JURNAL REVIEW

“MENGANGKAT NILAI KESETARAAN” SEBUAH STUDI TENTANG REKRUITMEN

PEKERJA PERAWATAN KESEHATAN PASCA-KUALIFIKASI DI LAYANAN
KESEHATAN NASIONAL INGGRIS
(Disusun guna memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Manajemen SDM Kesehatan)

Disusun oleh :
Tasya Lukita Cyndi Pradana, S.K.M. 222520102018
drg. Niken Wahyu Puspitarini 222520102027

Dosen Pengampu :
Dr. Dra. Sebastian Viphindrartin, M.Kes

PROGRAM STUDI MAGISTER ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS JEMBER
2023
 1. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di inggris (UK) memberikan kesempatan kerja yang adil dan merata dalam Sistem
Kesehatan Nasional (NHS) yang diabadikan dlam undang-undang kesetaraan dan mandate
NHDS unytuk kesetaraan ras. Bukti menunjukkan bahwa tenaga kesehatan yang beragam secara
etnis memberikan manfaat bagi staf, pasien, dan sistem kesehatan melalui peningkatan kualitas
layanan , akses, pilihan, dan kepuasan , serta menyediakan sumber daya manusia yang lebih luas
dan tenaga kerja yang lebih berkelanjutan. Pasokan , peningkatan efisiensi dalam layanan,
produktivitas, dan inovasi , penghematan biaya, pengurangan penyakit staf dan proses disiplin
formal. Perekrutan ke pekerjaan tujuan pertama di NHS setelah menyelesaikan pelatihan dapat
mengeksplorasi perekrutan dapat menyoroti proses formal dan aspek informal, termasuk
“bagaimana bias dapat dikurangi, akuntabilitas terjamin, dan terciptanya gudang nasional praktik
yang baik .

Dampak positif dari keragaman tenaga kesehatan terhadap kesenjangan kesehatan dan
faktor penentu sosial kesehatan telah diakui secara internasional. Manfaatnya dimungkinkan
melalui berbagai mekanisme yang mencakup peningkatan pembelajaran organisasi, perawatan
yang lebih kompeten secara budaya dan kesehatan multikultural yang lebih baik.
Oleh karena itu, mengembangkan keragaman tenaga kerja melalui perekrutan tenaga kerja NHS
dipandang sebagai isu prioritas yang signifikan secara klinis dan sosial bagi tim staf dan
perawatan pasien

Jadi, apa skala permasalahannya di Inggris? Standar Kesetaraan Ras Tenaga Kerja NHS
Inggris (WRES) mewajibkan perwalian NHS untuk mengukur kinerja mereka setiap tahun
berdasarkan indikator kesetaraan, yang mencakup keberhasilan penunjukan pekerjaan. Data
WRES menunjukkan bahwa pada bulan Maret 2021, 22,4% (309.532) staf yang bekerja di
lembaga NHS di Inggris berasal dari latar belakang etnis yang beragam meningkat dari 18,1%
pada tahun 2017, namun pelamar kulit putih memiliki kemungkinan 1,61 kali lebih besar untuk
diangkat dari daftar terpilih dibandingkan pelamar yang beragam etnis. Angka ini sama dengan
tahun 2020 dan lebih buruk dibandingkan tahun 2019 (1,46) dan belum ada perbaikan secara
keseluruhan selama enam tahun terakhir. Bagi mereka yang mendapatkan pekerjaan, staf yang
memiliki latar belakang etnis yang beragam cenderung bekerja pada pekerjaan dengan tingkat
gaji yang lebih rendah dengan tingkat risiko kesehatan yang lebih tinggi diskriminasi dan
rasisme berdasarkan gender.

Diskriminasi rasial diketahui dimulai dari jalur menuju pelatihan profesional, berlanjut
pada lamaran dan seleksi ke NHS, hingga ketidaksetaraan dalam pengalaman dan peluang saat
bekerja. Dalam melihat isu-isu ini, penting untuk memperjelas definisi dan konsep utama yang
terkait dengan kesetaraan ras tenaga kerja.

2.2 Tujuan

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk lebih memahami alasan di balik rendahnya
keterwakilan kandidat dari berbagai etnis dalam pekerjaan
layanan kesehatan NHS pertama pasca-kualifikasi dan untuk mengidentifikasi hambatan
struktural atau sistemik terhadap pekerjaan bagi kelompok tersebut.
 2. METODE

Dalam studi ini, kami mengambil sikap kritis terhadap permasalahan

ini. Kami memanfaatkan teori kritis dan pemahaman kami
tentang bagaimana kesenjangan struktural dapat terjadi dalam
konteks pendidikan tinggi dan tantangan yang dihadapi
beberapa siswa dalam transisi ke pekerjaan di layanan kesehatan. Pendekatan ini mencakup
pengambilan perspektif kritis dari keadilan sosial dan teori ras kritis (posisionalitas, agensi, dan
kekuasaan). Ada banyak literatur yang mendasari masing-masing bidang ini dan kami telah
mengambil secara selektif perspektif teoretis yang termasuk kerangka keadilan Fraser (1995)
sebagai afrmatif dan transformative, pengamatan Kaiser et al. (2013) tentang efek ironis dari
struktur keragaman organisasi, evaluasi perkembangan Patton (2010) untuk perubahan organisasi
, dan pernyataan Belle et al. (2000) tentang pendampingan untuk pekerjaan dan karier. Pada
dasarnya, keadilan sosial penting untuk memahami bagaimana individu dan kelompok tertentu,
dalam konteks ini kandidat yang melamar pekerjaan pertama, mungkin menghadapi hambatan
sistemik, sikap, dan fisik dalam mendapatkan pekerjaan

Dengan pendekatan yang berbasis informasi kritis ini, pertanyaan penelitian kami
berfokus pada pemahaman alasan di balik kesenjangan ras dalam keberhasilan pekerjaan bagi
kelompok etnis yang berbeda. Pertanyaan-pertanyaan ini berfokus pada alasan- alasan dan
hambatan-hambatan yang bersifat sistemik dan struktural, bukan pada rasisme atau diskriminasi
pada tingkat individu, dengan mengakui bahwa bentuk-bentuk diskriminasi ini dapat saling
terkait. Penting untuk dicatat bahwa asumsi yang kami buat dalam melakukan pendekatan ini
adalah bahwa praktik rekrutmen yang ada saat ini berkontribusi terhadap ketidaksetaraan dalam
kesempatan kerja bagi kandidat yang beragam etnis. Oleh karena itu, penelitian ini melihat
asumsi ini dan 'tindakan yang dilakukan' oleh manajer perekrutan sehubungan dengan perekrutan
pasca pekerjaan

Berangkat dari sikap kritis ini, kami melakukan pencarian bukti secara luas namun
terstruktur dalam literatur, informasi online (misalnya, laporan institusional), dan makalah
kebijakan yang berkaitan dengan konsep keberagaman tenaga kerja, keadilan sosial, dan
kesetaraan. Kami mengidentifikasi istilah pencarian utama dari bacaan awal literatur dan
menyaringnya sebagai sebuah kelompok. Kami melakukan beberapa penelusuran di
WebofScience (sebuah platform yang memungkinkan penelusuran silang secara simultan
terhadap berbagai indeks kutipan dan basis data termasuk MEDLINE, CINAHL, PsycINFO, dan
EMBASE) PubMed dan Google Cendekia, antara 11 November 2021 hingga 11 Januari 2022,
menggunakan istilah pencarian yang berkaitan dengan konsep 'keberagaman tenaga kerja'
'keadilan sosial' dan 'kesetaraan' (lihat file Tambahan 1 untuk Judul Subjek Medis dan kata
kunci). Kami mencari penelitian utama, artikel opini, dan ulasan yang diterbitkan dalam bahasa
Inggris antara tahun 2000 dan tanggal pencarian.

Informasi organisasi berbasis web (laporan atau halaman web kebijakan, perusahaan,
publik, dan sektor sukarela) menggunakan kata kunci (“keadilan sosial”, “kesetaraan” dan
“keberagaman tenaga kerja”). Proses seleksi pragmatis dalam bidang pengetahuan dan penelitian
yang sedang berkembang ini adalah menyaring 500 pengembalian pertama. Informasi dari 90
item (file tambahan 2, bibliografi) diambil, diteliti berdasarkan kriteria kualitas (sumber artikel,
bukti pendukung) dan validitas (relevansi dengan tujuan, konsistensi dengan tema yang muncul).

Kami mendefinisikan kriteria inklusi berdasarkan tujuan kami memahami alasan di balik
kesenjangan dalam keberhasilan pekerjaan
dan hambatan untuk mendapatkan pekerjaan di bidang kesehatan pertama. Informasi dari item
yang disertakan diekstraksi ke Microsoft Word, disintesis menjadi isu dan frasa atau konsep yang
relevan, dan dikembangkan ke dalam kategori menggunakan pendekatan tematik induktif. Kita
membahas kategori-kategori ini dan menyempurnakannya lebih lanjut untuk mendefinisikan
enam dimensi lensa
Merekrut peserta wawancara manajer

Untuk mendukung perekrutan sampel manajer perekrutan, kami memilih untuk

menggunakan wawancara rahasia dan menggunakan pendekatan yang tidak menghakimi untuk
memahami kompleksitas masalah kesetaraan ras dalam konteks NHS. Kami memperoleh
persetujuan etika dan persetujuan R&D di dua perwalian NHS di London. Data dikumpulkan
pada tahun 2015 dengan menggunakan wawancara tatap muka semi terstruktur. Jadwal
wawancara dirancang untuk memasukkan pertanyaan tentang proses rekrutmen dan seleksi,
peran manajer perekrutan, dan kesadaran akan kesenjangan etnis dalam keberhasilan pekerjaan
untuk mengeksplorasi isu-isu sensitif seputar kesenjangan etnis dalam perekrutan.

Sampel yang dipilih berdasarkan kepercayaan NHS, merekrut peran manajer untuk
pekerjaan klinis di tingkat pasca kualifikasi (yaitu manajer klinis lokal/unit bukan manajer
Sumber Daya Manusia atau perusahaan), dan persetujuan untuk berpartisipasi. Kami bertujuan
untuk merekrut 12 manajer perekrutan di bidang keperawatan dan fisioterapi (dipengaruhi oleh
pendanaan Perjanjian Akses). Sampel tersebut diperoleh dengan mengembangkan materi
rekrutmen (surat keterangan peserta) dan proses persetujuan untuk menghilangkan rasa takut
akan tuduhan rasisme. Peserta adalah 9 manajer perekrutan perawat dan 3 manajer perekrutan
fisioterapi . Wawancara berlangsung antara 18 dan 56 menit, direkam secara audio dan
ditranskrip kata demi kata. Karena isu ini sensitif, kami telah melindungi kerahasiaan peserta
dengan tidak menyebutkan nama individu atau lembaga NHS.

Analisis

Langkah analisis selanjutnya adalah menggunakan lensa untuk menganalisis data

wawancara manajer perekrutan. Kami melakukan ini menyusun pertanyaan yang secara langsung
mencerminkan dimensi lensa, sebagai berikut:

1) Apakah manajer perekrutan menyatakan tujuan dan kebijakan, target, atau indikator kinerja
yang jelas untuk keberagaman tenaga kerja? (Apakah ini bersifat pribadi, unit, organisasi, atau
lainnya)

2) Apakah manajer perekrutan terlibat atau mengetahui adanya keterlibatan tenaga kerja dan
pemantauan keberagaman, atau tindakan untuk mengidentifikasi atau mengatasi masalah
keberagaman?

3) Apakah manajer perekrutan mengetahui, atau terlibat dalam, pemantauan atau penilaian
terhadap keragaman etnis dalam perekrutan ?

4) Sejauh mana manajer perekrutan menilai kandidat sebagai individu unik yang memiliki
keterampilan dan kemampuan, aset, potensi dan kekuatan berbeda, untuk melayani beragam
kelompok pasien dan populasi?

5) Bagaimana kepentingan atau kekhawatiran kelompok etnis yang kurang terwakili didengar,
disuarakan, atau diadvokasi sehubungan dengan praktik perekrutan?

6) Sejauh mana manajer perekrutan melihat perlunya perubahan, pemahaman yang lebih baik,
hubungan, atau pembangunan ketahanan antar kelompok atau organisasi untuk mendukung
perekrutan yang lebih adil dan retensi potensi manusia?

Kami memastikan bahwa asumsi dan klaim yang dibuat dalam analisis diperiksa kembali melalui
proses berulang refleksif yang mencakup mempertanyakan data dan mempertanyakan
interpretasi yang kami buat. Pendekatan ini, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang
berasal dari lensa, membantu menetapkan ketelitian dan kepastian hasil serta kaitannya kembali
dengan data wawancara. Sebagai alat analisis yang berlandaskan teori dan bukti, lensa dan enam
pertanyaan ini membantu menjaga fokus kita dalam mengungkap hambatan struktural dan
sistemik terhadap keberhasilan pekerjaan Mereka juga membantu kami menghindari penyusunan
ulang yang tidak membantu tuduhan rasisme perekrut atau ketidakmampuan kandidat di tingkat
individu yang sejauh ini menghambat kemajuan organisasi yang berarti dalam kesetaraan ras.