KELOMPOK 7

201960043 LIE SIAN

201960046 JENNIFER JOYCE YANG

201960047 MAUREEN ACHYADI

201960306 INGGRITH FEBIYANA

201960310 REBEKHA CLARISA

CHAPTER 8

DEVELOPMENT AND IMPLEMENTATION OF TRAINING

PENGEMBANGAN PELATIHAN

Langkah pertama dalam fase pengembangan pelatihan terdiri dari merumuskan strategi
instruksional. Fokus dari strategi instruksional adalah untuk mencapai tujuan pelatihan yang dibuat
pada fase desain. Metode pembelajaran alternatif yang dipilih dan faktor-faktor yang terkait dengan
fasilitasi dan transfer pembelajaran (masukan dari tahap desain) digunakan untuk membentuk
strategi sehingga akan mencapai tujuan. Strategi instruksional adalah daftar semua elemen program
pelatihan, termasuk modul individu, organisasinya, waktu, metode, dan bahan yang akan digunakan.
Keluaran dari tahap pengembangan adalah semua hal yang diperlukan untuk menyampaikan
program pelatihan kepada peserta.

Ini termasuk konten spesifik pelatihan, materi yang akan digunakan, slide apa pun, video dan
semacamnya yang diperlukan, peralatan presentasi, manual, dan sebagainya. Semua keluaran ini
akan menjadi masukan untuk tahap implementasi. Hubungan input, proses, dan output ini
ditunjukkan dalam model fase pengembangan di awal bab ini.

Memilih Metode Instruksional

Dalam Bab 6 dan 7, kami membahas berbagai metode pelatihan. Diskusi kami mencakup kekuatan
dan kelemahan masing-masing metode. Banyak dari metode tersebut, seperti permainan peran,
pemodelan perilaku, dan studi kasus, tidak dimaksudkan sebagai metode yang berdiri sendiri,
melainkan memfasilitasi pembelajaran dengan menyediakan mekanisme alternatif untuk
memberikan praktik. Rangkuman metode-metode tersebut dan keefektifannya dalam
mengembangkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap (KSA) disajikan pada Tabel 8-1.

Meskipun efektivitas metode dalam memenuhi tujuan pembelajaran harus menjadi kriteria utama
untuk seleksi, pertimbangan lain adalah biaya, waktu yang dibutuhkan untuk mengembangkan
materi, dan waktu yang dialokasikan untuk sesi pelatihan. Misalnya, jika biaya menghalangi Anda
untuk menggunakan metode terbaik, maka pilih metode lain yang memenuhi anggaran tetapi tetap
menyediakan KSA yang diperlukan. Literasi tenaga kerja adalah masalah lain yang perlu
dipertimbangkan. Metode seperti instruksi terprogram dan instruksi berbasis komputer bergantung
pada kemampuan peserta untuk membaca dan memahami. Jika mereka tidak terampil dalam bidang
ini, pendekatan alternatif diperlukan, terutama jika membaca bukanlah keterampilan yang penting
untuk pekerjaan itu.
Permainan peran dari contoh tempat kerja nyata, atau kasus berdasarkan contoh kerja nyata akan
memberikan Sensor dengan jenis presentasi yang tepat. Penggunaan teori untuk menyatukan
konsep pelatihan akan memenuhi kebutuhan Intuitif. Desain yang baik juga memberikan
penghargaan untuk keterlibatan dalam proses pelatihan, dan menciptakan persaingan antar
kelompok juga dapat meningkatkan tingkat motivasi, terutama di Intuitif yang mungkin mulai sedikit
bosan.

Menggunakan kelompok kecil dalam pelatihan juga mendukung gaya belajar yang berbeda. Sebagai
contoh, setelah ceramah, peserta pelatihan ditempatkan dalam kelompok-kelompok kecil dan
diminta untuk berpikir terlebih dahulu tentang masalah yang baru saja dibahas dan bagaimana
peserta pelatihan dapat menggunakan informasi tersebut di tempat kerja (latihan simbolik).
Kemudian untuk bertemu dalam kelompok-kelompok kecil dan berbagi pemikiran mereka tentang
bagaimana menggunakan informasi tersebut dan mencapai konsensus tentang seberapa berguna
informasi tersebut di tempat kerja. Perhatikan bagaimana yang pertama (pengkodean simbolik)
cocok dengan gaya belajar Reflektif, dan yang terakhir, gaya belajar Aktif.

Dengan mempertimbangkan semua faktor ini, kemungkinan besar Anda akan bertemu, sebagian
besar, gaya belajar semua peserta pelatihan. Tidak hanya itu, tetapi dengan menggabungkan
metode dan alat bantu visual, Anda membuat pelatihan tidak terlalu monoton dan karenanya lebih
menarik.

Pengetahuan yang diperoleh dari Bab 5 memberikan kesadaran tentang faktor-faktor yang
memfasilitasi pembelajaran dan transfer KSA kembali ke pekerjaan sehingga Anda dapat memenuhi
tujuan pelatihan Anda. Tentu saja, Anda juga perlu beroperasi dalam batasan organisasi yang telah
Anda identifikasi. Menjaga semua ini dalam pikiran, kita sekarang beralih ke strategi instruksional.

Strategi Instruksional

Strategi instruksional adalah dokumen tertulis, sering disebut rencana pelatihan. Kami akan
menggunakan istilah ini secara bergantian. Rencana ini merinci semua aspek pelatihan, termasuk
metode, materi, peralatan, fasilitas, dan pelatih. Bagian berikut menunjukkan apa yang harus
disertakan dalam dokumentasi, bukan bentuk yang harus diambil. Strategi instruksional pertama-
tama harus mengidentifikasi populasi sasaran, tujuan (tujuan) pelatihan secara keseluruhan, lokasi
pelatihan, dan konfigurasi awal ruang pelatihan. Ini kemudian harus memberikan daftar tujuan
pembelajaran untuk pelatihan. Tujuan ini harus diatur ke dalam modul yang mencakup topik terkait.
Untuk setiap tujuan pembelajaran, daftar poin pembelajaran utama harus dikembangkan. Metode
pelatihan yang akan digunakan untuk mencapai tujuan ini, bahan dan peralatan yang dibutuhkan,
dan pelatih yang akan menyampaikan modul ini juga harus diidentifikasi. Terkadang konfigurasi
ruang pelatihan perlu diubah untuk mengakomodasi metode pelatihan yang berbeda. Misalnya,
dengan jumlah peserta pelatihan yang banyak, konfigurasi yang tepat untuk kuliah akan berbeda
dengan latihan kelompok kecil. Rencana Anda harus mengidentifikasi setiap poin dalam pelatihan di
mana konfigurasi tempat duduk perlu diubah. Setelah semua komponen pelatihan diidentifikasi,
pernyataan singkat tentang tindakan apa yang akan diambil untuk membantu transfer pelatihan ke
pekerjaan harus dicantumkan. Mekanisme yang digunakan untuk membantu transfer harus
didokumentasikan sehingga jelas apa yang akan terjadi setelah pelatihan selesai. Secara umum
diharapkan bahwa transfer pelatihan akan terjadi, tetapi seringkali hanya sedikit yang dilakukan
untuk memastikan hal itu terjadi. Ketika tidak ada satu orang pun yang bertanggung jawab, rasa
tanggung jawab itu menyebar, dan transfer segera dilupakan.
TUJUAN DAN POIN PEMBELAJARAN Sebagaimana dinyatakan, strategi instruksional harus berisi
semua tujuan pembelajaran, diatur ke dalam modul di mana tujuan ini akan ditangani. Setiap tujuan
pembelajaran harus memiliki daftar poin pembelajaran utama yang diperlukan untuk mencapai
tujuan tersebut. Poin pembelajaran adalah bagian penting dari informasi yang harus diperoleh
peserta pelatihan untuk mencapai tujuan pembelajaran. Setiap tujuan pembelajaran memberikan
informasi spesifik tentang apa yang perlu dipelajari, dan itu membantu mengidentifikasi poin-poin
pembelajaran utama. Pertimbangkan tujuan pembelajaran ini: “Menyolder dua puluh kaki pipa
tembaga setengah inci, menggunakan siku dan penyambung, dalam 20 menit atau kurang tanpa
kebocoran.” Untuk memastikan tidak ada kebocoran, peserta pelatihan harus memberikan perhatian
khusus pada pembersihan pipa tembaga, pemanasan pipa yang tepat, dan penerapan solder yang
benar. Faktor-faktor ini akan menjadi poin pembelajaran kunci, yang pelatih perlu yakinkan bahwa
peserta telah menguasainya untuk mencapai tujuan.

ISI LAIN Karena setiap tujuan pembelajaran dipertimbangkan (bersama dengan poin
pembelajarannya), konfigurasi metode, materi dan peralatan, fasilitas, dan pelatih yang paling
efektif ditentukan. Pada Tabel 8-2, metode ceramah memberikan informasi kognitif, dan simulasi
memberikan praktik yang sebenarnya. Jika pelatihan adalah untuk mengajar supervisor bagaimana
menangani konflik secara efektif, metodologinya mungkin ceramah dan diskusi untuk memberikan
informasi, dan permainan peran atau pemodelan perilaku untuk memberikan latihan. Setelah
metode yang akan digunakan dan urutan pelatihan ditetapkan, perlu untuk menentukan kerangka
waktu untuk masing-masing kegiatan ini. Dalam kebanyakan kasus, waktu terbatas, dan
pengembang pelatihan yang tidak berpengalaman cenderung membebani materi yang akan dibahas.
Selalu sediakan waktu yang cukup untuk diskusi dan interaksi, di situlah sebagian besar
pembelajaran terjadi.

Berdasarkan jenis pelatihan, langkah selanjutnya adalah menentukan konfigurasi ruangan. Jelas,
mendokumentasikan informasi ini mengurangi kemungkinan kesalahan. Misalnya, masalah mungkin
berkembang jika pelatihan membutuhkan banyak interaksi tatap muka di antara peserta, tetapi
fasilitas pelatihan terlalu kecil untuk mengakomodasi interaksi tersebut. Ini akan dibahas secara
lebih mendalam nanti, di bawah judul “Penyiapan Furnitur”.

Setelah kesepakatan dicapai pada strategi pembelajaran yang dibangun dengan hati-hati, langkah
selanjutnya adalah memperoleh atau mengembangkan bahan pembelajaran, media dan peralatan
pembelajaran, dan sebagainya, yang telah Anda identifikasi sesuai kebutuhan. Ini adalah rencana
pengembangan program Anda dan terdiri dari daftar periksa (berasal dari strategi instruksional
Anda) dari semua komponen pelatihan yang perlu dikembangkan atau diperoleh. Keluaran dari fase
pengembangan (seperti yang ditunjukkan pada fase pengembangan model pelatihan kami di awal
bab ini) adalah pengembangan atau perolehan semua item pada rencana pengembangan program
Anda. Metodis menyelesaikan rencana pengembangan program harus memungkinkan untuk
mengidentifikasi dan mengembangkan segala sesuatu yang diperlukan untuk pelatihan. Pembahasan
berikut ini akan mencakup masing-masing komponen rencana pembangunan secara lebih rinci.

Bahan dan Peralatan

Setelah rencana pelatihan Anda selesai, dokumentasikan semua materi yang diperlukan yang Anda
perlukan seperti materi cetak, slide, dan sejenisnya, dan kerangka waktu untuk penyelesaiannya.
Berikan waktu yang cukup untuk menyiapkan bahan dengan benar. Pesan peralatan dan apa pun
yang disediakan oleh orang lain di lokasi di luar lokasi jauh-jauh hari sebelumnya. Bagan, poster, dan
lembar kuda-kuda penting dapat dicetak secara profesional tergantung pada kendala biaya dan
waktu.

Manual Trainee

Manual peserta pelatihan adalah alat pembelajaran yang penting untuk pelatihan. Strategi
instruksional memberi Anda garis besar tentang apa yang perlu dimasukkan dalam manual. Untuk
menjaga minat peserta pelatihan dan keterlibatan penuh mereka dalam diskusi, berikan catatan
tentang semua informasi kunci yang akan disajikan. Peserta pelatihan kemudian akan dapat lebih
memperhatikan apa yang dikatakan dan dilakukan, daripada memperhatikan mencatat. Manual
sering kali mencakup semua materi kuliah, poin pembelajaran, dan bacaan tambahan. Ini juga dapat
mencakup latihan dan beberapa lembar kosong untuk mencatat catatan dan daftar dalam
pertemuan kelompok kecil.

Pilihan yang baik untuk memegang materi manual adalah pengikat tiga cincin, karena peserta
pelatihan dapat menambahkan informasi saat pelatihan berlanjut. Jika Anda akan menggunakan
handout, cetaklah di atas kertas dengan lubang yang sudah dilubangi sehingga dapat dengan mudah
dimasukkan ke dalam manual. Kadang-kadang lebih baik untuk menahan informasi tertentu—
misalnya, latihan—dari peserta pelatihan sampai tiba waktunya untuk menggunakannya. Peserta
pelatihan tidak boleh teralihkan dari topik saat ini dengan mencoba mencari tahu berbagai masalah
sebelumnya.

Panduan Pelatih

Manual pelatih menyediakan semua informasi dalam manual peserta pelatihan dan informasi
tentang apa yang perlu dilakukan pelatih dan bagaimana caranya. Ini adalah bantuan visual untuk
pelatih. Salah satu formatnya adalah memiliki catatan kuliah di sisi kanan halaman dan instruksi
untuk pelatih di sisi kiri. Petunjuk ini berkisar dari menunjukkan kapan harus membuat daftar di
kertas koran hingga beberapa informasi yang diharapkan dalam daftar itu dan bagaimana pelatih
mungkin ingin merespons. Manual pelatih yang disiapkan dengan baik akan memberikan semua
yang perlu diketahui pelatih untuk melakukan pelatihan.

Fasilitas

Jika pelatihan berlangsung di fasilitas perusahaan, pastikan ruangan tersedia dengan memesannya.
Jika pelatihan akan dilakukan di luar lokasi, selektiflah dalam mendesain ruangan. Pastikan bahwa
situs dapat mengakomodasi ruang istirahat jika diperlukan dan tempat duduk dapat dikonfigurasi
dengan tepat. Jika sekat yang dapat dipindahkan memisahkan ruangan dari yang lain, tanyakan
tentang acara yang dijadwalkan di sebelah. Menghadiri sesi pelatihan saat pembicara motivasi atau
rapat umum penjualan ada di sebelah dapat mengganggu. Jika tidak ada yang dijadwalkan, dapatkan
jaminan bahwa kantor pemesanan akan peka terhadap kekhawatiran Anda jika mereka memesan
kamar di sebelah. Periksa kedap suara panel yang memisahkan ruangan. Hindari memesan kamar
yang mengarah langsung ke dapur kecuali dipastikan dindingnya kedap suara.

BEBERAPA KEUNTUNGAN FASILITAS PELATIHAN OFF-SITE.

Pertama, berada di luar lokasi memberikan jaminan lebih bahwa peserta pelatihan tidak akan
terganggu. Terlalu mudah untuk menghubungi peserta pelatihan jika dia berada di lantai yang sama
atau bahkan di gedung sebelah.

Keuntungan lain adalah perubahan kecepatan penawaran pelatihan di luar lokasi. Pergi ke hotel atau
pusat konferensi tidak sama dengan pergi bekerja. Banyak peserta pelatihan akan mengasosiasikan
tinggal di hotel dengan liburan (kecuali jika mereka adalah wiraniaga keliling). Perubahan kecepatan
ini bahkan lebih penting jika banyak stres dikaitkan dengan pekerjaan. Ingat diskusi tentang
pengkondisian klasik. Perpaduan kerja yang teratur dengan stres akan mengakibatkan perasaan stres
setibanya di tempat kerja. Pelatihan di luar lokasi dalam situasi ini mungkin lebih cocok untuk proses
pembelajaran. Namun, pilih fasilitas di luar lokasi dengan hati-hati.

Pergi ke luar lokasi juga memungkinkan pelatih untuk memilih fasilitas yang sesuai dengan
kebutuhan acara pelatihan tertentu. Jika ruang kerja, ruang kelas, pengaturan berbentuk U, atau
ketiganya diperlukan, Anda dapat memilih lokasi yang paling sesuai dengan persyaratan.

RUANG PELATIHAN Berikut ini menjelaskan jenis ruang pelatihan yang ideal untuk sebagian besar
jenis pelatihan.

Kamar tanpa jendela adalah yang terbaik. Windows dapat mengalihkan perhatian para peserta
pelatihan, seperti yang terlihat dalam kasus di awal bab ini. Jack mudah teralihkan dari pelatihan
karena berbagai alasan, tetapi jendela memberinya cara untuk menghindari pelatihan. Jika ruangan
memiliki jendela, pastikan jendela tersebut dilengkapi dengan tirai atau tirai yang dapat Anda tutup.
Jendela yang tidak diblokir, bahkan di lantai atas sebuah bangunan, dapat mengganggu saat cuaca
berubah buruk. Selain itu, cahaya yang masuk melalui jendela dapat menciptakan silau. Dindingnya
harus kosong—tidak dihias dengan gambar atau dicat cerah—dan warna netral, seperti krem. Intinya
adalah untuk menghilangkan hal-hal yang akan mengalihkan perhatian peserta pelatihan dari
pelatihan. Materi yang berkaitan dengan pelatihan dapat dan harus ditempel di dinding dan kuda-
kuda. Pencahayaan harus dapat diatur agar dapat diredupkan untuk tayangan slide atau presentasi
video dan dapat dibuat lebih terang untuk kuliah, diskusi, dan latihan. Idealnya, ruangan harus dekat
dengan bentuk persegi. Kamar persegi panjang membatasi jenis pengaturan tempat duduk yang
memungkinkan. Aturan praktisnya adalah menghindari ruang pelatihan yang panjangnya melebihi
lebarnya lebih dari 50 persen. Ruangan harus berkarpet dan memiliki langit-langit yang menyerap
suara. Seperti disebutkan sebelumnya, fasilitas kedap suara, baik di dalam maupun di luar lokasi,
sangat penting.

Ruangan harus dilengkapi dengan pengontrol suhu sendiri dan kipas pemanas/pendingin yang
tenang. Hal ini mungkin terdengar sepele—lagi pula, siapa yang akan membangun ruang pelatihan
dengan kipas yang berisik? Masalahnya adalah bahwa kontraktor pandai membangun bangunan
tetapi tidak berspesialisasi dalam jenis tertentu. Ketika University of Windsor Business School sedang
dibangun, tim anggota fakultas memberikan masukan ke dalam desain ruang kelas. Masukan ini
sangat membantu dalam pengembangan ruang kelas yang ramah pengguna, tetapi tim tidak
memikirkan kebisingan kipas. Hasil: Salah satu dari sedikit keluhan tentang bangunan adalah
kebisingan kipas. Saat kipas menyala, menjadi sulit untuk mendengar pertanyaan yang diajukan.

Di bawah judul “bagus untuk dimiliki”, pertimbangkan hal berikut untuk ruang pelatihan serbaguna:

• Memiliki trek yang dibangun di dinding dengan slot di mana kertas koran dapat didorong,
memungkinkan untuk menggantung grafik dan poster di mana saja di dalam ruangan.

• Pasang papan tulis di dinding di lokasi strategis untuk memudahkan akses ke permukaan tulisan
yang besar.

• Memiliki konsol internal yang mengontrol pencahayaan, audiovisual (AV), dan komputer, untuk
memberikan akses mudah ke pengoperasian alat bantu pelatihan ini.

• Memiliki remote control yang berfungsi sehingga pelatih dapat mengoperasikan lampu dan AV
dari mana saja di dalam ruangan.
 • Memiliki papan tulis interaktif (misalnya, papan SMART) untuk mengembangkan model atau
membuat daftar poin yang dihasilkan dalam diskusi, dan dapat memberikan salinan kepada peserta
pelatihan dengan mudah.

Jika AV dibangun ke dalam fasilitas, pastikan penempatannya sedemikian rupa sehingga semua
peserta pelatihan dapat melihat dan mendengarnya. Pastikan juga bahwa AV tidak dipasang di
tempat di mana peralatan itu sendiri menghalangi garis pandang.

Furnitur/Mebel. Gunakan meja dan kursi daripada kursi meja tipe kelas. Tabel harus dapat
dipindahkan sehingga dapat diatur dalam konfigurasi apa pun. Ukuran meja yang ideal adalah
panjang 5 kaki dan lebar 2 1/2 kaki, karena ini memungkinkan dua orang duduk dengan nyaman di
satu sisi. Banyak konfigurasi yang mungkin dengan mengatur tabel. Menempatkan dua meja ini
bersama-sama membuat persegi 5 kaki di mana delapan orang dapat mengadakan diskusi kelompok.

Jika memungkinkan, gunakan kursi putar empuk yang dilapisi kain (bukan vinil) dan memiliki roda
serta sandaran tangan. Peserta pelatihan akan diminta untuk duduk dalam waktu yang lama, dan
kenyamanan adalah hal yang penting. Selain memberikan kenyamanan keseluruhan, putar dan
kastor memungkinkan kemudahan bergerak ketika peserta pelatihan harus membentuk kelompok
kecil atau beralih bekerja dengan peserta pelatihan lain. Mampu bersandar dan mengistirahatkan
lengan Anda menciptakan lingkungan santai yang kondusif untuk belajar.

Pengaturan Furnitur. Pengaturan tempat duduk tergantung pada jenis pelatihan yang dilakukan.
Konfigurasi tipikal adalah ruang kelas, bentuk U, konferensi, dan lingkaran. Susunan tersebut
menentukan tingkat formalitas, fokus perhatian, dan tingkat komunikasi dua arah.

Untuk menghargai poin ini, pertimbangkan dua ekstrem, lingkaran dan kelas ( Gambar 8-1 gaya A
dan B). Gaya kelas (B) menempatkan fokus pada pelatih dan membatasi komunikasi dua arah antara
peserta karena peserta pelatihan semua menghadap satu arah. Jika tidak ada meja yang digunakan,
lebih banyak peserta pelatihan yang dapat diakomodasi. Penataan ini disebut gaya teater. Ketika
seorang peserta pelatihan melihat pengaturan seperti itu, perannya jelas terdefinisi dalam
pikirannya: Dia ada di sana untuk mendengarkan. Dalam pengaturan lingkaran (A), fokus
didistribusikan secara merata; tidak ada satu orang pun yang diperhatikan. Seorang peserta
pelatihan melihat gaya ini dan perannya juga ditentukan: Dia akan menjadi bagian dari diskusi. Selain
itu, kurangnya fokus ini memudahkan peserta pelatihan untuk berdebat dan mendiskusikan masalah
di antara mereka sendiri.

Untuk memberikan informasi kepada karyawan tentang posisi perusahaan terkait pelecehan seksual,
misalnya, konfigurasi ruang kelas sudah sesuai. Di sini tujuannya adalah untuk memberikan
informasi, dan fokusnya harus pada pelatih. Kebanyakan komunikasi dua arah melibatkan
pertukaran tanya jawab antara pelatih dan peserta pelatihan. Misalkan tujuannya adalah untuk
melatih manajer menghadapi pelecehan seksual. Lingkaran dipilih karena tujuannya adalah untuk
menghasilkan diskusi tentang pengalaman manajer dan cara menanganinya. Di dalam lingkaran,
peserta pelatihan saling berhadapan dan pelatih hanyalah salah satu anggota lingkaran; fokus pada
semua anggota kelompok adalah sama. Perbedaan lain yang jelas antara kedua konfigurasi ini adalah
bahwa lebih banyak peserta pelatihan dapat diakomodasi dalam pengaturan kelas.

Berbagai modifikasi dari kedua ekstrem ini juga bisa digunakan. Setengah lingkaran ( Gambar 8-1C )
mendorong diskusi peserta pelatihan dan memungkinkan peserta untuk bertatap muka saat pelatih
tidak berbicara. Dalam situasi ini, pelatih berdiri saat menyampaikan informasi dan duduk bersama
peserta saat mendorong diskusi.
Mungkin konfigurasi yang paling sering digunakan adalah bentuk-U ( Gambar 8-1D ). Ini mirip
dengan setengah lingkaran tetapi memungkinkan untuk kelompok peserta pelatihan yang lebih
besar. Bentuk U menempatkan fokus utama pada pelatih, memungkinkan cukup banyak diskusi
tatap muka di antara anggota kelompok, dan mengakomodasi kelompok yang cukup besar (30
hingga 35 peserta). Namun, U itu sendiri bisa menjadi terlalu besar. Pelatih harus berhati-hati untuk
tidak bergerak terlalu dalam ke U dan memotongnya di akhir. Juga, jika flip chart digunakan, dua set
mungkin diperlukan untuk memudahkan pembacaan bagi semua peserta, terutama jika jumlahnya
melebihi 30. Menempatkan chart sedikit di dalam ujung terbuka U (lihat Gambar 8-1D) memastikan
bahwa mereka tidak diblokir dan semua peserta dapat melihat materi dengan mudah.

Alternatif lain adalah meminta peserta pelatihan duduk di meja bundar dalam bentuk setengah
lingkaran ( Gambar 8-1E ). Pengaturan ini memudahkan peralihan dari ceramah ke latihan atau
diskusi kelompok kecil. Gambar 8-1F serupa tetapi dengan tabel persegi panjang. Keuntungan lain
dari konfigurasi ini adalah mereka membentuk kelompok-kelompok kecil di mana para anggota
dapat berinteraksi, membuat pelatihan tidak terlalu mengancam di awal.

REFRESHMENT
Meskipun ini mungkin tampak logis dan tidak layak disebut, berbagai penyegaran diperlukan selama
sesi pelatihan. Kegagalan untuk merencanakan ini pasti akan menyebabkan keresahan dan
kejengkelan di antara peserta pelatihan. Rencanakan untuk menyediakan kopi segar, jus, dan
beberapa jenis makanan (muffin, donat) sebelum dimulainya pelatihan serta selama sesi pelatihan
pagi. Dalam sore Anda juga harus minum kopi, pop, dan beberapa jenis makanan ringan. Di tempat
kerja, para pekerja memiliki rehat kopi dan kesempatan untuk menikmati makanan ringan sehingga
dengan menyediakan fasilitas ini Anda memenuhi kebutuhan penyegaran para peserta pelatihan.
Dalam terminologi ERG, Anda memenuhi kebutuhan eksistensi dengan memberikan rezeki.
Kegagalan untuk melakukannya akan membuat perhatian terfokus pada mengapa ada tidak ada
penyegaran seperti yang biasa dilakukan para peserta, alih-alih fokus pada pelatihan.

THE TRAINER
Bagaimana cara memilih pelatih? Salah satu alasan yang paling sering dikutip untuk pelatihan yang
tidak efektif adalah kurangnya relevansinya dengan situasi peserta pelatihan. Komentar seperti
“Pelatihan ini bagus tetapi tidak akan berhasil di pabrik kami”, “Anda tidak memahami masalah yang
kami hadapi”, dan “Bos saya yang seharusnya berada di sini, karena bos yang membuat keputusan”
menunjukkan perhatian yang dirasakan peserta pelatihan tentang kemampuan pelatihan untuk
dialihkan ke pekerjaan mereka. Salah satu cara untuk memastikan relevansi pelatihan adalah dengan
menggunakan manajer sebagai pelatih. Keterlibatan mereka meringankan sebagian besar masalah
sebelumnya, tetapi beberapa masalah lain mungkin muncul. Jika manajer juga mengawasi beberapa
peserta pelatihan, kehadirannya dapat mengurangi semangat peserta pelatihan untuk pelatihan.
Selain itu, manajer mungkin tidak memiliki keterampilan yang dibutuhkan untuk menjadi pelatih
yang efektif.
PELATIHAN KSAS adalah komponen pelatihan yang penting dan efektif
- Knowledge/Pengetahuan
Materi pelajaran
Organisasi
Proses belajar orang dewasa
Metode instruksional
- Skill/ Keterampilan
Keterampilan komunikasi antarpribadi
Keterampilan verbal (kemampuan untuk menjelaskan dengan jelas)
• Mendengarkan secara aktif
• Menanyakan
• Memberikan umpan balik
Keterampilan platform (kemampuan untuk berbicara dengan infleksi, memberi isyarat dengan
tepat, dan menjaga mata
kontak)
Keterampilan organisasi (kemampuan untuk menyajikan informasi dalam urutan logis dan tetap
tepat sasaran)
- Attitude/Sikap
Komitmen pada organisasi
Komitmen untuk membantu orang lain
Tingkat efikasi diri yang tinggi

PENGALAMAN DAN KREDIBILITAS

Seberapa pentingkah memiliki pengalaman yang berhubungan dengan topik pelatihan?
Semakin banyak pengalaman yang dimiliki seorang pelatih dalam bidang topik, semakin besar
kredibilitas pelatih tersebut.
misalnya, seorang pelatih yang sukses bertemu lebih awal dengan peserta pelatihan karena
kurangnya pengalaman.

PELATIH ON-THE-JOB Pelatih on-the-job (OJT)

berbeda dari pelatih tradisional. OJT pelatih biasanya diklasifikasikan sebagai pemegang pekerjaan
atau supervisor untuk pekerjaan yang mereka berikan pelatihan. Akibatnya, ada beberapa masalah
unik yang perlu dipertimbangkan. Untuk program OJT menjadi
efektif, pelatih perlu 5 langkah
- mengetahui pekerjaan yang akan dilatih,
- berpengetahuan luas dalam keterampilan interpersonal yang diperlukan untuk berinteraksi
secara efektif dengan mereka
mereka melatih,
- terampil sebagai pelatih, dan
- termotivasi untuk menjadi pelatih.

Alternatif untuk Pembangunan

Untuk beberapa alasan, sebuah organisasi dapat memilih untuk tidak mengembangkan pelatihannya
sendiri. Kecil bisnis mungkin tidak memiliki sumber daya; sebuah perusahaan besar mungkin tidak
memiliki banyak individu untuk melatih atau mungkin memiliki terlalu banyak proyek lain yang
sedang dikerjakan. Dalam situasi seperti itu, alternatif tersedia.
- KONSULTAN Jika pelatihan yang dibutuhkan tidak spesifik untuk organisasi tetapi lebih umum
(misalnya, manajemen konflik, keterampilan wawancara, atau keterampilan komputer), cari
konsultan dengan sebuah paket pelatihan yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.
Menggunakan program pra-paket konsultan tanpa perubahan apa pun akan mengurangi biaya
keseluruhan.
Keuntungan dari program yang dikemas sebelumnya adalah bahwa mereka siap untuk digunakan.
Kerugiannya adalah bahwa mereka tidak spesifik untuk perusahaan. Pertukaran ini mungkin lebih
dapat diterima untuk satu sesi pada resolusi konflik daripada sesi pengembangan tim. Bahkan,
banyak program yang dikemas sebelumnya dapat digunakan untuk melengkapi program perusahaan
sendiri.
- SEMINAR LUAR Seminar luar adalah pelatihan yang ditawarkan dari waktu ke waktu di hotel lokal,
pusat konferensi, dan universitas. Seminar-seminar ini adalah yang paling murah dan alternatif
terbaik jika hanya beberapa karyawan yang membutuhkan pelatihan. Untuk jumlah peserta yang
cukup, seminar ini dapat dibawa ke situs Anda. Seminar di tempat dapat disesuaikan dengan
organisasi untuk sebuah biaya tambahan sedang.

Fokus pada Usaha Kecil

Di Inggris, organisasi dengan kurang dari 100 karyawan melaporkan peningkatan pelatihan sebesar
25 persen dengan sekitar 60 persen melaporkan manfaat finansial dari pelatihan tersebut. Studi lain
di Inggris mencatat bahwa hasil dari lebih banyak pelatihan tampaknya merupakan tingkat inovasi
yang lebih tinggi dari karyawan. Jadi pelatihan formal adalah komoditas yang berharga bagi usaha
kecil. Di Amerika Utara, sebuah penelitian
usaha kecil (kurang dari 100 karyawan) menunjukkan bahwa sebagian besar (83 persen) memiliki
beberapa bentuk dari pelatihan formal. Biaya pelatihan ini tidak diketahui, tetapi mengetahui betapa
pentingnya biaya untuk usaha kecil, akan berguna untuk mempertimbangkan opsi yang dapat
mengurangi biaya pelatihan ini. Ke mencapai manfaat pelatihan formal, usaha kecil mungkin merasa
menguntungkan untuk menyewa konsultan atau membeli pelatihan yang dikemas sebelumnya. Jika
demikian, penting bagi mereka untuk mengikuti saran yang sama disebutkan sebelumnya ketika
memilih konsultan atau paket pelatihan.

Pada titik ini, Anda siap untuk menerapkan strategi instruksional Anda. Fase model pelatihan ini
digambarkan di atas. Perhatikan bahwa output dari fase pengembangan dibawa bersama-sama dan
menjadi masukan untuk tahap implementasi. Selanjutnya, fase "proses" berisi dua langkah yang
penting untuk dilakukan sebelum pelatihan Anda siap digunakan secara umum. Mereka adalah,
pertama, dry run, Dry run atau bahasa sehari-hari disebut dengan uji coba materi training dan
kemudian program percontohan. Yang pertama adalah "ujian pertama" dari materi baru; di sini,
pelatihan paket tidak dapat disajikan secara keseluruhan. Yang terakhir adalah presentasi lengkap
pertama dari pelatihan menggunakan bahan jadi,

Ide implementasi untuk struktur pelatihan

beberapa hal yang dapat dilakukan untuk membuat peerta pelatihan tetap minat pada pelatihan :

• Ice breaker merupakan permainan atau Latihan yang dapat mendorong peserta pelatihan
untuk merasa nyaman ketika berinteraksi dengan peserta lain maupun dengan
pelatihnya.jika dalam suatu pelatihan memiliki fokus pada keterampilan mendengarkan dan
komunikasi ,maka pendekatan dapat dilakukan dengan cara menggabungkan beberapa
 peserta yang tidak saling kenal kedalam kelompok lalu setiap peserta akan mewawancarai
salah satu anggota kelompok secara bergantian.

• Provide variety memberikan variasi-variasi selama pelatihan berlangsung untuk tetap

mempertahankan minat dari peserta pelatihan,seperti memberikan waktu istirahat ,atau
peregangan selama 5 menit yang dapat membantu peserta untuk tetap tertarik pada
pelatihan tersebut.

• Exercise or game pemberian Latihan/game yang relevan dengan pelatihan pekerjaan juga
sangat membaantu dalam meningkatkan dan mempertahankan minat dari peserta

Experiental learning model

Beberapa model menggabungkan latihan ke dalam proses pembelajaran ,salah satu modelnya dapat
dilihat pada gambar dibawah

Proses experiental learning model

 Langkah 1 : Pengalaman , Pengalaman belajar dimulai dengan semacam aktivitas yang

terkait dengan topik pelatihan. Dengan cara ini, semua peserta pelatihan mulai dengan
berbagi pengalaman yang sama. Pengalaman pertama ini tidak boleh terlalu dekat dengan
pekerjaan yang sebenarnya Misalnya, ketika manajer dilatih untuk menjadi pewawancara
yang lebih baik, salah satu tujuannya adalah untuk mengajari mereka bagaimana
mengembangkan pertanyaan wawancara yang tepat Hal pertama yang harus disadari adalah
bahwa sebagian besar manajer sudah percaya bahwa mereka baik. pewawancara. Jadi
bagaimana pelatih meyakinkan mereka bahwa pelatihan itu perlu? Untuk menekankan
pentingnya pengembangan pertanyaan yang sehat, latihan (pengalaman) adalah untuk
membantu panitia memilih pemimpin baru dari pasukan pramuka. Peserta pelatihan
membutuhkan waktu 10 menit untuk mengembangkan pertanyaan wawancara mereka
sendiri. Kemudian mereka bertemu dalam kelompok kecil dan mengembangkan daftar
pertanyaan secara keseluruhan dan alasan untuk masing-masing.
 Langkah 2 : Ceramah ,Setelah pengalaman, pelatih memberikan informasi (misalnya, konsep
dan prinsip) terkait dengan topik yang ada. Ini bisa berupa ceramah, video, atau bentuk
lainnya. Dalam contoh kami, kuliah akan menjelaskan bagaimana mengembangkan
pertanyaan wawancara yang terkait dengan persyaratan pekerjaan. Di sini pelatih
 menunjukkan betapa pentingnya memeriksa pekerjaan untuk menentukan apa yang
dibutuhkan, daripada sekadar mengarang pertanyaan yang terdengar bagus.
 Langkah 3 : Memproses Informasi dan Pengalaman Setelah pengalaman dan ceramah,
peserta bekerja dalam kelompok-kelompok kecil untuk mendiskusikan pengalaman mereka
berdasarkan informasi yang baru saja mereka terima. Dalam contoh kita, pelatih mungkin
meminta kelompok untuk menganalisis pertanyaan yang mereka kembangkan dan
menjawab pertanyaan "Kriteria apa yang kita gunakan untuk mengembangkan pertanyaan
ini?" Pertanyaan lain mungkin, "Bagaimana pertanyaan-pertanyaan ini terkait dengan
pekerjaan "pemimpin pramuka?" Kemudian masing-masing kelompok kecil dapat
melaporkan kepada seluruh kelompok apa yang mereka temukan tentang bagaimana
mereka mengembangkan pertanyaan wawancara.
 Langkah 4 :: Generalizability Pada titik ini, penting agar pembelajaran relevan dengan situasi
di luar pelatihan. Menurut Pfeiffer dan Jones, pertanyaan kuncinya di sini adalah "Jadi apa?
Tujuannya adalah agar peserta pelatihan mempertimbangkan bagaimana informasi baru ini
cocok dengan hal-hal yang mereka lakukan kembali di pekerjaan. Dari analisis dan
pembelajaran yang terjadi, peserta pelatihan harus menyimpulkan bahwa pertanyaan
wawancara pemimpin pramuka dapat dikembangkan dengan cara yang lebih baik dan dapat
menggeneralisasi ini ke situasi serupa lainnya, Dalam contoh kami, peserta pelatihan harus
memutuskan bahwa penggunaan informasi terkait pekerjaan untuk mengembangkan
pertanyaan wawancara sesuai untuk semua pekerjaan. akan menjadi kesempatan untuk
memberikan dosen lain untuk menentukan pertanyaan yang relevan untuk ditanyakan
tentang cara memeriksa pekerjaan
 Langkah 5 : Latihan Para peserta pelatihan menerima tugas lain yang serupa dengan yang
pertama sehingga mereka dapat melatih keterampilan yang baru ditemukan. Perhatikan
bahwa dalam langkah ini, tugas harus lebih erat terkait dengan pekerjaan yang sebenarnya.
Dalam contoh kami, peserta pelatihan dapat diminta untuk mengembangkan pertanyaan
wawancara untuk memilih seseorang untuk pekerjaan di area yang mereka kelola.

Implementation ideas for trainees

Preparation : seorang pelatih harus memastikan segala sesuatunya sudah siap untuk pelatihan
sehingga tidak ada masalah yang tidak terduga terjadi,hal yang harus dipersiapkan pelatih
termasuk memastikan apakah peserta pelatihan sudah memiliki informasi yang mereka
butuhkan dan pelatih juga harus tiba dilokasi pelatihan lebih awal untuk membuat penyesuaian.

• Komunikasi prapelatihan,informasi ini bertujuan untuk mengurangi kecemasan dan

meningkatkan rasa kenyamanan para peserta

 Memberikan pengertian tujuan dasar pelatihan dan mengapa pelatihan itu penting

 Meneydiakan agenda sehingga peserta memeahami bagaimana hari pelatihan itu akan
berlangsung

 Menginformasikan mengenai pakaian yang sesuai dan ketersediaan minuman/makan pada

saat pelatihan

 Mengingatkan hari pelatihan ,waktu mulai serta lokasi pelatihan dan juga materi yang harus
dibawa

• Refreshment ,penyegaran sangat penting karena terkadang ada hal-hal yang tidak sesuai
dengan keinginan kita selama pelatihan berlangsung.
 • Materials , pelatih harus menyiapkan semua materi yang siap dibagikan pada peserta di hari
pelatihan ,jika materi yang dibawa terlalu banyak karena peerta yang cukup banyak maka
pelatih dapat mengirimkan Salinan materi pada klien dan klien akan membuatkan Salinan
yang cukup dengan jumlah peserta

• Room setup ,memastikan meja/tempayt duduk peserta sudah diatur dengan benar serta
aspek ruangan lainnya seperti meja untuk bahan/peralatan pelatih dan podium,pelatih harus
mengingatkan mereka yang mengatur ruangan sehari sebelum pelatihan diadakan..

• Equipment functionality ,memastikan bahwa peralatan yang digunakan sudah disiapkan dan
berfungsi secara baik,coba untuk periksa dan mencari tahu sendiri apakah kesiapan
peralatan sudah baik seperti proyektor ,computer dan lainnya yang berhubungan dengan
pelatihan.

First impression kesan pertama seorang pelatih dari peserta akan membantu membangun
kredibilitas seorang pelatih ,kesan pertama dapat dilihat dari cara berpakaian ,pengetahuan dan
pengalaman topik serta cara pelatih tersebut membuat suasana nyaman dan santai ketika
pelatihan berlangsung.

THE START OF TRAINING

 Greet Participants and Make Them Comfortable
Kesan pertama dimulai ketika peserta pelatihan berjalan melewati pintu ruang pelatihan.
Ketika peserta pelatihan mulai berdatangan, sapa mereka satu per satu. Obrolan ringan
dengan masing-masing peserta sebelum sesi membantu membuat mereka nyaman dan,
pada gilirannya, akan memfasilitasi diskusi setelah pelatihan dimulai. Pastikan untuk
menjelaskan materi apa pun yang ada di tempat duduk mereka dan apa yang harus
dilakukan dengan mereka.
 Start Up, Objectives, Expectations, and Ground Rules
Setelah icebreaker, mulailah pelatihan dengan menyapa para peserta dengan hangat. Ikuti
ini dengan deskripsi tujuan pelatihan dan tinjauan tujuan pembelajaran. Ini akan membantu
memberikan fokus untuk pelatihan, dan, jika analisis kebutuhan berhasil, ini berarti bahwa
semua peserta akan memahami kebutuhan untuk mempelajari KSA. Setelah meninjau
tujuan, akan berguna untuk menanyakan kepada peserta pelatihan apakah mereka memiliki
harapan tambahan untuk pelatihan. Saat peserta melaporkan harapan mereka, tuliskan ini di
flip chart atau papan tulis untuk referensi di masa mendatang. Tunjukkan kepada peserta
pelatihan mana dari poin-poin yang disebutkan yang akan menjadi bagian dari pelatihan dan
mana yang tidak. Jika tidak, jelaskan mengapa mereka tidak cocok untuk sesi pelatihan ini
dan tawarkan untuk bertemu dengan mereka selama waktu istirahat untuk mendiskusikan
kemana mereka akan pergi untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Proses ini menjelaskan
kepada peserta apa yang akan dan tidak akan dicakup oleh pelatihan. Setelah diskusi
tentang harapan, ikuti agenda untuk menunjukkan apa yang akan terjadi selama pelatihan.
 Saat menelusuri agenda, tunjukkan di mana item dalam daftar harapan akan dibahas.
Jelaskan bagaimana istirahat akan didistribusikan dan bagaimana pesan untuk peserta
pelatihan akan ditangani. Mengikuti agenda, memulai diskusi tentang aturan dasar untuk
pelatihan. Ini harus mencakup hal-hal seperti mulai dan berakhir tepat waktu, istirahat,
meninggalkan ruang pelatihan saat pelatihan sedang dilakukan, penggunaan ponsel,
bagaimana pesan dari kantor akan ditangani, dan sebagainya. Jika mereka yang datang
terlambat mengetahui bahwa pelatihan belum dimulai, itu memperkuat keyakinan bahwa
datang tepat waktu tidak diperlukan. Awal yang terlambat juga menghukum mereka yang
datang tepat waktu. Namun, agar aturan memulai tepat waktu menjadi efektif, perlu ada
komitmen dari peserta pelatihan. Setelah diskusi, kita dapat meminta suara konsensus
semua untuk memulai dan mengakhiri tepat waktu. kita dapat menggunakan prosedur yang
sama untuk aturan dasar lainnya. Para peserta pelatihan lebih cenderung mematuhi aturan-
aturan ini karena mereka membantu mengembangkannya. Untuk mempercepat proses,
siapkan seperangkat aturan dasar yang disarankan dan jelaskan mengapa aturan tersebut
berguna. Kemudian mintalah peserta pelatihan untuk saran apa pun untuk mengubah,
menambah, atau menghapus dari daftar.

THE PODIUM
Salah satu penulis dipekerjakan untuk membantu konsultan dalam melatih pekerja mobil di pabrik
baru. Konsultan mempekerjakan sejumlah orang lokal karena besarnya proyek. Sesi pelatihan
bersamaan memberikan kesempatan bagi para pelatih untuk saling mengamati. Seorang pelatih
memiliki kebiasaan duduk di belakang meja saat berbicara dengan peserta pelatihan, yang lain
berdiri di belakang podium, dan sisanya berdiri dan bergerak, kembali ke catatan mereka hanya
sesekali. Berdiri di belakang podium atau duduk di meja dapat diterima untuk komunikasi satu arah,
tetapi itu bukan gaya yang paling efektif untuk melatih orang dewasa, yang penting untuk
komunikasi dua arah. Dalam kasus ini, setiap hambatan (meja, podium) menghadirkan hambatan
nonverbal untuk proses komunikasi. Selain itu, melihat seseorang yang mengajar mereka duduk di
belakang meja mungkin mengingatkan beberapa peserta pelatihan tentang pengalaman sekolah
yang tidak menyenangkan. Berada di depan meja atau podium dan bergerak membantu membuat
pelatih terlihat lebih mudah diakses dan terbuka terhadap masukan. Bagaimanapun, komunikasi dua
arah jauh lebih penting dalam metode ceramah/diskusi, sedangkan untuk kuliah langsung, podium
sangat bisa diterima. Pelatih yang terampil akan menggunakan podium untuk memberi isyarat
kepada peserta pelatihan ketika interupsi dan komentar dapat diterima dan ketika tidak.
COMMUNICATION TIPS
Komunikasi dengan peserta pelatihan terjadi secara terus menerus dalam program pelatihan tatap
muka. Pelatih mungkin berpikir bahwa mereka mendorong peserta untuk berbicara, tetapi, pada
kenyataannya, tanggapan pelatih seringkali tidak memfasilitasi pembelajaran atau mendorong
peserta pelatihan. Perhatikan pertukaran berikut antara pelatih dan peserta:
PESERTA: “Di perusahaan tempat saya dulu bekerja, kami membuat perubahan produk berdasarkan
umpan balik pelanggan.”
PELATIH: “Itu sangat menarik. Apakah ada orang lain yang berkomentar?”
Tanggapan pelatih, sementara mengakui komentar itu tidak menunjukkan mengapa tanggapan itu
menarik atau bagaimana itu cocok dengan topik. Tanggapan yang lebih baik adalah mengatakan
PELATIH: “Itu sangat menarik karena berkaitan dengan diskusi kami tentang bagaimana memenuhi
atau melampaui harapan pelanggan. Bisakah Anda memberi tahu kami bagaimana Anda bisa
mendapatkan umpan balik pelanggan dan proses yang digunakan untuk mengintegrasikannya ke
dalam alur kerja Anda?”
Komentar dan dialog peserta pelatihan perlu didorong oleh pelatih, tetapi pelatih perlu berbuat
lebih banyak. Pelatih harus menggunakan komentar dan dialog tersebut untuk mendorong
pembelajaran. Itu hanya dapat dilakukan jika pelatih memahami isi pelatihan dengan cukup baik
untuk memasukkan komentar ke dalam kesempatan belajar.
 Listening and Questioning
Keterampilan mendengarkan dan bertanya yang baik memisahkan pelatih yang baik dari
pelatih rata-rata atau buruk. Jika menggunakan metode ceramah/diskusi, gunakan
pengalaman dan informasi yang diberikan oleh peserta pelatihan. Kendalikan keinginan
untuk memberi tahu mereka terus-menerus tentang pengalaman kita. Pada awalnya,
mungkin bermanfaat untuk membagikan pengalaman kita yang relevan untuk membangun
kredibilitas dan untuk menunjukkan bahwa berbagi pengalaman itu diinginkan dan
bermanfaat. Seiring berjalannya pelatihan, kita akan ingin mendorong peserta pelatihan
untuk mulai berbagi pengalaman mereka yang terkait dengan pelatihan.
Mendengarkan dengan baik sulit karena beberapa alasan, termasuk yang berikut ini:
 Kita dapat memproses informasi lebih cepat daripada seseorang berbicara, yang
memberi kita kesempatan untuk melakukan atau memikirkan hal lain.
 Kita sering percaya bahwa kita tahu apa yang akan dikatakan orang itu, jadi kita
menyela untuk merespons.
 Kami percaya bahwa berbicara, bukan mendengarkan, adalah tempat kekuatan dan
kendali berada.
 Oleh karena itu, mendengarkan membutuhkan latihan. Mendengarkan secara aktif, awalnya
dikembangkan untuk konseling klinis, melibatkan tiga langkah:
1. Dengarkan baik-baik apa yang dikatakan.
2. Ringkas dalam pikiran Anda apa yang dikatakan.
3. Umpan ringkasan kembali ke individu.
Mengikuti proses ini membantu kita tetap fokus, tetapi yang lebih penting, ini menegaskan
kepada pembicara (dan semua peserta pelatihan lainnya) apa yang telah dikatakan, dan
menyisakan sedikit ruang untuk kesalahpahaman.
 Providing Instructions
Penting untuk memberikan instruksi yang jelas dengan setiap latihan yang digunakan.
Instruksi lisan tentu perlu diberikan, tetapi selebaran yang berisi informasi yang sama juga
merupakan sumber yang berguna bagi peserta pelatihan. Meskipun demikian, akan sangat
membantu untuk memberikan contoh tentang apa yang diharapkan. Baik bagi pelatih
maupun bagi peserta pelatihan, jika peserta bingung dan malu karena mereka salah
memahami apa yang seharusnya mereka lakukan, akan mengecewakan.
 Moving Around While Talking
Teknik ini tidak menyiratkan mondar-mandir secara metodis, melainkan bergerak keluar dari
belakang podium. Jika podium harus digunakan, menjauhlah sesekali. Jika memungkinkan,
hindari sama sekali. Bergerak sambil mengajar menunjukkan pengetahuan, dan kenyamanan
dengan materi. Mendekati peserta pelatihan dari waktu ke waktu dan berbicara secara
khusus kepada mereka menciptakan suasana yang bersahabat. Gerakan ini juga
mengharuskan peserta untuk mengikuti pelatih dengan mata mereka, mencegah "tatapan
berkaca-kaca" yang dapat terjadi jika pelatih tidak bergerak.
 Using Nonverbal Communication
Setiap orang selalu mengirimkan isyarat nonverbal, jadi penting bahwa isyarat ini adalah
yang benar. Jaga kontak mata pada peserta pelatihan yang mengajukan pertanyaan; jangan
berbalik dan berjalan pergi saat peserta pelatihan sedang berbicara. Berikan anggukan
kepala saat peserta pelatihan menjawab pertanyaan, dan tahan kontak mata. Juga,
pertahankan kontak mata dengan kelompok peserta pelatihan secara keseluruhan saat
berbicara dengan mereka. Hindari berbicara dengan gambar di layar, atau catatan kuliah.
Hindari melipat tangan, karena dapat menunjukkan ketidaksenangan atau bahwa diskusi
sudah berakhir. Jika menulis di papan tulis atau flip chart, putar kepala ke arah peserta saat
berbicara. Kunci perilaku nonverbal adalah menyampaikan antusiasme tentang informasi
 yang sedang dibahas. Jika antusiasme itu nyata dan bukan pura-pura, itu akan terlihat dalam
ekspresi nonverbal.
 Getting Rid of Dysfluencies
Ketidaklancaran adalah pengisi ruang "dan uh", "seperti", "um" yang disuntikkan ke dalam
ucapan. Semua orang menggunakannya sesekali, tetapi beberapa menggunakannya terlalu
sering. Kecenderungan ini biasanya lebih menonjol ketika seorang pelatih gugup atau tidak
yakin. Ini menjadi segera terlihat, dan peserta pelatihan cenderung fokus pada ucapan-
ucapan ini daripada pada materi. Merekam video ceramah, atau sekadar meminta orang lain
untuk memberi tahu saat menggunakan ketidaklancaran, dapat membantu
menghilangkannya.

TIPS ON DEALING WITH DIFFERENT PARTICIPANT PERSONALITIES

 Quiet Trainee
Jika ada beberapa kelompok kecil untuk sesi diskusi, salah satu cara untuk mendorong
peserta pelatihan yang pendiam adalah dengan meminta setiap kelompok untuk menggilir
orang yang bertanggung jawab untuk melapor kembali ke kelompok yang lebih besar. Jika
orang yang pendiam berbicara selama sesi kelompok kecil, dia memberikan masukan.
Jangan mencoba untuk membuat peserta pelatihan ini berpartisipasi pada tingkat yang
setara dengan orang lain jika mereka tidak menginginkannya. Melakukannya dapat
menciptakan terlalu banyak ketegangan di lingkungan. Jika semua metode ini dicoba dengan
sedikit perubahan dalam perilaku peserta pelatihan yang pendiam, jangan memaksakan diri
lebih jauh. Upaya lebih lanjut hanya akan menciptakan hambatan bagi pembelajaran peserta
pelatihan.
 Talkative Trainee
Tidak peduli pertanyaan apa yang diajukan, peserta pelatihan ini ingin menjawab. Biasanya
jawabannya melibatkan cerita yang panjang, dan segera peserta pelatihan lain memutar
mata mereka dan mengabaikannya. Penting untuk mengurangi masukan peserta pelatihan
itu tetapi tidak mempermalukan siapa pun. Salah satu pendekatannya adalah dengan
meminta pendapat orang lain. Katakan sesuatu seperti “Kami telah membuat Lex melakukan
semua pekerjaan di sini sejauh ini, bagaimana dengan orang lain yang merespons?” Atau
gunakan teknik bertanya langsung untuk mengalihkan fokus dari peserta pelatihan yang
banyak bicara. Mungkin bermanfaat untuk berbicara dengan peserta pelatihan yang banyak
bicara secara pribadi, menunjukkan bahwa komentarnya dihargai, tetapi ada kekhawatiran
 bahwa orang lain tidak berpartisipasi sebanyak yang seharusnya. Dalam konteks ini,
meminta peserta pelatihan yang banyak bicara untuk menahan partisipasi biasanya berhasil.
 Angry Trainee
Beberapa peserta pelatihan yang datang ke pelatihan tidak ingin berada di sana. Mereka
mulai merusak sesi untuk semua orang. Peserta pelatihan tersebut harus ditangani sejak dini
sebelum mereka mengganggu kelas. ika dalam situasi seperti itu kebanyakan peserta
merasakan hal yang sama, akan lebih bijaksana untuk meluangkan waktu membahas
masalah ini karena sikap seperti itu pasti akan mempengaruhi pelatihan. Poin pentingnya
adalah fokus pada bagaimana pelatihan dapat bermanfaat bagi mereka. Salah satu cara
untuk menyelesaikan tugas ini adalah dengan meminta peserta pelatihan untuk
mengidentifikasi cara mereka dapat menggunakan pelatihan.
 The Comedian
Tertawa adalah obat yang manjur, dan seorang komedian mampu menyediakannya. Kutukan
potensial ada pada sifat dan frekuensi lelucon. Beberapa lelucon jelas tidak pada tempatnya.
Dalam kasus lain, sulit untuk mengetahui apa yang menyinggung. Jika lelucon tidak
terkendali atau beberapa lelucon tidak pantas, kita dapat berbicara dengan komedian saat
istirahat. Tunjukkan kekhawatiran bahwa beberapa humor menyinggung beberapa peserta
lain atau mengganggu fokus pelatihan. Dalam mengambil pendekatan ini, kita perlu
menunjukkan apresiasi atas niat komedian untuk berkontribusi pada pelatihan, tetapi
mencapai kesepakatan tentang seberapa sering lelucon dapat ditawarkan dan jenis lelucon
apa yang dapat diterima. Percakapan ini seharusnya cukup untuk mengekang perilaku
seperti itu. Terkadang lelucon komedian diarahkan pada pelatih. Dalam kasus ini, pelatih
harus memiliki kulit yang keras dan bersedia untuk tertawa tanpa tersinggung. Reaksi ini
akan meredakan ketegangan yang mungkin telah diciptakan, mengurangi jumlah gangguan,
dan menunjukkan bahwa pelatih tidak “terlalu penuh dengan dirinya sendiri.” Hanya ketika
lelucon menjadi mengganggu atau menyinggung bahwa tindakan perlu diambil.

Dry Run
Dry run melibatkan pembicaraan melalui konten pelatihan. Dry Run membantu Anda
mengidentifikasi titik masalah, menemukan bagian yang mungkin tidak sepenuhnya Anda pahami,
dan mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang bagaimana semuanya cocok satu sama lain.

Dry Run tidak dirancang untuk benar-benar melatih peserta yang berperan sebagai peserta
pelatihan. Sebaliknya, ini dirancang untuk menentukan nilai dan kejelasan dari berbagai bagian dari
program pelatihan, mengidentifikasi dan memperbaiki masalah pengiriman, mengatasi masalah
waktu dan memastikan bahwa pelatihan siap untuk pengiriman. Proses ini menyediakan pengaturan
terkontrol di mana masalah ini dapat didiskusikan dan diselesaikan. Secara umum, Dry Run akan
memakan waktu lebih lama daripada latihan yang sebenarnya, jadi waktu yang cukup harus
disisihkan untuk tidak hanya menyampaikan materi tetapi juga melakukan penyesuaian yang
diperlukan.

Penting untuk menanyakan kepada peserta dan pengamat daftar pertanyaan setelah setiap latihan
atau modul yang diujikan. Misalnya, setelah peserta menyelesaikan permainan peran, Anda
menanyakan hal berikut:
• Apakah situasinya realistis untuk organisasi ini? Jika tidak, calon peserta pelatihan mungkin
menganggap pelatihan tersebut tidak relevan.
• Apakah informasi dan arahan latihan cukup jelas bagi peserta untuk melakukan latihan?
• Apakah alokasi waktu terlalu lama atau terlalu pendek?

Pilot Program
Pilot Program berbeda dari program Dry Run di mana peserta pelatihan ada untuk dilatih. Ini akan
menjadi program pelatihan penuh. Dry Run menyempurnakan pelatihan untuk menghilangkan
gangguan besar apa pun. Dalam Pilot Program, peserta pelatihan sekali lagi dipilih dengan hati-hati,
karena Anda menginginkan orang-orang yang umumnya mendukung pelatihan dan yang tidak
cenderung mengganggu. Trainee akan menyebarkan berita tentang pelatihan kepada orang lain
dalam organisasi dengan cepat. Kata itu harus sepositif mungkin sehingga ketika trainee baru datang
ke program, mereka membawa harapan positif

Tujuan utama dari Pilot Program adalah sebagai berikut:

• Untuk memberikan pelatihan yang relevan kepada peserta pelatihan
• Untuk menilai lebih lanjut waktu dan relevansi modul dan berbagai komponen pelatihan
• Untuk menentukan kesesuaian, kejelasan, dan aliran materi

Pilot Program memberikan tanggapan dan sudut pandang yang berharga yang dimasukkan dalam
manual pelatih. Masukan ini akan membantu memandu pelatih baru tentang apa yang diharapkan.
Penggunaan lain dari Pilot Program adalah untuk memberikan kesempatan bagi pelatih masa depan
untuk menghadiri pelatihan dan mengalami apa yang terjadi secara langsung. Akhirnya, Pilot
Program akan memberikan umpan balik yang berharga bagi para perancang mengenai efektivitas
pelatihan.

Transfer Pelatihan
Transfer pelatihan ke pekerjaan bisa sederhana dan mudah, atau, di sisi lain, kompleks dan hampir
tidak mungkin. Pertimbangkan pelatihan tentang cara mengisi formulir permintaan baru. Setelah
pelatihan selesai dan formulir tersedia, transfer perilaku baru harus relatif mudah. Namun,
pertimbangkan pelatihan supervisor yang mengajarkan supervisor untuk meluangkan waktu
menggunakan keterampilan resolusi konflik untuk menangani bawahan.