MAKALAH

REKRUTMEN DAN SELEKSI

MANAJEMEN SDM

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NASIONAL

INDONESIA

NAMA KELOMPOK:

1. ADE HENDRAWAN
2. SUNANDAR RUHIYATNA
3. RENI SAKINAH

KELOMPOK 5
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas
rahmat dan hidayah-Nya lah saya dapat menyelesaikan makalah ini
tepat pada waktunya. Makalah ini disusun untuk salah satu tugas pada
mata kuliah MSDM. Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber
Daya Manusia “Rekruitmen dan Seleksi”
Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah
bab kedua MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui
tentang rekruitmen dan seleksi yang diterapkan pada suatu perusahaan.
Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dari
berbagai pihak. Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat
bagi penulis khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis
memohon maaf apabila dalam penyusunan makalah ini terdapat banyak
kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu, kritik dan saran yang
konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi peningkatan karya
ini, semoga bermanfaat.
DAFTAR ISI

Kata pengantar ………………………………………………………………….2

Daftar isi …………………………………………………………………….....3
Bab I Pendahuluan
1.1 latar belakang
………………………………………………………………………...4
1.2 rumusan masalah
……………………………………………………………………...4
1.3 tujuan
………………………………………………………………………………….4
Bab II Pembahasan
2.1 pengertian rekrutmen dan seleksi ...
…………………………………………………….5
2.2 tujuan rekrutmen dan seleksi
…………………………………………………………...6
2.3 tahap proses rekrutmen dan seleksi ….
…………………………………………………6
2.4 Sumber rekrutmen ……………….………………………………………………………
8
2.5 kendala dalam proses rekrutmen ………………………………………………………
10
2.6 alternatif rekrutmen
…………………………………………………………………....12
2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi
………………………………………………13
2.8 tujuan seleksi
…………………………………………………………………………...14

Bab III penutup

3.1 kesimpulan
……………………………………………………………………………..17
3.2 saran ……………………………………………………………………………………
17
Daftar isi
 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang tinggi sesuai
harapan perusahaan adalah tidak mudah.Perlu strategi khusus dalam rekrutmen &
sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul tersebut.Langkahnya SDM
yang memiliki kompetensi unggul, menjadikan tingkat perebutan pengadaan tenaga
kerja semakin ramai. Perebutan SDM tidak hanya pada level manager keatas akan
tetapi juga pada level dibawahnya. Proses rekrutmen dan seleksi mempunyai peran
penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena proses rekrutmen dan seleksi
dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus bertahan, beradaptasi dan
berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat. Oleh karena itu, mereka
dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola perusahaannya khususnya dalam
hal sumber daya manusia (tenaga kerja). Penyusutan pegawai biasanya terjadi
karena adanya pegawai yang memasuki masa pensiun, meninggal dunia atau
dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib dan disiplin pegawai yang
telah ditetapkan , oleh karena itu pegawai baru menggantikannya dengan masa
kerja yang berbeda-beda dipastikan setiap tahunnya ada pegawai yang memasuki
masa pensiun. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk menambah pegawai baru ke
dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin menurun aktivitas yang
tinggi.Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi yang efektif, hal ini
dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi sehingga
kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan pegawai-
pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja.Mengingat sangat pentingya proses
rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya proses
rekrutmen.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pngertian rekrutmen dan seleksi?
2. tujuan rekrutmen dan seleksi ?
3. bagaimana tahap proses rekrutmen dan seleksi ?
4. apa saja Sumber rekrutmen?
5. Apa kendala dalam proses rekrutmen?
6. Apa yang menjadi alternatif rekrutmen?
7. Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi?
8. Apa tujuan seleksi?
9. Baggaimana Cara Mengadakan Seleksi?
10. Apa teknik dalam seleksi?
11. Apa yang menjadi factor yang mempengaruhi seleksi?
1.3 Tujuan
Untuk mengetahui pengertian rekrutmen dan seleksi,tujuan,tahap proses, kendala,
langkah dan cara mengadakan seleksi

BAB II PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi
v Rekrutmen
Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar
yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya
merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja
dalamsuatu perusahaan
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:
Ø Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan “rekrutmen merupakan suatu proses
mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan
dalam suatu organisasi.
Ø Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekruitmen
merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
Ø Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang
Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka
perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi
lowongan pekerjaan yang ada.
Ø Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan atau
aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga
kerja yang potensial.
Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran
mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan
roses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.
v Seleksi Karyawan
Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai pengertian seleksi, berikut
dikemukakan beberapa definisi seleksi menurut beberapa ahli antara lain :
Ø Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana
diantara mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan
untuk dapat diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Sedangkan menurut
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), bahwa seleksi adalah proses
mendapatkan dan mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk
menentukan siapa yang seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan
jangka panjang.
Ø Nitisemito (1992:44) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai
kegiatan kegiatan suatu perusahaan untuk dapat memilih karyawan yang paling
tepat dan dalam jumlah yang tepat pula dari calon-calon yang dapat ditariknnya.
Ø Hasibuan (1995:52) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai suatu
kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk
menjadi karyawan perusahaan itu. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu
dari setiap perusahaan bersangkutan.
· Dale Yorder (1981:291) memberikan definisi atau pengertian seleksi sebagai
suatu proses dengan mana calon karyawan dibagi ke dalam dua bagian yaitu yang
akan diterima dan yang ditolak.
2.2 Tujuan rekrutmen dan seleksi
Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksi adalah untuk mendapatkan orang
yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja
secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Meskipun
tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,
memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka
peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang
tepat.Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi
perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen &
seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena
menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,
produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan
orang-orang di sekitarnya.
Pada saat ini dimana persaingan untuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat,
perusahaan seringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidat yang tepat
mengingat bahwa ada banyak kandidat yang tersedia tetapi sangat sedikit yang
memiliki kualifikasi yang memadai.Rendahnya moral kerja dan pengaruh budaya
"bapakisme" yang telah berlangsung puluhan tahun semakin menyulitkan
perusahaan dalam mendapatkan kandidat yang benar-benar cocok. Selain menuntut
keahlian dan ketrampilan si petugas rekrutmen perusahaan juga harus benar-benar
mempersiapkan proses rekrutmen dan seleksi secara maksimal.
2.3 Tahap-tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi
Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu
dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses rekrutmen
(pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang secara
terinci meliputi kegiatan di bawah ini.
1. Proses rekrutmen
1. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau
di radio dan televisi
2. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga
pendidikankejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan
mengajukan kenalan atau anggotakeluarganya yang dapat mereka jamin „kebaikan‟
kerjanya
3. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.
2. Seleksi calon karyawan
1. Seleksi surat-surat lamaran
2. Wawancara awal
3. Ujian, psikotes, wawancara
4. Penilaian akhir
5. Pemberitahuan dan wawancara akhir
6. Penerimaan

3. Alasan-alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya
lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:
a. Berdirinya organisasi baru.
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan
hormat sebagai tindakan punitif.
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapension.
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.
4. Rekrutmen dan Pengaruh Nilai
 Rekrutmenmerupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan menarik karena dalam praktek sangat dipengaruhi oleh tiga nilai utama yang
saling berbeda dan bahkan saling berlawanan satu sama lain. Tiga nilai tersebut
meliputi:
a) Keadilan sosial (social equity), termasuk affirmative action;
b) Efisiensi manajemen (managerial efficiency);
c) Daya tanggap politik (political responsiveness)
Pendukung masing-masing dari ketiga nilai utama tersebut biasanya mempunyai
tujuan dan cara yang saling berbeda dalam memandang dan mendekati proses
rekrutmen. Para pendukung nilai keadilan sosial memandang rekrutmen sebagai
langkah awal dalam menempatkan lebih banyak pekerja yang berasal dari berbagai
kelompok pada pekerjaan pemerintah. Para pendukung nilai efisiensi administrasi
memandang rekrutmen sebagai proses melalui mana pekerja yang berkualitas
ditarik ke pekerjaan-pekerjaan pemerintah, atau sering digambarkan dengan
ungkapan the right man in the right place. Sedangkan para pendukung nilai daya
tanggap politis memandang rekrutmen para eksekutif politik sebagai saranamelalui
mana para pejabat terpilih dapat memperoleh dan memelihara pengendalian atas
kaum birokrat yang berpengalaman di instansi-instansi pemerintah. Faktor ekonomi
sangat memengaruhi rekrutmen karena akan menentukan penawaran para pelamar
bagi pekerjaan-pekerjaan pemerintah.
5. Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan
tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen
dan seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang
ditetapkan oleh SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan
tertinggi dari sebuah organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat
pada jabatan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.
Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua
cara:
1. Sistem Langsung
Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara
langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari
pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat
dikategorikan sebagai berikut:
a. Pemupukan ekternal
b. Pemupukan internal
c. Bentuk terbuka
d. Bentuk tertutup
2. Sistem Tidak Langsung
Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak
langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK
diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif
selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a. Orientasi Selektif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di
lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya
setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan
SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih
dahulu diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya
untuk kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian
barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan
terbitnya SK dari pimpinan tinggi.
b. Orientasi Akumulatif
Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima semuanya
dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir dan
bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.
Rekrutmen menurut asalnya dibagi menjadi dua macam, yaitu :
1. Rekrutmen Internal
Berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan
pekerjaan tersedia sehingga juga dapat membantu membangun semangat kerja dan
mempertahankan karyawan yang berkualitas tinggi agar tidak meninggalkan
perusahaan.
2. Rekrutmen External
Melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan
pekerjaan. Metode rekrutmen external meliputi pemasangan iklan, wawancara di
kampus, badan-badan pencari tenaga kerja atau eksekutif, aula rekrutmen serikat
pekerja, referensi dari karyawan yang ada dan rekrutmen “walk in” atau “gate hire”
( Orang yang datang tanpa diseleksi terlebih dahulu).
Mengurangi dampak negatif dari sistem rekrutmen dan seleksi :
1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan
secara langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus
jelas dan tepat
2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin
banyak spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan
mempermudah proses seleksi
3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui
pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang
ditentukan.

2.4 Sumber rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran
berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja,
perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi
profesi, serikat pekerja, dan melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
a) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal dengan istilah “applications at the gate”. Artinya
para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada
kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak
ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman
pelamar yang bersangkutan.

b) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya
dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan
sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang,
salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen
lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan
menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.
c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari
pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat
sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain
sebagainya. Sumber rekrutmen ini layak dipertimbangkan karena beberapa alasan,
yaitu:
v para pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi
untuk mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi
menjadi lebih ringan.
v para pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau
kenalannya agar berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang
melamar.
v para pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan
dimasukinya sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang
diperlukan jika lamarannya ternyata diterima.
v pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima
melalui jalur ini menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk
tidak mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.
d) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan
paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan
menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio
visual.
e) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas
fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen
tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau
instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.
f) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan
beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah
mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga
kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang
memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.
h) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang
menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan
pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan kepadan pemikiran bahwa lembaga-
lembaga pendidikan yang menyelenggarakan kegiatan belajar mengajar pada
tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang belum layak diperlakukan sebagai
pencari lapangan kerja.
i) Organisasi Profesi
Makin maju suatau masyarakat makin banyak pula organisasi profesi yang dibentuk
seperti dibidang kedokteran, teknik, ahli ekonomi, ahli administrasi, ahli hukum, ahli
pekerja sosial, ahli statistik, ahli matematika, ahli komunikasi, ahli pertanian, dan lain
sebagainya.
j) Serikat Pekerja
Banyak negara serikat pekerja tidak hanya terbentuk di organisasi atau perusahaan
dimana semua pekerja, terlepas dari jenis pekerjaan dan jenjang pangkatnya,
menjadi anggota, tetapi ada juga serikat pekerja yang keanggotaannya didasarkan
pada profesi atau bidang keterampilan, seperti misalnya serikat pekerja bangunan,
serikat pekerja instalasi listrik, serikat perawat dan lain sebagainya.
k) Balai Latihan Kerja Milik Pemerintah
Salah satu maksud dan tujuan didirikannya balai latihan adalah mengurangi tingkat
pengangguran, seperti diketahui pengangguran dapat digolongkan pada dua jenis
utama, yaitu pengangguran struktural dan non struktural. Peranan berbagai latihan
itu akan semakin penting apabila:
v para penyelenggara memiliki informasi yang lengkap dan mutakhir tentang
permintaan akan tenaga teknis tertentu di pasaran kerja sehingga program pelatihan
yang diselenggarakan benar-benar tertuju pada pemenuhan permintaan di pasaran
kerja.
o para lulusan betul-betul merupakan tenaga kerja yang siap pakai sehingga
segera setelah diterima sebagai pegawai, mereka langsung dapat berkarya secara
produktif.terjalin kerjasama antara berbagai organisasi/perusahaan pemakai tenaga
kerja.
o Jalur ini merupakan salah satu jalur yang layak untuk dipertimbangkan oleh para
pencari tenaga kerja baru, terutama apabila yang dicari adalah tenaga kerja yang
mahir menyelenggarakan berbagai kegiatan teknis operasional.

2.5 Kendala-kendala dalam proses rekrutmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana.
Banyak hambatan yang ditemukan dalam kegiatan tersebut. Kendala-kendala dalam
proses perekrutan antara lain:
a. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem
rekrutmen dalam organisasi. Karakteistik organisasi tercermin dari sistem nilai,
norma dan budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi serta
tujuan dan strategi organisasi.
b. Tujuan dan kebijakan organisasi
Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya manusia
yang efektif dan efisien. Efisien adalah kemampuan menggunakan sumber daya
yang benar dan membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas
banyak berkaitan dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh
keuntungan. Semakin dekat organisasi dengan tujuannya, semakin efektif organisasi
itu dalam mengendalikan program perekrutan karyawan. Berbagai kebijakan
organisasi dapat menjadi hambatan dalam implementasi perekrutan. Namun
hendaknya manajemen dan karyawan berupaya menyelaraskkan tujuan organisasi
yang berbeda-beda untuk menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan
organisasi. Tujuan dan kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan,
seperti penggabungan atau merger organisasi yang berbeda bidang, dapat
menghadapi kendala dari aspek legal dan aspek bisnis.
c. Kondisi lingkungan eksternal organisasi
Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secar keseluruhan.
Karena sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya.
Apabila ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan
lingkungannya. Apalgi dalam kapasitas penetuan pelaksanaan perekrutan tentunya
kebiasan organisasi melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan
tersebut seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen,
pemasok,pemerintah, pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham,
dewan komisaris, faktor demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

d. Biaya rekrutmen organsasi

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang
mungkin tidak tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga
kerja yang akan ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke
tempat yang tersebar, hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa
tempat yang tersebar yang tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit.
Organisasi dapat pula membuka lowongan dimana calon tenaga kerja yang
berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya dapat menjadi kendala tersendiri bagi
organisasi yang ingin memperbaharui tenaga kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada
alternatif baru bagi organisasi yang memiliki anggaran terbatas, tetapi ingin
memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan handal, yaitu dengan melalui
biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online yang di Indonesia masih
terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak perusahaan-
perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.
e. Kompensasi
Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik
calan tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan
upah atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan
memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi.
Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi
menjadi perangsang bagi tenag kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.
f. Kebiasaan rekrutmen
 Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan
dilakukan berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan
dapat berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik
mungkin akan terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang
berkualitas tidak tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya
menerima masukan yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada
kebiasaan yang buruk yang sudah terbentuk.
g. Pasar tenaga kerja
Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu manajemen
untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima sebagai
karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan
permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.[1]
h. Tuntutan tugas
Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari tenaga kerja
ialah tuntutan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru itu. Tidak
akan ada yang menyanggah bahwa mencari tenaga kerja yang sudah
berpengalaman biasanya lebih sukar dibandingkan mencari tenaga kerja yang baru
saja menyelesaikan pendidikan formalnya. Dalam kaitan ini kembali lagi terlihat
betapa pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan
informasi demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata-mata berpedoman
kepada keinginan para manajer yang akan mempekerjakan tenaga kerja baru itu
kelak, tetapi sudah memperhitungkan faktor-faktor lain yang memang harus
diperhitungkan.
Hal-hal penting yang perlu mendapat perhatian dalam kaitan ini antara lain:
1) Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan
agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling
memenuhi syarat. Pernyataan yang terlalu umum seperti itu sering menempatkan
pencari tenaga kerja pada posisi yang sulit karena sukarnya menerjemahkan
keinginan para manajer itu dalam praktek rekrutmen.
2) Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman
sekian tahun” diidentikkan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”. Padahal
kedua hal tersebut berbeda sekali. Artinya, jika seseorang tidak bertumbuh dalam
kemampuan, keterampilan dan kematangan jiwa, seseorang bisa saja mempunyai
masa kerja bertahun-tahun, tetapi sesungguhnya yang bersangkutan tidak punya
pengalaman apa-apa.
3) Mencari tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga
dan mungkin juga biaya yang besar. Oleh karena itu perlu diyakini benar terlebih
dahulu bahwa pengalaman yang dipersyaratkan itu benar-benar dituntut oleh
pekerjaan yang sedang lowong.
4) Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup
tinggi berdasarkan harapan dan persepsi yang bersangkutan tentang imbalan yang
wajar diterimanya. Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat
bekerja pada organisasi yang berusaha merekrutnya,
5) Jika ternyata kemudian bahwa tenag kerja baru itu dipekerjakan pada satuan
kerja yang tidak menuntut pengalaman seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut,
sangat mungkin tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan lama
dalam organisasi. Jika hal seperti itu terjadi berarti waktu, tenaga dan biaya yang
dikeluarkan untuk merekrutnya merupan pemborosan yang sulit
dipertanggungjawabkan.
Jelaslah bahwa berbagai kendala yang mungkin dihadapi dalam rekrut tenaga kerja
baru harus dipertimbangkan secara matang karena hanya dengan demikianlah
waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu
tersedianya tenaga kerja baru yang memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan
tugas yang akan dilaksanakan

2.6 Alternatif rekrutmen

Bagi setiap perusahaan keputusan pemenuhan sumber daya menusia seringkali

dipengaruhi oleh kemampuan organisasi. Beberapa alternatif pemenuhan sumber
daya manusia selain rekrutmen adalah sebagai berikut :
I. Lembur
Mungkin metode yang paling umum digunakan dalam menghadapi fluktuasi volume
pekerjaan dalam jangka pendek adalah dengan lembur / tambahan jam kerja. Hal
ini dimaksudkan untuk mencapai target pekerjaan yang telah ditentukan dan adanya
kekurangan karyawan dapat segera teratasi.

II. Karyawan Temporer

Penggunaan karyawan yang sifatnya temprer dapat dilakukan apabila fluktuasi
pekerjaan tidak pasti.Pada saat pekerjaan banyak maka kekurangan tenaga kerja
dapat diganti dengan merekrut karyawan yang sifatnya temporer.

III. Sewa karyawan

Banyak perusahaan – perusahaan besar menyewa karyawan terutama untuk
pekerjaan non material.Keputusan ini mempunyai manfaat pada penghematan biaya
administrasi karyawan seperti tunjangan karyawan, serta untuk menghindari aktifitas
serikat karyawan.
IV. Kontarktor independen
Kontraktor independen adalah orang perorangan , bisnis , atau korporasi yang
menyediakan barang atau jasa ke entitas lain dengan persyaratan yang telah
ditentukan dalam kontrak atau dalam kesepakatan verbal . Tidak seperti karyawan ,
kontraktor independen tidak bekerja secara teratur untuk si pemberi kerja tetapi
bekerja sebagai dan bila diperlukan, selama waktu seperti halnya sebuah keagenan
. Kontraktor independen biasanya dibayar freelance. Kontraktor sering bekerja
melalui perusahaan terbatas atau waralaba , yang sudah mereka miliki sendiri atau
bekerja melalui perusahaan payung .
Secara umum, kontraktor independen memiliki pengendalian sendiri terhadap jadwal
dan jumlah jam kerja, tugas, dan kinerja pekerjaan mereka. Selain itu, mereka
mungkin memiliki investasi besar dalam peralatan, penyediaan logistik atau inventori
mereka sendiri, asuransi, perbaikan, dan semua biaya lain yang berhubungan
dengan bisnis mereka. Atau hal tersebut bisa juga diberikan oleh pemberi kerja.

2.7 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi menjadi
dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.
a. Analisa Jabatan
Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.
Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah
1) Definisi jabatan,
2) Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,
3) Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,
4) Dan mengapa harus dilakukan.
b. Pemilihan Tenaga Baru
Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa
metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara
dan orientasi orientasi.
Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari
beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang
biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan
Johanes Papu :
1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan.
Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,
guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan
permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan.
Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan
perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan
diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut
2.Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan
jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya
nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka
pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap
tuntutantuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari
jabatan tersebut. Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis
jabatan merupakan suatu proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya
dengan suatu prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-
persyaratan yang harus dimiliki oleh si pemegang jabatan.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah
Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.Dua alternative untuk mencari
kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari dalam,
apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka
perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat
dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka
perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk
mendapatkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan
rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,
Depnakertrans,perusahaan pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain
sebagainyaperusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung
situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5.Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan
Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi
formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.
6.Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan
diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang;
2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan
diisi.
Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya: 1) Persiapan
penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi 2) Menyelengarakan
berbagai macam tes 3) Wawancara 4) Penelitian latar belakang pelamar 5) Evaluasi
medis 6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan
keterampilan.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat
menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu
dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian
kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi
kerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran
kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu
dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.
Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur,
serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

2.8 Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam keahlian yang
dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya diperoleh dari proses seleksi.
Proses seleksi akan melibatkan proses menduga yang terbaik (best-guest) dari
pelamar yang ada. Seleksi penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan
hal-hal berikut :
1. Karyawan yang memiliki potensi
2. Karyawan yang disiplin dan jujur
3. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan
4. Karyawan yang terampil
5. Karyawan yang kreatif dan dinamis
6. Karyawan yang loyal
7. Mengurangi turnover karyawan
8. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi
9. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan
10. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.
 PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja
dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan
sumber daya manusia.
Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh
karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan
semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara
jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified
untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.
Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari sumber
internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari rencana sukses, penawaran
terbuka untuk suatu jabatan ( job ),perbantuan pekerja,kelompok kerja sementara,
dan promosi dan pemindahan. Sedangkan sumber eksternal, meliputi hubungan
dengan Universitas , agen tenaga kerja,rekrutmen, agen advertensi, balai latihan
keterapilan dan organisasi profesional. Berbagai kendala yang dijumpai dalam
rekrutmen adalah dariorganisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari
tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan
dimana organisasi bergerak

3.2 Saran
Apabila perekrutan dan penyeleksian dilakukan dengan prosedur yang benar dan
didukung dengan alat rekrutmen dan seleksi yang akurat, sudah barang tentu
kualifikasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh setiap organisasi akan dapat
terpenuhi. Karena prosedur yang benar dalam melakukan rekrutmen dan seleksi ini
akan mempunyai dampak positif bukan saja bagi perusahaan tetapi juga bagi para
pelamar pekerjaan yang diseleksi.
Bagi perusahaan keuntungan yang dapat diperoleh adalah mudah untuk
menentukan kualifikasi pelamar yang dinyatakan lolos proses penyeleksian.
Sedangkan keuntungan bagi para pelamar adalah dapat merasa puas dan tidak
menimbulkan kecurigaan-kecurigaan dalam proses seleksi. Pelamar akan
merasakan adanya sikap dan tindakan yang fair dari perusahaan atau organisasi
penyelenggara seleksi, sehingga apabila pelamar mengalami kegagalan dalam
seleksi, mereka akan dapat merasakan “kepuasan” atau paling tidak dapat
mengadakan introspeksi diri bahwa mereka belum dapat memenuhi standar yang
ditentukan oleh perusahaan atau organisasi untuk bekerja.
 Daftar pustaka

http://kepompong32.blogspot.com/2015/01/manajemen-sumber-daya-manusia-
rekrutmen_22.html
http://ranirizkynaamelya.blogspot.com/2013/01/makalah-rekrutmen-dan-
penempatan-sdm.html
http://rekruitmen.blogspot.com/2016/04/makalah-rekruitmen-sdm_14.html
http://syafriyandika.blogspot.com/2012/11/rekrutmen-dan-seleksi-msdm.html
https://dneeprasetyo.wordpress.com/2012/04/07/makalah-sumber-daya-manusia-
seleksi-tenaga-kerja/
http://daiwanalbantani-daiwan.blogspot.com/2013/01/seleksi-dan-penempatan-
sumber-daya.html