DAFTAR RIWAYAT HIDUP

A. IDENTITAS

Nama : Vina Aprilianti

Tempat/Tgl : Duri, 01 April 1999

JenisKelamin : Perempuan

Agama : Islam

SukuBangsa : Indonesia

Alamat : Jl. Sakura Gg. Kuntan, Kel. Balik Alam,

Kec. Mandau, Kabupten Bengkalis, Riau

Nama Orang Tua

Ayah : Firdaus Ibrahim

Ibu : Erlinawati

B. RIWAYATPENDIDIKAN

1. Tahun 2004–2005 : TK Aisyiyah 1 Duri, Riau

2. Tahun 2005–2011 : SDN 007 Pematang Pudu, Duri, Riau

3. Tahun 2011–2014 : SMP N 1 Mandau, Riau

4. Tahun 2014-2017 : SMK Abdurab Pekanbaru, Riau

5. Tahun 2017–2021 : S1 Ilmu KesehatanMasyarakat.

Keselamatan Kesehatan Kerja (K3)
Universitas Fort De Kock Bukittinggi
UNIVERSITAS FORT DE KOCK BUKITTINGGI
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
Skripsi, Juni 2021
Vina Aprilianti (171320103)
Analisis Iklim Keja Pada Pegawai Pukesmas Gulai Bancah Kota
Bukittinggi Tahun 2021
Vii + Vii bab + 111 Halaman + 13 tabel + Skema + 15 lampiran

ABSTRAK
Iklim kerja adalah keadaan sekitar instansi dan suasana yang
nyaman, yang sesuai dan kondusif untuk bekerja yang dapat meningkatkan
prestasi prestasi dan kinerja karyawan. Berdasarkan data awal yang
didapatkan, dapat disimpulkan dari 6 program pokok yang ada, 3 program
pokok yang ada di puskesmas gulai bancah masih jauh dari capaian
target.Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis iklim kerja di
Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi Tahun 2021
Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan
Fenomenologi, dengan melihat komponen Input, Proses dan Output dari
Iklim Kerja. informan berjumlah 7 orang yang berasal dari Pegawai di
Puskesmas Gulai Bancah. Penelitian ini dilakukan mulai 7 Januari – 7
Februari 2021.Tekhnik pengumpulan data dilakukan melalui wawancara
mendalam, dan telaah dokumen. Pengolahan data dengan mereduksi,
menyajikan dan penarikan kesimpulan. Untuk validitas data dilakukan
observasi dan mewawancara informan triangulasi.
Hasil penelitian dari segi input meskipun dari ekologi seperti
fasilitas yang menunjang pekerjaan belum lengkap, dan tidak memiliki
lahan parkir, namun untuk milieu, sistem sosial dan kultur sudah terlaksana
dengan baik. dari segi proses semuanya sudah terlaksana dengan baik,
adapun dari segi output dapat dilihat bahwa pegawai sudah merasa nyaman
bekerja di Puskesmas Gulai Bancah
Kesimpulan dari penelitian menyatakan bahwa iklim kerja di
Puskesmas Gulai Bancah sudah kondusif. Namun tetap perlu dilakukan
kerjasama dengan pemerintah agar fasilitas yang kurang bisa terpenuhi.
Oleh karena itu sebaiknya pihak puskesmas tetap perlu meningkatkan kerja
sama dengan pemerintah dalam pemenuhan fasilitas sarana dan prasarana
puskesmas untuk para pegawai dan para pegawai tetap bisa saling bekerja
sama dan berhubungan dengan baik sesame rekan sejawat.

KataKunci : Iklim Kerja, Puskesmas

Daftar Pustaka : 53 (2010-2020)
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr.Wb

Alhamdulillah, puji syukur ke-Hadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan karunia-nya serta telah memberi nikmat

kesehatan, kekuatan, pikiran yang jernih dan keterbukaan hati, sehingga

penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini yang berjudul “Analisis

Iklim Kerja Pada Pegawai Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi”.

Dalam penulisan skripsi ini penulis banyak mendapat

bimbingan, arahan, dan dukungan dari berbagai pihat. Oleh karena itu

pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih yang tulus

terutama kepada yang terhormat bapakNurdin S.KM, M.PH selaku

pembimbing I dan ibu Nurhayati S.ST, M.Biomed sebagai

pembimbing II. Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada yang

terhormat:

1. Ibu Hj. DR. Evi Hasnita, S.Pd, Ns, M.Kes, selaku Rektor

Universitas Fort De Kock Bukuttinggi.

2. Ibu Oktavianis, S.ST, M.Biomed, selaku Dekan Fakultas

Kesehatan Universitas Fort De Kock Bukittinggi.

3. Ibu Cici Apriza Yanti, S.KM, MH.Sc, selaku ketua Program Studi

S1 Kesehatan Masyarakat Universitas Fort De Kock Bukittinggi.

i
 4. Seluruh Dosen Kesehatan Masyarakat Universitas Fort De Kock

Bukittinggi yang membantu dalam kelancaran penulisan skripsi

ini.

5. Dan teristimewa untuk Ayah danMama tercinta yang telah

memberikan semua yang terbaik dalam hidup ini, yang tak putus-

putusnya mendoakan setiap langkahku, dan serta adik-adik yang

telah memberikan dukungan sehingga selesainya skripsi ini.

6. Serta semua sahabat dan rekan-rekan yang senasib dan

seperjuangan yang namanya tidak bisa di sebutkan satu persatu

yang telah banyak membantu dan memberikan semangat dalam

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

Selanjutnya walaupun penulis telah berusaha menyusun skripsi

ini sebaik mungkin, namun apabila terdapat kesalahan dan kekurangan,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun. Akhirnya

kepadaNya jualah kita berserah diri, semoga member manfaat untuk kita

semua.

Bukittinggi, 2021

Penulis

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI.........................................................................................................iii
DAFTAR TABEL..................................................................................................v
DAFTAR SKEMA................................................................................................vi
DAFTAR LAMPIRAN........................................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
A. Latar Belakang.....................................................................................1
B. Rumusan Masalah................................................................................8
C. Tujuan Penelitian..................................................................................9
1. Tujuan Umum..................................................................................9
2. Tujuan Khusus.................................................................................9
D. Manfaat Penelitian................................................................................9
1. Bagi Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.............................9
2. Bagi Perguruan Tinggi Universitas Fort De Kock...........................9
3. Bagi Instansi Terkait......................................................................10
E. Ruang Lingkup...................................................................................10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.........................................................................12
A. Organisasi dan Manajemen................................................................12
1. Pengertian Organisasi....................................................................12
2. Proses Manajemen Organisasi.......................................................14
B. Iklim Kerja.........................................................................................16
1. Pengertian Iklim Kerja...................................................................16
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja............................17
3. Dimensi-Dimensi Iklim Kerja......................................................22
4. Dampak Iklim Kerja.....................................................................27
C. Konsep Puskesmas.............................................................................28
1. Pengertian Puskesmas....................................................................28
2. Kedudukan dan fungsi Puskesmas.................................................28
D. Kerangka Teori...................................................................................30
BAB III KERANGKA BERFIKIR....................................................................32
A. Kerangka Berfikir...............................................................................32
B. Definisi Istilah....................................................................................33
1. Input...............................................................................................33

iii
 3. Output...........................................................................................36
BAB IV METODE PENELITIAN.....................................................................38
A. Desain Penelitian................................................................................38
B. Tempat dan Waktu Penelitian............................................................38
1. Tempat penelitian...........................................................................38
2. Waktu Penelitian............................................................................38
C. Informan Penelitian............................................................................38
D. Teknik Pengumpulan Data.................................................................40
E. Instrumen Penelitian...........................................................................41
F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data................................................41
BAB V HASIL PENELITIAN ...........................................................................45
A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian..................................................45
1. Geografi.........................................................................................45
2. Demografi......................................................................................46
3. Kondisi Sumber Daya....................................................................46
B. Karakteristik Informan.......................................................................49
C. Hasil Penelitian...................................................................................50
1. Komponen input.............................................................................50
2. Komponen proses...........................................................................74
3. Komponen output...........................................................................87
BAB VI PEMBAHASAN....................................................................................92
A. Kerangka Penyajian............................................................................92
B. Keterbatasan Penelitian......................................................................92
C. Pembahasan Hasil Penelitian..............................................................92
1. Komponen input.............................................................................92
2. Komponen Proses........................................................................100
3. Komponen Output........................................................................107
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN..........................................................109
A. Kesimpulan.......................................................................................109
B. Saran.................................................................................................110
1. Bagi Dinas Kesehatan..................................................................110
2. Bagi Puskesmas...........................................................................110
3. Bagi Institusi Pendidikan.............................................................111
4. Bagi Penulis.................................................................................111
DAFTAR PUSTAKA

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 4.1 Matrik Wawancara.................................................................................44

Tabel 5.1 Jumlah Sasaran Puskesmas Gulai Bancah Tahun 2019.........................46
Tabel 5.2 Jumlah Ketenagaan Puskesmas Gulai Bancah Tahun 2019..................47
Tabel 5.3 Karakteristik Informan...........................................................................49
Tabel 5.4 Matrik Triangulai Ekologi.....................................................................55
Tabel 5.5 Matrik Triangulasi Milieu......................................................................60
Tabel 5.6 Matrik Triangulasi Sistem Sosial...........................................................67
Tabel 5.7 Matrik Triangulasi Kultur......................................................................72
Tabel 5.8 Matrik Triangulasi Perencanaan............................................................77
Tabel 5.9 Matrik Triangulasi Pengorganisasian....................................................80
Tabel 5.10 Matrik Triangulasi Implementasi.........................................................85
Tabel 5.11 Matrik Triangulasi Pelaksanaan...........................................................87
Tabel 5.12 Matrik Triangulasi Output...................................................................91

v
 DAFTAR SKEMA

Skema 2.1 Kerangka Teori....................................................................................29

Skema 3.1 Kerangka Berfikir................................................................................30

vi
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Lembar Penjelasan Penelitian

Lampiran 2 : Lembar Permohonan Menjadi Informan
Lampiran 3 : Lembar Persetujuan Menjadi Informan
Lampiran 4 : Lembar Pedoman Wawancara
Lampiran 5 : Lembar Pedoman Observasi
Lampiran 6 : Surat Izin Pengambilan Data Awal Dinas Kesehatan Bukittinggi
Lampiran 7 : Surat Izin Penelitian Dinas Kesehatan Bukittinggi
Lampiran 8 : Surat Rekomendasi Penelitian Kesbangpol Bukittinggi
Lampiran 9 : Berita Acara Uji Referensi
Lampiran 10 : Kartu Bimbingan Proposal Pembimbing 1
Lampiran 11 : Kartu Bimbingan Proposal Pembimbing 2
Lampiran 12 : Pernyataan Persetujuan Ujian Proposal
Lampiran 13 : Pernyataan Penguji
Lampiran 14 : Pengajuan Etik
Lampiran 15 : Kartu Bimbingan Skripsi Pembimbing 1
Lampiran 16 : Kartu Bimbingan Skripsi Pembimbing 2
Lampiran 17 : Dokumentasi
Lampiran 18 : Surat Persetujuan Etik
Lampiran 19 : Surat Selesai Penelitian Dinas Kesehatan Kota Bukittinggi
Lampiran 20 : Formulir Pendaftaran Skripsi
Lampiran 21 : Lembar Keabsahan Translate Abstrak

vii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Perkembangan dunia kerja saat ini menjadikan adanya

perbedaan suasana yang terjadi dalam dunia kerja. Dalam menjalani

ikatan kerja, para karyawan menginginkan iklim kerja yang baik,

yang berdampak pada prestasi kerja para karyawan dalam menjalani

pekerjaannya. Iklim kerja dipengaruhi oleh lingkungan internal

perusahaan. Persepsi yang positif terhadap iklim kerja akan

memberikan hasil kerja yang positif, demikian juga sebaliknya. Oleh

karena itu, dengan merubah persepsi anggota perusahaan terhadap

iklim kerja, akan menghasilkan peningkatan kinerja dan prestasi

kerja karyawan (Lilis, 2015).

Sebagaimana tercantum dalam Garis-Garis besar Haluan

Negara (GBHN), maka pembangunan kesehatan ditujukan untuk

memperluas kesempatan guna mendapatkan derajat kesehatan yang

sebaik-baiknya bagi setiap warga negara sejalan dengan

meningkatnya usaha pembangunan.Dalam rangka ini, maka

pelayanan kesehatan yang lebih merata juga ditingkatkan, untuk

mencapai tahap tersebut diperlukan tenaga paramedis yang

kompeten, berdedikasi dengan tingkat kinerja tinggi dalam

memberikan pelayanan perawatan medis bagi pasien pada Rumah

Sakit. (Meri dan Alvi, 2016)

1
 2

Iklim kerja secara detail adalah fasilitas kerja, komunikasi

dengan sejawat, kepemimpinan, insentif dan reward. Insentif atau

reward dapat diberikan dalam berbagai bentuk, tidak harus

dinyatakan dalam bentuk uang. Fasilitas kerja meliputi tempat kerja,

dan peralatan yang diperlukan karyawan untuk melakukan

pekerjaannya.Suasana kerja dengan pemimpin yang menyebabkan

terjadi profesional antara karyawan dan sejawatnya disuatu

organisasi dan memberikan kemampuan terbaiknya. (Dian

Andayani, 2018).

Iklim kerja adalah keadaan sekitar instansi dan suasana yang

nyaman, yang sesuai dan kondusif untuk bekerja yang dapat

meningkatkan prestasi prestasi dan kinerja karyawan.Iklim

kerjamerupakan suasana yang terdapat didalam suatu instansi atau

organisasi. Iklim kerja di suatu instansi menggambarkan keadaan

anggota tersebut dalam keadaan riang dan mesra ataupun kepedulian

antara satu sama lainnya. Hubungan yang mesra pada iklim kerja di

suatu instansi terjadi karena disebabkan terdapat hubungan yang

baik antara pemimpin dengan karyawan dan karyawan dengan teman

sejawatnya (Supardi, dalam Iis 2018).

Iklim kerja merupakan gambaran kolektif yang bersifat

umum terhadap suasana kerja organisasi yang membentuk harapan

dan perasaan seluruh pegawai sehingga kinerja pegawai meningkat.

Iklim kerja tersebut sangat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu

dengan menciptakan iklim kerja yang sehat dalam organisasi.

 3

Dengan demikian, para pegawai akan semakin bersemangat dan

diharapkan dapat meningkatkan kinerja pegawai (Suarni, 2019).

Iklim kerja merupakan suatu kondisi atau keadaan suasana

kerja yang berada pada suatu instansi dirasa nyaman, tenang, dan

bebas dalam melakukan pekerjaan tanpa adanya rasa takut. Iklim

kerja yang menyenangkan akan tercipta, apabila hubungan

antarmanusia berkembang dengan harmonis.Keadaan iklim yang

harmonis ini sangat mendukung terhadap prestasi kerja pegawai.

Dengan adanya suasana kerja yang nyaman dan tenang tersebut

memungkinkan pegawai untuk bekerja lebih baik.Kegiatan dan

perilaku antara karyawan dengan pimpinan sangat menentukan iklim

di suatu lingkungan kerja.Dengan demikian, perusahaan harus dapat

menentukan tujuan organisasinya untuk menciptakan iklim yang

tepat sesuai dengan tujuan para karyawannya.Karena persepsi

terhadap baik buruknya iklim kerja ditentukan oleh penilaian

karyawan itu sendiri (Beny Usman, 2016).

Iklim dapat dipandang sebagai sifat organisasi seperti yang

dilihat oleh para anggotanya. Perhatian terhadap iklim kerja yang

mencakup aspek-aspek yang berkaitan dengan tingkah dan perilaku

pegawai dan kondisi iklim dalam cara-cara mereka bekerja, dan

dengan sendirinya akan berpengaruh terhadap tingkat kinerja

pegawai dalam organisasi. Apabila iklim kerja baik, maka hal

tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas dalam diri pegawai yang

pada akhirnya dapat memberikan pengaruh positif terhadap kinerja

 4

pegawai, begitu sebaliknya, apabila iklim kerja buruk, maka pegawai

tidak akan mempunyai kepuasan dalam bekerja (Rosa Riansah,

2019).

Adapun faktor yang mempengaruhi iklim kerja seperti yang

dikemukakan oleh Taguiri diantaranya adalah ekologi (berhubungan

dengan faktor lingkungan fisik dan material organisasi), milieu

(berhubungan dengan dimensi sosial organisasi), sistem sosial

(berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi), kultur

(berhubungan dengan nilai, sistem kepercayaan, norma dan cara

berpikir yang merupakan karakteristik orang-orang dalam

organisasi) (Sopan Adrianto, 2019)

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong

pegawai agar senang bekerja dan puas dengan pekerjaannya,

sehingga meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju ke arah peningkatan kinerja

(Sedarmayanti, 2017). Dengan demikian, iklim kerja merupakan

suasana khas yang terjadi didalam suatu organisasi dan hal ini

merupakan akibat atau pengaruh dari suasana yang terjadi pada

lingkungan organisasi tersebut (Tadampali, 2016).

Pusat Kesehatan Masyarakat (PUSKESMAS) sebagai salah

satu sarana kesehatan yang memberikan pelayanan kesehatan kepada

masyarakat dan memiliki peran yang sangat strategis dalam

mempercepat peningkatan derajat kesehatan masyarakat. Oleh

 5

karena itu Puskesmas dituntut untuk memberikan pelayanan yang

bermutu yang memuaskan bagi pasiennya sesuai dengan standar

yang ditetapkan dan dapat menjangkau seluruh lapisan

masyarakatnya (Ummi Masitahsari, 2015)

Hal ini sesuai dengan Kepmenkes No. 857/2009 dan

Permenkes No.75/2013 yang menjelaskan bahwa dalam subsistem

upaya kesehatan menempatkan puskesmas sebagai garda terdepan

layanan kesehatan tingkat dasar.Puskesmas mempunyai peran yang

sangat strategis sebagai institusi pelaksana teknis, sehingga dituntut

memiliki kemampuan dalam `meningkatkan kualitas pelayanan

kesehatan primer melalui peningkatan kinerja sumber daya

manusianya.Kinerja tenaga kesehatan meliputi dokter, perawat,

bidan, gizi, farmasi, serta komponen lainnya yang berada di

lingkungan puskesmas sangat penting untuk mewujudkan pelayanan

yang berkualitas sesuai dengan tujuan Kementerian Kesehatan

Republik Indonesia. Puskesmas membutuhkan pegawai yang

bersemangat serta tim kerja yang terarah dan terpadu untuk

menghasilkan prestasi kerja terbaik (Adila 2016).

Pemerintah telah berusaha memenuhi kebutuhan masyarakat

akan pelayanan kesehatan dengan mendirikan Rumah Sakit (RS) dan

puskesmas di seluruh wilayah Indonesia. Puskesmas adalahunit

pelaksana teknis dinas kesehatan kabupaten/ kota yang bertanggung

jawab menyelenggarakan pembangunan kesehatan di suatu wilayah

kerja tertentu. Namun, sampai saat ini usaha pemerintah dalam

 6

memenuhi kebutuhan masyarakat akan kesehatan masih belum dapat

memenuhi harapan masyarakat. Banyak anggota masyarakat yang

mengeluh dan merasa tidak puas dengan pelayanan yang diberikan

oleh Puskesmas milik pemerintah ini baik itu dari segi pemeriksaan

yang kurang diperhatikan oleh petugas kesehatan, lama waktu

pelayanan, keterampilan petugas, sarana/fasilitas, serta waktu tunggu

untuk mendapatkan pelayanan (Ummi Masitahsari, 2015).

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Meri Sandora dan Alvi

yang berjudul Pengaruh Budaya dan Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Tenaga Paramedis Rumah Sakit XYZ. Di peroleh budaya

organisasi dan iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap

kinerja tenaga paramedis pada Rumah Sakit XYZ. Perbedaan

penelitian ini dengan yang akan dilakukan adalah pada jumlah

variabel, lokasi dan sasaran penelitian.

Penelitian yang di lakukan oleh Rosa Riansah dan Sri Sarwo

Sari yang berjudul Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Rumah Sakit Umum Daerah Ogan Komering Ulu Timur. Dari

hasil perhitungan statistik dengan rumus koefisien korelasi bahwa

pengaruh Iklim Kerja terhadap Kinerja mempunyai hubungan

pengaruh yang sangat kuat. Perbedaan penelitian ini dengan yang

akan dilakukan adalah pada jumlah variabel, lokasi dan sasaran

penelitian.
 7

Salah satu hal yang mempengaruhi iklim kerja adalah

fasilitas yang ada disuatu organisasi. Berdasarkan data awal yang

didapatkan, penulis mendapat kesimpulan bahwadari 6 program

pokok yang ada di puseksmas, 3 program pokok yang ada di

puskesmas gulai bancah yang masih jauh dari capaian target 100%

yaitu pada program pengendalian dan pemberantasan penyakit

menular yang hanya mencapai 52%, program gizi yang hanya

mencapai 72,2%,program promosi kesehatan yang hanya mencapai

76%, program kesehatan ibu dan anak 92%, dan program kesehatan

lingkungan 93%.

Berdasarkan hasil observasi awal, penulis menlihat bahwa

letak puskesmas yang berada di pinggir jalan, dan berada di dekat

gedung instansi lainnya, membuat suasana puskesmas tidak kondusif

dikarenakan suara dari kendaraan dan terlalu ramai. Berdasarkan

hasil wawancara yang penulis lakukan dengan beberapa pasien dan

pengunjung di Puskesmas Gulai Bancah KotaBukittinggi diketahui

bahwa pasien maupun pengunjung merasa kurang puas dengan

pelayanan yang diberikan. Hal ini dikeranakan pegawai puskesmas

yang lambat dalam memberikan pelayanan, sehingga pasien sering

menunggu lama untuk mendapatkan giliran dilayani oleh pegawai.

Selain itu pelayanan dari tenaga kesehatan yang juga kurang ramah.

Berdasarkan wawancara yang penulis lakukan dengan kepala

tata usaha di Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi

diketahuibahwa tidak adanya sistem pemberian reward kepada

 8

pegawai, jika pegawai mencapai target dalam pekerjaannya hanya

akan mendapatkan nilai tambahan untuk SKP-nya, untuk pemberian

sanksi kepada pegawai hanya berupa teguran. Selain itu, diketahui

juga masih belum lengkpanya fasilitas yang ada di Puskesmas Gulai

Bancah Kota Bukittinggi seperti alat alat kesehatan, dan juga

ruangan kerja yang sempit dan diisi oleh banyak pegawai hal ini

dikarenakan keterbatasan dana. Untuk sistem pengambilan

keputusan sudah berupa demokrasi, dimana semua pegawai

perbidangnya di libatkan dalam pengambilan keputusan, namun jika

terjadi masalah yang urgent maka pengambilan keputusan diambil

langsung oleh pimpinan.

Berdasarkan beberapa hal diatas, maka penulis tertarik untuk

mengangkat judul “Analisis Iklim Kerja Pada Tenaga Kesehatan

di Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka diperoleh rumusan

masalah penelitian ini adalah bagaimana iklim kerja pada tenaga

kesehatan di Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.

C. Tujuan Penelitian
 9

1. TujuanUmum

Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana terurai

diatas, maka tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui gambaran iklim kerja di Puskesmas Gulai

Bancahkota Bukittinggi.

2. Tujuan Khusus

a) Mengetahui gambaran input yang meliputi ekologi, milieu,

sistem sosial, dan kulturpada tenaga kesehatandi Puskesmas

Gulai BancahKota Bukittinggi.

b) Mengetahui gambaran proses yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, implementasi, dan evaluasi pada tenaga

kesehatandi Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.

c) Mengetahui gambaran iklim kerja pada tenaga kesehatandi

Puskesmas Gulai Bancah kota Bukittinggi.

D. Manfaat Penelitian

1. Bagi Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.

Menjadi masukan dan pertimabangan bagi Puskesmas

dalam menerapkan iklim kerja pada tenaga kesehatan di

Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.

2. Bagi Perguruan Tinggi Universitas Fort De Kock

Sebagai bahan masukan bagi perguruan tinggi dan

membantu perkembangan ilmu pengetahuan dalam kajian

keilmuan serta menjadi bahan bacaan di perpustakaan

Universitas Fort De Kock.

 10

3. Bagi Instansi Terkait

Penulis berharap pada instansi terkait dapat menjadikan

penelitian ini sebagai informasi tentang analisis iklim kerja pada

tenaga kesehatan di Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.

E. Ruang Lingkup

Penelitian ini menggambarkan iklim kerja di puskesmas

Gulai Bancah Kota Bukittinggi yang terdiri dari komponen input

(ekologi, milieu, sistem sosial, dan kultur), proses(perencanaan,

pengorganisasian, implementasi, dan evaluasi) dan output (kondusif

atau tidak kondusifnya iklim kerja pada tenaga kesehatandi

Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi). Jumlah pupolasi tenaga

kesehatan beserta pimpinan yang ada di Puskesmas Gulai Bancah

Kota Bukittinggi adalah 28.Informan pada penelitian ini terdiri dari

kepala puskesmas, Ka. Tata Usaha, dan pemegang program (UKM

esensial dan Keperawatan Kesehatan Masyarakat, UKM

Pengembangan, serta UKP, kefarmasian dan laboratorium) yang

berjumlah 5 orang. Penelitian ini dilakukan pada bulan Januari –

Februari tahun 2021 bertempat di Puskesmas Gulai Bancah Kota

Bukittinggi. Menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan

fenomenologi, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan

pedoman wawancara, observasi, dan studi dokumen melalui

wawancara mendalam.

Penelitian ini dilakukan karena melihat beberapa masalah

yang ada di Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi seperti

 11

suasana lingkungan yang tidak kondusif, kurang lengkapnya

fasilitas, dan beberapa program pokok yang masih jauh dari target

capaian, sehingga dapat mempengaruhi iklim kerja yang ada di

puskesmas tersebut.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Organisasi dan Manajemen

1. Pengertian Organisasi

Menurut Siagian Sebuah organisasi dapat terbentuk

karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi

dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi

sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi

sebagai sarana sosialisasi dan sebagai wadah yang dibuat untuk

menampung aspirasi masyarakat serta untuk mencapai tujuan

bersama. Organisasi menurut Siagian (2011:6), mengemukakan:

“Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang

atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam

rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam

ikatan yang terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan

dan seorang/sekelompok orang yang disebut bawahan.” (Ana,

2016)

Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau

wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara

rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali

dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-prasarana, data, dan

lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan organisasi. (Ana Sri, 2016)

12
 13

Organisasi menurut Hasibuan (2013:5) mengemukakan,

bahwa: “Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari

dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan

tertentu.” Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi

mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.Rasa

keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup.Akan

tetapi, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam

keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi

anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara

relatif teratur. (Ana, 2016)

Bentuk Organisasi menurut Manulang dalam Ana, 2016

yaitu:

a. Bentuk Organisasi Garis

Organisasi garis adalah bentuk organisasi yang tertua dan

paling sederhana.Sering juga disebut organisasi militer

karena digunakan pada zaman dahulu di kalangan militer.

b. Bentuk Organisasi Fungsional

Organisasi fungsional adalah organisasi di mana segelintir

pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap

atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan,

sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut.

c. Bentuk Organisasi Garis dan Staf

Bentuk organisasi ini pada umumnya dianut oleh organisasi

besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang

 14

tugas yang beraneka ragam serta rumit, serta jumlah

pegawainya banyak.Pada bentuk organisasi garis dan staf,

terdapat satu atau lebih tenaga staf.

d. Bentuk Organisasi Staf dan Fungsional Bentuk organisasi

staf dan fungsional merupakan kombinasi dari bentuk

organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staf.

Organisasi baik itu organisasi formal maupun informal

dalam melakukan segala aktivitasnya pastilah terdapat hubungan

diantara orang-orang yang melaksanakan aktivitas tersebut.

Semakin banyak aktivitas yang dilakukan, maka akan semakin

kompleks juga hubungan yang terjalin. Mengatasi masalah itu,

maka dibuatlah struktur organisasi yang menggambarkan

hubungan antar kelompok/bagian.

2. Proses Manajemen Organisasi

Adapun proses manajemen organisasi (Yunus, 2014) yaitu:

a. Planning (Perencanaan)

Perencanaan (planning) adalah suatu pemilihan yang

berhubungan dengan kenyataan-kenyataan, membuat dan

menggunakan asumsi-asumsi yang berhubungan dengan

waktu yang akan datang (future) dalam menggambarkan dan

merumuskan kegiatan-kegiatan yang diusulkan dengan penuh

keyakinan untuk tercapainya hasil yang dikehendaki.

 15

b. Organizing (Pengorganisasian)

Menentukan, mengelompokkan, dan pengaturan berbagai

kegiatan yang dianggap perlu untuk pencapaian tujuan,

penugasan orang-orang dalam dengan menetapkan faktor

lingkungan fisik yang sesuai, dan menunjukkan hubungan

kewenangan yang dilimpahkan terhadap setiap individu yang

ditugaskan untukmelaksanakan kegiatan.

c. Actuating (Implementasi)

Implementasi identik dengan penggerakan atau pelaksanaan

(actuating), yaitu usaha agar semua anggota kelompok suka,

melaksanakan tercapainya tujuan dengan kesadarannya serta

berpedoman kepada perencanaan dan usaha

pengorganisasiannya.

d. Evaluation (Evaluasi)

Biasanya evaluasi ditujukan untuk menilai sejauhmana

keefektifan kebijakan publik guna dipertanggungjawabkan

kepada konstituennya.Selain itu, evaluasi diperlukan untuk

mengetahui kesenjangan antara harapan dengan

kenyataan.Apabila terjadi penyimpangan yang jauh dalam

arti kenyataan berbeda dengan harapan perlu segera

ditindaklanjuti dengan usaha perbaikan, apabila kenyataan

sesuai dengan harapanakan dilakukan pengembangan atau

setidak-tidaknyamempertahankan prestasi yang telah dicapai.

 16

B. Iklim Kerja

1. Pengertian Iklim Kerja

Setiap organisasi memiliki cara tersendiri dalam

menyajikan usahanya. Oleh karena itu, suatu organisasi

mempunyai iklim berbeda dengan organisasi lainnya.Iklim dapat

bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung

tergantung bagaimana mengaturnya.Oleh karena itu setiap

organisasi iklim kerja yang unik.Organisasi cenderung menarik

dan mempertahankan orang-orang sesuai dengan

iklimnya.Sehingga dalam tingkatan tertentu polanya dapat

langgeng.

Pengertian iklim kerja sangat berkaitan dengan persepsi

anggota yang berada dalam organisasi.Thoha (2012:8)

beranggapan bahwa persepsi timbul karena ada dua faktor, baik

internal maupun eksternal. Faktor interal diantaranya karena

proses pemahaman sesuatu, termasuk didalamnya sistem nilai,

kepercayaan dan tanggapan terhadap hasil yang di capai.

Sedangkan faktor eksternal berupa lingkungan meliputi semua

proses yang dilakukan seseorang dalam memahami informasi

mengenai lingkungannya. Proses pemahaman ini melalui

penglihatan, pendengaran, perasaan, dan penciuman. Dalam

menelaah timbulnya proses persepsi ini menunjukkan bahwa

fungsi persepsiini sangat dipengaruhi oleh tiga variabel berikut

 17

ini, yaitu objek atau peristiwa yang sangat dipahami, lingkungan

terjadinya persepsi, dan orang-orang yang melakukan persepsi.

Menurut Higgins dalam Rivai dan Sagala (2009:337),

iklim kerja adalah kumpulan dari persepsi anggota organisasi

termasuk mengenai peraturan, keinginan dari pekerjaan dalam

organisasi, dan lingkungan sosial dalam organisasi. Dari

pendapat Higgins tersebut dapatlah dikatakan bahwa iklim kerja

terbentuk karena adanya persepsi anggota mengenai peraturan,

keinginan organisasi dan lingkungan sosialnya, atau dengan kata

lain iklim kerja adalah cara pandang anggota organisasi.

Dari berbagai definisi dan pengertian iklim kerja diatas,

maka dapatlah ditarik kesimpulan bahwa iklim kerja merupakan

lingkungan internal psikologis suatu organisasi yang di

persepsikan dan dirasakan oleh anggota organisasi dan

mempengaruhi tingkah laku mereka selanjutnya merupakan

karakteristik tertentu yang membedakan satu organisasi dengan

organisasi lainnya.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Kerja

Iklim kerja yang penting untuk diciptakan karena

merupakan persepsi seorang anggota dalam organisasi tentang

apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota.Faktor yang dapat

mempengaruhi iklim kerja seperti yang telah dikemukakan

sebelumnya adalah suasana kerjayang dapat mempengaruhi

 18

aktivitas kerja. Pendapat yang menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi iklim kerja seperti yang di kemukakan oleh

Renato Taguiri (dalam Owens:2010) menyebutkan faktor-faktor

yang mempengaruhi iklim kerja diantaranya:

a. Ekologi, berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan

material organisasi, sebagai contoh, ukuran, usia, fasilitas,

dan kondisi bangunan.

b. Milieu, berhubungan dengan dimensi sosial organisasi.

Termasuk kedalam dimensi ini adalah segala sesuatu yang

berkenaan dengan orang-orang yang ada di dalam organisasi.

c. Sistem sosial, berhubungan dengan struktur organisasi dan

administrasi. Termasuk dimensi ini adalah struktur

organisasi, cara pengambilan keputusan dan siapa orang-

orang yang terlibat didalamnya, pola komunikasi diantara

orang-orang dalam organisasi, hubungan, imbalan dan lain-

lain.

d. Kultur, berhubungan dengan nilai, sistem kepercayaan,

norma dan cara berpikir yang merupakan karakteristik orang-

orang dalam organisasi.

Robert Stringer dalam Wibowo (2011: 135),

mengemukakan bahwa terdapat beberap afaktor yang

menyebabkan terjadinya suatu iklim kerja. Faktor- faktor

tersebut antara lain:

 19

a. Lingkungan eksternal, ketidaktentuan ekonomi dan pasar

berpengaruh terhadap iklim.

b. Strategi organisasi, kinerja suatu organisasi organisasi

terletak pada strategi (apa yang diupayakan untuk

dilakukan).Energi yang dimiliki oleh anggota untuk

melaksanakan pekerjaan yang diperlukan oleh strategi

(motivasi) dan faktor-faktor lingkungan penentu dari tingkat

energi tersebut.

c. Praktik kepemimpinan, perilaku pemimpin mempengaruhi

iklim kerja yang kemudian mendorong motivasi anggota.

d. Pengaturan organisasi, pengaturan organisasi memilki

pengaruh paling kuat terhadap iklim kerja.

e. Sejarah organisasi, semakin tua organisasi, semakin kuat

pengaruh kekuatan sejarahnya.

Sementara Steers dalam Wibowo (2011:135),

menyatakan faktor-faktor yang berpengaruh secara umum

terhadap iklim kerja adalah sebagai berikut:

a. Struktur organisasi, semakin tinggi penstrukturan suatu

organisasi maka akan semakin mengancam, kaku dan

tertutup terhadap lingkungan. Sementara semakin otonomi

dan kebebasan menentukan tindakan sendiri diberikan pada

individu dan makin banyak perhatian yang diberikan

menajemen terhadap anggota organisasi akan makin baik

iklim kerjanya. Organisasi yang relatif kecil lebih diwarnai

 20

suasana yang lebih terbuka dan rasa saling percaya,

sementara organisasi yang lebih besar sebaliknya.

b. Teknologi yang digunakan, teknologi yang rutin cenderung

membuat situasi terpaku pada aturan, iklim yang kaku

dengan rendahnya tingkat kepercayaan dan kreativitas.

Semakin menantang dan dinamis, akan semakin besar situasi

percaya, komnikasi yang terbuka dan kreativitas, penerimaan

terhadap tanggung jawab personal untuk menyelesaikan

tugas semakin besar.

c. Lingkungan eksternal, peneltian mengenai pengaruh

lingkungan eksternal terhadap iklim internal organisasi

kurang banyak dilakukan, sehingga sedikit sekali informasi

yang diperoleh mengenai hal ini. Walaupun demikian,

dapatlah dikatakan bahwa terdapat relevansi antara faktor-

faktor eksternal dengan iklim kerja, meskipun dalam jumlah

yang relatif kecil.

d. Kebijaksanaan dan praktek manajemen, manajer yang

memberikan lebih banyak umpan balik, autonomi dan

identitas tugas pada bawahannya sangat membantu

terciptanya iklim yang berorientasi pada prestasi, dimana

bawahannya merasa bertanggung jawab atas pencapaian

tujuan organisasi.
 21

Sedangkan menurut Higgins dalam Rivai dan Sagala

faktor-faktor yang (2009:344), ada emapt prinsip mempengaruhi

iklim kerja:

a. Manajer atau Pimpinan

Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh

pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam

beberapa hal. Seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan

dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-

masalah yang berhubungan dengan masalah personalia,

distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang

digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan

pendisplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok,

interaksi antar kelompok, perhatian pada permsalahan

yang dimiliki anggota dari waktu ke waktu, serta

kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan anggota.

b. Tingkah laku anggota

Tingkah laku anggota mempengaruhi iklim

melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka

dan tindakan-tindakan yang mereka lakukan untuk

memuaskan kebutuhan tersebut. Keomunikasi anggota

memainkan bagian penting dalam membentuk iklim.cara

seseorang berkomunikasi menentukan tingkat suksesnya

atau gagalnya hubungan antar manusia.

 22

3. Dimensi-Dimensi Iklim Kerja

Menurut Wirawan, Dimensi iklim kerja adalah unsur,

faktor, sifat atau karakteristik variabel iklim kerja (Rivai dan

Sagala, 2014:349). Dimensi iklim kerja beragam dan berbeda

pada setiap organisasi.Menurut Rob Atman dalam Panggabean

(2011:126), studi yang dilakukan oleh pakar iklim kerja

menunjukan paling tidak ada 460 jenis lingkungan kerja dengan

iklim kerjanya sendiri-sendiri. Dimensi-dimensi yang ada dalam

leingkungan kerja tersebut akan dipersepsi oleh anggota

sehingga akan membentuk apa yang disebut iklim kerja secara

keseluruhan.

Dari sumber kepustakaan Wirawan menemukan

menemukan sejumlah temuan antara lain Kyos dan DeCotis,

Ekvall dan Robert Stringer yang membahas dimensi iklim kerja.

Bila dirangkum temuan-temuan tersebut mengatakan bahwa

dimensi iklim kerja menyangkut otonomi kebersamaan,

kepercayaan, tekanan, dukungan, penghargaan, kewajaran,

inovasi, tantangan, kemerdekaan, semangat, keintiman/humor,

debat, konflik., pengambilan resiko, ide dan waktu, struktur

organisasi, standar-standar dalam suatu organisasi, tanggung

jawab, dan komitmen. Dari sejumlah dimensi tersebut mungkin

anya ada beberapa dimensi yang relevan dengan jenis organisasi

tertentu, atau sebaliknya semua dimensi relevan dengan

organisasi tersebut.
 23

Iklim kerja dapat berada di salah satu titik pada kontinum

yang bergerak dari yang menyenangkan ke arah netral atau ke

yang tidak menyenangkan.Anggota organisasimenganggap

bahwa iklim kerja terasa menyenangkan apabila dapat

melakukan sesuatu yang bermanfaat dan menimbulkan perasaan

yang berharga.Mereka sering menginginkan pekerjaan yang

memuaskan, tanggung jawab dan kesempatan untuk

berhasil.Mereka juga ingin didengarkan dan diperlakukan

sebagai individu yang bernilai, intinya mereka ingin merasa

bahwa organisasi benar-benar memperhatikan kebradaan,

kebutuhan, dan masalah mereka.

Dimensi dari iklim kerja menurut Litwin dan Meyer

dalam Mathis dan Jackson (2009 :136) yang mengemukakan

enam dimensi dalam iklim kerja:

a. Conformity

Conformity berasal dari kata conform yang artinya

sesuai dengan, memenuhi, mencocokan diri. Jadi conformity

artinya persesuaian, kecocokan, persesuaian dengan

peraturan yang berlaku dalam lingkungan pekerjaannya,

misalnya terhadap peraturan, prosedur, dan kebijaksanaan

yang harus diati. Apabila dalam suatu organisasi banyak

sekali aturan yang harus dituruti oleh para anggota organisasi

padahal aturan-aturan tersebut tidak relevansinya dengan

pelaksanaan pekerjaan, organisasi memiliki conformity yang

 24

tinggi, artinya demikian organisasi terlalu otoriter, membuat

terlalu banyak aturan untuk mengatur anggota organisasi

walaupun tidak berhubungan dengan pekerjaannya.

Sebaliknya apabila dalam suatu organisasi sedikit sekali

aturan yang dikenakan terhadap para anggota organisasi atau

pegawai yang sangat relevansi dengan pelaksanaan

perkerjaan, iklim kerja yang demikian conformitynya rendah.

b. Tanggung Jawab (Responsibility)

Dimensi ini menggambarkan rasa tanggung jawab

yang tumbuh dalam organisasi, sehingga setiap anggota

benar-benar memiliki tanggung jawab yang besar terhadap

pelaksanaan tugas, hasil pekerjaan dan mutu output.Sebagai

organisasi yang baik harus dapat menumbuhkan rasa tangung

jawab pada diri anggota organisasi dengan memberikan

kepercayaan dan memberikan kesempatan ataupun diajak

secara bersama-sama untuk memikirkan hal-hal yang

berkenaan dengan pekerjaan, seperti misalnya bersama-sama

bertanggung jawab atas mutu output atau produk. Apabila

dalam suatu organisasi semua pengambilan keputusan

dilakukan oleh satu orang yang berada di puncak pimpinan,

iklim kerja yang demikian adalah iklim kerja dengan

tanggung jawab yang rendah karena pada dasarnya bawahan

tidak pernah diberikan kesempatan memiliki tanggung jawab.

 25

c. Standar (Standars)

Ketentuan yang ditetapkan organisasi tentang mutu

dari hasil kerja yang dilakukan para anggota.

d. Imbalan (Rewards)

Imbalan dan sanksi juga merupakan dimensi iklim

yang besar pengaruhnya dalam upaya penciptaan iklim kerja

yang baik.Dimensi ini menunjukkan bagaimana sistem

pemberian imbalan dan sanksi dalam organisasi.pemberian

imbalan harus proporsional, sehingga angota organisasi

merasa diperlukan dengan adil dan dihargai hasil kerjanya.

Ukuran proporsionalitas di sini disesuaikan dengan mutu

kerja anggota, bial berprestasi harus diberi sanksi sesuai

dengan tingkat kesalahannya. Apabila suatu organisasi semua

orang merasa bahwa walaupun mereka berprestasi baik

namun tidak mendapat penghargaan atau imbalan yang

sesuai, akan tetapi apabila melakukan kesalahan kecil

dihukum sangat berat, iklim kerja demikian adalag iklim

kerja dengan imbalan rendah.

e. Kejelasan (Clarity)

Clarity atau kejelasan berarti kejernihan, dan

kemurnian.Maksudnya kejelasan di sini bahwa identitas

organisasi harus jelas dan dapat dipahami oleh setiapanggota

organisasi, karena dengan inilah anggota organisasi dapat

merasa jelas dalam arah perjalanan aktivitas organisasi.Hal

 26

yang penting untuk dimensi ini adalah dengan menanamkan

dan membuat setiap anggota paham mengenai tujuan dan

misi organisasi.Sehingga pada akhirnya ada rasa keterkaitan

yang kuat dan loyalitas yang tinggi terhadap

organisasi.Selain itu perlu juga adanya kejelasan terhadap

prosedur kerja dalam organisasi serta pembagain wewenang

dan tanggung jawab kepada anggota organisasi sehingga

dengan begitu mereka dapat melakukan pekerjaan mereka

lebih terarah sesuai dengan tujuan organisasi.Apabila dalam

suatu organisasi dengan prosedur kerja yang tidak jelas,

orang merasa tidak mengetahui dengan pasti mana tanggung

jawab dan wewenangnya, iklim kerja demikian adalah iklim

kerja dengan kejelasan (clarity) yang rendah.

f. Semangat Tim (Team Spirit)

Dimensi ini mengungkap bagaimana suasana

interaksi antar anggota organisasi.Dalam sebuah organisasi

harustercipta interaksi yang baik dan harmonis dari seluruh

anggota organisasi.Mereka harus dapat menjalin komunikasi

yang baik, memberikan dukungan dan bantuan, dan

menciptakan persahabatan, sehingga semua anggota merasa

senang dan nyaman dengan iklim yang diciptakan di dalam

organisasi.Apabila dalam suatu organisasi, orang- orang

saling mencurigai dan sulit mempercayai serta tidak ada

perasaan kelompok atau perasaan mendukung antar

 27

kelompok, iklim kerja yang demikian adalah iklim kerja

dengan team spirit yang rendah.

Keenam dimensi tersebut saling berinterkasi satu dengan

yang lainnya dan membentuk iklim kerja secara

keseluruhan.Melalui keenam dimensi tersebut iklim kerja

diukuruntuk mengetahui lingkungan psikologis dalam suatu

organisasi tempat individu bekerja atau berakivitas.

4. Dampak Iklim Kerja

Bagaimana anggota organisasi mempersepsikan iklim

kerjanya akan membentuk proses adjustment antara dirinya

dengan organisasi. Menurut Deci, Gilmer, dan Karm Mathis dan

Jackson (2010:143) menjelaskan mengenai efek dari iklim kerja,

sebagai berikut; iklim kerja berpengaruh terhadap apa saja yang

terdapat dalam organisasi dan berpengaruh langsung terhadap

semua tingkah laku. Pengaruhnya pada suatu kondisi organisasi

akan berbeda dengan organisasi lainnnya. Begitu pula terhadap

anggota organisasi, dalam situasi organisai yang sama

pengaruhnya akan timbul secara berbeda pada masing-masing

anggota, artinya ada yang berpengaruh dan ada pula yang tidak.

Dampak utama yang merupakan efek langsung dari iklim kerja

menurut Litwin dan Stringer dalam Mathis dan Jackson

(2002:147) yaitu ketergugahan motivasi (motivation

arrousal).kesehatan dan retensi pekerjaan (employee health and

retention), dan tampilan serta perkembangan organisasi.

 28

C. Konsep Puskesmas

1. Pengertian Puskesmas

Menurut Azrul Azwar (2012:125) Pusat Kesehatan

Masyarakat (PUSKESMAS) adalah salah satu sarana pelayanan

kesehatan masyarakat yang amat penting di Indonesia. Adapun

yang dimaksudkan dengan PUSKESMAS ialah suatu unit

pelaksanaan fungsional yang berfungsi sebagai pusat

pembangunan kesehatan, pusat pembinaan peran serta

masyarakat dalam bidang kesehatan serta pusat pelayanan

kesehatan tingkat pertama yang menyelenggarakan kegiatannya

secara menyeluruh, terpadu dan berkesinambungan pada suatu

wilayah tertentu.

2. Kedudukan dan fungsi Puskesmas

a. Kedudukan

1) Kedudukan dalam bidang administrasi, Puskesmas

merupakan perangkat Pemda/Kota dan tanggung jawab

langsung baik secara teknis, medis maupun secara

administratif kepada dinas kesehatan kota.

2) Dalam hirarki pelayanan kesehatan, sesuai SKN maka

Puskesmas berkedudukan pada tingkat fasilitas kesehatan

pertama.

b. Fungsi

1) Sebagai pusat pengembangan kesehatan masyarakat di

wilayah kerjanya.
 29

2) Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya

dalam rangka meningkatkan kemampuan untuk hidup

sehat.

3) Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh

kepada masyarakat di wilayah kerjanya.

Untuk melakukan fungsi tersebut puskesmas

melakukan kegiatan:

1) Perencanaan program kesehatan di wilayahnya.

2) Pergerakan pelaksanaan kegiatan.

3) Pengawasan, pengendalian dan penelitian kegiatan.

c. Upaya pelayanan kesehatan Puskesmas

Dalam SKN disebutkan bahwa upaya pelayanan

kesehatan dilaksanakan dan dikembangkan berdasarkan suatu

bentuk atau pola upaya pelayanan kesehatan Puskesmas,

peran serta masyarakat dan rujukan upaya kesehatan.

Pelayanan kesehatan melalui puskesmas di kecamatan

merupakan upaya menyeluruh dan terpaduyang palingdekat

dengan masyarakat.Pembinaan, pengembangan dengan

pelayanan Puskesmas diselenggarakan melalui 18 kegiatan

kelompok.

Adapun program kesehatan dasar adalah minimal

yang harus dilaksanakan setiap Puskesmas yang berkemas

dalam Basic six yaitu:

1) Promosi Kesehatan (Promkes)

 30

2) Kesehatan lingkungan (Kesling)

3) Kesehatan Ibu dan Anak (KIA) termasuk KB

4) Perbaikan Gizi

5) Pemberantasan penyakit menular (P2M)

6) Pengobatan

D. Kerangka Teori

Berdasarkan tinjauan teori iklim kerja di suatu organisasi

merujuk pada teori dari Yunus (2014) dan Renato Taguiri (dalam

Owens:2010) didalam suatu organisasi memiliki iklim kerja berupa

ekologi, milieu, sistem sosial dan kultur. Dengan adanya

perencanaan, pengorganisasian, implementasi, dan evaluasi dapat

dilihat apakah iklim kerja disuatu organisasi tersebut kondusif atau

tidak kondusif. Seperti dilihat pada skema 2.1 kerangka teori berikut
 31

Skema 2.1
Kerangka Teori

Organisasi
Or

Iklim Kerja

Ekologi: Milieu: Sistem Sosial: Kultur:

1. Kondisi 1. Dimensi 1. Struktur 1. Nilai

Bangunan sosial Organisasi 2. Sistem
2. Fasilitas organisasi 2. Administrasi Kepercayaan
2. Hubungan 3. Kebijakan 3. Norma
3. Imbalan 4. Komunikasi 4. Cara Berfikir
5. Hubungan
6. Imbalan
7.

Perencanaan

Pengorganisasian

Implementasi

Evaluasi

Iklim Kerja Kondusif Iklim Kerja Tidak Kondusif

Sumber: Modifikasi Renato Taguiri (dalam Owens 2010), dan Yunus (2014).
 BAB III

KERANGKA BERFIKIR
A. Kerangka Berfikir

Pada penelitian ini, yang menjadi input adalah ekologi, milieu,

sistem sosial da kultur. Proses dalam penelitian ini adalah perencanaan,

pengorganisasian, implementasi, dan evaluasi. Sedangkan output pada

penelitian ini ialah terciptanya iklim kerja yang kondusif ataupun yang

tidak kondusif. Dalam suatu organisasi yang memiliki iklim kerja baik

dari segi ekologi, milieu, sistem sosial ataupun kultur, dengan adanya

proses manajemen organisasi berupa perencanaan, pengorganisasian,

implementasi, dan evaluasi dapat diketahui apakah iklim kerja disuatu

organisasi tersebut kondusif atau tidak kondusif.

Skema 3.1
Kerangka Berfikir

Evaluasi
Implementasi
Gambaran Iklim Kerja di Puskesmas
Pengorganisasian
Kultur Output
Perencanaan
Sistem Sosial Proses
Milieu
Ekologi
Input

32
 33

B. Definisi Istilah

1. Input

Input merupakan kumpulan bagian atau elemen yang terdapat dalam

sistem dan yang diperlukan untuk dapat berfungsinya sistem

tersebut. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara mendalam

yang berpedoman pada panduan wawancara. Input terdiri dari:

a. Ekologi

Berhubungan dengan faktor lingkungan fisik dan material

organisasi, sebagai contoh usia, fasilitas, dan kondisi bangunan.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan dan melakukan observasi sehingga

didapatkan hasil mengenai iklim kerja terkait ekologi di

Puskesmas Gulai Bacah Kota Bukittinggi.

b. Milieu

Berhubungan dengan dimensi sosial organisasi. Termasuk

kedalam dimensi ini adalah segala sesuatu yang berkenaan

dengan orang-orang yang ada di dalam organisasi.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

mengenai iklim kerja terkait milieu di Puskesmas Gulai Bacah

Kota Bukittinggi.

c. Sistem sosial

Berhubungan dengan struktur organisasi dan administrasi.

Termasuk dimensi ini adalah struktur organisasi, cara

 34

pengambilan keputusan dan siapa orang-orang yang terlibat

didalamnya, pola komunikasi diantara orang-orang dalam

organisasi,dan lain-lain.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

mengenai iklim kerja terkait sistem social di Puskesmas Gulai

Bacah Kota Bukittinggi.

d. Kultur

Berhubungan dengan nilai, sistem kepercayaan, norma dan cara

berpikir yang merupakan karakteristik orang-orang dalam

organisasi.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

mengenai iklim kerja terkait ekologi di Puskesmas.

2. Proses
Proses adalah suatu bentuk pelaksanaan kegiatan yang

bertujuan untuk mencapai penerapan iklim kerja di puskesmas,

berfungsi untuk mengubah masukan menjadi keluaran direncanakan.

Proses penerapan iklim kerja terdiri dari:

a. Perencanaan

Perencanaan adalah suatu pemilihan yang berhubungan dengan

kenyataan-kenyataan, membuat dan menggunakan asumsi-

asumsi yang berhubungan dengan waktu yang akan datang

(future) dalam menggambarkan dan merumuskan kegiatan-

 35

kegiatan yang diusulkan dengan penuh keyakinan untuk

tercapainya hasil yang dikehendaki.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

mengenai iklim kerja terkait perecanaan di Puskesmas Gulai

Bacah Kota Bukittinggi.

b. Pengorganisasian

Menentukan, mengelompokkan, dan pengaturan berbagai

kegiatan yang dianggap perlu untuk pencapaian tujuan,

penugasan orang-orang dalam dengan menetapkan faktor

lingkungan fisik yang sesuai, dan menunjukkan hubungan

kewenangan yang dilimpahkan terhadap setiap individu yang

ditugaskan untukmelaksanakan kegiatan.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

mengenai iklim kerja terkait pengorganisasian di Puskesmas

Gulai Bacah Kota Bukittinggi.

c. Implementasi

Implementasi identik dengan penggerakan atau pelaksanaan

(actuating),yaitu usaha agar semua anggota kelompok suka,

melaksanakan tercapainya tujuan dengan kesadarannya serta

berpedoman kepada perencanaan dan usaha pengorganisasiannya

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

 36

mengenai iklim kerja terkait implemetasi di Puskesmas Gulai

Bacah Kota Bukittinggi.

d. Evaluasi

Biasanya evaluasi ditujukan untuk menilai sejauhmana

keefektifan kebijakan publik guna dipertanggungjawabkan

kepada konstituennya.Selain itu, evaluasi diperlukan untuk

mengetahui kesenjangan antara harapan dengan

kenyataan.Apabila terjadi penyimpangan yang jauh dalam arti

kenyataan berbeda dengan harapan perlu segera ditindaklanjuti

dengan usaha perbaikan, apabila kenyataan sesuai dengan

harapan, dilakukan pengembangan atau setidak-

tidaknyamempertahankan prestasi yang telah dicapai.

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil

mengenai iklim kerja terkait evaluasi di Puskesmas Gulai Bacah

Kota Bukittinggi.

3. Output

Output adalah evaluasi dari input dan proses penerapan iklim

kerja yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, implementasi,

dan evaluasidalam kumpulan bagian atau elemen yang dihasilkan

dari berlangsungnya proses dalam sistem. Output yang diharapkan

adalah terbentuknya iklim kerja yang kondusif atau iklim kerja yang

tidak kondusifpada tenaga kesehatandi Puskesmas Gulai Bancah

Kota Bukittinggi.
 37

Cara ukur dari peneltian ini adalah dilakukan wawancara

mendalam terhadap informan sehingga didapatkan hasil apakah

kondusif atau tidak kondusi iklim kera yang ada di Puskesmas Gulai

Bacah Kota Bukittinggi.

 BAB IV

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitiankualitatif, dengan

pendekatan fenomenologi yaitu suatu metode yang dapat digunakan

untuk mempelajari pengalaman seseorang terhadap suatu fenomena

tertentu. Metode kualitatif digunakan untuk mendapatkan data yang

mendalam dan suatu data yang mengandung makna (Sugiyono,

2012).

B. Tempat dan Waktu Penelitian

1. Tempat penelitian

Dalam rangka mencari dan mengumpulkan data guna

menyusun laporan penelitian, peneliti melakukan penelitian di

PuskesmasGulai Bancah Kota Bukittinggi, Provinsi Sumatera

Barat.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Januari – Februari

2021.

C. Informan Penelitian

Informan dalam penelitian dipilih dengan teknik purposive

sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel

38
 39

sumber data dengan pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu ini

misalnya orang tersebut paling tahu tentang apa yang kita harapkan

(Sugiyono, 2016).

Sehingga informan yang dipilih dalam penelitian ini yaitu

orang yang terlibat langsung dengan program gizi di Puskesmas

Guguk Panjang. Sehingga informan pada penelitian ini yaitu :

a. Kepala Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi (1

Orang)

b. Pemegang program UKM (1 Orang)

c. Pemegang program UKP ( 1 Orang)

d. Kefarmasian (1 Orang)

e. Laboratorium (1 Orang)

f. Administrasi (1 Orang)

g. Cleaning Service (1 Orang)

Kriteria Informan:

a. Kepala puskesmas yang bersedia menjadi informan

b. Pemegang program UKM yang bersedia menjadi

informan

c. Pemegang program UKP yang bersedia menjadi

informan

d. Kefarmasian yang bersedia menjadi informan

e. Laboratorium yang bersedia menjadi informan

f. Administrasi yang bersedia menjadi informan

 40

g. Cleaning Service yang bersedia menjadi informan

D. Teknik Pengumpulan Data

Data dikumpulkan melalui informan yang dipilih secara

purposive sampling (dipilih dengan pertimbangan dan tujuan

tertentu) serta observasi langsung terhadap Puskesmas yang

bersangkutan di Kota Bukittinggi. Sumber data dalam penelitian ini

tidak mementingkan jumlah akan tetapi berdasarkan azaz kecukupan

informasi, bagaimana mendapatkan informasi yang akurat

menegenai iklim kerja yang ada di Puskesmas Gulai Bancah Kota

Bukittinggi.

Untuk mendapatkan data guna mendukung penelitian ini

maka metode pengumpulan data dilakukan dengan teknik sebagai

berikut:

1. Wawancara

Untuk sumber data primer, melalui wawancara yaitu dialog yang

dilakukan pewawancara untuk meperoleh informasi dari

informan, dimana dalam pelaksanaannya lebih bebas bila

dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Tujuan wawancara

ini adalah menemukan permasalahan secara lebih terbuka,

dimana pihak yang di wawancara diminta pendapat dan ide-

idenya.

2. Observasi/ pengamatan
 41

Suatu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan

pengamatan secara langsung pada objek penelitian. Pencatatan

langsung berdasarkan observasi lapangan dengan bantuan lembar

observasi serta alat tulis.

3. Dokumentasi

Dokumentasi dilakukan untuk mencari data sekunder, data

mengenai hal-hal yang mendukung penelitian berupa jumlah

tenaga kesehatan di Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi.

E. Instrumen Penelitian

Pada kegiatan ini instrumen penelitian adalah peneliti sendiri

dimana peneliti melakukan pengamatan langsung kelapangan dalam

melakukan pengumpulan data melalui pedoman wawancara

mendalam dengan menggunakan alat bantu recorderberupa

Smartphone. Instrumen lainnya adalah menggunakan pedoman

observasi dan penelusuran dokumen yang terkait dengan masalah

penelitian.

F. Teknik Pengolahan dan Analisis Data

Analisis data adalah proses mencari dan menyusun secara

sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan, dan dokumentasi dengan cara mengorganisasikan data ke

dalam kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa,

menyusun kedalam pola, memilih mana yang penting dan yang akan

dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh

diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2012).

 42

Data yang telah terkumpul diolah dengan cara berikut:

1. Reduksi Data

Data yang dikumpulkan melalui hasil wawancara dirangkum

secara keseluruhan kemudian memilih hal-hal pokok, dan

kemudian memfokuskan pada hal-hal penting yang berkaitan

dengan penelitian.

2. Penyajian Data

Setelah data direduksi, selanjutnya data disajikan dalam bentuk

narasi.

3. Penarikan Kesimpulan dan Verifikasi

Setelah data disajikan, selanjutnya ditarik kesimpulan dan

verifikasi. Kesimpulan awal dapat berubah bila ditemukan bukti

kuat yang mendukung saat pengumpulan data.

Validitas data sangat mendukung hasil akhir penelitian, oleh

karena itu di perlukan teknik untuk memeriksa kebenaran data dalam

penelitian, diperiksa dengan menggunakan teknik triagulasi yaitu

dengan membandingkan dan mengecek balik derajat kepercayaan

suatu informasi yang diperoleh melalui alat dan waktu berbeda

dalam metode kualitatif.

a. Triangulasi Sumber Data

Triangulasi sumber data dilaukukan dengan mencari data dan

mengecek data yang diperoleh dari beberapa sumber yang

berbeda. Peneliti bias menggunakan dokumen tertulis, arsip,

 43

dokumen sejarah, catatan resmi, catata pribadi dan gambar atau

foto yang diperoleh baik dari pimpinan, Ka. Tata usaha atau dari

pemegang program tersebut.

b. Triangulasi Teknik

Triangulasi teknik dilakukan dengan mengecek data kepada

sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data

diperoleh dengan wawancara lalu di cek dengan observasi atau

dokumentasi.

Untuk memperoleh kebenaran informasi dan gambaran yang

utuh dari informasi tertentu, peneliti bisa melakukan wawancara

dan pengamatan untuk menecek kebenarannya dan juga bisa

menggunakan informan yang berbeda untuk mengecek

kebenaran informasi tersebut

 44

c. Matrik Wawancara

Tabel 4.1
Matrik Wawancara

Informan
No. Variabel Komponen
Kepala Pemegang Tenaga Non Tenaga
Puskesmas Program Kesehatan Kesehatan

1 Input 1. Ekologi √ √ √ √

2. Milieu √ √ √ √

3. Sistem Sosial √ √ √ √

4. Kultur √ √ √ √

2 Proses 1. Perencanaan √ √ √ √

2.
√
Pengorganisasian

3. Implementasi √ √ √ √

4. Evaluasi √

3 Output 1. Iklim kerja √ √

√ √
kondusif

2. Iklim kerja tidak √ √

√ √
kondusif
45
 BAB V

HASIL PENELITIAN

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Geografi

Gambar 5.1

Peta Wilayah Kerja Puskemas Gulai Bancah

Sumber: Profil Pukesmas Gulai Bancah Tahun 2019

Puskesmas Gulai Bancah terletak di Kota Bukittinggi

tepatnya di Kelurahan Kubu Gulai Bancah Kecamatan

Mandiangin Koto Selayan yang merupakan salah satu dari 7

Puskesmas yang ada di Kota Bukittinggi, sedangkan batas-batas

wilayah kerja Puskesmas Gulai Bancah adalah :

a. Sebelah Utara : Nagari Gadut (Kab.Agam)

b. Sebelah Selatan : Kelurahan Campago Ipuh

46
 c. Sebelah Timur : Kelurahan Campago Guguk Bulek

d. Sebelah Barat : Kelurahan Puhun Pintu kabun

Luas wilayah kerja Puskesmas Gulai Bancah 1.810 Km²

dari 25,42 Km luas wilayah Kota Bukittinggi yang meliputi 1

kelurahan dari 9 kelurahan yang ada di Kecamatan Mandiangin

Koto Selayan, yaitu :Kelurahan Kubu Gulai Bancah. Pukesmas

gulai Bancah memiliki 1 kelurahan yaitu kelurahan gulai bancah

dengan luas wilayah 1.810 km2.

2. Demografi

Jumlah penduduk di wilayah Puskesmas Gulai Bancah

tahun 2019 adalah 5.942 jiwa yang terdiri dari 2.749 jiwa laki-

laki dan 3.193 jiwa perempuan . Jumlah penduduk sasaran

pelayanan kesehatan tahun 2019 di wilayah Puskesmas Gulai

Bancah bisa dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.1
Jumlah Sasaran Kesehatan Puskesmas Gulai Bancah Tahun 2019
No Kelurahan Bayi Balita Bumil Bulin/ Bufas WUS PUS Lansia

1 Gulai Bancah 125 573 129 123 1.241 1.215 489

3. Kondisi Sumber Daya

Pada akhir tahun jumlah tenaga kesehatan di Puskesmas

Gulai Bancah berjumlah 28 orang. dengan rincian 26 orang PNS,

2 orang tenaga kontrak/honor dan 1 orang tenaga Out Sourcing.

47
 Lebih jelasnya tabel berikut ini memperlihatkan kondisi

ketenagaan Puskesmas Gulai Bancah berdasarkan jabatannya

akhir tahun 2019 serta dilengkapi dengan jumlah kekurangan

tenaga yang sesuai dengan standar ketenagaan Puskesmas

perkotaan :

Tabel 5.2
Jumlah Ketenagaan Puskesmas Gulai Bancah Tahun 2019

No Standar Tenaga Keteranga

Jenis Ketenagaan MinimalPe Anjab Jumlah
n
rmenkes 75
PNS PTT Lain
1. Kepala 1 1 1 Merangkap
Puskesmas Dokter
Umum
2. Kepala Sub 1 1 1
Bagian Tata
Usaha
3. Dokter Umum 1 2 1 1
4. Dokter Gigi 1 1 1 1
5. Bidan 4 5 4 0 4 3 pusk, 1
poskeskel,
kurang 2
6. Perawat 5 6 5 5 Kurang 1
7. Tenaga Kesmas 2 0 2 2
8. Tenaga Gizi 1 0 0 0 Kurang 1
9. Tenaga 1 2 1 1 Kurang 1
Kesehatan
lingkungan
10. Tenaga 1 2 2 2
Laboratorium
11. Tenaga Farmasi 1 3 3 3

48
 Apoteker 1 1 1
Asisten Apoteker 2 2 2
12. Perawat Gigi 1 1 1
13. Perekam Medis 2 1 1 Kurang 1
14 Tenaga 1 3 1 1 2 Kurang 1
Administasi
15. Pekarya 2 0 0 0 Kurang 2
16. Pengemudi 1 1 1
17. Pengaman 3 1 1 Kontrak
Kantor
Kurang 1
18. Pengelola 1 1 1 Out
Kebersihan Sourcing
Jumlah 20 39 25 0 3 28

Berdasarkan Analisa Jabatan dan analisa beban kerja

yang dilaksanakan pada Awal Tahun 2019 dan Permenkes 75

Tahun 2014 ada beberapa SDM yang masih dibutuhkan untuk

pelaksanaan kegiatan administrasi manajemen yang membawahi

urusan sistim informasi, keuangan, kepegawaian dan umum serta

rumah tangga dan juga kekurangan di kegiatan UKP dam UKM.

Kekurangan tenaga administrasi yang selama ini dirangkap oleh

Kasubag TU dan tenaga kesehatan lainnya, sehingga dibutuhkan

sebanyak 1 orang. Untuk kegiatan UKP dan UKM masih

terdapat kekurangan 2 orang bidan, 1 orang perawat, Tenaga

Kesehatan Lingkungan 1 orang, Perekam Medis kurang 1 orang,

Pekarya kurang 2 orang, pengaman kantor kurang 1 orang.

49
 B. Karakteristik Informan
Tabel 5.3
Karakteristik Informan
No. Kode Jabatan Jenis Umur
kelamin
1 I-1 Kepala Puskesmas Perempuan 38 Tahun
2 I-2 Penanggung jawab Perempuan 39 Tahun
program UKM
3 I-3 Penanggung jawab Perempuan 39 Tahun
pogram UKP
4 I-4 Laboratorium Perempuan 26 Tahun
5 I-5 Apoteker Perempuan 34 Tahun
6 I-6 Adminitrasi Perempuan 34 Tahun
7 I-7 CS Perempuan 45 Tahun

50
C. Hasil Penelitian

1. Komponen input

a. Ekologi

Wawancara tentang ekologi mengenai fasilitas

dilakukan terhadap Kepala Puskesmas, Penanggung

jawab UKM, Penanggung jawab program UKP,

pemegang laboratorium, apoteker bagian administrasi

dan cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam

kutipan wawancara berikut:

“Untuk pelayanan kita sudah cukup, Cuma kalau

dipakai standar pelayanan permenkes puskesmas,
masih perlu kita lengkapi.Dipakai atau tidak
dipakai harus ada, sesuai standar masih perlu
kita lengkapi.Karena keterbatasan anggaran
masih sedang dalam upaya untuk melengkapi.
Melalui anggaran kapitasi bpjs untuk melengkapi
sarana prasarna yang ada” (Informan 1)

“sebenarnya untuk Puskesmas gulai bancah

secara keseluruhannya sudah cukup layak, cuma
yang menjadi kendala adalah ruangan karena
seperti sekarang kan kalau kita benahi ada
peralatan-peralatan yang baru datang tapi tidak
ada tempatnya. yang kita jadikan hal-hal utama
adalah ruangan, jadi kita semua kalau idealnya
ruangannya ada tempat kecil gitu ya untuk UKM,
memang ruangan staf nya ada, Jadi yang menjadi
kendala kita adalah alat untuk lapangan tersebut
yaitu peralatan yang juga terbatas dengan dana

51
 yang juga terbatas sehingga sasaran belum bisa
tercapai dari program itu. kalau untuk SDM nya
untuk sekarang sudah dapat tenaga promkes Ya,
idealnya harusnya 2 untuk tenaga tenaga
promosi, Sedangkan untuk kita Baru 1.”
(Informan (2)

“kalau untuk sarana prasarana lengkap. Saya

rasa sudah cukup.karena kan kita harus tetap
maksimal. jadi saya rasa sudah cukup”(Informan
3)

“kalau cukup, cukup. tapi kalau untuk yang dari

100% kira-kira 80% untuk kecukupannya. Kalau
untuk alat semuanya ada cuman untuk alatnya
ada yang masih menggunakan alat yang lama
belum yang baru Kalau untuk alatnya lengkap
cuman yang apa namanya itu ya kalau sekarang
kan lebih canggih yang di sini masih alat-alat
yang agak lama atau yang masih manual gitu.”
(Informan 4)

“kalau untuk kelengkapan sih nggak ada yang

urgent, sudah sesuai dengan kebutuhannya. kalau
untuk bekerja sudah cukup” (Informan 5)

“sudah cukup. Nggak ada kendala insyaallah

sudah lengkap”(Informan 6)

“Lengkap. Gak ada kekurangan”(Informan 7)

Berdasarkan pernyataan informan dapat

disimpulkan bahwa fasilitas yang ada di Pukesmas

52
Gulai Bancah masih belum lengkap seperti berberapa

kit sesuai program belum tersedia.Selain itu, untuk di

beberapa ruangan masih ada beberapa alat untuk

bekerja masih manual dan belum otomatis. Untuk

fasilitas yang ditinjau dari ruangan, itu masih belum

baik, karena kondisi ruangan di tiap progam itu

sangat kecil dan sempit disebabkan keterbatasan

lahan di Pukesmas Gulai Bancah

Wawancara tentang ekologi mengenai apakah

bangunan sudah kondusif dilakukan terhadap Kepala

Puskesmas, Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“Untuk gedung standarnya sesuai permenkes

pukesmas 43 tahun 2019 ya, tata ruangnya masih
belum standar.Maksudnya kita disini memang
punya ruangan yang sudah kita upayakan, kita
setting sesuai standar puskesmas, namun
mungkin ukurannya, jumlah ruangan ada, tapi
ukuran masing-masing ruangan masih
kecil.Kendala kita, kita tidak punya tempat parkir
yang memadai.Menurut kami kondisi bangunan
belum kondusif karena luas tanahnya yang tidak
bisa dikembangkan lagi.Lahan yang akan
dibangun tidak ada.” (Informan 1)

Berdasarkan pernyataan informan dapat

diketahui bahwa Untuk gedung Puskesmas Gulai

53
Bancah masih belum sesuai standar Permenkes No.

43 tahun 2019.Di karenakan ukuan masing-masing

ruangan masih kecil dan tidak tersedianya tempat

parkir yang memadai.

Wawancara tentang ekologi mengenai

kenyamanan ruang kerja dilakukan terhadap

Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab

program UKP, pemegang laboratorium, apoteker

bagian administrasi dan cleaning service. Hal ini

dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“kita dan teman-temannya sih oke-oke saja

cuman karena kita seruangan Jadi kesannya
kurang ini aja sih agak kurang rapi aja kesannya
karena memang ruangan kita rangkap dengan
arsip-arsip yang bukan kepentingan kita, bukan
di program kita ini di letak di ruangan kita.
kalau misalnya untuk lebih leluasa dan lebih
tertata mungkin kalau memungkinkan itu kan
pasti akan lebih rapi dan lebih nyaman lagi
gitu.kalau misalnya dikatakan kurang nyaman sih
nyamman nyaman aja sih sebenarnya ya, Tapi
bisa lebih nyaman lagi kalau kita bisa satu
ruangan itu kita memang khusus untuk staf saja.
Kemudian ada ruang khusus untuk barang-
barangnya.mungkin lebih ini lagi, kalau selama
ini ya kita usahakan saja bagaimana seminimal
mungkin barang yang ada di dalam ruangan gitu
aja.” (Informan 2)

54
 “Ya sudah, sudah nyaman tidak ada kendala
sama sekali” (Informan 3)

“sudah, sudah sesuai standar untuk laboratorium

sesuai dengan SOP laboratorium untuk susunan
tata ruangan” (Informan 4)

“Paling kalau di dalam sini dulu kan posisi

tempat duduk cuman sudah pernah juga sih
dibahas di ini di Puskesmas gitu.cuman karena
ini meja terlalu tinggi jadi kita harus berdiri gitu
kan. Kalau rame pasiennya Lumayan capek gitu
kan” ( Informan 5)

“nyaman, kebetulan dekat jendela juga, jadi

nyaman. kalau dari besar ruangan kurang, dapat
dilihat kan kecil. Ada berapa taff 1 2 3 4 5. 5
sama TU” (Informan 6)

“Nyaman” (Informan 7)

Berdasarkan pernyataan informan dapat

disimpulkan bahwa untuk kenyamanan masih kurang

dikarenakan ukuran beberapa ruangan yang kecil, dan

banyaknya jumlah orang dalam 1 ruangan yang kecil

tersebut, akibatnya sirkulasi udara jadi kurang.

Berdasarkan hasil wawancara dari segi

ekologi yang ada di Puksesmas Gulai Bancah

umumnya untuk fasilitas belum mencukupi.Untuk

kondisi bangunan masih belum kondusif karena

55
 terbatasnya lahan parkir dan untuk kondisi ruangan

sendiri juga masih kurang dirasakan para pegawai.Hal

ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.4
Matrik Triangulasi Ekologi

Informan triangulasi
Telaah
Aspek Yang
No Indept Interview Dokumen/ Kesimpulan
Diperiksa
observasi

1. Kecukupan Fasilitas yang ada di Berdasarkan kalau untuk fasilitas kan bukan Fasilitas yang
fasilitas yang Pukesmas Gulai penelaahan hanya alat kan. tidak hanya terkait disediakan
disediakan Bancah untuk dokumen alat tetapi dari segi ruangan kan untuk
berberapa kit sesuai dapat juga. untuk dari segi ruangan yang menunjang
program belum diketahui dilihat sebenarnya ruangan kita pekerjaan
tersedia. Selain itu, bahwa kurang memadai, kurang sesuai masih kurang
untuk di beberapa masih dengan standar pelayanan tapi kalau
ruangan masih ada adanya untuk dari segi fasilitas contohnya
beberapa alat untuk peralatan untuk yang program anak itu kitnya
bekerja masih untuk Kalau dari segi administrasi nya
manual dan belum menunjang seperti status lembar dari ATK nya
otomatis.kelengkapa pekerjaan cukup kalau untuk dari yang di
n fasilitas tersebut dari dalam gedung itu aman cukup.untuk
belum sesuai dengan beberapa program imunisasi itu terkaitnya di
standar Permenkes program pelayanan dalam gedung dan
No. 43 tahun 2019. belum pelayanan luar gedung kalau untuk
tercukupi kegiatan di dalam gedung untuk
ketersediaan vaksinnya ada ya untuk
lemari vaksinnya juga sudah ada.
nah untuk di luar gedung itu juga
cukup ya untuk vaksin carrier kita
ada cukup dan kemudian apa
namanya untuk kit nya ada.
Lengkap.
2 Kondisi Untuk gedung Berdasarkan nyaman sih nyaman, namun untuk Kondisi
bangunan Puskesmas Gulai observasi sirkulasi masih kurang lalu besar bangunan
apakah sudah Bancah masih belum dapat ruangannya juga bermasalah karena belum
kondusif sesuai standar diketahui tidak sesuai. Terlalu ramai, jaraknya kondusif
Permenkes No. 43 bahwa tidak terlalu jauh, dan sirkulasi
tahun 2019. tidak kondisi udara tidak memadai
tersedianya fasilitas bangunan
parkir yang masih belum
memadai. kondusif.
Sedangkan menurut Salah
Permenkes No. 43 satunya
tahun 2019 idealnya dikarenakan
puskesmas memiliki belum
lahan parkir. adanya
lahan parkir

56
 puskesmas.
2. Kenyamanan Untuk kenyamanan, Berdasarkan “untuk ruangan, sangat kecil sekali Ruang kerja
di ruang masih kurang observasi ini kan, apalagi gabung antara yang ada
kerja dikarenakan ukuran dapat dilihat ruangan anak sama ruangan masih belum
beberapa ruangan bahwa imunisasi. Untuk penyimpanan nyaman bagi
yang kecil, dan kondisi sebenarnya kan kulkas vaksin ini para pegawai
banyaknya jumlah ruangan disimpan di gudang obat bukan di
orang dalam 1 yang ada
ruang pelayanan. Harusnya kan
ruangan yang kecil masih
bukan di ruang pelayanan. Swperti
tersebut, akibatnya sempit dan
sirkulasi udara jadi memiliki yang adek liat cukup sempit, ada
kurang. Dan juga ruang gerak komputer, ada meja ini. Sehingga
masih ditemukan yang ruang geraknya terbatas dan tidak
tempat penyimpanan terbatas, leluasa”
atau kulkas vaksin selain itu
di ruang terdapat
pemerikaan, banyak
seharusnya di dokumen
gudang obat. Hal yang
tersebut dikarenakan berserakan
tidak adanya dilantai
ruangan untuk
meletakkan kulkas
vaksin. hal tersebut
belum sesuai dengan
Pedoman Teknis
Bangunan Sarana
dan Prasarana
Puskesmas oleh
Menteri Kesehatan
Tahun 2013

b. Milieu

Wawancara tentang milieu mengenai hubungan antar

pegawaidilakukan terhadap Kepala Puskesmas, Hal ini

dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“kalau hubungan antar pegawai sebenarnya yang

namanya kita bekerja pati kepala itu banyak ya pasti
ada. Clash, ada permasalahan tetapi selama ini
konflik terkait pekerjaan saja.Tidak ada yang sampai
pribadi permasalahan sampai yang parah tidak ada.
Paling terkait pekerjaan, Karena pekerjaan ini kan
ada aturan, ada waktu kapan harus dikumpul dan

57
 ada deadlinenya. Sedangkan tugasnya tergantung
program yang lain pula” (Informan 1)

Berdasarkan pernyataan informan dapat diketahui

bahwa hubungan antar pegawai di Pukesmas Gulai Bancah,

meskipun terdapat konflik, konflik yang ada hanya berupa

perbedaan pendapat terkait pekerjaan, dan tidak pernah

menjadi permasalahan yang besar.

Wawancara tentang milieu mengenai kepemimpinan

dilakukan terhadap Penanggung jawab UKM, Penanggung

jawab program UKP, pemegang laboratorium, apoteker

bagian administrasi dan cleaning service. Hal ini dijelaskan

dalam kutipan wawancara berikut:

“kalau untuk kepemimpinan rasanya ini kalau dari

kepala Puskesmas nya beliau juga terbuka. Kita
sudah kenal lama gitu ya.tidak terlalu jauh berbeda
antara umurnya juga. karena kita sudah terbiasa
mungkinsering kita juga satu tim dulu sama-sama di
UKM Jadi apa yang rasanya kurang kurang pas
sudah langsung disampaikan saja kayak gitu. jadi
komunikasinya alhamdulillah bagus maksudnya
mungkin karena sudah terbiasa tadi karena sudah
sama-sama lama di sini. Jadi kita sih oke-oke
aja.Kapan kurang pas rasanya jadi kita tinggal kita
sampaikan saja.bisa kita diskusikan juga jadi
bahasanya kami juga seperti itu kalau ada
permasalahan apapun itu terutama terkait dengan
dalam gedung Puskesmas itu bisa selalu kita
komunikasikan dengan baik.” (Informan 2)

58
 “Baik, kendala tidak ada” (Informan 3)

“sebenarnya itu privasi lingkungan kerja kalau untuk

sesuai pasti kurang lebih seorang pemimpin itu pasti
ada kekurangan dan kelebihannya. ya Wibawa
seorang pemimpin ada untuk memimpin bawahan
nya ada. Kalau untuk kekurangan enggak mungkin
kasih tahu kan Itu rahasia perusahaan rahasia
pribadi maksudnya” (Infroman 4)

“kalau menurut saya sudah baik rasanya. Tidak ada

masalah” (Informan 5)

“kepemimpinan bagus. sejauh ini masih aman,

lancar saja. Aman” (Informan 6)

“Baik. Uni rasa tidak ada kendala” (Informan 7”

Berdasarkan wawancara yang dilakukan dengan

informan dapat diketahui bahwa untuk karakter kepemipinan

menurut para pegawai secara keseluruhan sudah bagus,

pemimpinnya juga terbuka dengan karyawan.

Wawancara tentang milieu mengenai apakah jam

kerja dan beban kerja sesuai dengan insentif yang diterima,

dilakukan terhadap Penanggung jawab UKM, Penanggung

jawab program UKP, pemegang laboratorium, apoteker

bagian administrasi dan cleaning service. Hal ini dijelaskan

dalam kutipan wawancara berikut:

“kalau kita di sini kan ada namanya selain gaji

pokok dan tunjangan insentif yang disesuaikan
dengan jabatan masing-masing kita yang ada

59
 kemudian paling seperti kita sekarang terutama di
UKM ini kan Yang ada hanyalah jasa penggantian
transportasi tepatnya. bagi kegiatan yang memang
butuh waktu lama rasanya agak kurang sesuai, tetapi
untuk kegiatan yang memang hanya bisa dalam
waktu sejam dua jam itu tidak masalah” (Informan 2)

“sudah sesuai. sebaiknya disesuaikan saja

semuanya” (Informan 3)

“untuk jam kerja harus sesuai dengan jam kerja

karena adanya sk-nya Kalau kami PNS sesuai. kalau
untuk beban kerja sesuai” (Informan 4)

“kalau untuk jam kerja sudah sesuai dengan insentif

yang saya dapatkan . insentifnya ada juga insentif
tambahan” (Informan 5)

“Sesuai, tidak ada kendala, kan juga ada tunjangan

“ (Informan 6)

“Sesuai. Sudah sesuai” (Informan 7)

Berdasarkan pernyataan informan dapat diketahui

bahwa untuk beban kerja dan jam kerja yang sesuai dengan

insentif, sudah sesuai dengan SK-PNS dari masing-masing

karyawan.

60
 meskipun ada banyak karakter yang berbeda dari tiap

pegawai, namun pegawai yang lain berusaha untuk

memahami karakter dari rekan sejawatnya. Karakter dari

pimpinan sendiri dinilai sudah cukup baik.Selain itu, untuk

pemberian insentif juga sudah sesuai dengan SK-PNS

masing-masing pegawai dari pemerintah.Dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 5.5
Matrik Triangulasi Milieu

No Aspek Yang Indept Interview Informan Triangulasi Kesimpulan

Diperiksa

1 Hubungan Untuk hubungan antar bagus sih. Solid. Hanya Hubungan

para pegawai di Pukesmas pemasalahannya pebedaan antar pegawai
pegawai Gulai Bancah, sesekali karakter saja, ada yang cukup baik
ada terjadi konflik, namun sensitif, ada yang cuek meskipun
itu hanya terkait terdapat
pekerjaan, dan tidak ada sedikit konflik
sampai ke permasalahan dan perbedaan
yang sangat berat. pendapat
merupakan hal
yang wajar
didunia kerja

2 Kepemimpin Untuk karakter Selama ini ya cukup lah, Untuk karakter

an saat ini kepemipinan menurut cukup bagus. Mungkin ini, dari pimpinan
para secara keseluruhan untuk membuat semua sudah baik.
sudah bagus, orang sesuai keinginan kita
pemimpinnya juga kan sulit juga. Terkadang
terbuka dengan karyawan kan ada juga pihak yang
kurang peduli. Ada juga
yang molor tugasnya, tidak
semua berjalan baik. Tapi
dari beliau untuk
menyampaikan sudah baik.
Mungkin dari ketegasannya
yang agak kurang. Mungkin
karena gak tega juga.
Kadang kan disaat kita
terlalu keras gak semua
orang bisa menerima, tapi
disaat kita terlalu longgar
gak semua orang juga yang

61
 ada kepeduliannya.
Sebenarnya kan bagusnya
keras nggak. Terlalu longgar
enggak. Cuma kalau ini kan
untuk mengendalikan
banyak orang, seninya
berbeda beda. Kalau saya
liat dari pribadi beliau untuk
mengarahkan sebenarnya
sudah. Tapi tinggal
anggitanya lagi ada yang
patuh, ada yang kurang
menghiraukan ada juga

3 Pemberian bahwa untuk beban kerja Sebenanrya tiap orang kan Pemberian
insentif dan jam kerja yang sesuai beban kerjanya beda beda. insentif sudah
dengan insentif, sudah Kalau uni melihat yaa sesuai SK-
sesuai dengan SK-PNS dikatakan kalau untuk pemerintah
masing-masing karyawan masalah insentif, kita kan
dari pemerintah. sesuai kegiatan. Dari dana
BOK. Misalnya transport gitu
aja. Kalau insentif khusus kan
gak ada. Kalau yang kita
terima kan gaji bulanan,
tunjangan. Tunjangan yang
kita terima gak berdasarkan
beban kerja kita. Lebih ke
untuk tunjangan
kesejahteraan dari
pendidikan, masa kerja.
Belum melihat dari beban
kerja.

c. Sistem Sosial

Wawancara tentang sistem sosial mengenai

pembuatan kebijakan atau pengambilan keputusan dilakukan

terhadap Kepala Puskesmas, Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“tergantung apa yang akan kita buat, kan kita di

puskesmas ada rapat bulanan, itu wajib 1 kali
sebulan, itu nanti apa permasalahan kegiatan kita,

62
 nanti disampaikan disana kan. Kalau memang
masukan yang kita rencanakan dari kawan kawan
kurang pas nanti kita diskusikan saja.”(Informan 1)

Hal tersebut juga sesuai dengan pernyataan pegawai

yaitu dari Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab

program UKP, pemegang laboratorium, apoteker bagian

administrasi dan cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam

kutipan wawancara berikut:

“Iya.kalau kita di UKM ini ada yang namanya

diskusi. diskusi langsung ke individunya kalau di sini
bagaimana sebaiknya gini-gini nanti itu join sama
orang promkes kita sudah bisa juga seperti itu, Nanti
juga dari kapus juga seperti itu. Jadi kalau misalnya
apa kira-kira masukan yang bagus untuk kita
sekarang kalau kegiatannya nanti aada yang lagi
tren sekarang ini ini ini kalau kita gimana nanti kan
kita masukkan juga dari bermacam-macam masing-
masing program kemudian Nanti baru kita jadi satu
apa yang kira-kira kita ambil bagusnya” (Informan
2)

“Tentu ada.kan ada Rapat bulanan untuk Sharing

dengan rekan sejawat ada” (Informan 3)

“Ia. Kami rapatnya rutin sekali 3 bulan lokmin sekali

sebulan ada. 1 bulan sekali 3 bulan sekali ada rapat“

“semua ada, semua pasti didiskusikan dulu pasti ada

diajak. di sini semuanya diajak sistemnya
demokrasi.” (Informan 5)

63
 “iya, adalah” (Informan 6)

“Ada. Adaa.Kan kami ada lokminnya sebulan sekali.

Semua” (Informan 7)

Berdasarkan wawancara dengan informan tersebut

dapat diketahui bahwa setiap kebijakan yang dibuat

didiskusikan terlebih dahulu melalui rapat bulanan yang

wajib diadakan 1 bulan sekali dan semua staff ikut dilibatkan

dalam setiap diskusi sesuai dengan program yang di

jalankannya.

Wawancara tentang sistem sosial mengenai

komunikasi antar pegawai dan atasan dilakukan terhadap

Kepala Puskesmas, Penanggung jawab UKM, Penanggung

jawab program UKP, pemegang laboratorium, apoteker

bagian administrasi dan cleaning service. Hal ini dijelaskan

dalam kutipan wawancara berikut:

“Kalau komunikasi sebenarnya karena udah sama

sama besar sudah cukup baik, Cuma yang namanya
kita banyak kepala sama aja, Karena belum
semuanya paham, maksudnya kan kadang ada teman
ini yang sedang tidak enak hati, atau kesel kan itu
bisa saja biasa ya, di kantor ya, harusnya kan kita
harus memahami karakter masing-masing teman.
Kadang ada yang merasa gak enak hati. Karena
mungkin menurut kita seperti ini, belum tentu teman
juga seperti itu, kan gak bisa. Ketidak cocokan

64
antara pemegang program dengan uraian tugasnya.
Jadi sebenarnya uraian tugas itu harus di letakkan
dimana dan siapa yang harus melaksanakannya,
itukan akan menjadi permasalahan didalam dunia
kita kerja. Diselesaikan melalui diskusi” (Informan
1)

“Sangat baik antar sesama pegawai maupun antara

atasan dengan pegawainya seperti yang sudah
dijelaskan tadi tidak ada masalah ya baik-baik
saja.walaupun itu Kepala Puskesmas, kalau misalnya
ada yang kurang pas ada yang ini kita sampaikan
saja, berani untuk menyampaikan dengan cara yang
sesuai, jangan sampai kebablasan juga tergantung
kita kita juga bagaimana. untuk komunikasi
Alhamdulillah sampai saat ini ya sama saja”
(Informan 2)
“Bagus.untuk sekarang sampai sekarang tidak ada”
(Informan 3)
“Baik, lancar tidak ada kendala. Kalau perbedaan
pendapat pasti ada namanya kita kerja di bidang
masing-masing kepala masing-masing pasti ada
kendala, tetapi selesai di situ Habis di situ”
(Informan 4)
“tidak ada masalah serius, palingan kita berbeda
pendapat. biasa ya kan kalau hal-hal yang ini kali,
tidak ada.” (Informan 5)
“Biasakan.maksudnya ada perbedaan pendapat
nantikan diselesaikan lagi. kecemburuan sosial
paling sedikit ada paling , habis itu hilang lagi.
Manuiawi kan” (Informan 6)

65
 “ada perbedaan pendapat kan diselesaikan dengan
baik” (Informan 7)

Berdasarkawan wawancara dengan informan tersebut

dapat disimpulkan bahwa untuk komukasi secara umum

sudah baik, jika terjadi perbedaan pendapat akan selesai saat

itu juga, tidak ada sampai berlarut-larut. Dan untuk karyawan

yang berkomunikasi dengan atasan pun juga tidak ada

masalah, karena dari atasan juga sangat terbuka dan

menerima masukkan dari karyawan.

Wawancara tentang sistem sosial mengenai

kenyamanan bekerja antara rekan sejawat dan atasan,

dilakukan terhadap Penanggung jawab UKM, Penanggung

jawab program UKP, pemegang laboratorium, apoteker

bagian administrasi dan cleaning service. Hal ini dijelaskan

dalam kutipan wawancara berikut:

“Kalau untuk lingkungan di sini Alhamdulillah sama

ya sama-sama teman ataupun keatasan juga tidak
masalah. kalau kita di sini budaya bukan seperti itu
kalau secara umum sih asik asik saja.” (Informan 2)

“Dua-duanya sama, Dua-duanya sama kan kita

kalau kerja tidak boleh hanya satu sisi saja kan
kadang ada yang hanya dengan atasan saja
contohnya. tidak boleh seperti itu kan, Itu enggak
baik juga. jadi harus seimbang lah antara atasan

66
 dengan pegawai yang lain itu harus seimbang lagi”
(Informan 3)

“Semuanya dengan atasan dengan karyawan sama

dari tidak ada permasalahan” (Informan 4)

“Sama saja sih semuanya. Ke atasan atau ke

karyawan sama” (Informan 5)

“sesama karyawan, lebih leluasa, lebih lepas kan,

kalau dengan atasan kita agak gimana gitukan,
segan, agak menjaga itu juga kan, sopan santun dan
segala macam, kalau sesama teman kan kita bisa
lepas aja gitu” (Informan 6)

“Sama aja” (Informan 7)

Berdasarkan hasil wawancara dapat diketahui bahwa

umumnya pegawai tidak ada perbedaan antara berhubungan
dengan atasan maupun sesama karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara dari segi sistem sosial

di Puksesmas Gulai Bancah, setiap kebijakan yang akan

dibuat didiskusikan terlebih dahulu pada rapat bulanan dan

lokmin yang melibatkan semua staff. Untuk komunikasi

sendiri sudah baik, jika terjadi perbedaan pendapat akan

selesai saat itu juga, tidak ada sampai berlarut-larut.

Karyawan yang berkomunikasi dengan atasan pun juga tidak

ada masalah, karena dari atasan juga sangat terbuka dan

menerima masukkan dari karyawan.Untuk berhubungan

kerja para pegawai merasa sama baik keatasan maupun ke

67
 sesama pegawai, namun tetap memperhatikan etika. Dapat

dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.6
Matrik Triangulasi Sistem Sosial

Aspek Yang Informan Triangulasi

No Indept Interview Kesimpulan
Diperiksa

1. Pengambilan setiap kebijakan yang Ada..kan karna kita kan Pembuatan

kebijakan akan dibuat didiskusikan puskesmas itu dari kebijakan sudah
terlebih dahulu pada rapat adminnya, UKP nya, UKM dilakukan secara
bulanan dan lokmin yang nya, jadi emmang semua demokrasi yang
melibatkan seluruh staff kebijakan ini terkait sesuai melibatkan seluruh
yang terkait dengan programnya. staff terkait
programnya Pertimbangannya minta ke
pelaksana masing masing.
Misalnya kalau UKM ya
pertimbangannya dari
pelaksana program.

2 Komunikasi Untuk komunikasi kalau komunikasi Untuk komunikasi

antar sendirisudah baik, jika sebenarnya karena udah sudah baik antar
pegawai dan terjadi perbedaan sama sama besar sudah pegawai maupun
atasan pendapat akan selesai saat cukup baik, Cuma yang keatasan.
itu juga, tidak ada sampai namanya kita banyak kepala
berlarut-larut.. Sedangkan sama aja, Karena belum
untuk komunikasi kepada semuanya paham,
atasan juga tidak ada maksudnya kan kadang ada
masalah karena sifat dari teman ini yang sedang tidak
pimpinan yang mau enak hati, atau kesel kan itu
terbuka dan menerima bisa saja biasa ya, di kantor
masukan dari karyawan. ya, harusnya kan kita harus
memahami karakter masing-
masing teman. Kadang ada
yang merasa gak enak hati.
Karena mungkin menurut
kita seperti ini, belum tentu
teman juga seperti itu, kan
gak bisa. Ketidak cocokan
antara pemegang program
dengan uraian tugasnya. Jadi
sebenarnya uraian tugas itu
harus di letakkan dimana dan
siapa yang harus
melaksanakannya, itukan
akan menjadi permasalahan

68
 didalam dunia kita kerja.
Diselesaikan melalui diskusi

3 Kenyamanan Umumnya pegawai tidak Selama ini uni jalan dua Untuk berhubungan
dalam ada perbedaan antara duanya. Kalau terkait kerja pegawai tidak
berhubungan berhubungan dengan kegiatan berhubungan ada perbedaan dan
kerja atasan maupun sesama dengan pelayanan, dengan sudah merasa
karyawan. program tentu koordinasi nyaman baik
dengan teman sejawat .tapi keatasan maupun
rekan sejawat
kalau terkait manajemen
tentu keatasan beda kan
koordinasinya gak bisa di
samain. Tapi selama ini uni
jalan dua duanya

d. Kultur

Wawancara tentang kultur mengenai karakteristik

pegawai dan pimpinan dilakukan terhadap Kepala

Puskesmas, Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab

program UKP, pemegang laboratorium, apoteker bagian

administrasi dan cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam

kutipan wawancara berikut:

“Kalau disini dia, memang muda, semangat dan

rajin.Kalau kendala belum semua petugas memahami
karakter masing masing.kalau disiplin kita udah
makai absen dengan check. Supir kita mungkin yang
masih kendala sering telat ya, sering aben, habis
aben pergi lagi kalau gak ada tugas. Tapi kalau yang
lain sudah gak terlalu. Tapi kalau terlambat sesekali
ada ya terlewat dikit, tapi gak setiap hari.Banyak
juga ditengah pelayanan pulang dulu nanti balik
lagi.Tapi gak terlalu lama sih.Itu masih ada ya.
Kalau disiplin itu mungkin” (Informan 1)

69
“Kalau namanya individu itu unik ya, ada kelebihan
dan kekurangannya masing-masing cuman kalau
untuk kita kerjasama itu rasanya harus saling sih ya
harus saling membantu juga saling memahami juga
di saat satu lagi ada kegiatan.kalau untuk karakter
ini mungkin misalnya ada beberapa dari staf kita
yang suka ceplas-ceplos gitu ya dan teman lain pun
mungkin karena sudah tahu ya karakternya itu
seperti apa. kalau ke teman-teman kita di UKM tidak
pernah lah, kita yang sampai yang sampai parah
seperti tidak pernah di Puskesmas ini. Cuman selama
ini yang selama ini kalau kita itu saling mengerti saja
misalnya mungkin dia lagi hormonnya lagi ini ya kan
ada juga, lagi sensitifnya atau lagi nggak mood lah
istilahnya gitu ya.Kalau untuk bentrokan-bentrokan
itu di dalam di Puskesmas ini jarang sih karena
rasanya ya memang seperti keluarga kalau Kalau
misalnya lagi ada yang emosi lagi ini saya paham
aja itu” (Informan 2)

“Bagus.menurut saya tidak ada kendala” (Informan

3)

“Aman nggak ada masalah” (Informan 4)

“Pimpinan kita tegas orangnya. Kalau Ibu itu pun

kalau sudah beda pendapat, Ya sudah. sudah selesai
di saat rapat itu dia bukan orang yang suka masukin
ke hati. emang udah selesai saat rapat itu aja.rekan
sejawat karakternya baik di sini sudah seperti
keluarga jadi baik” (Informan 5)

70
 “Karakter pimpinan bagus, kadang kalau apa
biasalah ya, slek slek sedikit biasa, tapi kalau soal
pimpinan cara bekerja bagus diantara pimpinan
dengan bawahan juga bagus. Kalau rekan sejawat
aman sih, lancar aja. Kalau ibu mungkin orangnya
tidak terlalu ada masalah, jadi aman saja semuanya”
(Informan 6)

“Kalau pimpinan Baik, Kalau rekan sejawat Ya satu

satu pasti lah ada, tapi ya gak terlalu jadi masalah.”
(Informan 7)

Berdasarkan wawancara tersebut, dapat disimpulkan

bahwa untuk karakteristik individu di Pukesmas Gulai

Bancah.Sudah cukup baik, meskipun terdapat banyak

karakter dari tiap-tiap individu, tetap bisa saling

memahami.Sedangkan untuk karakter dari pimpinan sendiri

sudah bagus.

Wawancara tentang Kultur mengenai kendala dalam

menghadapi pegawai dilakukan terhadap Kepala Puskesmas,

Hal ini dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“yang sulitnya kalau ada yang gak blak-blakan

ngomong dibelakang itu yang susah ya. Walaupun
ada yang 1 2 seperti itu akhirnya membuat terpecah
belah teman teman ya, didepan kita gini, dibelakang
kita lain lagi gitu kan. Harusnya kalau gak senang
kan ngomong aja. Istilahnya kalau gak suka
sampaikan di rapat atau pertemuan, atau ngomong
langsung juga boleh.Mungkin bukan disini

71
 aja.Dimana mana pasti gitu juga ya.Disitu kadang-
kadang jadi masalah, ada juga di rapat lain
dibelakang lain, tapi nanti akhirnya terelesaikan aja
itu.” (Informan 1)

Dari wawancara tersebut dapat diketahui bahwa

kesulitan dalam menghadapi pegawai yaitu masih adanya

pegawai yang tidak menyatakan langsung apa yang dia

rasakan, namun membicarakannya kepada teman sejawatnya

yang lain. Sehingga bisa menimbulkan perpecahan, dan apa

yang di sampaikan dirapat dan diluar setelah rapat itu

berbeda.

Wawancara tentang Kultur mengenai apakah rekan

kerja bisa diajak bekerja sama,dilakukan terhadap

Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab program UKP,

pemegang laboratorium, apoteker bagian administrasi dan

cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“sudah cerita kita dia bisa untuk diajak bekerja

sama” (Informan 2)

“Bisa.tidak ada masalah” (Informan 3)

“bisa Insya Allah, alhamdulillah di sini kompak kami

saling membantu” (Informan 4)

“bisa. Alhamdulillah bisa.sekarang semuanya sudah

aman. Kalau dulu mungkin belum bisa menyesuaikan

72
 diri.kalau sekarang, suudah bisa menyesuaikandiri”
(Informan 5)

“sejauh ini bisa aman. Tidak ada kendala”

(Informan 6)

“Iya, bisa” (Informan 7)

Berdasarkan wawancara tersebut dapat diketahui

bahwa Semua rekan sejawat bisa untuk diajak bekeja sama.

Meskipun ada bentrok terkait jadwal, namun tetap bisa

diselesaikan

Berdasarkan hasil wawancara dari segi kultur yang

ada di Puksesmas Gulai Bancah, untuk karakteristaik

pegawai, sudah cukup baik, meskipun terdapat banyak

karakter dari tiap-tiap individu, tetap bisa saling memahami.

Selain itu, untuk karakter dari pimpinan sendiri jugasudah

bagus, karena mau terbuka dan menerima pendapat para

pegawainya.Terkait kerjasama, semua pegawai bisa diajak

untuk bekerjasama dengan baik, meskipun terkadang ada

bentrok jadwal dan pendapat, namun bisa terselesaikan

dengan baik. Dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.7
Matrik Triangulasi Kultur
No Aspek Yang Indept Interview Informan Triangulasi Kesimpulan

73
 Diperiksa

1. Karakteristik Untuk Dari kapusnya orangnya Meskipun

pegawai karakteristaik pintar, menguasai teentang banyak
pegawai, sudah manajemen puskesmas. Tapi perbedaan
cukup baik, sedikit koreksi kurang tegas karakter dari tiap
meskipun terdapat mungkin. Karena ini juga, pegawai, namun
banyak karakter kembali lagi. Disaat kita para pegawai
bersikap keras, banyak yang sudah bisa saling
dari tiap-tiap
tidak suka, disaat kita memahaminya,
individu, tetap bisa
bersikap longgar akhirnya dan karakter dari
saling memahami. banyak yng tidak peduli. pimpinan juga
Selain itu, untuk Tapi mungkin bukan sengaja sudah baik.
karakter dari beliau bersikap seperti itu.
pimpinan sendiri Mungkin karena rasa tidak
juga sudah bagus, tegaannya mungkin. Kalau
karena mau terbuka saya menilai seperti itu.
dan menerima Kalau komunikasinya
pendapat para dengan kita sih, berjalan
pegawainya. Te dengan baik. Tidak
membatasi lah. Kalau dari
rekan sejawat beda beda sih.
Bermacam macam, ada yang
orangnya open aja, ada yang
memang harus ini kita.
Maksudnya rasa peduli ada.
Yang cuek cueknya ada
juga. Disaat disuruh ini,
nanti ada yang peduli
langsung dikerjain, ada juga
yang gak peduli. Tapi llada
dasarnya baik lah. Yang
miss missnya sebagian kecil.
Umumnya kompak, peduli
kepada teman. Sebagian
besarnya baik, tapi ada juga
sebagian kecilnya cuek,
kurang berinteraksi ada juga.
Tapi gak banyak

2 Kendala Untuk kesulitan Mungkin untuk pegawai Masih ada

dalam dalam menghadapi yang kalau ada masalah pegawai yang
menghadapi pegawai hanya justru ngomong dibelakang, belum mau
pegawai karena masih padahal kalau emang ada terbuka dan
adanya pegawai yang kurang enak, kan bisa berbicara
yang tidak ngomong langsung agar bisa dibelakang yang
dicari penyelesaiannya akhirnya bisa
menyatakan
menimbulkan
langsung apa yang
perpecahan
dia rasakan, namun
membicarakannya
kepada teman
sejawatnya yang
lain. Sehingga bisa
menimbulkan
perpecahan, dan
apa yang di

74
 sampaikan dirapat
dan diluar setelah
rapat itu berbeda.

2 Kerjasama kerjasama, semua Bisa, kendala Paling disaat Untuk kerjasama

antar pegawai bisa diajak kegiatan banyak bentrok, bisa dilakukan
pegawai untuk bekerjasama disaat kita butuh dia juga dengan baik
dengan baik, butuh. Tapi akhirnya bisa
meskipun diselesaikan, kembali ke
terkadang ada pengaturan jadwal. Ada
bentrok jadwal dan solusinya. Paling dari
pendapat, namun pelayanan mereka kan punya
bisa terselesaikan piket sendiri sendiri
dengan baik.

2. Komponen proses

a. Perencanaan

Wawancara tentang perencanaan mengenai kejelasan

dalam membuat perencanaan terhadap Kepala Puskesmas,

Hal ini dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“kalau direncanakan semua direncanakan ya

kegiatan pukesmas baik dari administrasi keuangan
rencana kegiatan lapangan, semuanya itu
disampaikan di rapat. Cuma yang memahami ini
yang mungkin masih.Dari administrasinya mungkin.
Apkah semua orang di copy kan rencana kita.
Bekerja kan bukan hanya bekerja, sampai
dokumentasi itu kan pelporannya pencatatannya
ada” (Informan 1)

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

seluruh perencanaan sudah dibuat dengan jelas dan

disampaikan saat rapat meskipun masih ada pegawai yang

lupa akan jobdesk yang dibuat saat perencanaan.

75
 Wawancara tentang perencanaan mengenai

menjelaskan perencanaan kepada pegawai terhadap Kepala

Puskesmas, Hal ini dijelaskan dalam kutipan wawancara

berikut:

“Ada. Tentu ada. Hanya saja kadang ada yg bisa

cepat nangkap kan, kadang masih ada juga yang belum
paham” (Informan 1)

Dari wawancara tersebut dapat diketahui bahwa

setiap peencanaan sudah dijelaskan kepada para pegawai,

meskipun masih ada beberapa pegawai yang belum paham.

Wawancara tentang perencanaan keterlibatan pegawai

dalam pembuatan perencanaan, dilakukan terhadap

Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab program UKP,

pemegang laboratorium, apoteker bagian administrasi dan

cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“Iya. Jika itu menyangkut pogram saya, tentu saja”

(Informan 2)

“tergantung porsinya masing-masing misalnya

kalau untuk program-program yang diajak
disskusisesuai dengan program yang dijalankan”
(Informan 3)

“Iya yang tadi itu kami rapat di setiap 1 bulan tiga

bulan pasti diajak semua” (Informan 4)

76
 “ya di dalam membuat perencanaantenntu saja.”
(Informan 5)

“tidak selalu semua terlibat, misalnya kalau kan kita

punya program masing-masing. Jadi sesuai program
yang kita pegang” (Informan 6)

“Iya ada” (Informan 7)

Pernyataan tersebut juga di perkuat dengan

pernyataan tambahan yang menanyakan hal yang menjadi

masukkan dalam pembuatan perencanaan yang dilakukan

terhadap Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab

program UKP, pemegang laboratorium, apoteker bagian

administrasi dan cleaning service. Dalam kutipan berikut:

“kalau pembuatan perencanaan itu kan emang dari

tingkat bawah dulu dari pelaksana baru nanti ke
kampus atau ke TU. jadi kita sebenarnya memang
dari bawah nanti baru keatas lagi.” (Informan 2)

“untuk mmasukkan sejauh ini bagus tidak ada

ketimpangan relevan lah.” (Informan 3)

“ya Tergantung apa masing-masing misalkan labor

apa yang direncanakan untuk 1 tahun kedepan kaya
gitu kan setiap tahun pasti harus ada perencanaan
itu harus didiskusikan” (Informan 4)

“perencanaan kan untuk masing-masing ruangan itu

buat, misalnya untuk tahun depan itu di 2021 ini kita
buat di tahun 2020 rencananya gitu kan misalnya
kayak Apa yang dibutuhkan, kegiatan yang
dilaksanakan Gitu kan.” (Infoman 5)

77
 “misalnya contohnya baju seragam untuk semua,
pendapat pendapat kerja, ada juga diikutsertakan”
(Informan 6)

“Ya biasanya tergantung pekerjaan, kalau ada alat

alat yang habis gitu” (Informan 7)

Dari wawancara tersebut dapat diketahui bahwa

dalam perencanaan, semua pegawai selalu dilibatkan dalam

rapat sesuai dengan program yang di jalankannya

Berdasarkan hasil wawancara dari segi Perencanaan

yang ada di Puksesmas Gulai Bancah, segala perencanaan

sudah dibuat dengan jelas dan sudah dijelaskan, namun

masih ada beberapa pegawai yang belum bisa memahami dan

kesulitan dalam mengerjakan tugas tersebut.Untuk

perencanaan sendiri selalu melibatkan pegawai sesuai dengan

program yang dijalankannya. Hal ini dapat dilihat pada tabel

di bawah ini :

Tabel 5.8
Matrik Triangulasi Perencanaan
Aspek Yang Informan Triangulasi
No Indept Interview Kesimpulan
Diperiksa

1. Kejelasan seluruh Karena setiap rapat kita Untuk perencanaan sudah

perencanaan perencanaan sudah selalu melibatkan setiap dibuat dengan jelas dan
dibuat dengan egawai sesuai disampaikan juga dalam
jelas dan programnya ya, tentu rapat
disampaikan saat sudah jelas. Untuk
rapat meskipun pegawai yang belum
masih ada pegawai paham ya tentu ada juga
yang lupa akan beberapa, Cuma kan
jobdesk yang bisa bertanya lagi
dibuat saat nantinya setela selesai
perencanaan. rapat

78
 .

2. Yang Untuk Iya yang tadi itu kami Petugas yang dilibatkan
dilibatkan perencanaan rapat di setiap 1 bulan dalam pembuatan
dalam sendiri selalu tiga bulan pasti diajak perencanaan adalah yang
perencanaan melibatkan semua dan biasanya memiliki kepentingan dalam
pegawai sesuai yang jadi masukkan ya program tersebut
dengan program Tergantung apa masing-
yang
masing misalkan labor
dijalankannya
apa yang direncanakan
untuk 1 tahun kedepan
kaya gitu kan setiap
tahun pasti harus ada
perencanaan itu harus
didiskusikan

b. Pengorganisasian

Wawancara tentang pengorganisasian mengenai

bagaimana menghadapi para pegawai dilakukan kepada

Kepala Puskesmas, Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“kalau kita sebenarnya niatnya dulu ya, kalau

niatnya udah ikhlas aja mungkin jalannya udah ada
aja gak perlu dijadiin beban lah ya. Kita bekerja
jangan hanya untuk mencari duit, tetapi sebagai
ibadah juga.kalau ada yang berat masalahnya kita
koordinasikan, mana yang bisa kita selesaikan, kita
selesaikan dengan kemampuan kita”
Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

untuk menghadapi para pegawai jika terjadi masalah akan di

koordinasikan dan dicari pemecahan masalahnya, dan yang

79
bisa diselesaikan secara internal, akan diselesaikan secara

internal terlebih dahulu

Wawancara tentang pengorganisasian mengenai

kesesuaian pembagian tugas dengan kompetensi pegawai

dilakukan kepada Kepala Puskesmas, Hal ini dijelaskan

dalam kutipan wawancara berikut:

“sudah. Karena kita membuat uraian tugas sesuai

analisa jabatan berdasarkan fungsionalnya masing-
masing jabatan dan acuan permenpan. Disini rata-
rata melakanakan sesuai fungsional namun ada
beberapa yang diberikan tugas tambahan karena
keterbatasan sdm sehingga diberi tugas tambahan”

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

pemberian tugas sudah sesuai dengan kompetensi

pegawai.Meskipun masih ada pegawai yang rangkap jabatan

atau memegang progam lain.Namun, untuk tugas tambahan

yang diberikan tidak jauh dari kompetensi dasar yang di

miliki karyawan tersebut.

Berdasarkan hasil wawancara dari segi

Pengorganisasian yang ada di Puksesmas Gulai Bancah,

untuk menghadapi pegawaiapabila tejadi konflik akan

dikoordinasikan dulu dan dicari pemecahan masalahnya

secara internal terlebih dahulu. Untuk pembagian tugas

sendiri sudah sesuai dengan kompetensi pegawai, meskipun

80
 masih ada rangkap jabatan, namun tanggung jawab yang

diberikan tidak jauh dari kompetensi dasar yang

dimilikinya.Selain itu, pegawai sudah menjalankan tugas

sebagaimana mestinya, meskipun masih ada kendala pada

waktu pengerjaan tugas.Hal ini dapat dilihat pada tabel di

bawah ini :

Tabel 5.9
Matrik Triangulasi Pengorganisasian
Aspek Yang Informan Triangulasi
No Indept Interview Kesimpulan
Diperiksa

1. Upaya untuk menghadapi pegawai Kita biasanya mulai dari tingkat Apabila terdapat
mengatasi apabila tejadi konflik akan paling bawah dulu, misalnya konflikak, diselesaikan
konflik antar dikoordinasikan dulu dan dicari masalahnya, selagi bisa diatasi secara internal terlebih
pegawai pemecahan masalahnya secara dengan pemegang program, dahulu
internal terlebih dahulu. diatasi, jika tidak baru kita ke
tingkat kepala puskesmasnya,
jika tidak bisa juga ya kita
serahkan kepada pemerintah,
tetapi gak penah ada yang
sampai parah gitu sih, nggak.

2. Pembagian Untuk pembagian tugas sendiri Sudah. Semuanya sudah sesuai, Pembagian tugas sudah
tugas sudah sesuai dengan tapi yak arena kita disini masih sesuai dengan kompetensi
kompetensi pegawai, meskipun kekurangan pegwai, jadi masih pegawai.
masih ada rangkap jabatan, ada beberapa pegawai yang
namun tanggung jawab yang harus merangkap jabatan
diberikan tidak jauh dari
kompetensi dasar yang
dimilikinya. Selain itu,
pegawai sudah menjalankan
tugas sebagaimana mestinya,
meskipun masih ada kendala
pada waktu pengerjaan tugas.

81
c. Implementasi

Wawancara tentang implementasi mengenai upaya

dalam menciptakan iklim kerja yang kondusifdilakukan

terhadap Kepala Puskesmas, Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“selama saya disini menyetting ruangan, memudah

kan pengunjung dan pegawai walaupun ruangan
terbatas, melaksanakan perencanaan dan melakukan
evaluasi untuk dapat ditindak lanjuti”

Selain itu, juga ditanya bagaimana upaya untuk

mengatasi hal tersebut yaitu:

“Karena lahan puskesmas yang sangat sempit, kita

juga sudah mengajukan ke atas untuk apakah di
pindahkan atau ditambah ketas, namun masih belum
ada tanggapan, sejauh ini kendala hanya di dana
sih”

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

Dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

pimpinan sudah mencoba melakukan penyettingan ruangan

meskipun dengan ukuran puskesmas yang terbatas,

melakukan perencanaan dan melakukan evaluasi untuk dapat

di tindak lanjuti.

Wawancara tentang implementasi mengenai kendala

dalam menjalankan tugas yang diberikan dilakukan terhadap

82
Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab program UKP,

pemegang laboratorium, apoteker bagian administrasi dan

cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam kutipan

wawancara berikut:

“paling misalnya kalau kita di sini kan ada

kunjungan ke rumah sini perawat Hanya Ada 5
orang. mungkin kalau untuk ke rumah-rumah
misalnya Resti ada kita lakukan tapi untuk membina
dia 1 orang kita lakukan pembinaan sampai 6 kali
gitu itunya yang masih kurang ada follow up nya ini
yang sering tidak bisa kita lakukan karena tadi.
karena kegiatan kita memang merangkap gitu ya.
belum lagi kegiatan-kegiatan program lain banyak
jadi tidak fokus terhadap satu hal” (Informan 2)

“sejauh ini tidak ada” (Informan 3)

“Sejauh ini ndak kecuali kalau kita dalam keadaan

kurang sehat atau apa, kita dalam melaksanakan
tugas hari itu misalnya kita sakit atau ada halangan.
kalau yang lain-lain nggak” (Informan 4)

“kalau dalam melaksanakan tugas, kendala yang ini

kali ndak ada sih cuman kalau kita kan di Puskesmas
ini kan enggak hanya tugas utama misalnya kayak
saya kaan apoteker, terus ada lagi tugas
tambahannya seperti misalnya bendahara.
kendalanya paling pembagian waktunya cuman”
(Informan 5)

“tidak ada kendala” (Informan 6)

83
 “Ya kendalanya tidak terlalu besar. Ya misalnya itu
bukan tugas pokok kita kan, tapi ada disampaikan
dalam rapat agar tolong dibantu. Ya kadang nggak
sesuai ya.Kadang berat nggak juga ya.Cuma
waktunya gitu.” (Informan 7)

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

yang mejadi kendala dalam melaksanakan tugas adalah

jumlah SDM yang ada di Gulai Bancah, sehingga sering

terjadi jadwal yang bentrok dengan kegiatan lain. Selain itu

dikarenakan rangkap jabatan tugas yang diberikan tidak bisa

selesai sesuai jadwal yang telah di tentukan.

Selain itu juga ditanyakan kepada informan

bagaimana upaya dalam mengatasi hal tersebut. Yang

dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“Kita kadang buat jadwal.Jadwalnya sudah kita

susun juga, tapi ternyata nanti ditengah jalan ada
teman yang harus rapat gitu. Kita mengusulkan untuk
mengurangi program tapi tidak pernah di acc karna
staff kita juga terbatas” (Informan 2)

“Tidak ada kendala, jadi aman aman saja”

(Informan 3)

“Ya seperti diskusi dengan pimpinan atau minta izin

dengan pimpinan, tinggalkan disampaikan kalau
misalkan kayak sekarang lagi hamil kan nanti kan
cuti kan kosong labornya berarti, nanti dicarikan
untuk pengganti dari tempat lain dari puskesmas lain
kayak gitu “ (Informan 4)

84
 “bagaimana ya, kita pandai pandai, kan kita tidak
memungkiri ada pekerjaan yang harus dibawa
pulang memang harus kayak gitu.kan Tugasnya
banyak sedangkan SDM di sini hanya sedikit ya kan
kayak gitu berarti memang ya harus ada dikorbankan
gitu berarti kalau dari atas sendiri.” (Informan 5)

“Tidak ada kenadala sih, aman saja ya” (Informan

6)

“Kalau uni terpaksa uni kerjakan dari pada gak enak

pula kaan. Bagus dikerjakan aja semampu kita lah”
(Informan 7)

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

adapun upaya yang telah dilakukan untuk mengatasi masalah

tersebut adalah sudah membuat ajuan untuk penambahan

SDM kepada pemerintah, namun masih belum ada

tanggapan. Selain itu juga dengan menyusun jadwal ulang

kembali agar tidak ada jadwal yang bentrok dengan kegiatan

lain. Dan juga saling memahami terhadap teman sejawat

lainnya.

Berdasarkan hasil wawancara dari segi implementasi

yang ada di Puksesmas Gulai Bancah, dalam menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, pimpinan sudah mencoba

melakukan penyettingan ruangan, meskipun masih tekendala

dengan dana dari pemerintah. Terkait kendala dalam

85
 menjalankan tugas yaitu dikarenakan kurangnya SDM yang

ada di Pukesmas Gulai Bancah, sehingga sulit dalam

mengatur jadwal untuk kegiatan. Namun, telah dilakukan

upaya berupa pengajuan penambahan jumlah SDM ke

pemerintah dan ke dinas kesehatan, dan mengatur ulang

jadwal apabila tejadi bentrok dengan kegiatan lain. Hal ini

dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.10
Matrik Triangulasi Implementasi

Aspek Yang Informan Triangulasi

No Indept Interview Kesimpulan
Diperiksa

1. Upaya Dalam menciptakan lingkungan Untuk itu ya kita lakukan apa yang Upaya yang telah
menciptakan kerja yang kondusif, pimpinan kita bisa, mencoba menata ruangan dilakukan pimpinan
iklim kerja sudah mencoba melakukan gimna caranya agar meskipun berupa penyettingan
kondusif penyettingan ruangan, meskipun ruangannya sempit, tetapi tidak ruangan masih terkendala
masih tekendala dengan dana dari menghalangi pekerjaan. dengan dana dari
pemerintah pemerintah

2. Kendala Kendala dalam menjalankan tugas
dalam yaitu dikarenakan kurangnya SDM
menjalankan yang ada di Pukesmas Gulai
tugas dan Bancah, sehingga sulit dalam
upaya mengatur jadwal untuk kegiatan.
mengatasiny Namun, telah dilakukan upaya
a berupa pengajuan penambahan
jumlah SDM ke pemerintah dan ke
dinas kesehatan, dan mengatur
ulang jadwal apabila tejadi bentrok
dengan kegiatan lain.
Kalau dari segi pelayanan paling saat Kendala dalam
kita kegiatan ke lapangan, gantian aja menjalankan tugas yaitu
sama teman ubtuk turun kelapangan. karena kurangnya SDM
Karena personil puskesmas kan
sedikit ni. Jadi ada kesulitan juga
untuk menentukan jadwal bisa turun.
Karena bentrok gitu1 orang ikut
kegiatan ini, tapi dikegiatan lain juga
harus turun ke lapangan. Upayanya
saling memahami aja sih,dan dari
ppengaturan jadwal tadi juga

86
d. Evaluasi

Wawancara tentang evaluasi mengenai kendala dalam

menghadapi staff dilakukan terhadap Kepala Puskesmas, Hal

ini dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“memotivasi pegawai sih, yang lain gak terlalu.

Membuat pegawai semangat bekerja sepanjang
tahun” (Informan 1)

Dan juga ditanyakan mengenai upaya yang dilakukan

Kepala Puskesmas dalam mengatasi kendala tersebut, yang

dijelaskan pada wawancara berikut:

“kadang rapat diluar atau acara ngumpul disini

supaya lebih kebersamaan dan semangat lagi
ya”(Informan 1)

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa

Kendala dalam menghadapi pegawai adalah tekait

memotivasi para pegawai agar bisa terus semangat dalam

bekerja sepanjang tahun, dan upaya untuk mengatasi kendala

tersebut dilakukan beberapa hal seperti mengadakan rapat

diluar gedung untuk mengganti suasana atau diadakan

kegiatan makan berama di dalam gedung agar lebih semangat

dan menjaga kekompakkan

87
 Berdasarkan hasil wawancara dari segi Evaluasiyang

ada di Puksesmas Gulai Bancah, bahwa kendala dalam

memimpinyaitu dalam memotivasi pegawai dan membuat

pegawai semangat untuk bekerja sepanjang tahun. Adapun

upaya untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan

melakukan rapat di luar gedung dan mengadakan kegiatan

makan bersama di dalam gedung. Untuk perencanaan sendiri

masih banyak yang belum berjalan sesuai rencana namun

akan dilakukan evaluasi untuk segera di revisi agar bisa

mencapai target yang di harapkan. Hal ini dapat dilihat pada

tabel di bawah ini :

Tabel 5.11
Matrik Triangulasi Pelaksanaan
No Aspek Yang Indept Interview Informan Kesimpulan
Diperiksa Triangulasi

1. Kendala Kendala dalam Paling kendalanya Adapun kendala dalam

dalam memimpin yaitu dalam bagaimana membuat memimpin yaitu dalam
memimpin memotivasi pegawai pegawai bisa tetap memotivasi pegawai
dan membuat pegawai terus konsisten dalam
semangat untuk bekerja bekerja, tetap
sepanjang tahun. semangat meskipun
Adapun upaya untuk beban kerjanya saat itu
mengatasi hal tersebut sedang banyak. Kalau
adalah dengan untuk upaya ya,
melakukan rapat di luar bervariasi lah ya,
gedung dan kalau misalnya bosan
mengadakan kegiatan rapat dalam
makan bersama di gedungterus ya rapat
dalam gedung diluar gedung, gitu.

Wawancara tentang output mengenai kesenjangan pegawai

dilakukan terhadap Kepala Puskesmas, Hal ini dijelaskan dalam

88
kutipan wawancara berikut:

“kesenjangannya nggak rasanya. Kita mengupayakan

membagi program adil. Makudnya sama bebannya. Supaya
ama dengan yang lain bukan hanya sekedar pelayanan
pasien. Kesenjangan lain rasanya tidak ada yang terlalu
jauh.” (Informan 1)

Dari wawancara tersebut dapat diketahui bahwa tidak ada

kesenjangan antar pegawai, karena tugas yang dibagikan sudah

seadil mungkin.

Wawancara tentang output mengenai apakah kinerja pegawai

sudah sesuai dengan yang diharapkan, dilakukan terhadap Kepala

Puskesmas. Hal ini dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

“ada yang sudah, ada yang belum. tidak esuai dengan

uraian tugasnya seperti tadi. Itu masih ada” (Informan 1)

Dari wawancara tersebut dapat diketahui bahwa masih ada

pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan uraian tugas yang telah di

berikan

Wawancara tentang output mengenai kepuasan dalam

bekerja terhadap Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab

program UKP, pemegang laboratorium, apoteker bagian administrasi

dan cleaning service. Hal ini dijelaskan dalam kutipan wawancara

berikut:

“Karena covid mungkin kurang ya selama 2020.Sehingga

pencapaian juga kurang. Ada di awal tahun kita semangat

89
 semangatnya tapi karena pandemi jadibtidak semangat
tadim sedangkan untuk menggalang semangat kan susah
juga. Sebelum pandemi untuk capaian spm nya masih ada yg
dibawah target.Cuma kami targetnya memang tinggi juga.
Untuk sebelum pandemi sudah puas lah” (Informan 2)

“Sudah puas” (Informan 3)

“selama ini bekerja di sini Insya Allah sudah puas”

(Informan 4)

“cukuplah kalau dirasakan, puas sih tidak, karena kita kan

istilahnya kita gimana ya karena waktu tadi itu jadi
istilahnya itu nggak full fokus ke 1 hal karena terbagi-bagi
dengan tugas-tugas lain tadi kan karena rangkap tadi”
(Informan 5)

“sudah. Dan tidak ada kendala” (Informan 6)

“puas” (Informan 7)

Dari wawancara tersebut dapat disimpukan bahwa pegawai

sudah puas dengan upaya yang dia lakukan dalam mengerjakan

tugasnya. Namun selama masa pandemi pegawai umumnya merasa

kurang disebabkan masih ada beberapa capaian dari program yang

tidak telaksana dan tidak mencapai target

Wawancara tentang output mengenai kenyamanan selama

bekerja di Puskesmas GUlai Bancah, dilakukan terhadap

Penanggung jawab UKM, Penanggung jawab program UKP,

pemegang laboratorium, apoteker bagian administrasi dan cleaning

service. Hal ini dijelaskan dalam kutipan wawancara berikut:

90
“Sudah sih ya.Karena kita sudah saling tahu, udah lama
juga.Jadi kita nyaman saja sih.Kalau dia lagi gini, ya kita
paham aja.Dan juga gak terlalu kepo kepo ya disini.Kalau
dia gak mau cerita ya gak mencari tahu juga ya. . disini
kendala paling hanya kondisi bangunan. Karena kita butuh
ruangan yg nyaman.kalau sekarang emang lagi semraut sih.
Apalagibdiruangan hanya 4x4 ber 4 orang juga di
dalam.Tapi kita boleh milih aja posisibdimana nyamannya
kita kerja.Tapi daripada ruangannya besar, gedungnya
bagus, tapi kerja samanya gak bagus.Mending seperti ini.”
(Informan 2)

“Lumayan, Soalnya saya baru 9 bulan di sini Ya

lumayan.kalau berkaitan dengan pekerjaan apapun yang
ada di sekitar kita kan Kalau misalnya kita fokus dengan
pekerjaan kan apapun yang ada di sekitar kita tidak kita
tidak merasa terlalu terganggu Karena yang namanya kita
berada di tengah-tengah masyarakat jadi ya disesuaikan
sajalah dan orang-orang di luar pun juga menyesuaikan
juga dengan keadaan kita akan sesuaikan saja jadi
sesuaikan saja.” (Informan 3)

“Nyaman.tidak ada, tidak ada kendala Alhamdulillah sejauh

ini hampir 2 tahun tidak ada kendala” (Informan 4)

“Nyaman. Kalau untuk hubungan antara karyawannya

bagus” (Informan 5)

“kalau soal itu kurang nyaman, bisingnya ana anak sekolah

pulang sekolah, dan tempat parkir.aplahi gedung kami
Cuma segini kan. Terus masalahada kemarin itu tetapi
hanya slek maalah kerjaan saja.Cuma udh selesai gitu aja.
Udah selesai lagi” (Informan 6)

91
 “Nyaman,meskipun ada apa apa sedikit tapi gak terlalu
parah lah ya kan.” (Informan 7)

Dari wawancara tersebut dapat disimpulkan bahwa umumnya

para pegawai sudah merasa nyaman bekerja di Puskemas Gulai

Bancah dikarenakan hubungan antar pegawai yang terjalin baik.

Berdasarkan hasil wawancara dari segi Outputyaitu, tidak

adanya kesenjangan antar pegawai karena tugas yang diberikan

sudah seadil mungkindan para pegawai juga sudah merasa puas

dengan kinerja yang dilakukan. Umumnya pegawai sudah merasa

nyaman bekerja di Pukesmas Gulai Bancah karena hubungan antar

pegawai terjalin dengan baik, tidak ada kendala dalam bekerja, bisa

saling memahami antar pegawai, dan juga pembagian tugas yang

sudah cukup adil.Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

Tabel 5.12
Matrik Triangulasi Output
Aspek Yang Informan Triangulasi
No Indept Interview Kesimpulan
Diperiksa

1. Kepuasan para pegawai juga sudah rasanya sudah puas, sudah Para pegawai sudah
kinerja merasa puas dengan kinerja semaksimal mungkin. merasa puas dengan
yang dilakukan. kinerja yang dilakukan

2. Kenyamanan Umumnya pegawai sudah
bekerja merasa nyaman bekerja di
Pukesmas Gulai Bancah
karena hubungan antar
pegawai terjalin dengan
baik.
Sejauh ini tidak ada masalah. Para pegawai sudah
Nyaman nyaman saja. Paling merasa nyaman bekerja
Kebetulan parkir puskesmas di Puskesmas Gulai
tidak ada. Angkot parkir depan Bancah .
puskesmas , macet juga.
Mengganggu saat kita turun ke
lapangan gitu.

92
 BAB VI

PEMBAHASAN

A. Kerangka Penyajian

Penyajian ini menggunakan pendekatan sistem yang meliputi

Input-proses-Output. Kemudian peneliti melakukan analisis terhadap

hasil wawancara mendalam (Indept Interview) dan telaah dokumen

sebagai data sekunder serta membandingkan teori-teori yang ada

ditinjauan pustaka.Pembahasan ini diharapkan dapat menjawab

penemuan masalah Analisis Iklim Kerja Pada Tenaga Kesehatan di

Pukesma Guli Bancah Kot Bukittinggi.

93
B. Keterbatasan Penelitian

Kendala yang dihadapi peneliti saat pelaksanaan wawancara

mendalam yaitu sulitnya menyesuaikan waktu dengan informan

karena kesibukan informan dengan tugas yang ada di Puskesmas

Gulai Bancah.

C. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Komponen input

a. Ekologi

Berdasarkan hasil wawancara dari segi ekologi yang

ada di Puksesmas Gulai Bancah umumnya untuk fasilitas

belum mencukupi.Untuk kondisi bangunan masih belum

kondusif karena terbatasnya lahan parkir dan untuk kondisi

ruangan sendiri juga masih kurang dirasakan para pegawai.

Berdasakan Pemenkes No. 43 tahun 2019 Puskesmas

harus memenuhi persyaratan lokasi, bangunan, prasarana,

peralatan, ketenagaan, kefarmasian dan laboratoium klinik

(Permenkes No. 43 tahun 2019).

Menurut teori, sarana dan prasarana merupakan

bagian dari organisasi yang dibutuhkan untuk

menyelenggarakan pelayanan dan mencapai suatu tujuan.

Apabila sarana atau alat tidak sesuai dengan standar, maka

suatu layanan yang bermutu akan sulit dihasilkan

(Dhermawan, 2017).

94
 Hal ini sesuai dengan penelitian Lamabelawa (2016),

mengatakan bahwa pekerjaan seseorang untuk menjalankan

tugasnya tingkat kualitas hasilnya sangat ditentukan oleh

sarana dan prasarana. Alat kerja yang canggih disertai

pedoman dan pelatihan penggunaannnya secara lengkap dan

sempurna akan berpengaruh terhadap produktifitas dan

kualitas kerja yang optimal.

Menurut asumsi peneliti, berdasarkan pengamatan

dilapangan sarana dan prasarana untuk pelaksanaan program

di Puskesmas Gulai Bancah masih kurang pelaksanaan

kegiatan Puskesmas terutama kegiatan kelapangan.

Harapan dimasa yang akan datang agar sarana

prasarana dapat dilengkapi, sehingga akan menunjang

keberhasilan pelaksanaan kegiatan.

b. Milieu

Berdasarkan hasil wawancara dari segi milieu yang

ada di Puksesmas Gulai Bancah diketahui bahwa masih ada

tejadi konflik antar pegawai terkait pekerjaan, namun konflik

yang ada segera dapat terselesaikan. Untuk karakter,

meskipun ada banyak karakter yang berbeda dari tiap

pegawai, namun pegawai yang lain berusaha untuk

memahami karakter dari rekan sejawatnya. Karakter dari

pimpinan sendiri dinilai sudah cukup baik.Selain itu, untuk

95
pemberian insentif juga sudah sesuai dengan SK-PNS

masing-masing pegawai dari pemerintah.

Menurut teori, milieu berhubungan dengan dimensi

sosial organisasi.Termasuk kedalam dimensi ini adalah

segala sesuatu yang berkenaan dengan orang-orang yang ada

di dalam organisasi.(Renato taguiri, dalam Owens 2010)

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Novita (2016) bahwasanya Proses komunikasi dan interaksi

sangat dipengaruhi oleh kepribadian manusia yang berbeda-

beda di dalam organisasi tersebut. Kepribadian masing-

masing individu/personal dalam organisasi tersebut

diantaranya; sifat, nilai-nilai, keinginan dan

minat.Penanganan situasi konflik dalam pegawai yang tidak

tepat dan bijaksana dapat berimbas pada suasana kerja yang

nyaman. Hal tersebut tidak berhenti pada situasi itu saja tapi

dapat berlanjut menjadi sebuah beban pada pegawai itu

sendiri.pemimpin suatu organisasi perusahaan dituntut untuk

selalu mampu menciptakan kondisi yang mampu memuaskan

karyawan dalam bekerja sehingga diperoleh karyawan yang

tidak hanya mampu bekerja akan tetapi juga bersedia bekerja

kearah pencapaian tujuan perusahaan.

Menurut asumsi peneliti, untuk mengatasi koflik antar

karyawan dan tanggapan dalam menghadapi perbedaan

karakter rekan sejawat sudah baik .Akan tetapi untuk

96
 karakter dari pimpinan sendiri menurut informan harus lebih

tegas terhadap pegawai, dan tidak terlalu longgar sehingga

para pegawai dapat lebih menghargai dan menjalankan

tanggungjawabnya secara sungguh-sungguh.Untuk insentif

sendiri maih belum sesuai dengan beban kerja yang

diberikan.

Pemberian insentif yang belum sesuai dengan beban

kerja, dikarenakan adanya rangkap jabatan para

pegawai.Akibatnya banyak para pegawai yang mengeluhkan

terkait beban kerja yang berlebih, diluar tugas utamanya.

Harapan untuk dimasa mendatang yaitu Puskesmas

Gulai Bancah dapat meneapkan sistem kepemimpinan yang

lebih baik lagi, dimana para pegawai tidak terlalu takut

dalam menghadapi sistem kepemimpinannya namun juga

tidak semena-mena.Dan untuk beban kerja yang tidak sesuai

dengan insentif sebaikya puskesmas mengajukan

penambahan pegawai kepada pemerintah sehingga beban

kerja terhadap pegawai tidak telalu berlebih dan memberikan

insentif tambahan kepada pegawai yang melakukan

pekerjaan lebih dari yang seharusnya.

c. Sistem Sosial

Berdasarkan hasil wawancara dari segi sistem sosial

di Puksesmas Gulai Bancah, setiap kebijakan yang akan

dibuat didiskusikan terlebih dahulu pada rapat bulanan dan

97
lokmin yang melibatkan semua staff. Untuk komunikasi

sendiri sudah baik, jika terjadi perbedaan pendapat akan

selesai saat itu juga, tidak ada sampai berlarut-larut.

Karyawan yang berkomunikasi dengan atasan pun juga tidak

ada masalah, karena dari atasan juga sangat terbuka dan

menerima masukkan dari karyawan. Untuk berhubungan

kerja para pegawai merasa sama baik keatasan maupun ke

sesama pegawai, namun tetap memperhatikan etika.

Menurut teori pengertian sistem sosial lebih

menekankan pada hubungan-hubungan yang berlangsung

antar manusia dan manusia, manusia dan masyarakat,

masyarakat dan masyarakat, yang hampir selalu atau bahkan

selalu dalam kerangka suatu satuan atau organisasi, sebagai

satuan bersistem yang senantiasa berinteraksi, yakni interaksi

sosial – sehingga dapat disebutkan bahwa setiap (satuan)

masyarakat adalah bersistem, yang kemudian dikenal dengan

sistem sosial (social system), yaitu satuan masyarakat yang

bersistem. (Nurdien, 2017)

Hal ini sesuai dengan penelitian Ade Irma (2018)

pada prinsipnya, komunikasi antarpribadi harus dipelajari

agar dapat trampil dalam berinteraksi dengan lawan bicara.

Pada akhirnya akan diperoleh feedback positif dan mencapai

komunikasi yang efektif pula.. Supratiknya dalam buku

Komunikasi Antarpribadi Tinjauan Psikologis menyebutkan

98
bahwa komunikasi antarpribadi dinilai paling ampuh dan

efektif dalam kegiatan mengubah sikap, kepercayaan, opini,

dan perilaku komunikan bila dibandingkan dengan bentuk

komu- nikasi lain. Alasannya adalah karena komunikasi

antarpribadi berlangsung secara tatap muka.

Dan penelitian oleh Adrian Hartanto (2016)

pengambilankeputusan dan kebijakan yaitu dengan

mendengarkan saran, kritik dari karyawan untuk menjadi

pertimbangan, dan akan mendiskusikan dahulu ada kritik

dan saran dari karyawan yang dapat membantu dalam

menentukan keputusan itu. Biasa melalui rapat atau

perdebatan untuk mencari solusinya.

Menurut asumsi peneliti, berdasarkan pengamatan

dilapangan untuk pengambilan keputuan dan pembuatan

kebijakan di Pukemas Gulai Bancah sudah baik dengan

dilakukan demokrasi yang melibatkan semua pegawai sesuai

dengan bidangnya dengan diadakannya rapat bulanan dan

lokmin. Untuk pembagian tugas juga sudah sesuai dengan

kompetensi pegawai, meskipun adanya rangkap jabatan,

namun jabatan lain yang diberikan tetap sesuai dengan

kompetensi dari pegawai tersebut. Komunikasi yang terjalin

juga sudah cukup baik.Dan untuk peraturan juga sudah baik,

karena tidak ada pegawai yang merasa teberatkan dengan

peraturan tersebut.

99
 Harapan dimasa yang akan datang tekait pengambilan

keputusan, cara berkomunikasi dapat menjadi lebih baik lagi

dan apa apabila terdapat pebedaan pendapat agar dapat

dipertimbangkan lagi dan didiskusikan lagi agar tidak terjadi

kesalah pahaman dan pertengkaran karena perbedaan

pendapat tersebut. Sehingga hasil yang diambil sebagai

keputusan adalah hasil yang terbaik.

d. Kultur

Berdasarkan hasil wawancara dari segi kultur yang

ada di Puksesmas Gulai Bancah, untuk karakteristaik

pegawai, sudah cukup baik, meskipun terdapat banyak

karakter dari tiap-tiap individu, tetap bisa saling memahami.

Selain itu, untuk karakter dari pimpinan sendiri jugasudah

bagus, karena mau terbuka dan menerima pendapat para

pegawainya.Terkait kerjasama, semua pegawai bisa diajak

untuk bekerjasama dengan baik, meskipun terkadang ada

bentrok jadwal dan pendapat, namun bisa terselesaikan

dengan baik.

Meurut teori kultur atau budaya kerja adalahsuatu

falsafah dengan didasari pandangan hidup sebagai nilai-nilai

yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang

dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam

sikap menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta

tindakan yang terwujud sebagai bekerja (Maharani, 2013)

100
 Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh

Echa (2018) Hasil dari pengkajian yang menggunakan

metode deskriptif ini adalah tenaga kesehatan mampu

melakukan kolaborasi antar tenaga kesehatan dalam

melakukan pelayanan dan menerapkan keselamatan

pasien.Kolaborasi adalah hubungan kerja diantara tenaga

kesehatan dalam memberikan pelayanan kepada pasien atau

klien dalam melakukan diskusi tentang diagnosa, melakukan

kerjasama dalam asuhan kesehatan, saling berkonsultasi atau

komunikasi serta masing-masing bertanggung jawab pada

pekerjaannya.

Dan penelitian yang di lakukan oleh Andri (2018),

mengatakan bahwa salah satu faktor penyebab konflik yaitu

yang pertama adalah adanya saling bergantungan.Contohnya

seperti ketergantungan dalam pekerjaan atau pun organisasi.

Mudahnya segala keadaan yang membutuhkan satu sama lain

untuk menyelesaikan sebuah pekerjaan. Dan selanjutnya

adalah perbedaan persepsi atau pendapat. Dalam hal

menghadapi suatu masalah, perbedaan persepsi yang

ditimbulkan inilah yang menyebabkan munculnya konflik

Menurut asumsi peneliti, berdasarkan pengamatan

dilapangan masih adanya masalah tekait kedisiplinan

karyawan karena tidak adanya sanksi tega yang dibeikan

101
 kepada para pegawai.Dan masih adanya konflik tekait

pebedaan pendapat atau perepsi dalam rapat.

Harapan dimasa yang akan datang agar puskesmas

membuat sanksi tegas kepada pegawai yang kurang disiplin

selama jam kerja sehingga kinerja dari pegawai tersebut lebih

baik lagi. Dan untuk pemimpin agar lebih tegas lagi kepada

para pegawai sehingga para pegawai tidak lalai dalam

menjalankan tugasnya.

2. Komponen Proses

a. Perencanaan

Berdasarkan hasil wawancara dari segi Perencanaan

yang ada di Puksesmas Gulai Bancah, segala perencanaan

sudah dibuat dengan jelas dan sudah dijelaskan, namun

masih ada beberapa pegawai yang belum bisa memahami dan

kesulitan dalam mengerjakan tugas tersebut.Untuk

perencanaan sendiri selalu melibatkan pegawai sesuai dengan

program yang dijalankannya.

Perencanaan adalah sebuah proses yang dimulai

dengan merumuskan tujuan, menyusun dan menetapkan

rangkaian kegiatan untuk mencapainya (Syaifudin, 2015).

Hal ini tidak sejalan dengan penelitian Ivone Ria

(2014) yaitu pada proses perencanaan puskesmas tidak selalu

melibatkan staf, karena kepala puskesmas mampu membuat

102
perencanaan program kerja. Rencana program kerja tersebut

akan dibahas dalam mini lokakarya agar semua staf

mengetahui apa program kerja puskesmas dan siapa-siapa

penanggung jawab kegiatan tersebut. Namun ada juga

puskesmas yang tidak melakukan mini lokakarya .Hal ini

disebabkan karena kurangnya tenaga sehingga tidak perlu

diadakan mini lokakarya.

Berdasarkan asumsi peneliti, perencanaan yang

dibuat sudah melibatkan semua staff sehingga lebih

mengetahui apa saja yang menjadi kendala dan masukkan

dari tiap-tiap bidang.

Namun, perencanaan yang dibuat Puskesmas Gulai

Bancah masih terdapat kendala dikarenakan masih adanya

beberapa staff yang kurang memahami terkait program-

program kerja kedepannya yang berhubungan dengan

bidangnya dan masih ada para staff yang lupa akan target

atau rencana kerja yang telah disusun dalam rapat

perencanaan.

Harapan dimasa yang akan datang agar

perencanaannya dapat berjalan lancar diharapkan kepada

pihak Puskesmas bisa membuat segala hal yang telah

dirapatkan dalam perencanaan dibuat menjadi satu file atau

hardcopy yang bisa di bagikan ke masing-masing staff sesuai

dengan bidangnya, sehingga para staff memami dan tidak

103
 lupa terkait rencana kerja yang telah disusun dalam rapat.

Selain itu, kepada para staff yang masih belum memahami

terkat rencana kerjanya, agar bertanya kepada rekan kerja

yang sudah paham.

b. Pengorganisasian

Berdasarkan hasil wawancara dari segi

Pengorganisasian yang ada di Puksesmas Gulai Bancah,

untuk menghadapi pegawaiapabila tejadi konflik akan

dikoordinasikan dulu dan dicari pemecahan masalahnya

secara internal terlebih dahulu. Untuk pembagian tugas

sendiri sudah sesuai dengan kompetensi pegawai, meskipun

masih ada rangkap jabatan, namun tanggung jawab yang

diberikan tidak jauh dari kompetensi dasar yang

dimilikinya.Selain itu, pegawai sudah menjalankan tugas

sebagaimana mestinya, meskipun masih ada kendala pada

waktu pengerjaan tugas.

Pengorganisasian merupakan kegiatan menentukan,

mengelompokkan, dan pengaturan berbagai kegiatan yang

dianggap perlu untuk pencapaian tujuan, penugasan orang-

orang dalam dengan menetapkan faktor lingkungan fisik

yang sesuai, dan menunjukkan hubungan kewenangan yang

104
dilimpahkan terhadap setiap individu yang ditugaskan

untukmelaksanakan kegiatan.(Yunus, 2014).

Hal ini sejalan dengan penelitian Lestari Handayani

(2017) yaitu hasil menunjukkan bahwa cukup banyak

petugas kesehatan di puskesmas melakukan tugas tambahan

di samping tugas pokok.Hal ini dapat dibenarkan apabila

dikaitkan dengan struktur organisasi puskesmas karena

sesuai dengan struktur organisasi puskesmas bahwa

penempatan tenaga dapat dilakukan secara fleksibel

bergantung kepada jumlah dan jenis tenaga, kegiatan dan

fasilitas di masing-masing puskesmas.Tugas pada setiap unit

juga dapat dimodifikasi sesuai kemudahan koordinasi dan

integrasi personal maupun program dan akses layanan.Perlu

diperhatikan bahwa setiap modifikasi harus disertai narasi

sebagai penjelasan (Lestari, 2017).

Menurut asumsi peneliti, dari segi pengorganisasian

yang ada di Puksesmas Gulai Bancah jika ditemukan adanya

rangkap jabatan, maka jabatan atau tugas tambahan yang

dibebankan kepada para pegawai masih sesuai dengan

kompetensi ilmu para pegawai, namun mengganggu kinerja

dari pegawai tersebut. Dengan adanya tugas tambahan diluar

tugas pokok, para pegawai mengeluhkan banyaknya tugas

yang tidak terlaksana sesuai waktu dan target yang telah

105
 ditentukan dikarenakan pekerjaan tersebut bergantung pada

staff lain yang juga memiliki rangkap jabatan lainnya.

Harapan dimasa yang akan datang agar pihak

puskesmas tetap mengajukan tambahan pegawai kepada

pemerintah, agar kendala akibat adanya rangkap jabatan

dapat diminimalisir, sehingga para pegawai bisa fokus pada

tugas pokok sesuai fungsionalnya saja.

c. Implementasi

Berdasarkan hasil wawancara dari segi implementasi

yang ada di Puksesmas Gulai Bancah, dalam menciptakan

lingkungan kerja yang kondusif, pimpinan sudah mencoba

melakukan penyettingan ruangan, meskipun masih tekendala

dengan dana dari pemerintah. Terkait kendala dalam

menjalankan tugas yaitu dikarenakan kurangnya SDM yang

ada di Pukesmas Gulai Bancah, sehingga sulit dalam

mengatur jadwal untuk kegiatan. Namun, telah dilakukan

upaya berupa pengajuan penambahan jumlah SDM ke

pemerintah dan ke dinas kesehatan, dan mengatur ulang

jadwal apabila tejadi bentrok dengan kegiatan lain.

Pelaksanaan adalah usaha untuk mencapai kerjasama

diantara pelaksana kegiatan sehingga tujuan organisasi

tercapai secara efektif dan efisien (Syaifrudin, 2015).

Hal ini sejalan dengan penelitian Martha (2015) yaitu

kondisi lingkungan kerja yang baik akan menciptakan

106
produktivitas yang tinggi. Maka dari itu pihak manajemen

harus memperhatikan kondisi lingkungan kerja bagi

karyawan, baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan

kerja non fisik, sehingga akan mendapatkan hasil sesuai

dengan tujuan yang hendak dicapai olehperusahaan.

Berdasarkan penelitian oleh Triyanik (2018) yaitu

berdasarkan Profil Puskesmas Halmahera Tahun 2016

menyebutkan bahwa klinik sanitasi merupakan unit kerja di

Puskesmas Halmahera yang kekurangan sumber daya

manusia. Adanya rangkap jabatan baik secara operasional

maupun fungsionalis menunjukkan bahwa beban kerja di

klinik sanitasi tinggi.

Menurut asumsi peneliti, Puskesmas tidak memiliki

tenpat parkir yang memadai sesuai peraturan

perundangan.Untuk jumlah tenaga kesehatan di Puskesmas

Gulai Bancah yaitu 28 orang dan beberapa diantaranya

memiliki rangkap jabatan masing-masing.Seharusnya

Puskesmas mempunyai ruangan yang memadai untuk para

pegawai dan memiliki tempat parkir yang tidak mengganggu

jalan raya.sempitnya ruangan kerja di puskesmas

mengakibatkan ruang gerak menjadi terbatas.

Dengan jumlah tenaga kesehatan yang rangkap

jabatan artinya ia harus mengerjakan adminitrasi Puskesmas

sekaligus harus turun kelapangan, dan pekerjaan lainnya

107
 sehingga kesulitan untuk membagi waktu hal ini

menyebabkan manajemen yang dilakukan Puskesmas mulai

dari perencanaan, pelaksanaan, dan monitoring serta evaluasi

jadi kurang optimal.

d. Evaluasi

Berdasarkan hasil wawancara dari segi Evaluasiyang

ada di Puksesmas Gulai Bancah, bahwa kendala dalam

memimpin yaitu dalam memotivasi pegawai dan membuat

pegawai semangat untuk bekerja sepanjang tahun. Adapun

upaya untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan

melakukan rapat di luar gedung dan mengadakan kegiatan

makan bersama di dalam gedung. Untuk perencanaan sendiri

masih banyak yang belum berjalan sesuai rencana namun

akan dilakukan evaluasi untuk segera di revisi agar bisa

mencapai target yang di harapkan..

Evaluasi adalah upaya untuk medokumentasikan dan

juga melakukan penelitian tentang apa yang terjadi. Selain

itu, Anderson dalam (Arikunto, 2004) mengemukakan bahwa

evaluasi merupakan sebuah proses penentuan hasil yang telah

dicapai melalui beberapa kegiatan yang direncanakan untuk

mendukung tercapainya suatu tujuan (Dhermawan, 2016).

Penilaian kinerja Puskesmas adalah suatu proses yang

obyektif dan sistematis dalam mengumpulkan, menganalisis

dan menggunakan informasi untuk menentukan seberapa

108
efektif dan efisien pelayanan Puskesmas disediakan serta

sasaran yang dicapai sebagai penilaian hasil kerja/prestasi.

Penilaian kinerja Puskesmas dilakukan oleh Puskesmas dan

kemudian hasil penilaiannya akan diverifikasi oleh Dinas

Kesehatan Kabupaten/Kota(Permenkes No. 44 Tahun 2016).

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Aldo (2014) yaitu motivasi seseorang dalam bekerja biasanya

merupakan hal rumit, karena motivasi meliputi faktor-faktor

organisasi.

Menurut asumsi peneliti, evaluasi yang dilakukan

Puskesmas Gulai Bancah sudah baik, dimana Puskesmas

Gulai Bancah dalam pelaksanaan evaluasi juga sudah

melibatkan setiap program yang terkait.Untuk mengatasi

masalah terkait menurunnya motivasi dalam bekerja, upaya

yang dilakukan untuk mengatasi hal tersebut adalah dengan

melakukan rapat di luar gedung dan mengadakan kegiatan

makan bersama di dalam gedung.

Harapan dimasa yang akan datang adapun cara yang

bisa dilakuan untuk meningkatkan motivasi pegawai bisa

berupa pemberian reward kepada pegawai mengingat belum

adanya sistem pemberian reward yang dilakukan di

Puskesmas Gulai Bancah sehingga pegawai bisa lebih

bersemangat dalam menjalankan tugasnya.

109
3. Komponen Output

Berdasarkan hasil wawancara dari segi Outputyaitu, tidak

adanya kesenjangan antar pegawai karena tugas yang diberikan

sudah seadil mungkin dan para pegawai juga sudah merasa puas

dengan kinerja yang dilakukan. Umumnya pegawai sudah

merasa nyaman bekerja di Pukesmas Gulai Bancah karena

hubungan antar pegawai terjalin dengan baik, tidak ada kendala

dalam bekerja, bisa saling memahami antar pegawai, dan juga

pembagian tugas yang sudah cukup adil.

Oleh karena itu pihak puskesmas akan terus melakukan

upaya agar iklim kerja di Puskesmas Gulai Bancah bisa kondusif

dengan cara melakukan analisa kembali berdasarkan pencatatan

dan pelaporan yang dilakukan sebelumnya serta melakukan

kerjasama dengan lintas sektor.

Hal ini sejalan dengan penelitian Yoeyong (2016) yaitu

berbagai permasalahan dalam terciptanya iklim kerja yang

kondusif, salah satu diantaranya adalah rendahnya tingkat kinerja

sumber daya manusia. Rendahnya tingkat kinerja pegawai salah

satunya dapat dipengaruhi oleh iklim kerja.Menyadari

pentingnya iklim kerja yang dapat menunjang dalam

meningkatkan kinerja pegawai, maka perlu dilakukan suatu

upaya untuk menciptakan iklim kerja yang kondusif. Dengan

semakin kondusifnya iklim kerja, maka akan mempengaruhi

kinerja pegawai.

110
 Menurut asumsi peneliti, output dari penelitian ini yaitu

sudah kodusifnya iklim kerja yang ada di Puskesmas Gulai

Bancah dikarenakan tidak adanya kesenjangan antar pegawai

karena tugas yang diberikan sudah seadil mungkin dan para

pegawai juga sudah merasa puas dengan kinerja yang dilakukan.

Umumnya pegawai sudah merasa nyaman bekerja di Pukesmas

Gulai Bancah karena hubungan antar pegawai terjalin dengan

baik, tidak ada kendala dalam bekerja, bisa saling memahami

antar pegawai, dan juga pembagian tugas yang sudah cukup adil

Harapan dimasa yang akan datang agar para pegawai tetap

bisa menjalin hubungan dan komunikasi yang baik antar sesama

pegawai maupun dengan atasan

111
 BAB VII

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan tentangAnalisis

Iklim Kerja Pada Tenaga Kesehatan Di Puskesmas Gulai Bancah Kota

Bukittiggi Tahun 2021 yang telah dilakukan maka dapat disimpulkan

sebagai berikut :

1. Dilihat dari segi input meliputi ekologi, milieu, sistem sosial dan kultur

bahwasanya untuk ekologi, untuk fasilitas belum mencukupi dan juga

kondisi bangunan masih belum kondusif karena terbatasnya lahan

parkir. Untuk mileu, sistem sosial dan kultur sudah terlaksana dengan

baik.

2. Dilihat dari segi proses meliputi perencanaan, pelaksanaan, monitoring

dan evaluasi. Perencanaan sudah dibuat sudah melibatkan seluruh

pegawai sesuai programnya. Pengorganisasian, pelaksanaan dan

evaluasi juga sudah terlaksana dengan baik.

3. Dilihat dari segi output,Umumnya pegawai sudah merasa nyaman

bekerja di Pukesmas Gulai Bancah karena hubungan antar pegawai

terjalin dengan baik

Jadi dapat disimpulkan bahwa pada penelitian iklim kerja di

puskesmas gulai bancah sudah kondusif dikarenakan peperencanaan

yang dibuat sudah melibatkan seluruh pegawai sesuai

112
 113

programnya,komunikasi yang terjalin sudah baik, tidak adanya

kesenjangan antar pegawai karena tugas yang diberikan sudah seadil

mungkin dan para pegawai juga sudah merasa puas dengan kinerja

yang dilakukan. Umumnya pegawai sudah merasa nyaman bekerja di

Pukesmas Gulai Bancah karena hubungan antar pegawai terjalin

dengan baik, tidak ada kendala dalam bekerja, bisa saling memahami

antar pegawai, dan juga pembagian tugas yang sudah cukup adil

B. Saran

1. Bagi Dinas Kesehatan

Diharapkan kepada pihak Dinas Kesehatan agar dapat

memberikan fasilitas yang lebih lengkap untuk sarana prasarana

dan SDM .

2. Bagi Puskesmas

Adapun saran dari hasil penelitian ini ditujukan kepada

Puskesmas Gulai Bancah yaitu sebagai berikut :

a. Diharapkan kepada Puskesmas agar dapat menambah Sumber

Daya Manusia baik tenaga kesehatan maupun non tenaga

kesehatan, hal ini dikarenakan adanya rangkap jabatan yang

membuat beban kerja para pegawai menjadi bertambah.

b. Diharapkan kepada Puskesmas agar dapat mensinergikan

kegiatan lintas program dan lintas sektor lainnya agar dapat

membantu memaksimalkan fasilitas para pegawai di puskesmas.

c. Diharapkan kepada pihak Puskesmas agar dapat melakukan

pemberdayaan masyarakat.
 114

d. Diharapkan kepada pihak Puskemsas memfasilitasi pengadaan

alat-alat dan ruangan untuk menunjang pelaksanaan kegiatan

dapat dilengkapi, sehingga akan menunjang keberhasilan

pelaksanaan kegiatan.

e. Diharapkan kepada petugas kesehatan agar dapat berkoordinasi

dengan lintas program maupun lintas sektor untuk meningkatkan

pelaksanaan kegiatan program.

3. Bagi Institusi Pendidikan

Universitas Fort De Kock Bukittinggi dapat memanfaatkan

untuk bahan informasi dan memfasilitasi peneliti selanjutnya dalam

ruang lingkup yang berbeda agar penelitian berikut lebih baik lagi.

4. Bagi Penulis

Agar lebih memahami analisis iklim kerja di Puskesmas Gulai

Bancah kondusif sesuai dengan yang diharapkan.

 DAFTAR PUSTAKA

Adila S. 2016. Pengaruh Motivasi, Ikim Kerja dan Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Puskesmas di Kabupaten Solok. Skripsi.
Hal, 1-2

Adrianto S. 2019. Peneroka Kepemimpinan Sekolah. Jakarta. PT.Elex

Media Komputindo. Hal 145-146.

Aldo H. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Pubik. 8(2)

Al-Omari, K., & Okasheh, H. 2017.The influence of work environment on

job performance: A case study of engineering company in Jordan.
International Journal of Applied Engineering Research, 12(24), 15544–
15550.

Alvi. Meri S. 2016. Pengaruh Budaya dan Iklim Organisasi Terhadap

Kinerja Tenaga Paramedis Rumah Sakit XYZ.Jurnal Pubik. 12(2)

Ana Sri R. 2016. Pengaruh Pengawasan Terhadap Penlilaian Prestasi

Kerja Pegawai Pada Bidang Sekretariat Dinas Bina Marga Kabupaten
Bandung.Skripsi. Hal 14-16

Andri (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi,3(2), 94.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937

Barthos, Basir. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Dewi, E.N. 2017. Pengaruh Iklim Organisasi dan Kompetensi Pegawai

Terhadap Kinerja Prgawai Dalam Mewujudkan Mutu Pelayanan
Kesehatan. Jurnal Publik. 11(1), 89-100.
Dhermawan, A.S. 2017. Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja, dan
Kompetensi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. 6, No 2.
Dian Andayani, k

Handayani, L., Ma’ruf, N. A., & Sopacua, E. (2010). Peran Tenaga

Kesehatan Sebagai Pelaksana. Buletin Penelitian Sistem Kesehatan,
13(1), 12–20.
Hartanto, A. (2016). Analisis Gaya Kepemimpinan Pada Pt. Sinar Sarana
Sukses.Agora, 4(2), 140–145. Retrieved from
http://publication.petra.ac.id/index.php/manajemen-
bisnis/article/view/4787

Hasim, D. 2019. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Iklim Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Kesejahteraan Sosial
Kabupaten Biak Numfor. Jakarta: Qiara Media, 35-47.
Iis M. 2018. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Guru di SMPN 3
Batusangkar. Hal.2

Irma, A. (2018). Komunikasi antarpribadi pimpinan terhadap karyawan

berperspektif gender, 7, 19–32.

Kasim, F., & Ginting, A. (2019).Pegawai Di Puskesmas Juhar Kecamatan

Juhar Kabupaten Karo,2(1), 75–83.

Kistanto, N. H. (2011). Sistem Sosial-Budaya Di Indonesia.Fakultas Sastra

Universitas Diponegoro, 1. Retrieved from
https://ejournal.undip.ac.id/index.php/sabda/article/download/13221/10
006

Lamabelawa. (2016) Implementation Effectiveness Management Functions

In Performance Achievement In The District Health.Alamat
Korespondensi :, (33).

Lestary, L., & Harmon, H. (2018).Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan. Jurnal Riset Bisnis Dan Investasi,3(2), 94.
https://doi.org/10.35697/jrbi.v3i2.937

Lilis Oktapia M. 2015.Pengaruh Iklim Kerja dan Komunikasi Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Direksi PT. Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan. Medan, 15
Maharani, Aisyah (2018) Hubungan budaya kerja karyawan dengan
produktivitas kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero)
Tbk Kantor Cabang Syariah Malang. Undergraduate thesis, Universitas
Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim
Malayu H. 2010. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Mamahit, N. A., (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Konflik Kerja Dan

Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening. Jurnal Riset Bisnis Dan Manajemen,
Vol 4 ,No., 335–350.
Mardi, H. 2009. Paradigma Baru Manajemen Indonesia Menciptakan Nilai
Dengan Bertumpu Pada Kebijakan Dan Potensi Insani. Bandung:
Mizan, 273-301.
Martha. (2015). Pengembangan Kurikulum, Direktorat Jenderal Pendidikan
Islam DepatemenAgama Republik Indonesia, Jakarta,2009

Mustofani, M., & Dwiyanti, E. 2019.Relationship between Work Climate

and Physical Workload with Work-Related Fatigue.The Indonesian
Journal of Occupational Safety and Health, 8(2), 150.

Nadia, N., & Fathurahman, H. 2018. Relationships between Physical

Working Environment Employee Well-being, and Employee
Commitment in Hospital Management.Bisnis & Birokrasi Journal,
24(3).

Nurdien. (2017) Peran Tenaga Kesehatan Sebagai Pelaksana. Buletin

Penelitian Sistem Kesehatan, 13(1), 12–20

Patmarina, H. N. E. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan yang Dimediasi Oleh Produktivitas Kerja Perusahaan CV.
Laut Selatan Jaya di Bandar Lampung.Jurnal Manajemen Dan
Bisnis,3(1), 22.

Rahsel, Y. (2016). Administrasi Pusat Universitas Padjadjaran Bandung

( Studi Pada Bagian Administrasi Umum UNPAD ).Jurnal Manajemen
Magister, 02(01), 213. Retrieved from
https://jurnal.darmajaya.ac.id/index.php/jmmd/article/view/902/596

Raziq, A., & Maulabakhsh, R. 2015. Impact of Working Environment on

Job Satisfaction. Procedia Economics and Finance, 23(October 2014),
717–725. https://doi.org/10.1016/s2212-5671(15)00524-9

Ria, I., & Rumbrapuk, F. (n.d.). Implementation Effectiveness Management

Functions In Performance Achievement In The District Health.Alamat
Korespondensi :, (33).

Riansah, R. Sari. 2019. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Rumah

Sakit Umum Daerah Ogan Komering Ulu Timur. Jurnal katalogis. 8(2),
55–59.

Rivai. 2014. Manajemen Suber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari

Teori Ke Praktik. Jakarta: Raja Grafido.

Sedarmayanti, A.W. 2017. Tata Kerja dan Produktivitas Kerja: Suatu

Tinjauan Dari Aspek Ergonomi Atau Kaitan Antara Manusia dengan
Lingkungan Kerjanya. Cetakan Ketiga. Bandung : Mandar Maju
Shobari.2010. Pengaruh preferensi gaya kepemimpinan dan iklim kerja
terhadap kinerja pegawai pada instalasi gawat darurat rumah sakit
badan layanan umum di Surakarta. Universitas Sebelas Maret
Surakarta. http://core.ac.uk/download/pdf/12350807.pdf

Siswanto. 2015. Pengantar Manajemen. Bandung: Bumi Aksara.

Suarni.2016. Pengaruh Kepemimpinan Dan Iklim Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Badan Perencanaan Penelitian Dan
Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten Morowali. Jurnal
Katalogis, 4(8), 126–132.

Sugiyono, 2012. Memahami Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.

Sumantri, I. H. 2015. Kinerja Pegawai Puskesmas dalam Pelayanan

Kesehatan Masyarakat di Puskesmas Rawat Inap Kelurahan
Makroman Kecamatan Sambutan Kota Samarinda.Jurnal Ilmu
Pemerintahan, 3(1), 201–211. https://ejournal.ip.fisip-
unmul.ac.id/site/?p=1244

Syarifudin. (2015) Hubungan budaya kerja karyawan dengan produktivitas

kerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor
Cabang Syariah Malang. Undergraduate thesis, Universitas Islam
Negeri Maulana Malik Ibrahim

Tadampali, A. C. T., Hadi, A., & Salam, R. (2016).Pengaruh Iklim

Organisasi terhadap Turn Over Intention melalui Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada PT Bank Sulselbar. Jurnal Ilmiah
Ilmu Administrasi Publik, 6(2), 35.

Taguiri, R. (2010) Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Tika, M., & Widya, C. (2019).Higeia Journal of Public Health.Higeia

Journal of Public Health Research and Development, 1(3), 625–634.

Titania, E. lismanda. (2019). Pentingnya Kolaborasi Antar Tenaga

Kesehatan Dalam Menerapkan Keselamatan Pasien.
https://doi.org/10.31219/osf.io/9ebtq

Triyanik. (2018). Relationship between Work Climate and Physical

Workload with Work-Related Fatigue.The Indonesian Journal of
Occupational Safety and Health, 8(2), 150.

Ummi, M. 2015. Analisis Kinerja Pegawai Di Puskesms Jongaya Makassar.

Skripsi Ilmu Sosial dan Ilmu Politik.
Usman, B. 2011. Pengaruh Iklim Kerja Dan Semangat Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Universitas PGRI Palembang.Jurnal Media Wahana
Ekonomika,8(2), 98–116.

Utami, P. S., Hubeis, M., & Affandi, M. J. 2016.The Impact of Working

Climate and Motivation towards Job Satisfaction That Implies the
Employee Performance in PT Indonesia Power Generation Business
Unit of Suralaya Banten. International Journal of Scientific and
Research Publications, 6(7), 26–31

Wibisono, A. 2011.Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

(Studi tentang Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Puskesmas Turen di Malang).Jurnal Aplikasi Manajemen
(Vol. 9, Issue 3, pp. 1000–1010).

Yunita, J. (2011). The Sources of Health in Implementation of Planning at

Dinas Kesehatan Kabupaten Padang Pariaman.Jurnal Kesehatan
Komunitas, 1(2), 76.

Yunus, A. 2014.Perencanaan, Implementasi, dan Evaluasi Kebijakan

(Fungsi-Fungsi Manajemen. Majalengka.Unit Penerbitan Universitas
Majalengka.
Lampiran 4

PEDOMAN WAWANCARA

KEPALA PUSKESMAS

I. Identitas Informan

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

3. Jabatan :

II. Daftar Pertanyaan

A. Input

1. Ekologi

a. Apakah menurut ibu fasilitas yang tersedia sudah cukup

terpenuhi?

b. Apakah kondisi bangunan saat ini sudah kondusif?

2. Milieu

a. Selama ibu memimpi menurut ibu bagaimana hubugan

antar pegawai disini?

b. Apakah pernah terjadi masalah yang serius?

3. Sistem sosial

a. Apakah setiap kebijakan yang ibu buat, ibu diskusikan

terlebih dahulu kepada para pegawai?

b. Bagaimana pendapat Ibu mengenai komunikasi para

pegawai di Pukesmas Mandiangin Kota Bukittinggi?

 4. Kultur

a. Bagaimana menurut ibu karakteristik dari pegawai?

b. Apakah ada kesulitan yang ibu rasakan menghadapi

karakteristik dari pegawai disini?

B. Proses

1. Perencanaan

a. Apakah ibu merencanakan segala sesuat dengan baik dan

jelas?

b. Apakah ada menjelaskan perencanaan yang ibu buat

kepada para pegawai?

2. Pengorganisasian

a. Selama ibu bekerja sebagai pimpinan, bagaimana

tanggapan ibuk dalam menghadapi situasi bekerja pada

pegawai disini?

b. Apakah pembagian tugas sudah sesuai dengan

kompetensi pegawai?

3. Implementasi

a. Apa yang ibuk lakukan sebagai pimpinan dalam rangka

menciptakan iklim kerja yang kondusif terhadap pegawai

di Puskesmas ini?

b. Apa kendalanya dan bagaimana upaya ibu mengatasi

kendala tersebut?

4. Evaluasi
 a. Selama ibu bekerja sebagai pimpinan apa saja kendala

yang ibu hadapi dalam menghadapi staff yag bekerja di

puskesmas ini?

b. Bagaimana upaya ibu untuk mengatasi masalah tersebut

C. Output

1. Bagaimana output atau capaian kinerja dari pegawai?

Apakah ada masalah?

2. Selama ibu memimpin apaakah ada kesenjangan yang terjadi

antar pegawai?
 PEDOMAN WAWANCARA

PEMEGANG PROGRAM

I. Identitas Informan

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

3. Jabatan :

II. Daftar Pertanyaan

A. Input

1. Ekologi

a. Apakah menurut ibu fasilitas yang disediakan sudah

cukup?

b. Bagaimana dengan kondisi ruangan tempat ibu bekerja?

Apakah ibu sudah merasa nyaman?

2. Milieu

a. Bagaimana tanggapan ibu/bapak tentang kepemimpinan

saat ini?

b. Apakah jam kerja dan beban kerja disini sesuai dengan

insentif yang bapak/ibu dapatkan?

3. Sistem sosial

a. Apakah ibu/bapak diberi kesempatan atau di ajak untuk

memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan?

 b. Bagaimana komunikasi yang terjalin antara pemimpin

dan pegawai maupun antar sesama pegawai?

c. Ibuk/bapak lebih senang berhubungan kerja dengan

atasan, atau sesama karyawan? Alasannya

4. Kultur

a. Bagaimana menurut iu karakter dari pimpinan da dari

rekan sejawat?

b. Apakah bisa diajak untuk bekerjasama?

B. Proses

1. Perencanaan

a. Apakah ibu/bapak terlibat dalam setiap perencanaan yang

dibuat oleh pimpinan?

b. Apakah rekan sejawat bisa untuk diajak bekerjasama?

2. Implementasi

a. Apakah ada kendala dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan

b. Bagaimana upaya ibu mengatasi hal tersebut?

C. Output

1. Apakah ibu merasa puas dengan kinerja yang telah ibu

lakukan?

2. Apakah ibu merasa nyaman bekerja disini?

 PEDOMAN WAWANCARA

TENAGA KESEHATAN

I. Identitas Informan

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

3. Jabatan :

II. Daftar Pertanyaan

A. Input

1. Ekologi

a. Apakah menurut ibu fasilitas yang disediakan sudah

cukup?

b. Bagaimana dengan kondisi ruangan tempat ibu bekerja?

Apakah ibu sudah merasa nyaman?

2. Milieu

a. Bagaimana tanggapan ibu/bapak tentang kepemimpinan

saat ini?

b. Apakah jam kerja dan beban kerja disini sesuai dengan

insentif yang bapak/ibu dapatkan?

3. Sistem sosial

a. Apakah ibu/bapak diberi kesempatan atau di ajak untuk

memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan?

 b. Bagaimana komunikasi yang terjalin antara pemimpin

dan pegawai maupun antar sesama pegawai?

c. Ibuk/bapak lebih senang berhubungan kerja dengan

atasan, atau sesama karyawan? Alasannya

4. Kultur

a. Bagaimana menurut iu karakter dari pimpinan da dari

rekan sejawat?

b. Apakah bisa diajak untuk bekerjasama?

B. Proses

1. Perencanaan

a. Apakah ibu/bapak terlibat dalam setiap perencanaan yang

dibuat oleh pimpinan?

b. Apakah rekan sejawat bisa untuk diajak bekerjasama?

2. Implementasi

a. Apakah ada kendala dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan

b. Bagaimana upaya ibu mengatasi hal tersebut?

C. Output

1. Apakah ibu merasa puas dengan kinerja yang telah ibu

lakukan?

2. Apakah ibu merasa nyaman bekerja disini?

 PEDOMAN WAWANCARA

NON TENAGA KESEHATAN

I. Identitas Informan

1. Nama :

2. Jenis Kelamin :

3. Jabatan :

II. Daftar Pertanyaan

A. Input

1. Ekologi

a. Apakah menurut ibu fasilitas yang disediakan sudah

cukup?

b. Bagaimana dengan kondisi ruangan tempat ibu bekerja?

Apakah ibu sudah merasa nyaman?

2. Milieu

a. Bagaimana tanggapan ibu/bapak tentang kepemimpinan

saat ini?

b. Apakah jam kerja dan beban kerja disini sesuai dengan

insentif yang bapak/ibu dapatkan?

3. Sistem sosial

a. Apakah ibu/bapak diberi kesempatan atau di ajak untuk

memikirkan hal-hal yang berkenaan dengan pekerjaan?

 b. Bagaimana komunikasi yang terjalin antara pemimpin

dan pegawai maupun antar sesama pegawai?

c. Ibuk/bapak lebih senang berhubungan kerja dengan

atasan, atau sesama karyawan? Alasannya

4. Kultur

a. Bagaimana menurut iu karakter dari pimpinan da dari

rekan sejawat?

b. Apakah bisa diajak untuk bekerjasama?

B. Proses

1. Perencanaan

a. Apakah ibu/bapak terlibat dalam setiap perencanaan yang

dibuat oleh pimpinan?

b. Apakah rekan sejawat bisa untuk diajak bekerjasama?

2. Implementasi

a. Apakah ada kendala dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggungjawab yang diberikan oleh atasan

b. Bagaimana upaya ibu mengatasi hal tersebut?

C. Output

1. Apakah ibu merasa puas dengan kinerja yang telah ibu

lakukan?

2. Apakah ibu merasa nyaman bekerja disini?

Lampiran 1

PENJELASAN PENELITIAN

Kepada Yth.

Calon Informan Penelitian

Dengan hormat,

Saya Vina Aprilianti, NIM:1713201013, mahasiswi Program Studi S1

Kesehatan Masyarakat Universitas Fort De Kock Bukittinggi,

bermaksudmmengadakan penelitian dengan judul “Analisis Iklim Kerja

Pada Pegawai Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi Tahun 2021”.

Maka bersama ini saya jelaskan beberapa hal mengenai penelitian

saya:

1. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Iklim Kerja di

Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi Tahun 2021

2. Informan pada penelitian ini adalah kepala puskesmas, Ka. Tata

Usaha, dan pemegang program (UKM esensial dan Keperawatan

Kesehatan Masyarakat, UKM Pengembangan, serta UPK,

kefarmasian dan laboratorium)

3. Instrumen penelitian adalah peneliti sendiri dimana peneliti

melakukan pengamatan langsung kelapangan dalam melakukan

pengumpulan data melalui pedoman wawancara mendalam dengan

menggunakan alat bantu recorderberupa smartphone. Instrumen

lainnya adalah menggunakan pedoman observasi dan penelusuran

dokumen yang terkait dengan masalah penelitian.

 4. Selama proses wawancara, diharapkan partisipan dapat menjawab

pertanyaan yanng diberikan berkaitan dengan judul penelitian sesuai

dengan yang dialami partisipan.

5. Jawaban yang partisipan berikan hanya akan digunakan semata-mata

untuk kepentingan penelitian dan hanya peneliti sendiri yang

memiliki

6. Pelaporan hasil penelitian ini nantinya akan menggunakan nama

inisial guna menjaga kerahasiaan identitas partisipan.

Demikian penjelasan ini, apabila disetujui maka saya memohon

kesediaannya untuk menandatangani lembar persetujuan dan menjawab

semua pertanyaan yang telah disiapan. Atas kesediaaan dan kerjasamanya,

saya ucapkan terimakasih.

Bukittinggi, Januari 2021

Peneliti

(Vina Aprilianti)
Lampiran 2

PERMOHONAN MENJADI INFORMAN

Kepada Yth:
Calon Informan Penelitian
Di Tempat

Dengan Hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, Mahasiswi Universitas Fort

De Kock Buittinggi:

Nama : Vina Aprilianti

NIM : 1713201013
Alamat: Jl. Soekarno-Hatta, Simp. Limau, Bukittinggi

Akan mengadakan penelitian dengan judul “Analisis Iklim Kerja

Pada Pegawai Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi Tahun 2021”.

Adapun tujuan penelitian ini untuk kepentingan pendidikan saya, segala

informasi yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya dan saya

bertanggung jawab apabila informasi yang diberikan akan merugikan bagi

informan.

Atas perhatiannya dan kesediaannya menjadi informan, saya

ucapkan terimakasih.

Bukittinggi, Januari 2021

Peneliti

(Vina Aprilianti)
Lampiran 3

LEMBAR PERSETUJUAN

(INFORMED CONSCENT)

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama :

Umur :

Jabatan :

Saya telah membaca dan mendengar penjelasan dari peneliti maka saya

bersedia dijadikan partisipan oleh peneliti Vina Aprilianti Mahasiswi

Universitas Fort De Kock Bukittinggi yang berjudul “Analisis Iklim Kerja

Pada Pegawai Puskesmas Gulai Bancah Kota Bukittinggi Tahun 2021”

Saya menyadari bahwa penelitian ini tidak akan memberikan dampak

merugikan terhadap saya, dan jawaban atau informasi yang saya berikan

adalah yang sebenarnya sesuai yang saya ketahui tanpa ada tekanan dari

pihak manapun.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya agar dapat

digunakan sebagaimana mestinya.

Bukittinggi, Januari 2021

Informan

(...................................)
Lampiran 5

PEDOMAN OBSERVASI

Observasi atau pengamatan yang akan dilakukan dalam penelitian ini, yakni

melakukan pengamatan tentang gambaran umum dan kegiatan di Puskesmas

Gulai Bancah Kota Bukittinggi Tahun 2021 yang melipputi:

1. Mengamati lokasi dan keadaan puskesmas

2. Mengamati kondisi fasilitas yang dimiliki puskesmas

 LEMBAR OBSERVASI IKLIM KERJA

PUSKESMAS GULAI BANCAH KOTA BUKITTINGGI

1. Mengamati lokasi dan keadaan puskesmas

No Pernyataan Komponen Ya Tidak

1. Lokasi pukesmas a. Jauh dari pusat kota

strategis b. Dekat dengan pusat kota

2. Lokasi puskesmas a. Jauh dari pusat keramaian

aman dan nyaman b. Jauh dari jalan raya

2. Mengamati fasilitas yang dimiliki puskesmas

a. Fasilitas kesehatan yang tidak legkap

No Nama Ruangan Nama Alat Yang Tidak Tersedia

1. Ruang

pemeriksaan

umum

2. Ruang tindakan

dan ruang gawat

darurat
3. Ruang kesehatan

ibu dan anak,

KB dan

imunisasi

4. Ruang persalinan

5. Ruangan rawat

pasca persalian

6. Ruangan

kesehatan gigi

dan mulut

7. Ruangan

promosi

kesehatan

8. Ruangan ASI
9. Laboratorium

10. Ruangan farmasi

11. Ruangan

sterilisasi

b. Fasilitas penunjang kerja pegawai

No Komponen Ada Tidak ada

1. Ambulace
2. Komputer
3. Laptop

Lampiran 6
Lampiran 7
Lampiran 8
Lampiran 9
Lampiran 10
Lampiran 11
Lampiran 12
Lampiran 13
Lampiran 14
Lampiran 15
Lampiran 16
Lampiran 17
 Dokumentasi

1. Wawancara dengan Informan

2. Ruangan Puskesmas Gulai Bancah
3.

4.
Lampiran 18
Lampiran 19
Lampiran 20