CRITICAL BOOK RIVIEW

MANAGEMENTAND
LEADERSHIP

(Michael Armstrong. 2012)

DOSEN PENGAMPU : ALFI NURA, SE., M.Si., Dr.

Disusun Oleh :

Reza Setiawan : 7211144001

Wulan Apriani : 7213144003

PROGRAM STUDI S1 PENDIDIKAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
2021

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena Berkat dan Rahmat-
Nya kami dapat menyelesaikan tugas Critical Book Riview, mata kuliah Pengantar
Manajemen. Kami juga berterima kasih kepada Ibu Dosen Alfi Nura, Se., M.Si., Dr.
Selaku dosen pengampu mata kuliah Pengantar Manajemen, yang telah berkenan
memberikan bimbingan dan arahan kepada kami dalam proses penyelesaian tugas ini.
Kami juga menyadari bahwa tugas ini masih jauh dari kata sempurna, oleh karena itu
kami minta maaf jika ada kesalahan dalam penulisan, serta kami juga mengharap kritik dan
saran yang sifatnya membangun demi kesempurnaan tugas ini.
Akhir kata kami mengucapkan Terima kasih , semoga tugas ini dapat bermanfaat dan
menambah wawasan serta pengetahuan pembaca.

Medan, 19 September 2021

Penulis

2
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ......................................................................................................... 2

BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................... 4
1.1. Latar Belakang ........................................................................................................ 4
1.2. Tujuan ..................................................................................................................... 4
1.3. Manfaat ................................................................................................................... 4
1.4. Identitas Buku ......................................................................................................... 5
BAB II RINGKASAN ISI BUKU ...................................................................................... 6
2.1. Ringkasan Isi Buku Utama ..................................................................................... 6
2.2. Ringkasan Isi Buku pembanding 1 ....................................................................... 19
2.3. Ringkasan Isi Buku Pembanding 2 ....................................................................... 27
BAB III PEMBAHASAN .................................................................................................. 32
3.1. Pembahasan Isi Buku ........................................................................................... 32
3.2. Kelebihan Dan Kekurangan Buku ....................................................................... 32
3.2.1. Kelebihan Dan Kekurangan Buku Utama .................................................... 32
3.2.2. Kelebihan Dan Kekurangan Buku Pembading 1 ........................................... 33
3.2.3. Kelebihan Dan Kekurangan Buku Pembanding 2 ......................................... 33
BAB IV PENUTUP............................................................................................................ 35
4.1. Kesimpulan ........................................................................................................... 35
4.2. Saran ...................................................................................................................... 35
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 36
LAMPIRAN ....................................................................................................................... 37

3
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Pengantar manajemen merupakan suatu ilmu dalaam dunia pendidikan yang
memberikan kesan yang menarik untuk dikaji, dalam pembuatan Critical Book Riview
ini akan menjawab pertanyaan pertanyaan kita terhadap apa yang di maksud dengan
pengantar manajemen dan bagian bagiannya.
Demi memenuhi tugas kuliah yang berstandar KKNI, maka penulis diharuskan
untuk mendapatkan kritikan tentang buku mata kuliah yang bersangkutan yaitu
Pengantar Manajemen. Pengkritikan buku ini memiliki tujuan yaitu dengan meriview
satu buku. Dengan mengkritik buku tersebut penulis dapat mengetahui perbedaan
antara bab satu dengan bab lainnya. Dan juga mengetahui kelebihan dari masing
masing bab.

1.2.Tujuan

1. Untuk mengetahui apa saja hal yang dibahas dalam buku.

2. Untuk memenuhi tugas kelompok matakuliah pengantar manajemen yang
berstandar KKNI

1.3.Manfaat

1. Menambah wawasan mengenai pengantar manajemen

2. Terpenuhinya tugas kelompok matakuliah pengantar manajemen yang berstandar
KKNI

4
1.4.Identitas Buku
Buku Utama Judul Armstrong’s Handbook Of
ManagementAnd Leadership
ISBN 978 - 0 - 7494 - 6552 - 0
Penulis Michael Armstrong
Penerbit Kogan Page
Kota Terbit Great Britain and the United
States
Tahun Terbit 2012
Jumlah Halaman 368

Buku Pembanding Judul Manajemen sumber daya

1 manusia perusahaan
ISBN 979 – 514 – 929 - 6
Penulis Dr.A.A. Anwar Mangkunegara
Penerbit PT Remaja Rosdakarya
Kota Terbit Bandung
Tahun Terbit 2018
Jumlah Halaman 171

Buku Pembanding Judul Manajemen Sumber Daya

2 Manusia Dalam Organisasi
Publik
ISBN 978-602-70587-1-2
Penulis Wirman Syafri dan Alwi
Penerbit IPDN Press
Kota Terbit Sumedang
Tahun Terbit 2014
Jumlah Halaman 114

5
 BAB II
RINGKASAN ISI BUKU
2.1. Ringkasan Buku Utama
Orang Orang Terkemuka
Pengertian kepemimpinan
Menurut Bennis dan Nanus (1985: 17) kepemimpinan adalah kemampuan untuk
menerjemahkan niat menjadi kenyataan dan mempertahankanya. Menurut Buchanan
dan Huczynski (2007: 686) kepemimpinan adalah proses dari mempengaruhi kegiatan
kelompok yang terogranisir dalam upayanya menuju penetapan tujuan. Dari pendapat
diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk membujuk
orang lain dengan sukarela untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Gaya kepemipinan
Menurut hay Mcber gaya kepemimimpinan terdiri dari 6 gaya kepemimpinan yaitu
Pemaksaan, Berwibawa, Afiliasi, Demokratis, Pengaturan kecepatan Pembinaan
Tipe tipe pemimpin
1. Pemimpin karismatik adalah pemimpin yang dimana selalu mengandalkan
kepribadian mereka, kualitas mereka dan aura mereka untuk membuat orang
mengikuti mereka bruns (1978)
2. Pemimpin visioner adalah pemimpin yang memiliki prinsip untuk memberikan
arahan dan makna pada kerja dan usaha yang dilakukan berdasarkan visi misi
yang jelas
3. Pemimpin traksional adalah pemimpin yang cenderung memberikan arahan
pada bawahannya dengan menerapkan pemberian hadiah pada bawahannya
jika melakukan kinerja yang sangat bagus dan memberikan hukuman jika
bawahannya tidak memberikan kinerja yang bagus.
4. Pemimpin otentik adalah pemimpin yang mengakui kesadaran diri mereka
sendiri terhadap bawahannya atas kelemahan dirinya dan memimpin dengan
hati serta fokus terhadap tercapainya tujuan.

6
Manjemen
Pengertian manajemen
Menurut Parker Follett Manajemen merupakan seni untuk mencapai tujuan
melalui orang orang. Seni disini dimaksudkan sebagai kemampuan atau keterampilan
seseorang dan kelompok orang memainkan alat atau menghasilkan keindahan serta
kemajuan. Menurut James F Stoner (1996) kegunaan manajemen adalah
1. Untuk mencapai tujuan organisasi atau tujuan setiap individu didalam organisasi
itu sendiri dan menjembatani berbagai kepentingan yang bertolak belakang untuk
mencapai efektivitas dan efesiensi
Fungsi Manajemen
Dalam proses manajemen, manajer akan menjalankan 4 fungsi yaitu perencanaan,
perorganisasian, pengarahan, pengendalian.
Tingkatan manajemen
Manajemen atau manajer dibagi menjadi 3 tingkatan yaitu top management,
middle management, lower management.
Keterampilan manajemen
Menurut gibson (1996) keterampilan manajemen terbagi menjadi 3 keterampilan
yaitu conceptual skill, human Skill, Technical Skill.
Peran manajer
Menurut Mintzberg (1973) menyebutkan setiap manajer memilik peran yang
saling berkaitan yakni peran interprasional, peran informasional, peran pengambilan
keputusan.

Mengembangkan Orang
Pengertian Pengembangan Orang
Mengembangkan orang adalah proses pemberian kesempatan belajar yang
memungkinkan mereka memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan mereka saat ini secara efektif dan mempersiapkan
mereka untuk menjalankan tanggung jawab lebih luas atau meningkat. Pembelajaran
dan pengembangan bertujuan untuk memastikan bahwa orang orang dalam organisasi
memperoleh dan mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan kompetensi yang
mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif dan
memajukan karir mereka diatas keuntungan mereka sendiri dan organisasi tersebut.

7
Perbandingan pembelajaran dan pelatihan.
Menurut reynolds et al (2002). Belajar harus dibedakan dari pelatihan belajar
adalah proses dimana seseorang membangun pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan baru, sedangkan pelatihan adalah salah satu dari beberapa tanggapan yang
dapat diakukan organisasi untuk mempromosikan pembelajaran. Pembelajaran terdiri
dari pembelajaran dari pengalaman, pembelajaran campuran, belajar diri sendiri.
Pembinaan
Pembinaan adalah pendekatan pribadi untuk membantu orang mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan mereka dan meningkatkan kinerjannya pembinaan
terbagi menjadi 3 yaitu
Perencanaan pembangunan pribadi
1. Pendampingan
2. Pelatihan dan intruksi formal

Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Kesejahteraan
Langkah awal dalam perjalanan panjang menuju HRM adalah penyedian
kesejahteraan layanan menjaga kepentingan pribadi karyawan dan menyediakan
mereka fasilitas fasilitas seperti kantin dan kamar kecil.
Manajemen tenaga kerja
Kegiatan kesejahteraan dasar diperluas ke penyediaan dukungan administratif
untuk manajemen sedemikian rupa membentuk panitia rekutmen, pelatihan, disiplin,
kesehatan dan keselamatan dan konsulatif kerja.
Manajemen personalia, fase pengembangan
Pada akhir 1930 istilah manajemen personel diimpor ke inggris dari amerika
serikat dan institut manajemen personalia pada tahun 1946
Manajemen personalia, fase dewasa
Layanan yang diberikan pada tahap sebelumnya diperpanjang kedalam kegiatan
seperti pelatihan sistematis. Papan pengembangan manajemen, administrasi gaji,
perencanaan tenaga kerja.

8
Memberikan manajemen sumber daya manusia
Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia ini merupakan suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer atau semua
tenaga kerja yang menompang seluruh aktivitas dari organisasi, lembaga atau
perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Arsitektur sumber daya manusia
Menurut Backer et al (2001: 12) arsitektur sumber manusia terbagi menjadi dua
yaitu sistem dan proses
Fungsi sumber daya manusia
Dasar Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah mengelola
infrastuktur untuk memahami dan mengimplementasikan strategi perusahaan.
Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan dapat mengarahkan
usaha ini ada yang berpendapat bahwa manajemen SDM yang efektif terdiri dari dua
dimensi yaitu manajemen SDM teknis, manajemen SMD yang strategi.
Pengelompokan sumber daya manusia terdiri dari 4 kelompok yaitu pekerja kontrak,
pekerja tradisional, core knowdge employees, alliance partner
Peran dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia
Peran dan tanggung jawab departemen sumber daya manusia memiliki 3 peran dan
fungsi yaitu
1. Mitra strategis
2. Sebagai ahli administrasi
3. Sebagai agen pengubah
4. Sebagai advokat karyawan

Peran dan pengorganisasian fungsi Hr dan L&D

Tujuan dan Fungsi HR
Tujuan dan fungsi HR adalah untuk memperkenalkan dan mempertahankan
strategi, kebijakan dan prakter praktek yang melayani segala sesuatu tentang pekerjaan
pembangunan dan kesejahteraan keberadaan orang orang dan hubungan yang ada
diantara manjemen dan tenaga kerja peran sumber daya manusia terlihat berorentasi
bisnis berkontribusi terhadap pencapaian- keunggulan kompetitif yang berkelanjutan

9
Kegiatan HR
Kegiatan HR terbagi menjadi dua yaitu
1. Strategi transformasional yang berkaitan dengan penyelarasan dan implementasi
HR dan Strategi bisnis dan membangkan efektifitas organisasi lain.
Peran dan fungsi HR adalah untuk menyediakan wawasan, kepemimpinan nasihat
dan layanan tentang hal hal yang mempengaruhi manajemen, pekerjaan,
pengembangan, imbalan dan kesejahteraan orang sedangkan L & D berada di garis
depan antara ornag orang dengan motif yang berpusat dan mencari keuntungan,
sehingga beroperasi dalam lingkungan yang serat dengan persoalan etika. Jadi
peran HR dan L&D memiliki tangggung jawab dan peran dalam memastikan
sebuah organisasi/ perusahaan bisa berjalan baik dan meraih tujuan yang di
inginkan.

The Contribution of HRM and L&D in different types of organization

Pengertian manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu secara
efesien dan efektif serta dapat digunakan secra maksimal untuk mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan
Pengertian L & D
Merupakan suatu program yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja individu
dan organisasi melalui peningkatan kapabilitas individu yang ada didalam organisasi.

Profesionalisme Dan Etis Dalam Pendekatan Hrm Dan L&D

Pengertian Profesionalism
Profesionalism adalah perilaku yang ditunjukkan oleh orang-orang yang
memberikan saran dan layanan yang membutuhkan keahlian dan yang memenuhi
standar perilaku yang ditetapkan atau diterima secara umum.
Teori etika terbagi menjadi 4 yaitu
1. Teori deontologis adalah tindakan benar dan salah terlepas dari konsekuensinya
2. Utilarianisme adlaah keyakinan bahwa tindakan dibenarkan ketika mereka
menghasilkan kebaikan terbesar
3. Teori pemangku kepentingan adalah menyatakan bahwa organiasisi harus dikelola
atas nama kepentingan

10
4. Teori etika wacana wacana
Etika adalah cabang ilmu filsafat yang bersifat terapan
1. Etika tidak hanya membicarakan suatu fenomena secara normatif, tetapi
mampu menganalisis yang kemudian menemukan pertimbangan etik atau
moral terhadapfenomena tersebut.
2. Secara bahasa, akhiran -ika pada kata Etika menandakan sebagai suatu ilmu,
seperti halnya fisika, logika, dan matematika.
3. Sebagai sebuah ilmu, maka etika memiliki cara, metode, dan subjek
berpikirnya sendiri
4. Langkah pertama bagi seseorang untuk dapat memahami etika adalah
memahami cara berpikir manusia tentang moral dan moralitas setiap perbuatan.
5. Teori etika menjelaskan sifat etika utama yaitu deontologi, utilitarianisme,
teori pemangku kepentingan dan teori wacana.
6. Dimensi etika HRM yang memiliki tanggung jawab untuk menjaga dan
mempromosikan nilai-nilai inti dalam organisasi yang harus di kelola. Peran
penting yang dilakukan dengan menanamkan penerapan nilai-nilai etika secara
konsisten sehingga bisa menjadi nilai yang digunakan daripada sekadar nilai
yang diakui.

Keterlibatan Karyawan
Keterlibatan karyawan
menurut Clarke (2009) menyimpulkan keterlibatan karyawan menjadi 2 yaitu
1. Keterlibatan kerja
2. Keterlibatan organisasi
komponen keterlibatan
1. Komitmen adalah, suatu keadaan dimana seorang karyawan sudah berpegang
teguh terhadap prinsipnya yang berpacu kepada suatu tanggung jawab baik itu
individu maupun organisasi.
2. Perilaku Kewargaan Organisasi adalah perilaku yang memberikan kontribusi untuk
memelihara dan memperbaikin situasi sosial dan psikologis suatu organisasi serta
mendukung kinerja karyawan.

11
3. Motivasi, merupakan dorongan yang dimiliki seorang individu yang dapat
merangsang untuk dapat melakukan tindakan-tindakan atau sesuatu yang menjadi
dasar atau alasan seseorang untuk berperilaku atau melakukan sesuatu.
1. Aspek keterlibatan
a. Keterlibatan intelektual
b. Keterlibatan efektif
c. Keterlibatan sosial
2. Perilaku diskresi Diskresi merupakan suatu sifat ketegasan, tidak plin-plan dan
tidak bertele-tele, seorang karyawan harus bisa memutuskan keputusan
terhadap dirinya sendiri dengan penilaian sendiri dan dalam situasi tertentu,
seperti contoh seorang karyawan harus segera mengerjakan laporan yang
diperintahkan oleh atasannya, maka karyawan tersebut harus tegas kepada
dirinya dia harus mengambil keputusan “apakah ia harus mengerjakannya
sesegera mungkinkah atau tidak”.
Hasil keterlibatan
Menurut Alfes et al (2010: 2) menetapkan bahwa pendorong keterlibatan adalah
pekerjaan yang bermakna dan yang paling penting cara meingkatkan keterlibatan kerja
adalah desain pekerja, lingkungan kerja strategis, program pembelajaran dan
pengembangan

Motivasi
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah kekuatan yang memberikan energi, mengarahkan dan
menompang perilaku. Kinerja dicapai oleh orang orang yang bermotivasi baik yang
siap untuk melakukan upaya diskresi. Berikut adalah jenis jenis motivasi
1. Motivasi ekstrinsik Mengacu pada perilaku individu untuk melakukan tugas dan
mempelajari keterampilan baru karena imbalan eksternal atau menghindari
hukuman.
2. Motivasi intrinsik Mengacu pada tindakan melakukan sesuatu yang tidak memiliki
imbalan eksternal yang jelas. Anda melakukannya karena itu menyenangkan dan
menarik bagi Anda, bukan karena insentif atau tekanan dari luar.
Teori teori motivasi

12
 1. Teori instutemental Teori yang berpendapat bahwa harapan akan imbalan
atau hukuman merupakan pendorong bagi tindakan seseorang
2. Teori penguatan Teori yang berpendapat bahwa harapan akan imbalan atau
hukuman merupakan pendorong bagi tindakan seseorang
3. Teori konten Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan bersemangat
kerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya.
Adapun menurut ahli Cleyton Alderfer menyatakan bahwa terdapat tiga kelompok
kebutuhan inti, yaitu: eksitensinya, kebutuhaan relasi, kebutuhan pertumbuhan

Komitmen dalam organisasi

Pengertian komitmen dalam organisasi
Menurut mowday 1882 karakteristik komitment terbagi menjadi tiga yaitu
1. Keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi
2. Keyakinan yang kuat dan penerimaan nilai nilai dan tujuan organisasi
3. Kesiapan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar pada perilaku organisasi
Komitmen dan keterlibatan
1. Komitmen organisasi
Menurut robin (2001) komitmen organisasi merupakan salah satu sikap kerja yang
merefleksikan perasaan dari setiap individu suka atau tidak suka terhadap
organisasi ditempatnya bekerja. Keterlibatan kerja menurut robin (2003)
keterlibatan kerja adalah derajat dimana individu dikenal dari pekerjaannya
berpartisipasi aktif di dalamnya dan menganggap prestasi penting untuk harga diri.
Menurut luthans 2006 tiga dimensi yang meningkatkan keterlibatan individu
dalam pekerjaan sebagai berikut perasaan berarti, rasa aman, perasaan
ketersediaan.
Masalah dalam konsep komitmen
Permasalahan konsep komitmen berhubungan dengan tiga bidang masalah utama yaitu
1. Sifat istilah yang tidak tepat
2. Kesatuan kerangka acuan
3. Komitmen sebagai penghambat fleksibilitas
4. Sejauh mana komitmen tinggi dalam praktik menghasilkan peningkatan kinerja
organisasi.
Faktor faktor yang mempegaruhi komitmen

13
 1. Tingkat strategi
2. Tingkat fungsional
3. Tingkat tempat kerja
Faktor kebijakan dan praktik yang mempengaruhi tingkat komitmen
Menurut purcell et al (2003)Faktor kebijakan dan praktik yang mempengaruhi tingkat
komitmen yaitu
1. Menerima pelatihan tahun lalu
2. Puas dengan sistem penilaian kerja

Manajemen Perubahan
1. Pengertian manajemen perubahan
Manajemen perubahan adalah pendeketan transisi individu, tim dan organisasi dari
kondidi saat ini ke kondisi masa depan yang diinginkan. Manajemen perubahan
adalah prosos organisasi yang bertujuan membantu para eksekutif untuk menerima
dan merangkul perubahan yang terjadi pada bisnis mereka
Jenis jenis perubahan manajemen
1. Perubahan transformanasional
2. Perubahan strategis
3. Perubahan operasional
Manajemen perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat akibat
yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Dari hasil
perubahan ini diharapkan dapat meningkatkan kinerja suatu perusahaan ataupun
organisasi dan tidak menutup kemungkinan dari perubahan in akan dapat
memajukan organisasi atau pun perusahaan tersebut kearah yang lebih maju dari
masalah sebelumnya

Kerja Fleksibel
Jam kerja fleksibel dalam lingkungan kerja berarti memberikan karyawan
kesempatan untuk membuat pilihan sendiri tentang kapan dimana dan bagaiman
mereka terlibat dalam proyek tugas yang berhubungan dengan pekerjaan. Cara
menerapkan waktu fleksibel di perusahaan, bekerja 10 – 30 jam dalam seminggu
merupakan waktu yang fleksibel karyawan dapat memperoleh manfaat yang besar dari

14
pekerjaan dan perubahan waktu terutama yang masih kuliah dan ibu ibu yang ingin
bekerja tetapi harus mengasuh anak.
Telekomunikasi memungkin kan karyawan memiliki banyak pilihan untuk
melakukan pekerjaan mereka, dapat dilakukan di cafe ataupun duduk dikantor mereka.
Ini bisa menjadi pekerjaan penuh waktu dan pengaruh waktu. Telecommuniting tidak
hanya menghemat waktu dan biaya untuk karyawan tetapi juga untuk perusahaan
stratup untuk menghemat anggaran biaya perusahaan seperti
1. Biaya ruang kantor
2. Biaya perlatan
3. Biaya listrik

Mengelola Diri
1. Pengertian pengelolan diri
Menurut gantina (2011: 18) Pengelolaan diri adalah prosedur dimana individu
mengatur perilakunya sendiri. Menurut Gie (1996: 95) manajemen diri adalah
dimana seseorang menetapkan tujuan hidup bagi dirinya sendiri, ia harus mengatur
dan mengelola dirinya sebaaik baiknya untuk membawanya kearah tercapainya
tujuan hidup dan itu juga segenap kegiatan dan langkah langkah mengatur dan
megelola dirinya.
2. Cara mengelola diri
1. Perbedaan individu
2. Kepribadian
3. Kesadaran diri
4. Mengatur waktu
3. Perbedaan individu
1. Karakteristik pribadi
2. Pengaruh budaya
3. Pengaruh latar belakang
4. Pengaruh gander
5. Pengaruh ras
6. Penyakit

15
Managing Interpersonal Relationship At Work
Hubungan interpersonal adalah hubungan yang terdiri dari dua orang atau lebih
dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja sama secara
produktif sehingga dicapai kepuasan ekonomi, psikologis dansosial .Kerjasamaa dalah
sebuah konsep tentang sekelompok melakukan tugas dalam mencapai tujuan secara
bersama sama
1. Tim yang efektif
2. Tim yang dikelola sendiri
Networking kerja bersih adalah kelebihan atau aktiva lancar terhadap hutang jangka
pendek atau jumlah aktiva lancar yang berasal dari utang jangka panjang dan modal
sendiri.

Mempengaruhi Orang
Pengawasan yang efektif adalah proses memastikan bahwa pekerjaan selesai. John
Adair (1973), supervisor atau pemimpin tim prihatin dengan memenuhi kebutuhan
tugas. Mereka mendefinisikan tugas, menyediakan arah – memperjelas apa yang
diharapkan dilakukan oleh kelompok dan anggota individunya dan hasil apa yang
harus dicapai, dan mengawasi pekerjaan untuk memastikan bahwa itu dilakukan sesuai
kebutuhan.Cara mencapai yingkat motivasi yang lebih tinggi.
1. Melatih kepemimpinan yang otentik
2. Kenali anggota tim individu untuk memahami apa yang mungkin memotivasi
mereka
3. Tetapkan dan setujui tujuan yang menuntut tetapi dapat dicapai.
4. Memberikan umpan balik tentang kinerja
5. Ciptakan ekspektasi bahwa perilaku dan hasil tertentu akan menghasilkan imbalan
yang berharga ketika orang berhasil
Keuntungan pendelegasian :
1. Memungkinkanuntuk fokus pada hal yang penting dalam pekerjaan
2. Bebasdari tugas-tugas yang kurang penting dan rutin
3. Bebasdari tenggelam dalam detail
4. Memperluas kapasitas untuk mengelola
5. Mengurangi penundaan dalam pengambilan keputusan

16
Keterampilan Manjemen Orang
bentuk wawancara seleksi wawancara seleksi harus bentuk percakapan dengan
tujuan kita diberikan kesempatan utuk berbicara secara bebas tentang diri mereka dan
karir mereka

Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan

Pemecahan masalah adalah suatu tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan
suatu permasalahan dengan cara mendefinisikan masalah, menentukan penyebab
utama dari suatu permasalahan, mencari sebuah solusi dan alternatif untuk pemecahan
masalah, dan mengimplementasikan solusi tersebut sampai masalah benar-benar dapat
terselesaikan.
Menurut george polya langkah langkah pemecah masalah yang di usulkan geogrge
polya
1. Memahami masalah
2. Membuat rencana untuk menyelesaikan masalah
3. Memeriksa ulang jawaban
4. Melaksankan rencana yang di buat pada langkah kedua
Strategi dalam memecahkan masalah. Beberapa strategi pemecahan masalah yang
mungkin diperkenalkan yaitu
1. Strategi Act It Out
2. Membuat gambar dan diagram
3. Menemukan pola
4. Membuat tabel
Pengambilan keputusan adalah proses untuk memilih satu jalan untuk berperilaku
dari beberapa pilihan jalan. Pengambilan keputusan dapat menentukan proses
pemecahan masalah yang sedang dihadapi. Jenis jenis keputusan
1. Keputusan pribadi
2. Keputusan bersama
Berpikir kreatif adalah upaya untuk menghubungkan benda-benda atau gagasan-
gagasan yang sebelumnya tidak berhubungan.

Analytical,Critical dan Consultancy Skill

A. Manajemen berbasis bukti

17
 Manajemen berbasis bukti (evidencemanagement/ EBM) berarti bagaimana
perusahaa membuat keputusan berdasarkan hasil analisis dengan mengevaluasi
data dan informasi. Fungsinya ialah Berupaya untuk meningkat kan cara
pengambilan keputusan berdasarkan bukti agar mereka dapat membuat keputusan
yang jelas dan tepat sasaran.
B. Prinsip dalam pengambilan keputusan berdasarkan bukti
1. Lakukan pengukuran dan pantaulah indikator utama untuk menunjukan
kinerja perusahaan
2. Buatlah data yang dibutuhkan tersedia untuk orang yang relevanPastikan data
dan informasi akurat dan aman
3. Pastikan personel yang ditunjuk kompeten untuk analisis dan evaluasi data
4. Buatlah keputusan berdasarkan bukti yang seimbang

Keterampilan Bisnis dan Keuangan

Bisnis merupakan organisasi yang menjual barang atau jasa kepada konsumen
atau bisnis lainnya, untuk mendapatkan laba sebesar-besarnya.Secara luas, bisnis
adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh individu atau sekelompok orang (
Organisasi) yang menciptakan nilai melalui penciptaan barang dan jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat dan keuntungan yang maksimum melalui transaksi.
Dalam berbisnis atau berwirausaha tentu kita mempunyai tujuan, untuk itu
sebelumnya kita harus berusaha mengolah bahan untuk dijadikan produk yang
diperlukan konsumen yaitu berupa barang dan jasa.
Sedangkan, tujuan perusahaan adalah mendapatkan laba maksimum, yaitu suatu
imbalan yang diperoleh oleh perusahaan dari penyediaan suatu produk bagi para
konsumen.
Manajemen Keuangan adalah semua aktivitas atau kegiatan perusahaan yang
berkaitan dengan bagaimana cara mendapatkan, menggunakan, dan mengelola
keuangan perusahaan.
Financial management adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk
mengelola dana maupun aset-aset yang dimiliki perusahaan untuk dimanfaatkan pada
hal-hal atau kegiatan yang membantu tercapainya tujuan utama perusahaan tersebut,
yaitu profit
Fungsi Manajemen Keuangan

18
 1. Perencanaaan keuangan dan anggaran (budgeting)
2. Pengendalian (controlling)
3. Pemeriksaan (auditing)
4. Pelaporan (reporting)

Keterampilan Pascasarjana
Keterampilan belajar pascasarjana berkaitan dengan apa yang mereka pelajari
untuk pascasarjana.Keterampilan adalah mereka yang berhubungan dengan
pembelajaran, diperoleh dari kuliah dan membaca, serta mereka yang peduli dengan
mengaksesnya, mengevaluasi dan melakukan penelitian.Mereka terkait dengan esai
dan laporan menulis dan keterampilan yang dibutuhkan untuk merevisi dan mengikuti
ujian. Paling secara signifikan, mereka adalah aspek penting dari pengembangan
profesional berkelanjutan.
Kolb Et Al (1974) Mengidentifikasi Gaya Belajar Berikut:
1. Akomodator
kombinasi dari perasaan dan tindakan (feeling and doing), yaitu gaya belajar
yang menafsirkan pengalaman melalui menghayati sendiri secara konkret dan
mentransformasi pengalamannya ke eksperimentasi aktif
2. Konvergen
kombinasi dari berpikir dan berbuat (thinking and doing), yaitu gaya belajar
dengan membentuk pengalaman melalui konseptualisasi abstrak dan
mentransformasi ke dalam eksperimentasi aktif. Individu dengan tipe konverger
unggul dalam menemukan fungsi praktis dari berbagai ide dan teori.
3. Asimilator
kombinasi dari berpikir dan mengamati (thinking and watching), yaitu gaya
belajar individu yang menangani pengalaman melalui konseptualisasi secara
abstrak dan mentransformasi ke dalam pengamatan reflektif.

2.2. Ringkasan Isi Buku Pembanding 1

Pendahuluan
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

19
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefenissikan sebagai suatau
pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai).
Pengelolaan dan pendayagunaan sumber tersebut dikembangkan secara maksimal
didalam dunia pegawa untuk mencapai organisasi dan pengembangan individu.
Fungsi operatif manajemen sumber daya manusia
1. Perencanaan sumber daya manuisa
2. Analisis jabatan
3. Penarikan pegawai
4. Penempatan kerja
5. Orientasi kerja

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusisa adalah sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan
rencana organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai secara tepat dan
bermanfaat secara ekonomis.
Kepentingan perencanaan sumber daya manusia terdiri tiga yaitu kepentingan
individu, kepentingan organisasi, kepentingan nasional.
Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah menghubungkan sumber
dyaa manusia yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang.
Sistem perencanaan sumber daya manusia terbagi menjadi dua yaitu penyusunan
anggaran sumber daya manusia merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja
yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan dengan tujuan untuk
mendapatkan gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja, yang kedua adalah
penyusunan program tenaga kerja merupakan kegiatan kegiatan untuk mengisi formasi
jabatan pegawau, pelatihan dan pengembangan pegawai, pengembangan karier,
program pemelihaan pegawai dan program pemberhentian pegawai.

20
Analisis Jabatan
Menurut Dele Yoder diartikan bahwa analisis jabatan merupakan prosedur
melalui fakta yang berhubungan dengan setiap jabatan yang diperoleh dan dicatat
secara sistematis. Analisis jabatan harus dibedakan denhan analisis pekerja yang
menitik beratkan pada karakteristik pegawai.
Tahap tahap dasar analisis jabatan
1. Pengumpulan latar belakang
2. Pemilihan kedudukan yang representatif
3. Pengumpulan data analisis jabatan
4. Pengembangan deskripsi jabatan
5. Pengembangan spesifikasi jabatan
Adapaun tujuan analisi jabatan ialah menentukan kualifikasi yang diperlukan
pemegang jabatan, melengkapi bimbingan dalam seleksi dan penarikan pegawai,
mengevaluasi kebutuhan pegawai untuk pemindahan atau promosi jabatan.
Adapun aspek aspek yang perlu diperhatikan dalam analisis jabatan yaitu,
mengenai jabatan, metode dan prosedur kerja masa kini, kondisi fisik lingkungan
kerja, hubungan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya, kondisi kondisi
penerimaan pegawai. Latar belakang pegawai.
Jenis analisis jabatan yakni, analisis jabatan tradisional, analisis jabatan yang
berorientasi hasil.

Penarikan pegawai
Penarikan adalah suatu proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan
untuk mendapatkan tambahan pegawai yang melalui tahap yang mencakup identifikasi
dan evaluasi sumber sumber penarikan pegawai, menentukan kebutuhan pegawai yang
diperlukan perusahaan, proses seleksi penempatan dan orientasi pegawai.
Sumber sumber penarikan pegawai
Sumber dari dalam perusahaan yaitu upaya penarikan yang dilakukai melalui
proses mutasikan pegawai berdasarkan hasil evaluasi terhadap penilaian prestasi kerja
dan kondite pegawai yang ada di perusahaan.
Sumber dari luar perusahaan yakni upaya penarikan pegawai melalui iklan media
massa, lembaga pendidikan, depnaker dan lamaran kerj ayng masuk perusahaan pada
waktu sebelumnya.

21
Seleksi calon pegawai
Penyeleksian adalah pemilihan. Menyeleksi merupakan suatu pengumpulan dari
suatu pilihan. Proses seleksi melibatkan pilihan dari berbagai objek dengan
mengutamakan beberapa objek seleksi lebih secara khusus mengambil keputusan
dengan membatasi jumlah pegawai yang dapat dikontrak kerjakan dari pilihan
sekelompok calon calon pegawai yang berpotensi. Tes seleksi pegawai yaitu
menggunakan tes pengetahuan akademik, tes psikologis, wawancara dan tes
kesehatan.

Pelatihan Dan Pengembangan Calon Pegawai

Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam mencapai tujuan terbatas.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.
Komponen komponen pelatihan dan pengembangan
1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur
2. Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai
3. Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak
dicapai
4. Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan tingkat kemampuan
pegawai yang menjadi peserta
5. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan
Metode pelatihan dan pengembangan
1. On the job
2. Vestibule atau balai
3. Motode demontrasi
4. Simulasi
5. Apprenticeship
6. Metode ruang kelas

22
Kinerja Dan Penilaian Prestasi Pegawai
Kinerja berasa dari kata job performance atau actual Performance (prestasi kerja
atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Faktor yang mempengaruhi kinerja (prestasi kerja)
1. Faktor kemampuan
2. Faktor motivasi
Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja pegawai
yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang
ditugaskan kepadanya.

Pengembangan Karier Pegawai

Menurut Andrew J. Durbin pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian
yang membantu pegawai pegawai merencanakan karier masa depan mereka
perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dengan mengembangkan diri secara
maksimum.
Tujuan pengembangan karier adalah
1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai
3. Membantu pegawau menyadari kemampuan potensi mereka
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan

Kompensiasi Pegawai
Berdasarkan pendapat andrew bahwa proses administrasi gaji atau kompensiasi
merupakan suatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding. Dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensiasi yang diberikan
kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayana mereka.
Kompensiasi merupakan faktor utama dalam kepegawaian faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensiasi yaitu
1. Faktor pemerintah
2. Penawaran bersama antara perusahaan dan pegawai
3. Standar dan biaya hidup pegawai

23
4. Ukuran perbandingan upah membayar
Bentuk bentuk kompensiasi pegawai terbagi menjadi dua yaitu upah dan gaji,
benefit (keuntungan) dan pelayanan. Itensif kerja merupakan penghargaan dalam
bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar
mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan
tujuan organisasi.

Motivasi kerja
Motif merupakan suatu dorongan kebutuhan daam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkingannya.
Sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dan motifnya.
Teori teori motivasi kerja
1. Teori kebutuhan
Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawa. Kita tidak
mungkin memahami perilaku pegawai tanpa mengerti kebutuhannya.
2. Teori ERG (Existence, Relatedness, Groeth) dari alderfer
Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksitensi pegawai,
seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja.
Relatedness needs. Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam berinteraksi
dalam lingkungan kerja.
Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal
ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
3. Teori insting
Teori ini berhubungan dengan semua tingkah laku
4. Teori Drive
Drive adalah jumlah keseluruhan ketidakseimbangan fisiologis yang disebabkan
oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komuditas untuk kelangsungan hidup.
5. Teori lapangan
Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi.
Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang pegawai ketimbang
pada insting atau habit.

24
Partisipasi Kerja
Partisipasi kerja yaitu keterlibatan emosi dan mental pegawai, motivasu untuk
menyumbang (kontribusi) dan penerimaan tangung jawab.
Tingkat pastisipasi manajemen
1. Direktif (langsung)
Atasan menentukam tujuan dan membatasu metode kerja secara langsung.
Bawahan melakukan partisipasi kerja berdasarkan metode kerja yang ditentukan
oleh atasannya.
2. Demokratis
Atasan menentukan tujuan bersama – sama dengan bawahannya dalam aktivitas
kerja.
3. Permisif
Atasan mempersilahkan bawahan menentukan sendiri tujuan dan metode kerja
yang digunakan. Atasan berfungsi membantu jika diminta oleh bawahan dan
atasan menciptakan iklim kerja yang wajar dan kreatif.

Kepuasan Kerja
Menurut Keith Davis , Wexley dan Yuki Kepuasan kerja adalah suatu perasaan
yang menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun
dengan kondi dirinya. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek aspek
pekerjaan dan aspek aspek dirinya menyokong dan sebaliknua jika aspek aspek
tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Teori teori tentang kepuasan kerja
1. Teori keseimbangan (equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh adam menurut teori ini puas aatau tidak puas pegawai
merupakan hasil dari membandingkan antara input – outcome dirinya dengan
perbandingan pegawai lain.
2. Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini di pelopori oleh Proter. Iya berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat
dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnnya dengan
kenyataan yang dirasakan pegawai.
3. Teori pemenuhan kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

25
 Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya
kebutuhan pegawai.

Disiplin Kerja
Berdasarkan pendapat Keith Davis disiplin kerja dapat diartikan sebagai
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman pedoman organisasi
Macam macam disiplin kerja yaitu
1. Disiplin preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya yang menggerakan pegawai mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah di gariskan oleh perusahaan.
2. Disiplin korektif
Disiplin korektif adlaah suatu upaya menggerakan pegawai dalam menyatukan
suatu peraturan dan menggerakan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan
pedoman yang berlaku pada perusahaan.

Komunikasi kerja
Menurut Keith Davis dan Andrew E. Sikula mendefenisikan bahwa komunikasi
dapat diartikan sebagai proses pemindahan suatu informasi, ide, pengertian dari
seseoranh kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut dapat
menginterpresentasikan sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Menurut para ahli proses komunikasi terbagi menjadi tiga model yaitu
1. Model proses komunikasi menurut Keith Davis
Berdasarkan pendapat Keith proses komunikasi merupakan suatu metode dimana
pengirim pesan (sender) dapat menyampaikan pesannya kepada penerima pesan
(receiver). Hal ini memerlukan enam tahap, apakah mereka berbicara,
menggunakan isyarat, atau melakukan beberapa tujuan lain dari komunikasi
2. Model proses komunikasi menurut George S. Odiorne
Komunikasi termasuk semua perilaku yang dihasilkan dari salinh bertukar
pengertian hal ini termasuk segala sesuatu yang dilakukan dengan menyampaikan
maksud atau ide ide kepada orang lain.
Faktor faktor yang mempengaruhi komunikasi
1. Faktor dari pihak sender atau kominkasi yaitu keterampilan, sikap pengetahuan
sender, medi saluran yang digunakan

26
 2. Faktor dari pihak receiver yaitu keterampilan receiver, sikap, pengetahuan receiver
dan media saluran yang digunakan

2.3. Ringkasan Isi Buku Pembanding 2

Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Administrasi Publik
Menurut Denhardt and Denhardt (2007), secara umum terdapat 3 perspektif
administrasi publik, yaitu:
1. Administrasi Publik Klasik (Old Public Administration) meliputi rekrutmen
pegawai sampai pada pemberhentian pegawai telah diatur sedemikian rupa untuk
mendukung proses administrasi yang berlangsung dalam organisasi public.
2. New Public Management (NPM) berbeda dengan perspektif administrasi publik
klasik terutama dalam hal cara mencapai nilai, namun dalam hal nilai yang dianut
pada umumnya tetap sama, yaitu efektivitas, efisiensi, dan ekonomis.
3. New public service merupakan suatu paradigma dalam administrasi publik yang
menekankan penyelenggaraan pelayanan publik yang demokratis dan berkeadilan
sosial.

Definisi Dan Tantangan Sumber Daya Manusia

Menurut Flippo, manajemen sumber daya manusia adalah “Personnel
management is the planning organizing, directing, and controlling of the procurement,
development, compensation, integration, and maintenance of the people for the purpose
of contributing to organizational, individual and societal goals”.
Tantangan manajemen sumber daya manusia meliputi:
1. Tantangan eksternal organisasi
a. Tantangan dalam bidang politik dan hukum
b. Tantangan dalam bidang ekonomi
c. Tantangan teknologi
d. Tantangan dalam bidang demografi
e. Tantangan sosial budaya
2. Tantangan internal organisasi
a. Rencana strategic
b. Anggaran
c. Sistem informasi

27
Analisis Jabatan
Menurut Pynes, analisis jabatan adalah a systematic process of collecting data for
determining the knowledge, skills, abilities, and other characteristics (KSAOCs)
required to performe a job successfully and make judgments about the nature of a
specific job. Adapun kegunaan analisis jabatan adalah sebagai berikut:
1. Deskripsi jabatan (job description)
2. Klasifikasi jabatan (job classification)
3. Evaluasi jabatan (job evaluation)
4. Restrukturisasi desain jabatan
5. Syarat-syarat personil atau spesifikasi personil
6. Penilaian kinerja (performance appraisal)
7. Latihan pegawai (worker training)
8. Mobilitas pegawai (worker mobility)
9. Efisiensi
10. Keamanan (Safety)
11. Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning)
12. Persyaratan-persyaratan legal/legal semu (legal/quasi-legal requirements)

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Bernadin dan Russel, perencanaan sumber daya manusia adalah
meramalkan kebutuhan sumber daya manusia. Sedangkan menurut Walker,
perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis kebutuhan sumber daya
manusia dalam kondisi-kondisi yang berubah dan mengembangkan kegitaan atau
kegiatan yang perlu untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Menurut S. P. Siagian (1994), ada 6 manfaat perencanaan sumber daya manusia, yaitu:
1. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah ada secara lebih
baik.
2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, produktivitas kerja dari
tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan.
3. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan akan
tenaga kerja di masa akan datang, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk
mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru.
4. Penanganan informasi ketenaga kerjaan.

28
5. Penelitian.
6. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja
Bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusia dalam organisasi.
Untuk melakukan perencanaan sumber daya manusia, ada enam langkah yang perlu
diperhatikan (Bernadin and Russel, 1993), yaitu:
1. Mengamati lingkungan (environmental scanning)
2. Meramalkan permintaan tenaga kerja
3. Meramalkan penawaran tenaga kerja
4. Analisis kesenjangan (gap analysis)
5. Memprogramkan tindakan action programming
6. Pengawasan dan evaluasi

Rekrutmen Pegawai
Rekrutmen pegawai merupakan tahap awal penambahan kekuatan (power) suatu
organisasi. Rekrutmen adalah suatu proses yang diawali dengan keinginan untuk
mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia sampai pada pelamar memasukkan berkas
lamarannya. Nilai keadilan sosial, efisiensi administrasi, dan nilai respon tanggung
politik (political responsiveness) perlu diperhatikan dalam rekrutmen
pegawai.Menurut Bernardin dan Russel ada tiga pengaruh eksternal dalam rekrutmen,
yaitu kondisi ekonomi, faktor politik dan hukum tindakan affirmative. Dalam
manajemen sumber daya manusia dikenal dua tehnik rekrutmen, yaitu sentralisasi dan
desentralisasi. Menurut Bernardin dan Russel, Klingner & Nalbandian ada dua sumber
utama rekrutmen pegawai, yaitu internal dan eksternal.

Proses Seleksi Pegawai

Proses seleksi pegawai merupakan salah satu faktor penting dalam manajemen
sumber daya manusia, hal ini disebabkan karena seleksi pegawai merupakan
penentuan diterima bagi pegawai yang memiliki kemampuan dan keterampilan yang
dipersyaratkan oleh jabatan atau pekerjaan yang lowong dan menolak pelamar yang
tidak memenuhi syarat. Menurut S.P. Siagian, ada beberapa langkah dalam proses
seleksi pegawai, yaitu penerimaan surat lamaran, penyelenggaraan tes, wawancara,
pemeriksaan referensi, wawancara atasan langsung, evaluasi medis, keputusan
penerimaan.

29
Pendidikan Dan Pelatihan
Pentingnya pendidikan dan pelatihan dikemukakan Laurence J. Peter & Raymond
Hull, yang mengatakan dalam suatu hirarki dari suatu organisasi, setiap pegawai
cenderung menduduki struktur yang lebih tinggi, dan pada saat itu pegawai tersebut
berada pada tingkat yang tidak berkompeten (uncompetence). Hal ini berarti setiap
pegawai yang dipromosikan akan menduduki jabatan tertentu, pada saat itu pegawai
tersebut tidak memahami dengan baik (uncompetence) pekerjaan atau jabatan yang
akan dipangkunya. Konsekuensi dari hal ini agar setiap pegawai yang akan menduduki
jabatan yang lebih tinggiperlu mengikuti pendidikan dan pelatihan.
Situasi-situasi yang dapat berimplikasi terhadap pendidikan dan pelatihan yaitu:
1. Meningkatnya kompetisi global dan domestic
2. Perubahan yang serba cepat dalam bidang teknologi dan komputerisasi
3. Perubahan dalam tenaga kerja
4. Ketepatan dalam pengambilan keputusan
5. Merger akusisi dan pelepasan dari organisasi induk
6. Keusangan pekerjaan dan munculnya pekerjaan baru

Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai (performance appraisal) atau biasa juga disebut
penilaian prestasi pegawai merupakan bagian yang sangat penting dalam manajemen
sumber daya manusia.Penilaian kinerja sering dipakai sebagai dasar bagi kompensasi,
perbaikan kerja manajemen, umpan balik, dokumentasi, keputusan-keputusan pegawai
(misalnya, promosi, transfer, pemecatan, pemberhentian), analisis kebutuhan latihan,
pengembangan pegawai, penelitian dan evaluasi.Kinerja menurut Bernardin dan
Russel, adalah sebagai laporan hasil yang diperoleh pada fungsi pekerjaan tertentu
atau aktivitas yang dilakukan selama periode waktu tertentu.Untuk mengukur kinerja
suatu pekerjaan secara keseluruhan adalah dengan menjumlah (atau rata-rata) kinerja
pada fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan-kegiatan yang dilakukan.

Kompensasi
Menurut Gerhar dalam Storey, et.al.,Kompensasi dapat didefinisikan sebagai“all
forms of financial returns and tangible service and benefits employees receive as part

30
of an employment relationship.”. Kemudian, reward total meliputi monetary
compensation and nonmonetary reward.Kompensasi meliputi gaji, honor, dan insentif
lainnya.
Ada berbagai faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi, yaitu:
1. kondisi pasar
2. keadilan social
3. kinerja individu
4. senioritas
5. Gaji berdasarkan golongan

31
 BAB III
PEMBAHASAN
3.1. Pembahasan Isi Buku

Didalam buku utama dijelaskan bahwa Manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan,
pegawai, buruh, manajer atau semua tenaga kerja yang menompang seluruh aktivitas
dari organisasi, lembaga atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut buku pembanding satu menjelaskan bahwa Manajemen
sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut buku pembanding dua menjelaskan bahwa Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan
orang-orang untuk tujuan berkontribusi pada tujuan organisasi, individu dan
masyarakat.
Dari ketiga penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan yang, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, pengembangan, yang bertujuan berkontribusi pada tujuan organisasi.

3.2. Kelebihan Dan Kekurang Buku

3.2.1. Kelebihan Dan Kekurangan Buku Utama
1. Dalam aspek tampilan buku. Rasanya buku ini dikemas dengan begitu apik
dengan menggunakan sampul buku yang berwarna dan menggunakan ukuran
huruf yang besar sehingga dapat menarik minat pembaca dalam sekali
pandang.
2. Dalam aspek isi buku. Pada buku ini semuanya dijelaskan secara lengkap
dan detail mengenai pemimpin, manajemen, dan sumber daya manusia.
Pembaca merasa buku ini sangat padat karena pembahasan yang sangat rinci
dan jelas. Hanya saja, sayang sekali buku ini menggunakan bahasa inggris
dalam penulisannya sehingga bagi yang kurang mampu dalam berbahasa

32
 inggris akan kesulitan dalam membaca buku ini. Penggunaan penuh bahasa
inggris pada buku ini bisa jadi kekurangan ataupun kelebihan, tergantung
dari sudut pandang pembaca.
3. Dalam aspek tata bahasa. Buku ini memiliki aspek tata bahasa yang cukup
mudah untuk dibaca dan dipahami. Pembaca rasanya dapat mengerti yang
penulis sampaikan pada buku ini. Hanya saja kadang terdapat istilah-istilah
yang agak sulit dipahami dan terasa asing.

3.2.2. Kelebihan Dan Kekurangan Buku Pembanding 1

1. Dalam aspek tampilan buku. Pada buku ini tampilan buku sangat elegan dan
menarik baik dari tata letak dan penggunaan font maupun perpaduan warna
yang tidak terlalu berlebihan sehingga membuat pembaca penasaran apasih
yang dibahas dalam buku tersebut.
2. Dalam aspek isi buku. Didalam buku ini sangat menjelaskan secara rinci
dan jelas mengenai materi materi yang dibahas didalam buku sehingga
pembaca dapat memahami materi yang dibahas dalam buku. Namun
terdapat kekurangan dalam buku yaitu tidak ada kesimpulan disetiap bab
sehingga pembaca sangat sulit dalam merumuskan kesimpulan disetiap bab.
3. Dalam aspek tata bahasa. Didalam buku ini memiliki tata bahasa yang baku
sehingga cukup dimengerti maksud dan tujuan penulis oleh pembaca.
Namun dalam penyusunan paragraf didalam buku ini belum tersusun
dengan baik dan penggunaan font tidak konsisten.

3.2.3. Kelebihan Dan Kekurangan Buku Pembanding 2

1. Dalam aspek tampilan buku. Tampilan pada buku ini lumayan menarik
karena penggunaan warna yang cerah sehingga dapat menarik minat calon
pembaca untuk melihatnya. Selain itu pada sampul buku juga terdapat
urutan-urutan materi atau struktur manajemen dan sumber daya manusia
yang dapat dilihat oleh pembaca sehingga dapat memberikan gambaran
seperti apakah detail yang akan dibahas dalam buku tersebut.
2. Dalam aspek isi buku. Pada buku ini dijelaskan secara lengkap dan
terstruktur seperti apa itu urgensi sumber daya manusia dalam organisasi
public. Semuanya ditulis berdasarkan pendapat para ahli jadi sudah pasti

33
 jelas kebenarannya. Hanya saja rasanya buku ini terasa agak padat karena
penggunaan huruf dan jarak antar kata yang dekat. Selain itu juga terdapat
beberapa istilah yang kurang jelas untuk dimengerti.
3. Dalam aspek tata bahasa. Buku ini memakai tata bahasa yang sangat baik
sehingga para pembaca tidak kesulitan untuk membaca dan memahami isi
dari buku tersebut. Tetapi kadang terdapat pendapat para ahli yang
kemudian ditulis dalam bahasa inggris. Hal tersebut dapat menimbulkan
kesulitan untuk memahami istilah-istilah yang baru bagi pembaca.

34
 BAB IV
PENUTUP
3.1. Kesimpulan
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan yang,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, pengembangan, yang bertujuan
berkontribusi pada tujuan organisasi. kepemimpinan adalah proses dari mempengaruhi
kegiatan kelompok yang terogranisir dalam upayanya menuju penetapan tujuan. Dari
pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk
membujuk orang lain dengan sukarela untuk melakukan yang terbaik untuk mencapai
tujuan yang diinginkan.
Perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis kebutuhan sumber daya
manusia dalam kondisi-kondisi yang berubah dan mengembangkan kegitaan atau
kegiatan yang perlu untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Pelatihan (training) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-managerial
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam mencapai tujuan terbatas.
Pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang yang
mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai managerial
mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang umum.

3.2. Saran
Karena keterbatasan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh penulis,
untuk mendapatkan pemahaman yang lebih mendasar, disarankan agar pembaca
membaca literatur yang telah dilampirkan pada daftar pustaka.

35
 DAFTAR PUSTAKA

Armstrong Michael, Armstrong’s Handbook Of ManagementAnd Leadership, (Great

Britain and the United States: Koan Page, 2012)
Prabu Mangkunegara Anwar, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: PT Remaja
Rosdakarya, 2020)
Syafri Wirman Dan Alwi, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik,
(Sumedang: IPDN Press, 2014)

36
 LAMPIRAN

1. Buku Utama

2. Buku Pembanding Satu

3. Buku Pembanding Dua

37