(HAL 330-334)

PENDAHULUAN
Suka atau tidak, diakui atau pun tidak, karakteristik dan kemampuan fisik adalah
perbedaan antara individu yang akan membantu untuk menentukan seberapa sehat atau
disfungsional berbagai interaksi yang terjadi antara individu tersebut. Dalam pekerjaan
pengambilan sampel bir yang dibahas di atas, salah satu bentuk kemampuan fisik (indera
penciuman dan rasa) dapat membantu menentukan apakah Anda mendapatkan pekerjaan dan
apakah Anda dapat maju dalam pekerjaan tersebut. Contoh lainnya adalah individu yang
mengalami gangguan penglihatan atau pendengaran. Untuk mengimbangi masalah mereka,
individu-individu ini sering mengembangkan keterampilan sensorik lain yang sangat unggul
dari individu-individu yang merasa tidak perlu untuk mengimbanginya.
Humor juga memainkan peran penting pada sebagian besar organisasi, seperti halnya
proses individu dan interpersonal mendasar lainnya, terutama dalam menangani konflik.
Sikap orang, misalnya, membentuk bagaimana perasaan mereka tentang organisasi; dan
motivasi mereka untuk tampil dan membantu menentukan efektivitas organisasi.
Perbedaan individu harus diakui untuk apa yang mereka tambahkan, daripada
digunakan sebagai faktor diskriminasi negatif. Diskriminasi oleh perusahaan atau karyawan
berdasarkan ciri atau kemampuan fisik dapat mengakibatkan tindakan hukum yang cepat dan
serius. Bab ini tidak membahas perbedaan fisik; melainkan memperkenalkan dan membahas
beberapa proses individu dan interpersonal dasar dalam organisasi. Pertama-tama kami akan
membahas hubungan dasar antara individu dan organisasi. Kemudian, kami akan memeriksa
perbedaan individu psikologis seperti kepribadian, sikap, dan persepsi, serta mendiskusikan
perbedaan berbasis kinerja, diikuti dengan pemeriksaan stres. Akhirnya, kami
memperkenalkan dan mendiskusikan beberapa proses interpersonal dasar. Proses individu
dan interpersonal kritis lainnya—kepemimpinan, motivasi karyawan, dinamika kelompok,
dan manajerial komunikasi—dibahas dalam empat bab berikutnya.

Individu dan Organisasi

Organisasi terdiri dari kumpulan individu--manajer, pekerja administrasi,
administrator, pekerja kustodian, ilmuwan, dan lainnya. Setiap individu membawa
seperangkat kontribusi yang unik atau berbeda untuk organisasi, dan masing-masing
mengharapkan untuk menerima hal-hal tertentu dari organisasi. Kita akan mulai dengan
memeriksa kontrak psikologis dan kecocokan pekerjaan pada seseorang.

Kontrak Psikologis
Kontrak Psikologis adalah seperangkat harapan yang dipegang oleh seorang individu
tentang apa yang akan dia sumbangkan kepada organisasi dan apa yang akan diberikan
organisasi sebagai imbalannya. Sifat kontrak psikologis diilustrasikan pada Gambar 16.2.
Individu membuat berbagai kontribusi untuk organisasi: usaha, keterampilan, kemampuan,
waktu, loyalitas, dan sebagainya. Kontribusi ini memenuhi berbagai kebutuhan dan
persyaratan organisasi.
 Sebagai imbalan atas kontribusi ini, organisasi memberikan bujukan kepada individu.
Beberapa bujukannya, seperti gaji, (bersifat nyata) atau status (tidak berwujud). Sama seperti
kontribusi dari individu harus memenuhi beberapa kebutuhan organisasi, bujukan yang
ditawarkan oleh organisasi harus melayani beberapa kebutuhan individunya (Gambar 16.3).
Artinya, jika seseorang menerima pekerjaan dari suatu organisasi karena dia pikir dia akan
memperoleh gaji yang menarik dan memiliki kesempatan untuk maju, selanjutnya dia
berharap bahwa imbalan itu benar-benar akan datang.

Jika individu dan organisasi merasa bahwa kontrak psikologis itu adil dan setara,
mereka akan puas dengan hubungan tersebut dan melanjutkannya. Tetapi jika salah satu
pihak merasa adanya ketidakseimbangan atau ketidakadilan dalam kontrak, itu dapat
mengakibtakan perubahan. Misalnya, individu dapat meminta kenaikan gaji atau promosi,
mengurangi usahanya, atau mencari pekerjaan yang lebih baik di tempat lain. Organisasi juga
dapat memulai perubahan dengan meminta agar individu tersebut meningkatkan
keterampilannya melalui pelatihan, memindahkan orang tersebut ke pekerjaan lain, atau
menghentikan pekerjaan orang tersebut.
Tantangan dasar yang dihadapi perusahaan adalah mengelola kontrak psikologis.
Sebuah organisasi harus memastikan bahwa ia tidak hanya mendapatkan nilai dari
karyawannya tetapi juga memberikan karyawan dengan tawaran yang sesuai. Jika sebuah
perusahaan membayar karyawannya lebih rendah untuk kontribusi mereka, misalnya,
karyawan dapat berkinerja buruk atau meninggalkan pekerjaan yang lebih baik di tempat lain.
Di sisi lain, jika mereka dibayar lebih terhadap kontribusi mereka, perusahaan mengeluarkan
biaya yang tidak perlu.

Kecocokan Pada Pekerjaan Seseorang

Salah satu aspek khusus dalam mengelola kontrak psikologis adalah mengelola
kesesuaian pekerjaan seseorang—sejauh mana kontribusi yang diberikan oleh individu
sesuai dengan bujukan yang ditawarkan oleh organisasi. Secara teori, setiap karyawan
memiliki seperangkat kebutuhan spesifik yang ingin dipenuhi dan seperangkat perilaku serta
kemampuan yang berhubungan dengan pekerjaan untuk disumbangkan. Dengan demikian,
jika organisasi dapat mengambil keuntungan sempurna dari perilaku dan kemampuan tersebut
dan secara tepat memenuhi kebutuhan karyawan, organisasi tersebut akan mencapai
kecocokan pada pekerjaan seseorang yang sempurna. (Bab 18 mencakup diskusi mengenai
kebutuhan dan motivasi.)
Tentu saja, tingkat kecocokan pada pekerjaan seseorang yang tepat seperti itu jarang
dicapai. Misalnya, karena prosedur seleksi organisasi tidak sempurna, perusahaan hanya
dapat memperkirakan tingkat keterampilan karyawan saat membuat keputusan perekrutan.
Demikian pula, baik orang maupun organisasi berubah. Adopsi teknologi baru oleh
organisasi, misalnya, dapat mengubah keterampilan yang dibutuhkan perusahaan dari
karyawannya. Atau seorang individu yang menemukan pekerjaan baru yang menarik
mungkin menemukan pekerjaan yang sama monoton setelah beberapa tahun melakukannya.
Summer Farms mengalami masalah ini dengan salah satu cucunya, yang bukan pembelajar
cepat atau pekerja yang berdedikasi setelah dia menyimpulkan bahwa dia tidak akan dipecat
karena dia adalah "keluarga." Akhirnya, karena setiap individu itu unik, menilai perbedaan
individu tidak dapat dilakukan dengan presisi yang lengkap.

FOKUS PADA AGRIBISNIS

Kontrak Psikologis
Mengapa anggota keluarga bertahan dalam bisnis keluarga jika mereka dapat
menghasilkan lebih banyak uang di tempat lain? Karena dalam jangka panjang, aspek tidak
berwujud dari kontrak psikologis lebih kuat daripada kurangnya insentif keuangan langsung.
Kontrak psikologis yang kuat memainkan peran utama dalam mengurangi perilaku penarikan.
Kontrak psikologis sangat penting dalam pengaturan organisasi apa pun, terutama di banyak
perusahaan agribisnis.
 Kontrak psikologis tidak hanya ada antara majikan dan karyawan; hal ini juga ada
antara organisasi, seperti petani dan distributor atau grosir, atau antara grosir dan pengecer.
Green Things Landscaping, misalnya, memiliki kontrak psikologis dengan beberapa
pengembang yang membangun lingkungan atau pusat perbelanjaan; dan Summer Farms
mempertahankan hubungan ini dengan jaringan toko kelontong regional.
Ketika satu organisasi membentuk aliansi strategis dengan organisasi lain, kontrak
psikologis juga ada di sana. Aliansi tersebut dapat mencakup, misalnya, koperasi produsen
dan perusahaan yang akan menangani satu atau lebih fungsi untuk koperasi, seperti sumber
daya manusia atau pemasaran atau akuntansi. Koperasi pemasaran pertanian telah
memfasilitasi pengalihan fungsi pemasaran dari produsen ke koperasi dalam berbagai tingkat
untuk waktu yang lama.
Sebuah studi tentang produsen kapas yang melakukan outsourcing pemasaran serat,
mereka menemukan bahwa banyak produsen bersedia untuk menempatkan fungsi pemasaran
di tangan koperasi. Namun, mereka akan melakukannya hanya jika mereka berdua
mempercayai koperasi pemasaran dan merasa memiliki keahlian yang diperlukan untuk
melakukan aktivitas secara efektif

Sifat Perbedaan Individu

Perbedaan individu adalah atribut pribadi yang berbeda dari satu orang ke orang lain
(Gambar 16.4). Apakah perbedaan spesifik yang mencirikan individu tertentu baik atau
buruk? Apakah mereka berkontribusi atau mengurangi kinerja? Jawaban atas kedua
pertanyaan itu, tentu saja, tergantung pada keadaan. Satu orang mungkin tidak puas, menarik
diri, dan negatif dalam satu pengaturan pekerjaan tetapi puas, ramah, dan positif di tempat
lain. Kondisi kerja, rekan kerja, dan kepemimpinan juga merupakan faktor penting.
Jadi, setiap kali seorang manajer mencoba untuk menilai atau menjelaskan perbedaan
individu di antara karyawan, dia juga harus yakin untuk mempertimbangkan situasi di mana
perilaku terjadi. Seorang pekerja yang bercita-cita menjadi arsitek lanskap di Green Things
cepat atau lambat akan merasa tidak puas bekerja sebagai kru tanam. Mencoba untuk
mempertimbangkan perbedaan individu dan kontribusi dalam kaitannya dengan bujukan dan
konteks, kemudian, tantangan utama bagi manajer ketika mereka mencoba untuk membangun
kontrak psikologis yang efektif dengan karyawan mereka dan mencapai kesesuaian yang
optimal antara orang dan pekerjaan.
Kepribadian dan Pekerjaan
Kepribadian adalah seperangkat atribut psikologis dan perilaku yang relatif stabil
yang membedakan satu orang dari orang lain. Memahami atribut kepribadian dasar adalah
penting karena mereka mempengaruhi perilaku orang dalam situasi organisasi dan persepsi
serta sikap mereka terhadap organisasi.

Pembentukan Kepribadian. Kepribadian dasar seorang individu terbentuk sebelum menjadi

anggota suatu organisasi, tetapi kepribadian masih dapat berubah sebagai akibat dari
pengalaman organisasi. Misalnya, seorang manajer mengalami stres atau konflik
berkepanjangan di tempat kerja. Akibatnya, ia mungkin menjadi lebih menarik diri, cemas,
dan mudah tersinggung. Sementara penghapusan keadaan stres pada akhirnya dapat meredam
karakteristik ini, kepribadian individu juga dapat mencerminkan perubahan permanen. Dari
perspektif yang lebih positif, kesuksesan dan pencapaian yang berkelanjutan di tempat kerja
dapat menyebabkan seseorang menjadi lebih percaya diri dan terbuka. Namun, para manajer
harus menyadari bahwa mereka tidak dapat berbuat banyak untuk mengubah kepribadian
dasar bawahan mereka. Sebaliknya, mereka harus bekerja untuk memahami sifat dasar
kepribadian bawahan mereka dan bagaimana atribut kepribadian tersebut mempengaruhi
perilaku kerja bawahan.

Atribut Kepribadian dalam Organisasi. Tabel 16.1 mendefinisikan beberapa atribut

kepribadian penting yang secara khusus relevan dengan organisasi.
 Pengendalian Diri (Locus of Control) adalah sejauh mana seseorang percaya bahwa
perilaku memiliki dampak langsung pada konsekuensinya. Beberapa orang percaya bahwa
mereka akan berhasil jika mereka bekerja keras. Mereka juga percaya bahwa orang yang
gagal melakukannya karena mereka tidak memiliki kemampuan atau motivasi. Karena orang-
orang ini percaya bahwa setiap orang mengendalikan hidupnya, mereka memiliki locus of
control internal. Orang lain berpikir bahwa apa yang terjadi pada mereka adalah akibat dari
nasib, keberuntungan, atau perilaku orang lain. Seorang karyawan yang gagal mendapatkan
promosi mungkin mengaitkan kegagalan itu dengan bos yang bermotivasi politik atau karena
nasib buruk daripada karena kurangnya keterampilan atau kinerjanya yang buruk. Karena
orang-orang ini berpikir bahwa kekuatan di luar kendali mereka mendikte apa yang terjadi
pada mereka, mereka memiliki locus of control eksternal (Gambar 16.5).
 Pengendalian Diri (locus of control) memiliki beberapa implikasi bagi manajer.
Individu dengan locus of control internal mungkin memiliki keinginan yang kuat untuk
berpartisipasi dalam tata kelola perusahaan dan memiliki suara dalam cara mereka melakukan
pekerjaan mereka. Dengan demikian, mereka mungkin lebih menyukai organisasi yang
terdesentralisasi dan pemimpin yang memberi mereka kebebasan dan otonomi. Mereka
mungkin juga merasa paling nyaman di bawah sistem penghargaan yang mengakui kinerja
individu. Orang-orang locus of control eksternal, mungkin lebih suka organisasi terpusat di
mana orang lain membuat keputusan atau tertarik pada pekerjaan terstruktur di mana
prosedur standar ditetapkan untuk mereka. Mereka mungkin juga lebih menyukai pemimpin
yang membuat sebagian besar keputusan dan sistem penghargaan yang mengutamakan
senioritas. Oleh karena itu, kita mungkin berharap bahwa kru penanaman Green Things
memiliki locus of control eksternal sedangkan arsitek lanskap adalah locus person internal.
Karakteristik kepribadian penting lainnya adalah otoritarianisme— sejauh mana
seseorang percaya bahwa perbedaan kekuasaan dan status sesuai dalam organisasi. Seseorang
yang sangat otoriter dapat menerima perintah, tanpa pertanyaan, dari seseorang yang lebih
berwenang semata-mata karena orang tersebut adalah “bos”. Seseorang yang tidak terlalu
otoriter mungkin masih menjalankan arahan yang sesuai dari atasan tetapi lebih cenderung
mempertanyakan hal-hal atau mengungkapkan ketidaksetujuan dengan atasan. Manajer yang
sangat otoriter mungkin otokratis dan menuntut, dan bawahan yang sangat otoriter lebih
mungkin menerima perilaku ini dari para pemimpin mereka. Di sisi lain, seorang manajer
yang kurang otoriter dapat membiarkan bawahan berperan lebih besar dalam membuat
keputusan, dan bawahan yang kurang otoriter akan lebih menyukai perilaku ini.
Dogmatisme, atribut penting lainnya, adalah kekakuan keyakinan seseorang dan
keterbukaannya terhadap sudut pandang lain. Istilah populer untuk dogmatisme adalah
berpikiran tertutup dan berpikiran terbuka. Sebagai contoh, anggaplah seorang manajer
memiliki keyakinan yang kuat tentang bagaimana melaksanakan prosedur sehingga dia
bahkan tidak mau mendengarkan ide baru yang dapat dilakukan dengan lebih efisien. Orang
ini berpikiran tertutup, atau sangat dogmatis. Seorang manajer yang mau mendengarkan dan
mencoba ide-ide baru dikatakan lebih berpikiran terbuka, atau kurang dogmatis.
Harga diri adalah sejauh mana seorang individu percaya bahwa dia adalah orang
yang berharga dan layak. Seseorang dengan harga diri yang tinggi lebih mungkin untuk
mencari pekerjaan status yang lebih tinggi, lebih percaya diri dalam kemampuannya untuk
mencapai tingkat kinerja yang tinggi, dan memperoleh kepuasan intrinsik yang lebih besar
dari prestasinya. Sebaliknya, seseorang dengan harga diri yang lebih rendah mungkin lebih
puas untuk tetap bekerja di tingkat yang lebih rendah, kurang percaya diri dengan
kemampuannya, dan lebih fokus pada penghargaan ekstrinsik.
Kecenderungan risiko adalah sejauh mana seorang individu bersedia untuk
mengambil risiko dan membuat keputusan berisiko. Seorang manajer dengan kecenderungan
berisiko tinggi, seperti Joshua Summer, mungkin diharapkan untuk bereksperimen dengan
ide-ide baru dan bertaruh pada produk baru. Dia juga dapat memimpin organisasi ke arah
yang baru dan berbeda dan menjadi katalisator untuk inovasi. Tentu saja, individu yang sama
juga dapat membahayakan kelangsungan organisasi jika keputusan yang berisiko terbukti
menjadi keputusan yang buruk. Seorang manajer dengan kecenderungan risiko rendah dapat
menyebabkan organisasi yang stagnan dan terlalu konservatif; di sisi lain, ia dapat membantu
organisasi agar berhasil mengatasi masa-masa yang bergejolak dan tidak dapat diprediksi
dengan menjaga stabilitas dan ketenangan. Dengan demikian, konsekuensi potensial dari
kecenderungan risiko untuk suatu perusahaan sangat tergantung pada lingkungan perusahaan
itu.

Sikap dan Pekerjaan

Aspek lain dari individu dalam organisasi terdiri dari sikap mereka. Sikap adalah
seperangkat keyakinan dan perasaan yang dimiliki individu tentang ide-ide tertentu, situasi,
atau orang lain. Sikap penting karena merupakan mekanisme yang digunakan sebagian besar
orang untuk mengekspresikan perasaan mereka. Pernyataan seorang karyawan bahwa dia
merasa dibayar rendah oleh organisasi mencerminkan perasaannya tentang gajinya. Demikian
pula, ketika seorang manajer mengatakan bahwa dia menyukai kampanye iklan baru
perusahaan, dia mengungkapkan perasaannya tentang kerja dari pemasaran organisasi.
Sikap memiliki tiga komponen:
1. Komponen afektif mencerminkan perasaan dan emosi yang dimiliki individu
terhadap sesuatu.
2. Komponen kognitif berasal dari pengetahuan yang dimiliki individu tentang
sesuatu. Penting untuk dicatat bahwa kognisi tunduk pada persepsi individu (sesuatu yang
akan kita bahas lebih lengkap nanti). Dengan demikian, satu orang mungkin “tahu” bahwa
kandidat politik tertentu lebih baik dari yang lain, sementara orang lain mungkin “tahu”
sebaliknya.
3. Akhirnya, komponen intensional mencerminkan bagaimana seorang individu
mengharapkan untuk berperilaku terhadap atau dalam situasi tersebut.