooman et al., 2008; De Jonge et al., 1999). Juga, analisis faktor (De Cooman
et al., 2008; Leino-Kilpiet al., 2002; McCloskey, 1990), uji ulang (Tummers et al., 2006a) dan validitas isi
(studi percontohan) (Edgar, 1999; Koivula et al., 1998; Leino -Kilpi et al., 2002) dilaporkan. Setengah dari
studi yang ditinjau (N = 12) melaporkan keandalan (alpha Cronbach) dari instrumen motivasi kerja yang
digunakan, sementara yang lain melaporkan validitas dan keandalan instrumen yang mengukur variabel
lain yang terkait dengan motivasi, atau digunakan Metode kualitatif (Hertting et al., 2004; Mackintosh,
2007; Reutter andNorthcott, 1993). Studi kualitatif, dalam rangka untuk memperoleh informasi yang
sebelumnya, menggunakan shortummaries berkelanjutan yang dibuat oleh pewawancara (Hertting et
al., 2004), atau wawancara tambahan (Reutter dan Northcott, 1993). Analisis data dikonfirmasi oleh co-
pemeriksa independen dalam satu studi kualitatif (Hertting et al., 2004). Mayoritas studi termasuk
diskusi tentang keterbatasan studi atau pertimbangan metodologis ingeneral. Namun, tidak ada studi
yang ditinjau memandang validitas pengukuran motivasi kerja sebagai batasan.

4. Temuan
4.1. Mendefinisikan motivasi kerja
Sebagai latar belakang teoretis dari motivasi kerja, Hackman dan Oldham (1975) Model Karakteristik
Pekerjaan dan '' kerangka kerja modifikasi '', sering digabungkan dengan Karasek's Demand-Control-
Support Model mendominasi 11 studi (mis. Jonge Jonge et al., 1999; Tummerset al., 2002b; Van den
Berg et al., 2008). Sebagian besar studi yang ditinjau termasuk tidak ada asumsi teoretis yang spesifik
dalam mendefinisikan motivasi kerja (N = 17, 71%) (Tabel 1). Namun, definisi motivasi kerja dapat
ditemukan dalam tujuh artikel (egBerkhout et al., 2004; Janssenet al., 1999; Edgar, 1999). Dalam hal ini
didefinisikan sebagai kegelisahan (Berkhout et al., 2004; Janssen et al., 1999; Tummers et al., 2006b)
atau keinginan (Koivula et al., 1998) bekerja dengan baik (Berkhout et al., 2004; Janssen et al., 1999;
Koivula et al., 1998), mengerahkan upaya (Tummers et al., 2006b) dan berkinerja efektif di tempat kerja
(Edgar, 1999). Ini didorong oleh stimulus untuk mengalami perasaan internal yang positif (Edgar, 1999)
atau kepuasan intrinsik (Berkhoutet al., 2004; Janssen et al., 1999), untuk berhasil di tempat kerja
(Koivula et al., 1998), untuk mencapai tujuan organisasi (Tummers et al., 2006b) atau untuk membantu
tim mencapai tujuannya (Koivula et al., 1998). Selain itu, motivasi kerja dikondisikan untuk memenuhi
kebutuhan individu (Tummers et al., 2006b), terjadi dalam situasi di mana permintaan pekerjaan dan
kontrol orang tinggi (De Jonge et al., 1999), atau ketika harga, perasaan pertumbuhan, dan kompetensi
terikat dengan kinerja (Tummers et al., 2002a) (Tabel 1).
4.2. Tingkat motivasi kerja
Sembilan belas studi mengukur motivasi kerja perawat, tetapi dua di antaranya tidak memberikan
statistik (Raatikainen, 1997; Tummers et al., 2003). Menurut penelitian yang ditinjau, perawat umumnya
tampaknya termotivasi untuk bekerja (mis. Birkhout et al., 2004; Camerino et al., 2008; De Jonge et al.,
1999). Tidak ada perbedaan signifikan dalam tingkat motivasi kerja yang terdeteksi antara para perawat
yang bekerja di unit perawatan non-intensif dan mereka yang bekerja di unit perawatan intensif
(Tummers et al., 2002b), atau yang bekerja di rumah sakit dan mereka yang bekerja di rumah-rumah
(Van). den Berg et al., 2006) (Tabel 1).
4.3. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja perawat (Tabel 1) dapat dibagi menjadi lima kategori:
(1) karakteristik kerja-placebo, (2) kondisi kerja, (3) karakteristik pribadi, (4) prioritas individu, dan (5)
status psikologis internal.
4.3.1. Karakteristik tempat kerja
Perawat telah termotivasi oleh kolaborasi yang baik antara perawat dan tim perawatan kesehatan
(Hertting et al., 2004), dengan dukungan sosial di dalam tim (Tummers et al., 2002a, 2003) dan oleh
semangat tim positif di bangsal (Koivula et al. ., 1998). Mengenai budaya kerja, kontak profesional dan
status perawat sebagai profesional kesehatan yang sama nilainya dalam tim tampaknya menjadi
motivator penting bagi perawat (De Cooman et al., 2008; Hertting et al., 2004; O ̈ztu ̈rk et al., 2006) .
MenurutJanssen et al. (1999), kontak sosial cenderung memotivasi kegiatan, membuat pekerjaan
mereka menantang dan bermanfaat. Selain itu, McCloskey (1990) menemukan bahwa perawat dengan
integrasi sosial memiliki motivasi kerja yang lebih rendah daripada mereka dengan integrasi sosial yang
tinggi. Sebaliknya, Edgar (1999), tidak menemukan korelasi yang signifikan antara motivasi kerja perawat
dan kepuasan mereka dengan pertukaran informasi, umpan balik dari agen dan hubungan antarpribadi.
Faktor pendorong penting lainnya adalah otonomi tinggi (Janssen et al., 1999; McCloskey, 1990),
terutama sehubungan dengan pengambilan keputusan (mis. Musim Panas et al., 2002a, 2006a; Van den
Berg et al., 2006) ). Yang terakhir tampaknya sangat penting dalam situasi seperti itu di mana tuntutan
pekerjaan tinggi (De Jonge et al., 1999) dan tidak ada informasi yang cukup untuk merencanakan
kegiatan baru atau berkelanjutan (disebut ketidakpastian lingkungan), unit intensivecare menjadi kasus
di titik (Tummers et al. al., 2006b). Namun, menurut Edgar (1999), ada korelasi yang tidak signifikan
antara motivasi kerja perawat dan kepuasan mereka dari dukungan untuk otonomi mereka.
Ciri-ciri khusus tugas keperawatan, seperti ketidakpastian, sifat beragam, dan persyaratan untuk
keterampilan khusus tampaknya meningkatkan motivasi kerja perawat, asalkan dapat dikelola.
Ketidakpastian tugas umumnya memotivasi perawat (mis. Tummers et al., 2006a; Van den Berg et al.,
2006, 2008), tetapi ini tidak selalu menjadi kasus di unit perawatan intensif di mana frekuensi kejadian
dan tugas yang tidak diantisipasi menjadi tinggi (Tummers et al. , 2006b). Perawat juga termotivasi oleh
tugas-tugas yang memerlukan berbagai kegiatan yang berbeda dan melibatkan penggunaan dan
kombinasi dari berbagai keterampilan dan bakat (Janssen et al., 1999; Kivima ̈ki et al., 1995). Menurut
Kivima ̈ki et al. (1995), ini adalah alasan mengapa perawat yang melakukan semua jenis kegiatan
keperawatan dalam perawatan individu lebih termotivasi daripada mereka yang hanya melakukan
sebagian dari total perawatan. Namun, Edgar (1999) berpendapat bahwa model dan pembagian waktu
dan tugas antara pasien dan pekerjaan yang berpusat pada pasien tidak mempengaruhi motivasi
perawat. Jamal dan Baba (1997) dalam penelitian mereka menyatakan bahwa keterampilan tingkat
tinggi yang terlibat bahkan dapat memiliki efek negatif pada motivasi kerja perawat. Keterampilan
khusus dapat merangsang perawat untuk memilih garis keperawatan tertentu sesuai dengan preferensi
mereka. MenurutDe Coomanet al. (2008), pekerjaan manual adalah motif pekerjaan bagi perawat di
semua jenis unit .ackintosh (2007) mengungkapkan bahwa perawat bedah sangat termotivasi karena
kecepatan kerja yang lebih cepat, prosedur teknis yang lebih tinggi, dan pemulihan pasien yang lebih
cepat, karena menawarkan variasi yang lebih besar pada keduanya. individu yang mereka temui dan
prosedur yang mereka jalani. Selanjutnya, perawat termotivasi oleh kesempatan untuk belajar (Janssen
et al., 1999), seperti berbagi pengetahuan mereka dengan dokter dan mendapatkan pengawasan
(Herttinget al., 2004) .De Cooman et al . (2008) bahkan berpendapat bahwa perawat mengasosiasikan
populasi pasien tertentu dengan kemungkinan untuk mendapatkan pelatihan tambahan, melihat
mereka sebagai motivasi kerja yang membuat pekerjaan mereka lebih menarik. Beban kerja yang tinggi
memiliki pengaruh positif pada motivasi kerja perawat baik di rumah sakit umum maupun di panti
jompo (Tummers et al., 2002a; Van den Berg et al., 2006, 2008), Van den Berg et al. (2008) juga
menunjukkan efek negatifnya pada motivasi perawat rumah sakit. Sementara beban kerja perawat
sangat tergantung pada tuntutan pekerjaan mereka, De Jonge et al. (1999) melaporkan bahwa tuntutan
pekerjaan agregat memiliki pengaruh negatif pada motivasi kerja.Berkhout et al. (2004) menemukan
bahwa upaya untuk memperbesar dan memperkaya tuntutan pekerjaan perawat dengan intervensi
perawatan yang berorientasi residen tidak mempengaruhi motivasi perawat.
4.3.2. Kondisi kerja
MenurutDe Cooman et al. (2008), kondisi kerja, seperti jam kerja yang sesuai, kemungkinan untuk
menggabungkan masalah pekerjaan dan pribadi, remunerasi dan keamanan pekerjaan tidak dianggap
oleh perawat sebagai faktor motivasi terpenting. Namun, ada bukti yang signifikan untuk percaya bahwa
motivasi kerja perawat dipengaruhi oleh kemampuan saudara perempuan lingkungan untuk
menciptakan prasyarat fungsional (misalnya mengelola seluruh tindakan bangsal dalam mengubah
situasi) dan dengan waktu kerja (Koivula et al., 1998). Pekerja harian cenderung memiliki motivasi yang
lebih tinggi daripada yang lain (Jamal dan Baba, 1997; Koivula et al., 1998), sedangkan bekerja dalam
shift memiliki pengaruh negatif pada motivasi perawat (Koivula et al., 1998), khususnya shift rotasi kerja
yang mencakup malam (Camerino). et al., 2008). Menurut Koivula et al. (1998), ini karena kelelahan
yang secara signifikan mengurangi motivasi. Mengenai remunerasi, O tuztu ̈rk et al. (2006) melaporkan
bahwa kenaikan gaji yang tepat, penghargaan dan promosi yang mencerminkan kinerja adalah
motivator penting bagi perawat di Turki. Demikian juga, Hertting et al. (2004) memastikan bahwa
perawat Swedia juga melihat potensi promosi dan penghargaan sebagai motivator penting.
4.3.3. Karakteristik pribadi
Beberapa penulis telah mendeteksi hubungan positif yang signifikan antara usia perawat dan motivasi
kerja (mis. Tumers et al., 2002a; Van den Berg et al., 2006, 2008). Koivula et al. (1998), sebaliknya,
menemukan bahwa perawat di bawah 30 tahun secara signifikan lebih termotivasi daripada perawat
yang lebih tua. Dalam studi Tummers et al. (2006b) diketahui bahwa usia berhubungan positif hanya
dengan unit perawatan non-intensif, tidak memiliki pengaruh apa pun pada motivasi kerja perawat yang
dipekerjakan di unit perawatan intensif. Tidak seperti usia, durasi layanan telah ditemukan tidak
berpengaruh pada motivasi kerja (Bhattacharya dan Neogi, 2006; Kivima ̈kiet al., 1995). MenurutDe
Cooman et al. (2008), perawat pria dan wanita dimotivasi oleh karakter keperawatan yang sama. Selain
itu, Koivula et al. (1998) melaporkan bahwa kualifikasi tingkat perguruan tinggi yang lebih tinggi secara
signifikan terkait dengan motivasi perawat yang lebih baik. Perawat memandang kesadaran mereka
akan filosofi keperawatan, pengetahuan profesional dan kemampuan sebagai memotivasi secara
internal (Herttinget al., 2004).
4.3.4. Prioritas individu
Perawat tampaknya termotivasi jika pekerjaan mereka memenuhi kebutuhan dan nilai-nilai individu
yang penting bagi mereka. Menurut toHertting et al. (2004), kemampuan untuk memenuhi kebutuhan
sendiri dan memiliki kontrol atas penggunaan waktu memotivasi perawat, serta pertimbangan
individual, karena kondisi kesehatan psikososial dipandang sebagai motivasi untuk bekerja sebagai
perawat. Perawat dipicu oleh kesempatan untuk membantu orang lain, ketika elemen subyektif
keperawatan yang membuat dunia bersifat global dan interpersonal dipandang sebagai motif pekerjaan
yang paling penting (De Cooman et al., 2008; et al., 2006Raatikainen (1997) menemukan bahwa perawat
tersebut yang mengalami pemanggilan dalam arti seorang pekerja magang yang mendalam untuk
memilih profesi yang seseorang anggap tidak berharga dan dianggap sebagai miliknya sendiri lebih
termotivasi untuk bekerja daripada para perawat yang tidak berbagi perasaan yang sama. Pendapat
positif tentang faktor-faktor etis dalam lingkungan kerja tampaknya memiliki hubungan yang signifikan
dengan motivasi kerja perawat juga (Leino-Kilpi et al., 2002).
5. Diskusi
5.1. Diskusi temuan
Terlepas dari kekurangan dan keragaman formulasi yang digunakan dalam kerangka teori studi yang
ditinjau, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja tidak hanya terbatas pada situasi di mana seseorang
bertindak sesuai dengan tugas pekerjaan yang ditugaskan. Memang, sangat penting bahwa karyawan
harus ingin melakukan pekerjaan juga (Berkhoutet al., 2004; Edgar, 1999; Tummers et al., 2006b).
Menurut Tummers et al. (2006b), motivasi kerja intrinsik adalah penentu utama kinerja di tempat kerja.
Selain itu, Camerino et al. (2008) menemukan bahwa motivasi kerja yang tinggi secara signifikan
meningkatkan kemampuan kerja perawat. Oleh karena itu, jika kita mengetahui faktor-faktor yang
merangsang pengasuhan sehingga mereka termotivasi untuk melakukan yang terbaik di tempat kerja, ini
akan meningkatkan kemungkinan kita untuk mengembangkan layanan perawatan kesehatan yang lebih
baik. Karakteristik penting dari praktik keperawatan profesional adalah merawat (Moody dan Pesut,
2006). Menerapkan definisi motivasi individu pada sifat pekerjaan perawatan manusia yang dilakukan
oleh perawat, dapat disimpulkan bahwa perawat yang termotivasi harus memiliki kemauan untuk
perawatan. MenurutSmith (2004, hal. 15), ‘‘ kepedulian adalah cara untuk menjadi tempat perawat
merawat orang yang diperlukan untuk mendukung kesehatan, penyembuhan, dan kualitas hidup '. Itu
tidak hanya berarti bersikap sopan atau baik dan melakukan tugas Anda. Jadi, bahkan jika kita melihat
perawat menyelesaikan tugas mereka dengan kompeten dan mengaku termotivasi ketika melakukan hal
itu, kita tidak dapat memastikan bahwa mereka juga melakukan perawatan dan termotivasi untuk peduli
pada pasien. Itu membawa kita pada pertanyaan: Apakah instrumen yang digunakan dalam penelitian
yang dibahas di atas benar-benar mengukur motivasi perawat secara komprehensif dalam konteks
spesialisasi keperawatan?
Sedikit penelitian atau pengembangan teori dapat ditemukan yang secara spesifik membahas motivasi
untuk peduli (Moody andPesut, 2006), dan motivasi kerja perawat telah dipertimbangkan dan dijelaskan
berdasarkan asumsi yang sama dengan yang digunakan dalam kaitannya dengan motivasi karyawan lain
dalam organisasi dan humanpsikologi. Oleh karena itu bukti yang berkaitan dengan motivasi kerja
perawat terutama didasarkan pada enam item yang mengukur perjanjian responden dengan pernyataan
psikologis internal yang mencirikan motivasi kerja secara umum (misalnya Bkhkhout et al., 2004; Janssen
et al., 1999; Tummerset al., 2002a). Tidak ada spesifikasi aspek perawatan atau perawatan yang
disertakan. Mungkin dalam penelitian lebih lanjut, instrumen yang mengukur motivasi kerja perawat
juga harus memasukkan item-item yang mengukur perasaan internal mereka tentang perawatan.
Dengan perpanjangan instrumen ini, penelitian lebih lanjut dapat menyoroti tidak hanya faktor-faktor
yang memotivasi perawat untuk bekerja, tetapi juga faktor-faktor yang memotivasi mereka untuk peduli
pada pasien. Studi-studi yang diulas dalam artikel saat ini mengidentifikasi beberapa faktor memotivasi
beberapa faktor dari sudut pandang perawat staf. . Menggabungkan ini dengan fakta bahwa perawat
tampaknya cukup termotivasi, mari kita simpulkan bahwa upaya manajer mengembangkan dan
mempertahankan motivasi kerja perawat telah memadai dan membantu sejauh ini. Mengingat
kemungkinan hubungan antara lima kategori faktor dan pengaruhnya yang mungkin pada pembentukan
motivasi kerja perawat yang ditemukan dalam penelitian yang ditinjau, kesimpulan berikut dapat ditarik.
Pertama, seorang perawat menilai jika karakteristik tempat kerja dan kondisi kerja sesuai dengan
prioritas individu. Jika karakteristik tempat kerja dan kondisi kerja memenuhi pandangannya, maka
pengalaman kerja bermakna dan tanggung jawab pribadi atas hasilnya. Pekerjaan menjadi tujuan
baginya karena hasilnya penting bagi dirinya secara pribadi. Kedua, perawat menilai apakah karakteristik
tempat kerja dan kondisi kerja berhubungan dengan karakteristik pribadinya. Itu akan menghalangi saya
sejauh mana upaya yang diperlukan untuk mencapai tujuannya, atau kemungkinan mencapai mereka.
Jika dia melihat hasil aktual dari pekerjaannya dan pengalamannya sendiri bertanggung jawab atas hasil-
hasil ini, dia akan menganggap hasil yang sepadan dengan usaha dan akan termotivasi untuk bekerja.
Jadi, jika sumber daya internal motivasi kerja, yaitu kemudian menjadi milik pribadi karakteristik dan
prioritas individu, sesuai dengan sumber daya eksternal, yaitu karakteristik-karakteristik kerja dan
kondisi kerja, perawat akan termotivasi untuk melakukan segala upaya untuk mencapai hasil.
Temuan-temuan dari tinjauan ini membuat kami menyimpulkan bahwa motivasi untuk bekerja
diciptakan melalui proses kognisi dan kesadaran individu, sementara hubungan antara faktor-faktor
internal dan eksternal harus diperhitungkan. Semakin jelas seorang perawat dapat merumuskan
prioritasnya sendiri dan mengevaluasi kapabilitas yang terkait dengan pekerjaannya, semakin mudah ia
menemukan dan memperkuat faktor-faktor yang memotivasi dirinya sendiri. Informasi ini dapat sangat
bermanfaat bagi manajer yang harus mempekerjakan dan mempertahankan tenaga keperawatan.
Membantu perawat menemukan dan mendukung dorongan batin dan potensi mereka untuk melakukan
yang terbaik dalam pekerjaan dimulai dengan menyadari apa prioritas mereka dan bagaimana perspektif
dan kemampuan mereka sendiri harus dievaluasi. Seorang manajer perawat dapat mempertahankan
dan meningkatkan motivasi batin anurse dengan mengatur aktivitas kerja atau waktu kerja sesuai
dengan pribadinya masing-masing dan karakteristik pribadi, sebanyak mungkin dalam kerja tim. Mereka
juga dapat membuat pekerjaan disesuaikan dengan prioritas dan karakteristik perawat tertentu dengan
meyakinkan semua prasyarat yang mereka butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Selain itu, manajer perawat dapat mendorong upaya untuk mengembangkan kemampuan mereka
dengan memberdayakan mereka untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, menetapkan tujuan pribadi dan
hasil positif dengan mencapai yang terakhir. Karena motivasi kerja tergantung pada emosi positif
karyawan di tempat kerja (eg Edgar, 1999; Reutter dan Northcott, 1993; O ̈ztu ̈rk et al., 2006), dapat
disimpulkan bahwa jika sesuatu membuat seorang perawat merasa baik di tempat kerja, ia mungkin
akan cobalah untuk bekerja lebih baik lagi. Dalam tujuh penelitian yang diulas di atas, motivasi kerja
telah dinilai bersama dengan reaksi kerja yang berbeda lainnya, seperti kepuasan kerja, kelelahan
emosional (kelelahan), keluhan kesehatan psikosomatik (mis. Tum-mers et al., 2002b, 2006a ; Van den
Berg et al., 2008), kecemasan yang terkait dengan pekerjaan dan intensi turnover (De Jonge et al., 1999;
Janssen et al., 1999). Menurut penelitian tersebut, motivasi kerja perawat secara positif terkait dengan
kepuasan kerja mereka (egDe Jonge et al., 1999; Kivima ̈ki et al., 1995; Tummers et al., 2002a) dan
berhubungan negatif dengan kelelahan emosional dan kelelahan (Jamal dan Baba, 1997; Tummers et al.,
2002b). Dengan demikian, motivasi kerja yang lebih tinggi dapat meningkatkan kepuasan kerja dan
sebaliknya. Ini telah terbukti juga dalam penelitian lain di bidang ini (mis. Blgen, 1993; De Loach dan
Monroe, 2004; Freeman dan O'Brien-Pallas, 1998). Di sisi lain, kurangnya motivasi dapat menyebabkan
kelelahan. Namun, tidak ada hubungan langsung antara motivasi kerja perawat dan keluhan kesehatan
psikosomatik, kecemasan terkait pekerjaan atau niat berpindah yang dilaporkan dalam penelitian yang
ditinjau. Namun demikian, berdasarkan pengetahuan saat ini dapat disimpulkan bahwa, ketika
mempelajari motivasi kerja perawat, juga penting untuk memperhitungkan kepuasan kerja dan
kelelahan emosional mereka.
5.2. Pertimbangan metodologis dan keterbatasan tinjauan ini
Terlepas dari kenyataan bahwa motivasi kerja perawat telah menjadi salah satu topik yang paling sering
dibahas dalam literatur manajemen keperawatan, bukti empiris yang terbatas tersedia. Hanya 24
makalah yang memenuhi kriteria seleksi kami, meskipun semua data yang diterbitkan sejak 1990
dikumpulkan. Analisis literatur yang relevan mengungkapkan beberapa kelemahan. Karena sebagian
besar artikel yang direview memberikan definisi akhir motivasi kerja, dan beberapa artikel menyertakan
definisi yang formulasi dan isinya bervariasi, penulis yang berbeda menafsirkan konsep motivasi kerja
dengan berbeda. Kesimpulan yang sama telah ditarik oleh penulis lain di bidang ini (Engin dan Cam,
2009; Moody andPesut, 2006). Studi-studi yang ditinjau yang telah mendefinisikan motivasi kerja
dengan cara yang sama; rupanya menggunakan teknik yang sama untuk mengukur motivasi kerja (mis
.Berkhout et al., 2004; Janssen et al., 1999; Tummers et al., 2006b), sedangkan penelitian yang gagal
mendefinisikan konsep motivasi kerja sering menggunakan teknik pengukuran yang berbeda. Dengan
demikian, karena interpretasi yang berbeda, atau kurangnya konsensus tentang konsep motivasi kerja,
juga validitas menggambarkan fenomena aktual dapat dipertanyakan. Selain itu, karena berbagai
pendekatan teoretis dan metodologis, sangat sulit untuk membandingkan dan mengkategorikan temuan
yang disajikan oleh berbagai artikel. Untuk mendominasi risiko pengetahuan bengkok, penelitian yang
menggunakan istilah lain alih-alih motivasi, seperti keterlibatan, komitmen, sikap untuk bekerja, dan
sebagainya, dikeluarkan dari ulasan selama proses pemilihan literatur jika penulis tidak mendefinisikan
konsep ini sebagai identik dengan motivasi kerja. Dalam terang kebingungan terminologis dan teoritis ini
dalam literatur yang relevan, dapat disimpulkan bahwa, dalam rangka meningkatkan validitas studi,
mereka harus menggunakan definisi motivasi kerja yang lebih konkret, tidak ambigu, dapat diterima
secara universal dan dapat diterapkan sebagai motivasi kerja. Selain itu, adalah penting bahwa para
peneliti di masa depan harus mendasarkan studi mereka pada teori-teori modern yang diperluas
tentang motivasi kerja yang, tidak seperti studi yang dibahas di atas, menekankan tidak hanya peran
kebutuhan individu (egHerzberg et al., 1967) dan karakteristik pekerjaan (egHackmanand Oldham, 1975)
tetapi juga peran yang dimainkan oleh kepribadian-orang, kognisi, penetapan tujuan, harapan hasil dan
self-efficacy (Latham dan Ernst, 2006; Steers et al., 2004). Sementara definisi motivasi kerja rupanya
universal, faktor-faktornya mempengaruhi motivasi kerja dapat bervariasi dalam budaya dan konteks
praktik keperawatan yang berbeda. Kita harus menekankan bahwa tinjauan ini terutama didasarkan
pada data tentang negara-negara Eropa.
Dari 19 studi yang mengukur tingkat motivasi kerja perawat; hanya 12 (50%) yang melaporkan validitas
instrumen yang digunakan untuk ini (mis. Koivula et al., 1998; McCloskey, 1990; Tummers et al., 2006a).
Dengan demikian, hanya setengah dari studi yang ditinjau menggunakan metode yang valid dan reliabel
untuk mengukur motivasi kerja. Instrumen yang paling sering digunakan yang dikembangkan oleh Warr
et al. (1979) telah divalidasi dan telah membuktikan keandalannya dalam mengukur motivasi kerja
intrinsik di antara para perawat dalam studi yang relevan (mis. Birkhout et al., 2004; Janssenet al., 1999;
Tummers et al., 2002a). Sangat penting bahwa untuk mendukung validitas dan reliabilitas penelitian
lebih lanjut hanya instrumen pengukuran motivasi kerja yang divalidasi (misalnya Warr et al., 1979)
harus digunakan. Karena setengah dari studi kuantitatif yang ditinjau dalam kertas ini menggunakan
statistik deskriptif dan korelasi untuk analisis, tidak mungkin untuk mengatakan faktor mana yang
merupakan sebab atau akibat dari motivasi kerja. Penelitian lebih lanjut akan diperlukan untuk
memperjelas relevansi faktor-faktor yang tercantum dan pengaruh pada motivasi kerja perawat.
Misalnya, analisis regresi variabel (egTummers et al., 2002a, 2003, 2006b) dan pengujian model dengan
hubungan yang direncanakan (egTummers et al., 2002b, 2006a; Van den Berg et al., 2006) akan dapat
diandalkan untuk menganalisis bukti empiris. Bersama dengan studi kuantitatif, penting untuk
melanjutkan juga dengan studi kualitatif untuk menemukan informasi baru dan faktor-faktor rahasia
yang mungkin telah diabaikan.
6. Kesimpulan
Sebagian besar studi yang ditinjau oleh kertas saat ini tidak mendefinisikan konsep motivasi kerja.
Karena itu tidak ada pemahaman yang jelas atau konsensus tentang konsep motivasi kerja, dan definisi
universal yang hilang dalam penelitian keperawatan. Meskipun bukti empiris terbatas, dapat
disimpulkan bahwa perawat staf tampaknya termotivasi. Lima kategori faktor diidentifikasi yang
memengaruhi motivasi kerja mereka: (1) karakteristik-kerja-placebo, (2) kondisi kerja, (3) karakteristik-
karakteristik pribadi, (4) prioritas individu, dan (5) kondisi psikologis internal. Kategori-kategori ini
menggambarkan faktor yang mungkin menjadi penentu untuk membawa tenaga kerja yang termotivasi
ke dalam keperawatan dan mempertahankannya. Tinjauan ini menyajikan informasi komprehensif
tentang bukti empiris saat ini yang mungkin berguna untuk pengembangan strategi memotivasi dan
penelitian di masa depan menjadi motivasi kerja perawat di masa depan. Temuan ini didasarkan pada
perspektif 16.073 staf perawat yang dipekerjakan oleh berbagai rumah sakit, panti jompo dan layanan
kesehatan di 13 negara. Mayoritas studi yang ditinjau menggunakan kuesioner yang dikelola sendiri
secara cross-sectional. Tiga studi kualitatif menggunakan wawancara semi-terstruktur. Artikel ini juga
mengidentifikasi beberapa kelemahan teoritis dan metodologis dari literatur penelitian tentang motivasi
kerja perawat. Oleh karena itu penelitian lebih lanjut diperlukan untuk memperjelas tingkat motivasi
kerja perawat dan mengeksplorasi secara komprehensif relevansi dan pengaruh berbagai faktor di
dalamnya. Ini dapat dicapai dengan mendefinisikan konsep motivasi kerja dengan tepat, dengan
mengembangkan metodologi penelitian yang tepat untuk mengeksplorasi motivasi perawat, dan dengan
bekerja dan menguji model teoretis motivasi kerja perawat.
Pengakuan
Penelitian ini didanai oleh Asosiasi Perawat Finlandia.