Proposal Skripsi

IBM asmi

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BIMARUNA
JAYA

SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi S1 Manajemen Sumber Daya Manusia

Disusun Oleh:
Niken Rahmadianti
3160031

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI

INSTITUT BISNIS DAN MULTIMEDIA asmi

Jakarta, 2020
 LEMBAR PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL

Skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan” telah disetujui oleh Dosen Pembimbing dan diketahui Dekan
Fakultas Ekonomi karena sudah sesuai dengan kaidah penulisan ilmiah dan ketentuan
yang berlaku di IBM asmi serta layak untuk diujikan.

Jakarta, 4 Mei 2020

Dosen Pembimbing Dekan Fakultas Ekonomi

(Marisi Pakpahan, SE,MM) (Dr. Jerry Marcellinus Logahan, MSI, MM)

i
 KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-Nya. Sholawat serta salam tak lupa kita curahkan
kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang selalu memberikan syafa’at-Nya.
Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang mengambil judul “Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bimaruna
Jaya”

Tujuan penulisan skripsi ini untuk memenuhi sebahagian syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (S.E) bagi mahasiswa program S-1 di program
studi Manajemen Jurusan Sumber Daya Manusia pada Institut Bisnis dan Multimedia
asmi (IBM asmi)

Dalam pelaksanaan penyusunan proposal ini tidak lepas dari dukungan

berbagai pihak yang telah ikut serta membantu. Atas segala bantuan serta dukungan
tersebut, maka pada kesempatan ini saya mengucapkan terimakasih kepada:

1. Allah SWT yang telah melimpahkan karunia-Nya dan Rahmat-Nya kepada

saya. Serta Nabi Muhammad SAW yang telah mengajarkan suri tauladan-
Nya.
2. Kepada orang tua Ibunda Suminah yang sangat saya cintai, serta kaka saya
tersayang ka Mayo dan ka Arief yang telah memberikan doa, dukungan,
semangatnya untuk kesuksesan saya dalam menjalankan perkuliahan serta
memberikan dukungan baik moril maupun materil kepada saya.
3. Dr. Freddy J Rumambi, MM, selaku Rektor Institut Bisnis dan Multimedia
Asmi
4. Drs. Medi Purnomo , SE, MM, selaku Wakil Rektor I Bidang Akademik dan
Kemahasiswaan Institut Bisnis dan Multimedia Asmi

ii
 5. Dr. Rudianto, SE, MM, selaku Wakil Rektor II Bidang Pengelolaan Sumber
Daya dan Keuangan Institut Bisnis dan Multimedia Asmi
6. Khairul Anwar, SE, MM, selaku Wakil Rektor III Bidang Kerja Sama dan
Penelitian Institut Bisnis dan Multimedia Asmi
7. Dra. Mintarsih, MM, selaku Ketua Program Studi Fakultas Ekonomi Institut
Bisnis dan Multimedia Asmi
8. Marisi, SE, MM, selaku Dosen Pembimbing selama menyelesaikan skripsi
9. Seluruh Dosen Pengajar Institut Bisnis dan Multimedia Asmi
10. Hariyanto S.H. Selaku HRD PT. Bimaruna Jaya yang telah memberikan izin
saya untuk melakukan Penelitian
11. Seluruh karyawan PT. Bimaruna Jaya
12. Abi Kamal dan Mommy Santi yang selalu memberi dukungan dan motivasi
13. Rina, Novita, Okta, Friska, Cellin, Nura, Fyrda, Dwita, Caca dan teman-teman
di kampus lainnya yang telah berjuang bersama selama masa perkuliahan
14. Fanni, Dinda, Elma, Kadir, April, Dihya, Tebe dan teman-teman lainnya yang
selama ini menemani dan memberi semangat

Penulis menyadari bahwa proposal ini masih banyak terdapat kekurangan

serta terbatasnya kemampuan, baik dalam melaksanakan maupun dalam penulisan
laporan ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang
sifatnya membangun dan menambah wawasan serta pengetahuan dan pengalaman
penulis untuk kedepannya. Jika dalam penyusunan proposal ini masih banyak
terdapat ucapan yang kurang berkenan dihati pembaca. Maka penulis mohon maaf
yang sebesar-besarnya. Akhir kata, semoga laporan ini dapat memberikan manfaat
serta nilai tambah bagi penulis maupunbagi para pembacanya.

Jakarta, Desember2019

Penyusun

iii
 Niken Rahmadianti

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Data Keterlambatan Karyawan Mei 2019

sampai Maret 2020...................................................................... 4

Tabel 1.2 Penelitian Terdahulu.................................................................... 6

Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian........................................... 35

Tabel 3.2 Pedoman untuk memberikan Interpretasi

terhadap Koefisien Korelasi........................................................ 44

Tabel 3.3 Kegiatan Penelitian ..................................................................... 50

v
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pikir......................................................................... 31

Gambar 3.1 Pengaruh Variabel (X) terhadap Variabel (Y) ........................ 39

vi
 DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PERSETUJUAN SEMINAR PROPOSAL..................................... i

KATA PENGANTAR...................................................................................... ii

DAFTAR TABEL............................................................................................ iv

DAFTAR GAMBAR........................................................................................ v

DAFTAR ISI.................................................................................................... vi

BAB I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang............................................................................. 1

1.2. Penelitian Terdahulu.................................................................... 6

1.3. Rumusan Masalah........................................................................ 8

1.4. Tujuan dan Manfaat Penelitian.................................................... 8

BAB II. LANDASAN TEORI

2.1. Konsep Kinerja............................................................................ 10

2.2. Konsep Motivasi.......................................................................... 15

2.3. Konsep Lingkungan Kerja .......................................................... 23

2.4. Penelitian-Penelitian Terkait....................................................... 27

2.5. Kerangka Pemikiran.................................................................... 30

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian (Kuantitatif)..................................................... 32

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian................................................ 32

vii
 3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian......................................... 34

3.4. Model dan Hipotesis Penelitian................................................ 38

3.5. Metode Pengumpulan Data....................................................... 40

3.6. Metode Analisis Data................................................................ 41

3.7. Tempat dan Waktu Penelitian................................................... 49

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 51

viii
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan.
Karyawan merupakan aset utama perusahaan yang menjadi pelaku aktif dari
setiap organisasi. Hal yang paling utama dalam perusahaan adalah peranan
sumber daya manusia (karyawan). Dengan tidak adanya sumber daya manusia
(karyawan) maka perusahaan tidak dapat menjalankan semua tugasnya.

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada
hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu
mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu
perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja.
Tapi faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula. (J.Ravianto, 1986)

Definisi mengenai tenaga kerja disebutkan dalam Pasal 1 ayat 2 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU
Ketenagakerjaan”) yaitu: “Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa baik untuk
memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”

Saat ini sangat disadari bahwa karyawan (sumber daya manusia) merupakan
masalah perusahaan yang sangat penting, karena dengan adanya karyawan akan
menyebabkan sumberdaya yang lain dalam perusahaan dapat berfungsi atau
dijalankan dengan baik. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan,
permasalahan yang dihadapi perusahaan bukan hanya terletak pada alat-alat keja,

1
serta mesinnya saja tetapi menyangkut pada karyawan (sumber daya manusia)
yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya. Terlepas dari semua itu kita sadar
bahwa setiap sumberdaya manusia (karyawan) mempunyai batas-batas
kemampuan dalam kinerja mereka. Sering terjadinya penurunan kualitas SDM
bisa disebabkan karena banyaknya tantangan yang mereka hadapi didalam atau
diluar perusahaan. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber daya
manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk meningkatkan kinerja
para karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk mencapai tujuan
organisasi.

Dalam penelitian ini peneliti meneliti tentang motivasi dan lingkungan kerja.
Jika motivasi baik dan lingkungan kerja baik maka kinerja yang dihasilkan juga
akan baik. Sedarmayanti (2009: 233), motivasi adalah kekuatan kecenderungan
seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang berarahkan sasaran dalam
pekerjaan. Ini bukan perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai
pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan
sedia/rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Jadi pada dasarnya apabila
perusahaan ingin meraih kinerja yang optimal sesuai dengan target yang telah di
tentukan maka perusahaan haruslah memberikan motivasi pada karyawan agar
karyawan mau dan rela mencurahkan tenaga dan pikiran yang dimiliki demi
pekerjaan. Lingkungan kerja dapat menciptakan hubungan kerja yang mengikat
antara orang-orang yang ada didalam lingkungannya. Oleh karena itu, hendaknya
diusahakan agar lingkungan kerja harus baik dan kondusif karena lingkungan
kerja yang baik dan kondusif menjadikan karyawan merasa betah berada di
ruangan dan merasa senang serta bersemangat untuk melaksanakan tugas-
tugasnya sehingga kepuasan kerja akan terbentuk dan dari kepuasan kerja
karyawan tersebut maka kinerja karyawan juga akan meningkat

2
 Peran motivasi akan dapat berpengaruh bagi karyawan untuk meningkatkan
setiap kinerja mereka masing-masing. Motivasi ini sangat berkaitan dengan
kebutuhan, sehingga manjemen perusahan harus menaruh perhatian lebih kepada
setiap kebutuhan karyawan agar bisa memotivasi karyawan dengan baik. Selain
itu, dengan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan setiap
karyawan baik itu lingkungan fisik maupun non fisik, akan membuat mereka
merasa nyaman dan aman dalam melakukan setiap pekerjaannya. Oleh karena itu,
faktor motivasi dan lingkungan kerja tersebut dapat menjadikan karyawan untuk
mencapai kepuasan dalam bekerja sehingga dapat menigkatkan kinerja yang
berarti bagi perusahaan.

PT Bimaruna Jaya atau biasa disebut dengan Korindo Group, merupakan

perusahaan besar yang bergerak dibidang Depo, Trucking, Warehouse, &
Forwarding. Perusahaan ini berdiri sejak tahun 1991 dan terletak di Jl Raya
Cakung Cilincing km 1.5 Jakarta Timur dan Depo 2 terletak di Jl. Raya Cakung
Cilincing km 1.3 Jakarta Timur dengan luas 95,202 ㎡ . PT. Bimaruna Jaya
adalah Perusahaan yang menyediakan layanan tingkat lanjut kepada pelanggan
melalui solusi logistik terintegrasi dengan mengamankan basis regional dan
menggabungkan perangkat keras dan perangkat lunak untuk mencapai hasil yang
paling efektif. PT Bimaruna Jaya saat ini memiliki jumlah karyawan (±) 170
orang.

Pada dasarnya perusahaan sudah memberikan motivasi kepada setiap

karyawannya, akan tetapi masih terdapat banyak karyawan yang seringkali keluar
kantor pada jam kerja, datang terlambat masuk kerja dan karyawan yang tidak
masuk kerja tanpa keterangan. Berikut adalah data hasil keterlambatan karyawan,
saat ini karyawan berjumlah (+) 170 orang.

3
 Tabel 1.1
Data Keterlambatan Karyawan bulan Mei 2019 sampai Maret 2020

Jumlah Karyawan
Bulan Terlambat Rata-rata Perhari
Perbulan
Mei 2019 187 6
Juni 2019 338 11
Juli 2019 389 12
Agustus 2019 305 10
September 2019 209 6
Oktober 2019 223 7
November 2019 241 8
Desember 2019 327 10
Januari 2020 324 10
Februari 2020 380 12
Maret 2020 208 6
Sumber : Bagian Personalia PT Bimaruna Jaya

Pada data diatas dapat dilihat bahwa jumlah kasus keterlambatan karyawan PT
Bimaruna Jaya masih terlalu tinggi dan absensi karyawan dirasa masih cukup
banyak. Terdapat fluktuasi kenaikan dan penurunan presentase keterlambatan di
setiap bulannya. Dilihat dari tabel tersebut rata-rata perhari jumlah karyawan yang
terlambat berjumlah 6 hingga 12 karyawan. Hal ini apabila di biarkan terus
menerus nantinya akan memberikan permasalahan yang serius bagi organisasi
secara keseluruhan. Padahal karyawan telah di motivasi dengan berbagai hal
seperti: pemberian gaji dan tunjangan yang di sesuaikan dengan pekerjaan,
adanya jamianan kesehatan, kegiatan pariwisata atau family gathering yang
diadakan setiap tahun untuk lebih mengakrabkan hubungan interpersonal maupun
kerjasama, dan sering dilakukan pelatihan oleh perusahaan.

4
 Adapun masalah lain yang dihadapi yaitu berkaitan dengan lingkungan kerja.
Berdasarkan observasi di lapangan ternyata masih cukup banyak terjadi kenyataan
yang tidak sesuai dengan yang diharapkan. Hal tersebut dibuktikan dengan
melalui wawancara seorang karyawan bagian bengkel, masih belum terdapat
pendingin ruangan pada ruang bengkel tempat pekerja bagian bengkel beristirahat
dan terdapat beberapa pendingin ruangan yang rusak di beberapa ruangan lainnya.
Selain itu, dalam kondisi keamanan perusahaan sangat memberikan perhatian
khusus dengan adanya sepeda untuk setiap karyawan melakukan aktifitas
dilapangan. Akan tetapi, saat ini sepeda-sepeda tersebut banyak yang tidak
berfungsi remnya, hal ini bisa membahayakan karna setiap harinya banyak
kontainer yang memasuki lapangan. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat
akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan kerja yang
kurang baik dapat menuntuttenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti
2006:12).

Dari uraian latar belakang masalah diatas penulis kemudian melakukan

penelitian lebih lanjut untuk mengkaji secara lebih mendalam mengenai skripsi
dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT Bimaruna Jaya”.

1.2 Penelitian Terdahulu

5
 Penelitian terdahulu akan digunakan sebagai dasar penelitian dimana
penelitian terdahulu yang dapat digunakan sebagai acuan. Penelitian ini memiliki
tujuan untuk membandingkan kenyataan yang ada di lapangan dengan teori yang
relevan. Tinjauan pustaka mencakup cuplikan isi bahasan pustaka yang berkaitan
dengan masalah penelitian, berupa sajian hasil atau bahasan ringkas dari hasil
temuan penelitian terdahulu yang relevan dengan masalah penelitian (Supriyono,
2010:72). Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu:

Tabel 1.2

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Judul Publikasi

1 Hasna Pengaruh Lingkungan Kerja
Rofifah Fisik Dan Motivasi Kerja
(2017) Terhadap Kinerja Karyawan
PT. Fajar Mas Murni Bekasi
2 Bayu Pengaruh Motivasi, Dan
Dwilaksono Lingkungan Kerja, Terhadap
Hanafi dan Kinerja Karyawan, Dengan
Corry Kepuasan Kerja Sebagai
Yohana Variabel Mediasi Pada PT BNI
(2017) lifeinsurance
3 Firdaus dan Pengaruh Motivasi Dan
Rahmi Lingkungan Kerja Terhadap
Widyanti Kinerja Karyawan PT.Tanjung
Khuzaini Selatan Makmur Jaya
(2017) Kalimantan Selatan
Jurnal Manajemen Dan
Bisnis
Vol.03/No.01/2017
(https://journal.ibmasmi.ac
.id/index.php/JMBA/search
/search)
Jurnal Pendidikan
Ekonomi dan Bisnis
(JPEB) Vol.5 No.1 Maret
2017
(http://journal.unj.ac.id/un
j/index.php/jpeb/search/se
arch)
Jurnal Komunikasi,
Bisnis, dan Manajemen
Vol. 4 No. 1, Januari
2017
(https://ojs.uniska-

6
 bjm.ac.id/index.php/alkala
m/article/view/830)
4 Heri Pengaruh Motivasi Kerja Dan Jurnal Administrasi
Supriyanto Lingkungan Kerja Terhadap Bisnis (JAB)|Vol. 58
dan M. Kinerja Karyawan (Studi pada No. 1 Mei 2018
Djudi Karyawan LPP Radio Republik (http://administrasibisnis.st
Mukzam Indonesia Stasiun Malang) udentjournal.ub.ac.id/inde
(2018) x.php/jab/article/download
/2415/2810)
5 Vivi Pengaruh Motivasi Dan Jurnal Ilmu Administrasi
Amanah Lingkungan Kerja Terhadap Bisnis, vol. 5, no. 3, pp.
Harahap Kinerja Melalui Kepuasan 236-246, Apr. 2016
dan Wahyu Kerja Sebagai Variabel (https://ejournal3.undip.ac
Hidayat Intervening (Studi Pada Pt. .id/index.php/jiab/article/v
(2016) Taspen (Persero) Kantor iew/12278)

Cabang Utama Semarang)

Berdasarkan tabel penelitian terdahulu diatas maka dapat disimpulkan

perbedaan dari penelitian yang saya teliti yaitu terletak pada teknik sampel dan
metode analisis data. Teknik sampel yang diteliti yaitu menggunakan rumus
slovin dan metode pengumpulan data menggunakan metode kuantitatif dan
metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis regresi linier
berganda, analisis korelasi parsial dan simultan kemudian uji hipotesis yang
terdiri dari uji parsial (uji t) dan uji simultan (uji F)

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka permasalahan yang akan dikaji

dalam penelitian ini adalah :

7
 1. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
2. Apakah Lingkungan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap
Karyawan?

1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah untuk:
a. Untuk menganalis seberapa besar motivasi kerja dan lingkungan kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT Bimaruna Jaya
b. Untuk menganalis seberapa besar motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Bimaruna Jaya
c. Untuk menganalis seberapa besar lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan pada PT Bimaruna Jaya

2. Manfaat penelitian
Manfaat penelitian ini antara lain adalah:
a. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan
pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil
dalam meningkatkan kinerja para karyawan

b. Bagi Dunia Pendidikan

Memberi informasi/refensi bagi para pembacanya tentang pentingnya
proses kinerja karyawan

8
c. Bagi Peneliti
Sebagai alat untuk mempraktekkan teori-teori yang telah diperoleh
selama perkuliahan sehingga penulis dapat menambah pengetahuan
secara praktis mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang
diperoleh, menambah wawasan dan pengalaman tentang dunia kerja

9
 BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Konsep Kinerja

Pengertian Kinerja
Kata kinerja adalah terjemahan dari kata performance, yang menurut The
Scribner-Bantam English Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada
(1979), berasal dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1)
melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute); (2)
memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to discharge of
fulfill; as vow); (3) melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to
execute or complete an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang
diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person
machine)

Menurut Mangkunegara (2015:67) Istilah kinerja berasal dari Job

Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses manajemen
atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan
standar yang telah ditentukan)

10
 Istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menunjukkan keluaran
perusahaan, alat, fungsi-fungsi manajemen atau keluaran seorang karyawan.
Kinerja juga merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategis organisasi, dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakan

Penilaian Kinerja
Penilaian prestasi pegawai atau kinerja adalah suatu proses penilaian prestasi
kerja pegawai yang dilakukan pimpinan peruasahaan secara sistematik
berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. (Mangkunegara, 2008:69)

Menurut Ilyas (2002:87) menjelaskan bahwa penilaian kinerja adalah proses

menilai hasil karya personel dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian
kinerja. Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja personel dengan membandingkannya dengan standar baku
penampilan. Kegaitan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan
bagian personalia dan memberika umpan balik kepada para personel tentang
pelaksanaan kerja mereka

Dimensi dan Indikator Kinerja

Dimensi dan Indikator Kinerja menurut Wilson Bangun (2012:34) yaitu:
a. Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang
dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan
Indikator kuantitas:
1) Melakukan pekerjaan sesuai dengan target
2) Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas

11
b. Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas
yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
Indikator kualitas :
Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan

c. Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda,

untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya
Indikator ketetapan waktu :
1) Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline
2) Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal

d. Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan

dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan
Indikator kehadiran :
1) Datang tepat waktu
2) Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja

e. Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh

satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan
dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja
lainnya
Indikator kemampuan kerja sama :
1) Membantu atasan dengan memberikan saran
2) Menghargai rekan kerja satu sama lain
3) Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik

12
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2010) mengemukakan ada beberapa faktor yang memengaruhi
kinerja karyawan antara lain:
1. Efektivitas dan efesiensi
Di dalam hubungannya dengan organisasi, maka hubungan baik buruknya
kinerja ditentukan oleh efektivitas dan efesiensi. Masalahya adalah
bagaimana proses terjadinya efektivitas dan efesiensi organisasi. Dikatakan
efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efesien bila hal tersebut menjadi
pendorong untuk mencapai tujuan.

2. Otoritas (wewenang)
Sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang
dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya
(sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh
dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut

3. Disiplin
Taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi, disiplin
pegawai/karyawan adalah kegiatan yang bersangkutan dalam menghormati
perjanjian kerja dengan organisasi di mana dia bekerja

4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi,
inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk memengaruhi
kinerja organisasi.

13
5. Motivasi
Motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang secara
sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu. Hal tersebut sejalan dengan definisi yang diberikan oleh Anoraga
(2005) menyatakan bahwa motivasi merupakan sesuatu yang menimbukan
semangat atau dorongan kerja.

Menurut Siagian dalam Dhina Rista Harpitasari, (2010:12) bahwa kinerja

karyawan dipengaruhi oleh gaji, lingkungan kerja, budaya organisasi,
kepemimpinan dan motivasi kerja (motivation), disiplin kerja, kepuasan
kerja, motivasi.

Efek Kinerja
Efek kinerja, Menurut Umam (2010), beberapa efek dari adanya kinerja
adalah:
1. Pencapaian target
Pada saat pegawai dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif,
untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masingsesuai
dengan arahan dari target. Maka pada saat itu, energi positif setiap orang
akan berkolaborasi dan berkontribusi untuk menghasilkan karya dan kinerja
terbaik

2. Loyalitas pegawai
Loyalitas memiliki beberapa unsur, yaitu adanya sikap kesetiaan, kesadaran
melaksanakan tanggung jawab, serta berusaha menjaga nama baik
perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya, maka akan semakin baik
kinerja pegawai tersebut.

14
 3. Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja pegawai, semakin mudah dalam pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, bila semakin buruk kinerja pegawai tersebut,
akan semakin tinggi kebutuhan pegawai tersebut untuk mendapatkan
pelatihan dan pengembangan

4. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
pegawai

5. Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja

6. Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi

2.2. Konsep Motivasi

Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja

15
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Hasibuan, (2011: 141).

Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan

tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka
haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,
karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja,
atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari
motivasi.

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2015:93) motivasi sebagai suatu

kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu. Menurut
Mathis dan Jackson dalam Wilson Bangun (2012:312) motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu
tindakan. “Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja
bawahan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan
dan keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan”Sutrisno, (2010: 110).

Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi

individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap
dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang memberikan kekuatan
untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan
tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk
mencapai tujuan), dan kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam
bekerja). Motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk
melakukan tindakan karena mereka ingin melakukannya.

16
Tujuan Motivasi
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut
Hasibuan (2012: 146) yaitu:

a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

b. Meningkatkan prestasi kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi
h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
i. Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas
j. Meningkatkan efisisensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Teori Motivasi
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow. Kebutuhan merupakan keinginan
psikologis atau keinginan psikologis yang tidak terpenuhi dalam diri seorang
individu. Menurut Maslow dalam Wukir (2013: 120) Hierarki kebutuhan
manusia adalah:

1. Kebutuhan Fisiologis Merupakan kebutuhan dasar yang diperlukan manusia

untuk bertahan hidup. Kebutuhan ini harus terpenuhi dahulu sebelum
seseorang ingin memenuhi kebutuhan diatasnya. Contoh kebutuhan ini
adalah makanan, minuman, tempat tinggal dan udara.

2. Kebutuhan Rasa Aman Setelah kebutuhan fisiologis terpenuhi maka

kebutuhan untuk melindungi diri sendiri menjadi motivasi dari perilaku
berikutnya. Kebutuhan ini termasuk stabilitas, kebebasan dari rasa khawatir

17
 dan keamanan pekerjaan. Asuransi hidup dan kesehatan merupakan contoh
kebutuhan yang masuk ke dalam kategori ini.

3. Kebutuhan Sosial Setelah kebutuhan tubuh dan keamanan terpenuhi maka

muncul kebutuhan baru yaitu rasa memiliki dan dimiliki serta kebutuhan
untuk diterima dalam kelompok sosial. Manusia membutuhkan orang lain
untuk berhubungan dan berinteraksi. Di tempat kerja kebutuhan ini dapat
terpenuhi dengan kemampuan seseorang untuk berinteraksi dengan rekan
kerja atau bekerja sama dalam tim

4. Kebutuhan akan Penghargaan Setelah ketiga kebutuhan sebelumnya

terpenuhi maka muncul kebutuhan akan penghargaan atau keinginan untuk
berprestasi. Kebutuhan ini juga termasuk keinginan untuk mendapatkan
repuatasi, wibawa, status, ketenaran, kemuliaan, dominasi, pengakuan,
perhatian, kepentingan dan penghargaan.

5. Kebutuhan untuk Mengaktualisasikan Diri Kebutuhan paling akhir yang

terletak pada hierarki paling atas muncul setelah semua kebutuhan terpenuhi.
Merupakan kebutuhan untuk terus berkembang dan merealisasikan kapasitas
dan potensi diri sepenuhnya

Kebutuhan dapat didefisinikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan

yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.
Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi agar
pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai bentuk
dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku
pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti
kebutuhannya.

18
Jenis-Jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Malayu Hasibuan (2013: 150) adalah sebagai
berikut:

1. Motivasi postif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat
kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja

2. Motivasi negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan

hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya
rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam akan
meningkat, karena mereka takut dihukum

Dimensi dan Indikator Motivasi

Dimensi dan indikator dari teori motivasi McCleland dalam mangkunegara
(2015:97) yaitu :

1. Kebutuhan beprestasi (need for Achivement) yaitu dorongan untuk

mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan
bergulat untuk sukses. Ciri-ciri individu yang menunjukkan orientasi tinggi
antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk
mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka, dan keinginan
mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.
Indikator (nAch) :
1) Hasrat untuk mengungguli orang lain
2) Hasrat untuk mencapai kesuksesan

19
 3) Keinginan untuk mendapatkan pujian

2. Kebutuhan Kekuasaan (need for Power) yaitu kebutuhan untuk membuat

orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari
individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland
menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan
kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan
Indikator (nPow) :
1) Hasrat untuk mempengaruhi orang lain
2) Mendorong pencapaian prestasi
3) Hasrat untuk mengajarkan dan mementor

3. Kebutuhan Afiliasi (need for Affiliation) yaitu hasrat untuk berhubungan

antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan
dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi
umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang
tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki
kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku
karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi
Indikator (nAff) :
1) Jalinan kerjasama dengan orang lain
2) Jalinan keakraban dan keramahan dengan orang lain
3) Sikap kooperatif dan persahabatan dengan pihak lain

Metode Motivasi

20
 Hasibuan mengatakan bahwa metode motivasi terdiri atas motivasi langsung
dan motivasi tidak langsung Hasibuan, (2011: 149).

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan
secara langsung pada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan
serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tidak langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan berupa fasilitas-
fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan
kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta
penempatan yang tepat

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2017:177) mengembangkan teori hierarki
kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu
dinamakan sebagai berikut :

1. Faktor pendukung
Faktor ini disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini juga sebagai pendorong
seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang
tersebut (kondisi intrinsik) antara lain seperti:
1) Prestasi yang diraih (Achievement)

21
 Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang,
karena ini akan mendorong seseorang untuk serta energi yang
dimilikinya demi memengembangkan kreativitas dan mengarahkan
semua kemampuan sncapai prestasi tinggi, asalkan diberikan
kesempatan

2) Tanggung jawab (Responbility)

Merupakan daya penggerak yang memotivasi sehingga bekerja hati-hati
untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas istimewa.

3) Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)

Merupakan teori yang disebut teori tingkat persamaan kepuasan (the
stady-state theory of job statisfation) mengemukakan bahwa kepribadian
merupakan salah satu faktor penentu stabilitas kepuasan kerja.

2. Faktor Penghambat
Faktor ini disebut dengan disastisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini
juga disebut dengan hygene faktor merupakan faktor-faktor yang sifatnya
eksintrik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang. Misalnya dari
organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk
memelihara keberadaaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan
ketentraman dan kesehatan

Dan juga faktor ini disebut disastisfier (sumber ketidakpuasan) yang

dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi sebagai berikut :
1) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin

22
 Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang
diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan akan keselamatan
dirinya dalam bekerja. Dengan demikian, apabila karyawan tidak
mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan kerja akan menjadi
penghambat motivasinya dalam bekerja.

2) Kondisi kerja yang tidak kondusif

Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan mengharapkan
kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja dengan baik.
Dengan demikian, apabila karyawan tidak mendapatkan kondisi kerja
yang kondusif akan menjadi penghambat motivasinya dalam bekerja

3) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan

dengan bawahan yang tidak terjalin dengan baik. Bagian ini
merupakan kebutuhan untuk dihargai dan menghargai dalam
organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis. Dengan
demikian apabila karyawan tidak memiliki hubungan yang baik kepada
anggota organisasi lainnya akan menjadi penghambat motivasinya
dalam bekerja.

2.3. Konsep Lingkungan Kerja

Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok.

23
 Sedangkan menurut Sutrisno (2016:118) lingkungan kerja adalah keseluruhan
sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Menurut
(Nitisemito dalam Nuraini 2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),
penerangan yang memadai dan sebagainya.

Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam

hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan
kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Sesuai dengan Keputusan
Menteri Kesehatan No. 261/MENKES/SK/II/1998 Tentang : Persyaratan
Kesehatan Lingkungan Kerja bahwa lingkungan kerja perkantoran meliputi
semua ruangan, halaman dan area sekelilingnya yang merupakan bagian atau
yang berhubungan dengan tempat kerja untuk kegiatan perkantoran. Persyaratan
kesehatan lingkungan kerja dalam keputusan ini diberlakukan baik terhadap
kantor yang berdiri sendiri maupun yang berkelompok.

Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja

adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja/karyawan yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karywan dalam melaksanakan pekerjaannya
sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan
kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam
penyelesaian tugas yang dibebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja
karyawan dalam suatu perusahaan.

Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja

24
 Dimensi dan indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2010:31)
yaitu:
a. Lingkungan Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat
disekitar tempat kerja dimana dapat mempengaruhi kerja karyawan baik
secara langsung maupun tidak langsung.
Indikator lingkungan fisik :
1) Penerangan
2) Suhu udara
3) Suara bising
4) Penggunaan warna
5) Ruang gerak
6) Keamanan

b. Lingkungan Kerja Non-Fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan
bawahan
Indikator lingkungan non-fisik:
1) Hubungan karyawan dengan atasan
2) Hubungan karyawan dengan sesama rekan kerja
3) Hubungan karyawan dengan bawahan

Faktor-faktor yang mempengaruhi Lingkungan Kerja

Faktor-faktor lingkungan kerja yang diuraikan oleh Sedarmayanti (2009) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan,diantaranya:
1. Warna merupakan faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja
para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka.

25
 Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangan dan alat-alat
lainnya, kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.

2. Kebersihan lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi

seseorang dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka
karyawan akan merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya.

3. Penerangan dalam hal ini bukan terbatas pada penerangan listrik saja, tetapi
juga penerangan sinar matahari. Dalam melaksanakan tugas karyawan
membutuhkan penerangan yang cukup, apabila pekerjaan yang dilakukan
tersebut menuntut ketelitian

4. Pertukaran udara yang cukup akan meningkatkan kesegaran fisik para

karyawan, karena apabila ventilasinya cukup maka kesehatan para karyawan
akan terjamin. Selain ventilasi, konstrusi gedung dapat berpengaruh pula
pada pertukaran udara.

5. Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan

keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja,
padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan
dan juga konstruksi gedung tempat mereka bekerja. Sehingga akan
menimbulkan ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja

6. Kebisingan merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya

kebisingan, maka konsentrasi dalam bekerja akan terganggu. Dengan
terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan yang dilakukan akan banyak
menimbulkan kesalahan atau kerusakan. Hal ini jelas akan menimbulkan
kerugian. Kebisingan yang terus menerus mungkin akan menimbulkan
kebosanan.

26
7. Tata ruang merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang biasa
mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja. Menurut
RobbinsCoulter (2010) lingkungan dirumuskan menjadi dua, meliputi
lingkungan umum dan lingkungan khusus

Manfaat Lingkungan Kerja

Menurut Rivai dan Sagala dalam (2011:793) mengemukakan bahwa manfaat
lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat meningkatkan produktivitas
kerja karyawan
2. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih berkomitmen
3. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi

4. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah

karena menurunnya pengajuan klaim
5. Flesibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari
meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan
6. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena naiknya citra perusahaan

Upaya-upaya perlu dilakukan oleh perusahaan untuk menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para karyawan merasa aman
karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi baik atau tidaknya kinerja
karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan mendukung karyawan untuk
memiliki kinerja yang positif sedangkan lingkungan kerja yang buruk akan
mendukung karyawan untuk memiliki kinerja yang negative

27
2.4. Penelitian-Penelitian Terkait
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis sedikit banyak terinspirasi dan
mereferensi dari penelitian – penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan latar
belakang masalah pada skripsi ini. Adapun penelitian yang berhubungan dengan
skripsi ini antara lain yaitu :

Penelitian yang pertama dilakukan oleh Hasna Rofifah (2017) yang berjudul,
Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Fajar Mas Murni Bekasi. Kesimpulan dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja fisik dan motivasi kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan hasil koefisien
determinasi (R2) sebesar 13,9%, selain itu terdapat 86,1% variabel lain yang
turut mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak terdapat dalam penelitian ini

Penelitian yang kedua dilakukan oleh Bayu Dwilaksono Hanafi dan Corry
Yohana (2017) yang berjudul, Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja,
Terhadap Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi
Pada PT BNI lifeinsurance. Hasil penelitian menunjukan variabel motivasi
terhadap kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan karena memiliki
nilai t-value2.97 >t-tabel 1.96. Begitupun motivasi terhadap kepuasan kerja
memiliki nilai t value 2,31>t-tabel 1.96 yang berarti motivasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Motivasi terhadap kinerja karyawan
yang dimediasi oleh kepuasan kerja juga berpengaruh signifikan dengan nilai t-
value-2.32 >t-tabel 1.96. Namun pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan menunjukan tidak berpengaruh dan signifikan karena nilai t-value0.00
<t-tabel 1.96. Pada variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja memiliki
pengaruh positif dan signifikan dengan nilai t-value sebesar 2.97 >t-tabel 1.96.
Begitupun pada variabel lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan

28
kepuasan kerja sebagai variabel mediasi mempunyai nilai t-value3.36 >t-tabel
1.96 yang berarti bahwa kepuasan kerja positif memediasi hubungan antara
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang ketiga dilakukan Firdaus dan Rahmi Widyanti Khuzaini

(2017) yang berjudul, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan PT.Tanjung Selatan Makmur Jaya Kalimantan Selatan.
Pengaruh Variabel Lingkungan Kerja (X2) terhadap variabel lingkungan nilai t
sama dengan 9,785, sehingga secara parsial lingkungan memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT.Tanjung Jaya Makmur Selatan
Kalimantan Selatan terbukti dapat diterima. Pengaruh Variabel Motivasi dan
Lingkungan Kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan dengan hasil F
hitung 178.391 lebih besar dari F tabel 3.140, sehingga secara simultan Motivasi
dan Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan PT. Tanjung Jaya Makmur Selatan Kalimantan Selatan terbukti dapat
diterima

Penelitian yang keempat dilakukan oleh Heri Supriyanto dan M. Djudi

Mukzam (2018) yang berjudul, Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan LPP Radio Republik
Indonesia Stasiun Malang). Berdasarkan hasil analisis regresi, motivasi kerja dan
lingkungan kerja pada LPP RRI Stasiun Malang memiliki pengaruh secara
simultan dan parsial yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dan penelitian yang kelima dilakukan oleh Vivi Amanah Harahap dan
Wahyu Hidayat (2016) yang berjudul, Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja

29
 Terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi
Pada Pt. Taspen (Persero) Kantor Cabang Utama Semarang). Hasil analisis
menunjukkan bahwa seluruh variabel independen dalam penelitian ini memiliki
pengaruh terhadap variabel dependennya, baik secara parsial maupun simultan,
sedangkan variabel motivasi yang mempengaruhi kinerja melalui kepuasan kerja
tidak memiliki hubungan mediasi, dan lingkungan kerja yang mempengaruhi
kinerja melalui kepuasan kerja memiliki hubungan mediasi parsial

2.5. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran adalah penjelasan sementara terhadap gejala yang

membuahkan hipotesis (Sugiyono 2010:92). Berdasarkan teori yang telah
dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-masing variabel tersebut dapat
digambarkan dalam model paradigma seperti yang ditunjukan pada gambar
dibawah ini:

Peneliti mengajukan model penelitian sebagai berikut, kinerja karyawan

sebagai variabel yang akan di ukur dengan melihat pengaruh Motivasi (X1), dan
Lingkungan Kerja (X2), terhadap Kinerja Karyawan (Y). Dimana variabel
motivasi dan lingkungan kerja adalah variabel in-dependen (bebas) sedangkan
kinerja karyawan adalah variabel dependen (terikat). Dari kerangka teoritis
tersebut akan dilihat pengaruh motivasi terhadap kinerja dan pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

30
Sehingga hubungan faktor-faktor tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerangka Pikir

Motivasi Kerja (X1)

1. Faktor Pendukung
2. Faktor Penghambat
Kinerja Karyawan(Y)
Herzberg dalam
Hasibuan (2017:177) 1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Tanggung Jawab

Lingkungan Kerja 4. Kerjasama

(X2) 5. Inisiatif
1. Lingkungan Fisik Mangkunegara
2. Lingkungan Non- (2011:67)
Fisik
Sedarmayanti
(2010:31)

31
32
 BAB III
METODELOGI PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian (Kuantitatif )

Jenis Metode penelitian ini menggunakan Metode penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2014:8) menjelaskan bahwa “penelitian kuantitatif dapat
diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme,
digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data
menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik,
dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini yaitu pendekatan asosiatif

menurut Sugiyono(2013:61) penelitian asosiatif adalah “suatu rumusan masalah
penelitian yang bersifat menanyakan antara hubungan dua variabel atau lebih.”

3.2. Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1. Populasi

Populasi adalah sekumpulan individu yang memiliki sifat yang umum,

populasi digunakan untuk mengambil data untuk memecahkan masalah
dalam penelitian. Menurut Arikunto (2010:173) populasi adalah
“Keseluruhan subjek dalam penelitian”. Populasi yang digunakan dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Bimaruna Jaya yang berjumlah
170 orang.

33
3.2.2. Sampel

Menurut Sugiyono (2017:81) "Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan
peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi,
misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat
menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu".

Dalam penelitian ini penulis mempersempit populasi yaitu jumlah

seluruh karyawan sebanyak 170 karyawan dengan menghitung ukuran
sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik Slovin menurut
Sugiyono (2011:87).

Adapun penelitian ini menggunakan rumus Slovin karena dalam

penarikan sampel, jumlahnya harus representative agar hasil penelitian
dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan tabel
jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan
sederhana.

Rumus Slovin untuk menentukan sampel adalah sebagai berikut :

N
n= 2
1+ N (e)

Keterangan:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Presentase kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang
masih ditolelir (ketidaktelitian)

34
 Maka :
170
n= 2 =62,96
1+170(0,1)

Jadi sampel yang diambil sebesar 62 orang karyawan

Berdasarkan perhitungan diatas didapatkan jumlah sampel sebesar 62 dari 170

jumlah karyawan PT Bimaruna Jaya. Untuk penentuan sampel dalam penelitian
ini menggunakan tehnik proportional area random sampling yaitu tehnik
pengambilan sampel yang diambil dari masing-masing subpopulasi yang diambil
secara acak berdasarkan proporsi jumlah karyawan yang ada pada tiap
subpopulasi

3.3. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2016:38). Sesuai dengan
judul penelitian yang dipilih penulis yaitu Pengaruh Motivasi Kerja dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan maka penulis mengelompokan
variabel yang digunakan dalam penelitian ini menjadi variabel independen (X)
dan variabel dependen (Y). Adapun penjelasannya sebagai berikut :

35
 Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

No Variabel Dimensi Indikator Skala

Pengukuran
1 Motivasi (X1) Kebutuhan 1. Hasrat untuk Ordinal
McClelland dalam akan prestasi mengungguli
Mangkunegara (need for orang lain
(2015:97). achievement) 2. Hasrat untuk
McClelland mencapai
mengemukakan adanya kesuksesan
tiga macam kebutuhan 3. Keinginan
manusia yaitu untuk
kebutuhan untuk mendapatkan
berprestasi, kebutuhan pujian
untuk kekuasaan, dan
Kebutuhan 4. Hasrat untuk Ordinal
kebutuhan berafiliasi
akan mempengaruhi
kekuasaan orang lain
(need for 5. Mendorong
power) pencapaian
prestasi
6. Hasrat untuk
mengajarkan
dan mementor

Kebutuhan 7. Jalinan Ordinal

akan afilisiasi kerjasama

36
 (need for 8. Jalinan
affliation) keakraban dan
keramahan
dengan orang
lain
9. Sikap
kooperatif dan
persahabatan
dengan pihak
lain
2 Lingkungan Kerja (X2) Lingkungan 1. Penerangan Ordinal
Sedarmayanti (2010:31) kerja fisik 2. Suhu udara
secara garis besar, jenis 3. Suara bising
lingkungan kerja 4. Penggunaan
terbagi menjadi 2 warna
yakni: 5. Ruang gerak
Lingkungan kerja fisik, 6. Keamanan
dan lingkungan kerja
Lingkungan 7. Hubungan Ordinal
non fisik
kerja non- karyawan
fisik dengan atasan
8. Hubungan
karyawan
sesame rekan
kerja
9. Hubungan
karyawan
dengan bawahan

37
3 Kinerja (Y) Kuantitas 1. Melakukan Ordinal
Wilson Bangun Pekerjaan pekerjaan sesuai
(2012:34) dengan target
Wilson Bangun 2. Melakukan
mengatakan suatu pekerjaan sesuai
pekerjaan dapat diukur dengan jumlah
dengan melalui siklus aktifitas
kuantitas, kualitas,
Kualitas 3. Melakukan Ordinal
ketepatan waktu,
pekerjaan pekerjaan sesuai
kehadiran, dan
dengan standar
kemampuan bekerja
yang ditetapkan
sama.

Ketepatan 4. Ordinal
waktu Menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan deadline
5.
Memanfaatkan
waktu
pengerjaan
secara optimal

Kehadiran 6. Datang tepat Ordinal

waktu
7. Melakukan
pekerjaan sesuai
dengan jam
kerja

38
 Kemampuan 8. Membantu Ordinal
Kerjasama atasan dengan
memberikan
saran
9. Menghargai
rekan kerja satu
sama lain
10. Bekerja
sama dengan
rekan kerja
secara baik

3.4. Model dan Hipotesis Penelitian

Sugiyono (2017:63) menyatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara, karena
jawaban yang diberikan baru berdasarkan teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta-fakta empiris yang diperoleh memalui pengumpulan data
ataukuesioner

Berdasarkan pengamatan dan kerangka pemikiran diatas maka penulis

mengemukakan hipotesis sebagai berikut:

39
 Gambar 3.1

Pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y)

Motivasi Kerja
(X1) H1

Kinerja
Karyawan (Y)
Lingkungan
Kerja (X2) H2

H3

Dari model konseptual tersebut, hipotesis penelitian dikembangkan sebagai

berikut:

H1 : Diduga variabel motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan

H2 : Diduga variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

H3 : Diduga variabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

40
3.5. Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2013:224) Metode pengumpulan data adalah langkah
yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah
mendapatkan data.

Metode pengumpulan data merupakan metode atau cara yang digunakan peneliti
untuk mendapatkan data dalam suatu penelitian. Dalam penelitian ini metode
yang digunakan untuk mengumpulkan data adalah:

1. Angket (kuesioner)
Menurut sugiyono (2015:142), kuesioner merupakan teknik pengumpulan
data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan dan
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Pertanyaan-
pertanyaan yang bersifat tertutup diukur dengan menggunakan skala interval
1-5, dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

2. Observasi
Observasi merupakan tekhnik analisis yang memiliki ciri-ciri
pengumpulan data spesifik dibandingkan dengan teknik analisis yang
lainnya yaitu wawancara dan kuisioner. Menurut Sugiyono (2015:145)
teknik pengumpulan data dengan observasi digunakan bila, penelitian
berkenaan dengan perilaku manusia, proses kerja, gejala-gejala alam dan bila
responden yang diamati tidak terlalu besar. Teknik ini merupakan metode
penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung pada
objek penelitian.

3. Wawancara
Wawancara adalah teknik pengumpulan data berupa sebuah tanya jawab
yang dapat dilakukan secara langsung antar penulis dan pihak yang
berhubungan dengan objek yang sedang diteliti penulis. Menurut P. Joko

41
 Subagyo (2011:39) wawancara adalah “Suatu kegiatan dilakukan untuk
mendapatkan informasi secara langsung dengan mengungkapkan
pertanyaanpertanyaan pada para responden. wawancara bermakna
berhadapan langsung antara interview dengan responden, dan kegiatannya
dilakukan secara lisan.”

3.6. Metode Analisis Data

Metode analisis data merupakan kegitan setelah data dari seluruh responden
atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah
mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis reponden, mentabulasi data
berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang
diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan
melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan (Sugiyono,
2017: 207).

3.6.1. Analisis Regresi Linier Berganda

Metode analisis yang digunakan adalah model regresi linier berganda.

Menurut Sugiyono (2014:277) bahwa: “Analisis regresi linier berganda
bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel
dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai
faktor prediator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Jadi analisis
regresi berganda akan dilakukan bila jumlah variabel independennya
minimal 2”. Menurut Sugiyono (2014:277) persamaan regresi linier
berganda yang ditetapkan adalah sebagai berikut:

Y =α +b 1 X 1+b 2 X 2+ ε

42
 Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
α = Koefisien konstanta
b 1, b2, b3.. = Koefisien regresi
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Lingkungan Kerja
ε = Error, variabel gangguan

3.6.2. Analisis Korelasi

Dalam analisis kolerasi yang dicari adalah koefisien kolerasi yaitu

angka yang menyatakan derajat hubungan antara variabel independen (X)
dengan variabel dependen (Y) atau untuk mengetahui kuat atau lemahnya
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen

1. Analisis Korelasi Parsial

Analisis korelasi menunjukkan arah dan kuatnya hubungan antara
dua variabel atau lebih, arahnya dinyatakan dalam bentuk hubungan
positif atau negative, sedangkan kuat atau lemahnya hubungan
dinyatakan dalam besarnya koefisien korelasi.

Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan

signifikan antara variabel – variabel independen yaitu motivasi kerja
dan lingkungan kerja secara parsial dengan variabel dependen yaitu
kinerja karyawan. Maka dari itu penulis menggunakan rumusan
korelasi pearson product moment, rumusan korelasinya adalah sebagai
berikut:

43
 n ∑ XY −∑ X ∑Y
r xy
√ {n ∑ Xi −( ∑ Xi ) ² } {√ n ∑ yi −( n ∑Y ) ² }
2 2

(Sugiyono 2017:228)
Keterangan :
rxy = Koefisien kolerasi pearson
Xi = Variabel Independen (Motivasi dan Lingkungan Kerja)
Yi = Variabel Dependen (Kinerja Karyawan)
n = banyak sampel yang diteliti

Koefisien kolerasi r menunjukan derajat kolerasi antara variabel

independent (X) dan variabel dependent (Y). Nilai koefisien harus
terdapat dalam batas-batas -1 hingga +1 (-1 < r ≤ + 1), yang
menghasilkan beberapa kemungkinan, yaitu:

a. Tanda positif menunjukan adanya korelasi positif antara variabel

variabel yang diuji, yang berarti setiap kenaikan dan penurunan
nilai-nilai X akan diikuti dengan kenaikan dan penurunan Y.

b. Tanda negative menunjukan adanya korelasi negative antara

variabel-variabel yang diuji, yang berarti setiap kenaikan nilai-
nilai X akan diikuti dengan penurunan Y dan sebaliknya

c. Jika r=0 atau mendekati 0, maka menunjukan korelasi yang lemah

atau tidak ada korelasi sama sekali antara variabel-variabel yang
diteliti

44
 Untuk dapat memberikan penafsiran besar kecilnya koefisien
korelasi, menurut Sugiyono (2017:231) ada beberapa pedoman
untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi diantaranya
adalah :

Tabel 3.2
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Terhadap Koefisien
Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
(Sugiyono, 2017:231)

2. Analisis Korelasi Berganda (Simultan)

Analisis korelasi ganda digunakan untuk mengetahui derajat atau

kekuatan hubungan antara variabel independen (X) dan variabel
dependen (Y) secara bersama – sama. Menurut Sugiyono (2017:233)
koefisien tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut :

r 2yx 1+ r 2yx 2−2 r yx 1−r yx2 +r x 1 x 2

2
R y 1 x 1 x 2=
√ 1−r 2 x 1 x 2
(Sugiyono 2017:233)

45
 Keterangan:

R2 yx 1 x 2 = Korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersamaan

sama dengan variabel Y

r yx 1 = Korelasi product moment antara X1 dengan Y

r yx 2 = Korelasi product moment antara X2 dengan Y

rx1 x2 = Korelasi product moment antara X1 dengan X2

3.6.3. Uji Hipotesis

Hipotesis adalah asumsi atau dugaan mengenai suatu hal yang dibuat
untuk menjelaskan suatu ha yang sering dituntut untuk melakukan
pengecekannya

Sugiyono (2017:87) mendefinisikan hipotesis statistik yaitu sebagai

berikut:

“Dalam perumusan hipotesis statistik, antara hipotesis nol (Ho) dan

hipotesis alternatif (Ha) selalu berpasangan, bila salah satu ditolak, maka
yang lain pasti diterima sehingga keputusan yang tegas, yaitu kalau Ho
ditolak Ha diterima. Hipotesis statistik dinyatakan melalui simbol-simbol.

Rancangan pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui korelasi

dari kedua variabel yang diteliti. Tahap – tahap dalam rancangan pengujian
hipotesis ini dimulai dengan penetapan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis
alternative (Ha), pemilihan tes statistik, perhitungan nilai statistik dan
penetapan tingkat signifikan

46
 Uji signifikasi pengaruh variabel independen terhadap variabel
dependen secara stimultan menggunakan uji F dan secara parsial
menggunakan uji t. Untuk mengetahui terdapat pengaruh motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, beberapa tahap pengujian
hipotesis sebagai berikut:

1. Uji Parsial (T test)

Uji parsial (t test) digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-
masing variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun
langkah-langkah yang dilakukan adalah:

a. Menentukan Hipotesis
Hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini berhubungan
dengan ada atau tidaknya pengaruh yang signifikan antara variabel
bebas independen yaitu motivasi kerja dan lingkungan kerja
terhadap variabel yang tidak bebas atau dependen yaitu kinerja
karyawan. Apabila hipotesis penelitian tersebut dinyatakan ke
dalam hipotesis adalah:

1) Motivasi Kerja
Ho : β1 = 0 : tidak terdapat pengaruh dari motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
Ha : β1 ≠ 0 : terdapat pengaruh dari motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan

2) Lingkungan Kerja
Ho : β1 = 0 : tidak terdapat pengaruh dari lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.

47
 Ha : β1 ≠ 0 : terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadaop
kinerja karyawan

b. Menentukan tingkat signifikasi

Tingkat signifikasi yang dipilih adalah 5 % (α = 0.05) dan derajat
bebas (db) = n-k-1 untuk memperoleh nilai ttabel sebagai daerah
penerimaan dan penolakan hipotesis

c. Menghitung nilai thitung

bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara
menyeluruh memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.

Maka dapat dianalisis dengan menggunakan rumus sebagai

berikut:
r √ n−2
t=
√1−r 2

Sugiyono (2017:231)
Keterangan :
t = nilai uji t
n = jumlah sampel
r = Koefisien korelasi hasil r hitung
r2 = Koefisien Determinasi

d. Kriteria pengujian hipotesis secara stimultan

Kriteria uji t yanng digunakan adalah:

48
 1) Ho ditolak: jika thitung> ttabel, atau jika -thitung < -ttabel atau jika
α <5%.
2) Ho diterima: jika t_(hitung )< t_tabel, atau jika -thitung>-
ttabel,atau jika α>5%.

2. Uji Simultan (F test)

Uji pengaruh stimultan (F test) digunakan untuk mengetahui apakah
variabel independen secara bersama-sama atau stimultan
mempengaruhi variabel dependen. Apabila hipotesis penelitian
tersebut dinyatakan kedalam hipotesis adalah:

a. Menentukan Hipotesis
Ho : β1. β2. = 0 : Tidak terdapat pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
Ha : β1. β2. ≠ 0 : Terdapat pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

b. Menentukan tingkat signifikasi

Tingkat signifikasi yang dipilih adalah 5 % (α = 0.05) dan derajat
bebas (db) = n-k-1 untuk memperoleh nilai Ftabel sebagai daerah
penerimaan dan penolakan hipotesis

c. Nilai Fhitung
bertujuan untuk mengetahui apakah variabel bebas secara
menyeluruh memberikan pengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.

49
 Maka dapat dianalisis dengan menggunakan rumus sebagai
berikut:

R2 /( k−1)
F=
( 1−R2 ) ( n−k−1 )

Sugiyono (2017:235)

Keterangan:
R² = Nilai koefisien ganda
n = Jumlah sampel
k = Jumlah variabel bebas

d. Kriteria pengujian hipotesis secara stimultan

Kriteria uji F yanng digunakan adalah:
1) Ho ditolak : jika Fhitung> Ftabel, atau jika jika α <5%.
2) Ho diterima : jika Fhitung < Ftabel, atau jika α>5%.

3.7. Tempat dan Waktu Penelitian

3.7.1 Tempat Penelitian
Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah PT Bimaruna Jaya yang terletak
di Jalan Raya Cakung Cilincing km 1.5 Jakarta Timur

3.7.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan dari bulan April – Agustus 2020 dengan Skedul
(Time Line) sebagai berikut:

50
 Tabel 3.3
Kegiatan Penelitian

Kegiatan April Mei Juni Juli Agustus

No
Penelitian 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan
Penelitian
2 Pengajuan
Judul
3 Pengumpulan
Data
4 Penyelesaian
BAB I
5 Penyelesaian
BAB II
6 Penyelesaian
BAB III
7 Ujian
Proposal
8 Penyelesaian
BAB IV
9 Penyelesaian
BAB V
10 Kelengkapan
Skripsi
11 Daftar
Pustaka dan
Lampiran

DAFTAR PUSTAKA

51
Abraham, H. Maslow. “Motivasi dan Kepribadian (Teori Motivasi dengan
Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia)”, PT. PBP, Jakarta, 2013
Anwar Prabu Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”,
Remaja Rosdakarya, Bandung, 2008
Anwar Prabu Mangkunegara. “Sumber Daya Manusia Perusahaan”, Cetakan
Kedua belas, Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta, 2012
Arikunto. “Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek”, Rineka Cipta,
Jakarta, 2010
Harpitasari, Dhina Rista. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Rineka Cipta,
Jakarta, 2010
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara,
Jakarta, 2011
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,
Cetakan Ketiga belas, Bumi Aksara, Jakarta, 2012
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,
PT.Bumi Aksara, Jakarta, 2013
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi, Bumi
Aksara, Jakarta, 2017
Nuraini, T. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yayasan Aini Syam, Pekanbaru,
2013
Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. “Manajemen Sumber Daya Manusia
untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik”, PT Raja Grafindo, Jakarta, 2011
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. “Manajemen”, Edisi Kesepuluh,
Erlangga Jakarta, 2010
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju,
Bandung, 2006
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Mandar Maju,
Bandung, 2009
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Cetakan Kedua,
Mandar Maju, Bandung, 2010
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Refika Aditama, Bandung,
2017

52
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, CV Mandar
Maju, Bandung, 2017
Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D”, Alfabeta, Bandung, 2010
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”, Alfabeta,
Bandung, 2011
Sugiyono. “Metodelogi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”, Alfabeta,
Bandung, 2013
Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D”, Alfabeta, Bandung, 2014
Sugiyono. “Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods)”, Alfabeta, Bandung,
2015
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitataif dan Kombinasi (Mixed
Methods”, Alfabeta, Bandung, 2016
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D”, Alfabeta,
Bandung, 2017
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Kencana, Jakarta, 2011
Sutrisno, Edy. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Kedelapan, Prenada
Media Group, Jakarta, 2016
P.Joko Subagyo. “Metodologi Penelitian Dalam Teori Dan Praktek”, Aneka Cipta
Jakarta, 2011

53