MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA (MSDM)
 PENGERTIAN
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu
proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan
tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai
tujuan yang telah ditentukan.

Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm

adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
resource department
 RUANG LINGKUP
• DESAIN SISTEM PERENCANAAN
• PENYUSUNAN KARYAWAN
• PENGELOLAAN KARIER
• EVALUASI KINERJA
• KOMPENSASI KARYAWAN
DAN HUBUNGAN KETENAGA
KERJAAN YANG BAIK
 PERSEPEKTIF HUKUM
• UNDANG UNDANG NOMOR 13 TAHUN 2003 Tentang :
Ketenagakerjaan.
 Menimbang : bahwa pembangunan nasional
dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia
Indonesia seutuhnya dan pembangunan masyarakat
Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat
yang sejahtera, adil, makmur, yang merata, baik
materiil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945;
 Pada Bab I Ketentuan Umum mengacu kepada
 ILO (INTERNATIONAL LABOUR
ORGANIZATION)
• APAKAH ILO ??..
• UU RI No. 13 Thn 2003 ditetapkan oleh presiden Megawati
pada tanggal 25 Maret 2003, dan kaitannya dengan ILO adalah
“ konvensi dasar International Labour organization”, Konvensi
dasar ini terdiri atas 4 (empat) kelompok yaitu:
a. Kebebasan Berserikat (Konvensi ILO No. 87 dan No. 98);
b. Diskriminasi (Konvensi ILO No. 100, dan No. 111);
c. Kerja Paksa (Konvensi ILO No. 29, dan No. 105); dan
d. Perlindungan Anak (Konvensi ILO No. 138 dan No. 182 )
Komitmen bangsa Indonesia terhadap penghargaan pada hak
asasi manusia di tempat kerja antara lain diwujudkan dengan
meratifikasi kedelapan konvensi dasar tersebut
 TUJUAN MSDM
a.TujuanSosial
Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah
agar organisasi atau perusahaan bertanggungjawab
secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan tantangan
masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

b. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
 LANJUTAN
• c. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk
mempertahankan kontribusi departemen sumber
daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
d. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap
anggota organisasi atau perusahaan yang hendak
mencapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.
TUJUAN DIBAGI ATAS 7 BAGIAN YAITU :
• 1. Menurut tipe – tipenya, tujuan dibagi atas :
a. Propit objectives,bertujuan untuk
mendapatkan laba bagi pemiliknya.
b. Service objectives, bertujuan untuk
memberikan pelayanan yang baik bagi konsumen.
c. Social objectives, bertujuan meningkatkan nilai
guna untuk kesejahteraan masyarakat.
d. Personal objectives, bertujuan agar para
karyawan cara individual economic, social
psychological mendapat kepuasan dalam
perusahaan.
 LANJUTAN
• 2. Menuurut prioritasnya, tujuan dibagi atas :
a. Tujuan primer.
b. Tujuan sekunder.
c. Tujuan individual.
d. Tujuan sosial.
• 3. Menurut jangka waktunya, tujuan dibagi atas :
a. Tujuan jangka panjang.
b. Tujuan jangka menengah.
c. Tujuan jangka pendek.
 LANJUTAN
• 4. Menurut sifatnya, tujuan dibagi atas :
a. Management objectives, tujuan dari segi efektif yang
harus ditimbulkan oleh manajer.
b. Manajegerial objectives, tujuan yang harus dicapai daya
upaya atau kreatipitas yang bersifat manajerial.
c. Administrative objectives, tujuan-tujuannya yang
pencapaiannya memerlukan administrasi.
d. Okonomic objectives, tujuan-tujuan yang memenuhi
kebutuhan dan efisiensi.
e. Social objectives, tujuan suatu tanggung jawab moral.
f. Technical objectives, tujuan berupa detail teknis, kerja,
dan karya.
g. Work objectives, yaitu tujuan yang merupakan kondisi
keramoungan suatu pekerjaan.
 LANJUTAN
• 5. Menurut tingkatnya, tujuan dibagi atas:
a. Overall enterprise objectives, adalah tujuan semesta
(generalis) yang harus dicapai oleh badan usaha secara
keseluruhan.
b. Divisional objectives, adalah tujuan yangt ahrus dicapai
oleh setiap divisi.
c. Thefartemental objectives,adalah tujuan yang harus
dicapai oleh masing-masing bagian.
d. Sectional objectives,dalah tujuan yang harus dicapai
oleh setiap seksi.
e. Group objectives,adalah tujuan yang harus dicapai oleh
setiap kelompok urusan.
f. Individual objectives,adalah tujuan yang harus dicapai
oleh masing-masing individu.
 LANJUTAN
• 6. Menurut bidangnya, tujuan dibagi atas:
a. Top level objectives, adalah tujuan umum,
menyeluruh, dan menyangkut berbagai bidang
sekaligus.
b. Finance objectives,adalah tujuan tentang
modal.
c. Production objectives,adalah tujuan tentang
produksi.
d. Marketing objectives, adalah tujuan
pemasaran barang dan jasa-jasa.
e. Office objectives, adalah tujuan mengenai
bidang ketatausahaan dan administrasinya.
 LANJUTAN
• 7. menurut motifnya, tujuan dibagi atas:
a. public objectives, adalah tujuan yang harus dicapai
berdasarkan ketentuan Undang-Undang Negara.
b. Organizational objectives,adalah tujuan yang harus
dicapai berdasarkan ketentuan anggaran dasar,
anggaran Rumah Tangga, dan statika organisasi yang
bersifat zakelijik dan impersonal dalam pencapainnya.
c. Personal objectives, adalah tujuan pribadi/individual
yang dalam usaha pencapaiannya sangat dipengaruhi
oleh selera ataupun pandangan pribadi.
 DESAIN SISTEM PERENCANAAN
• George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale
Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa :
• “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah 1) proses peramalan, 2) pengembangan,
3) pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara
otomatis lebih bermanfaat”.
 STUDY KASUS
• Anda di tunjuk sebagai TEAM LEADER : apa yang
akan anda lakukan :
• Anda ditunjuk sebagai KETUA PANITIA DALAM
SUATU ORGANISASI apa yang akan anda lakukan :
• Anda ditetapkan sebagai PROJECT MANAGER :apa
yang akan anda lakukan :
• Anda diberikan suatu project konstruksi maupun
Perencanaan atau Pengawasan : Apa yang akan
anda lakukan :
 Prosedur Perencanaan SDM
1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas
Sumber Daya Manusia yang dibutuhkan.
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang Sumber
Daya Manusia.
3. Mengelompokkan data dan informasi serta
menganalisisnya.
4. Menetapkan beberapa alternative.
5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada
menjadi rencana.
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan
untuk direalisasikan.
 SEKIAN DAN TERIMA KASIH
• Lanjut Hari Rabu…..
• Buatlah sebuah proses peramalan tenaga
kerja apabila anda berada di posisi sebagai
pelaksana lapangan dan diserahkan tugas
untuk pekerjaan konstruksi bendungan telaga
waja (Karangasem)
 RUANG LINGKUP
• DESAIN SISTEM PERENCANAAN
• PENYUSUNAN KARYAWAN
• PENGELOLAAN KARIER
• EVALUASI KINERJA
• KOMPENSASI KARYAWAN
DAN HUBUNGAN KETENAGA
KERJAAN YANG BAIK
 DESAIN SISTEM PERENCANAAN
• George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale
Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa :
• “Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
adalah 1) proses peramalan, 2) pengembangan,
3) pengimplementasian dan pengontrolan yang
menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai
secara benar, waktu yang tepat, yang secara
otomatis lebih bermanfaat”.
PDSP :proses analisis dan identifikasi
tersedianya kebutuhan akan sumber daya PDSP
manusia sehingga organisasi tersebut
dapat mencapai tujuannya.
Prosedur perencanaan SDM
a. Menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan.
B. Mengumpulkan data dan informasi
tentang SDM.
C. Mengelompokkan data dan informasi
serta menganalisisnya.
Bisakah anda disini???
D. Menetapkan beberapa alternative.
E. Memilih yang terbaik dari alternative
yang ada menjadi rencana.
F. Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
 a. Menetapkan secara jelas
kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan
KEPUTUSAN MENTERI PENDIDIKAN NASIONAL
REPUBLIK INDONESIANOMOR 045/U/2002 TENTANG
KURIKULUM INTI PENDIDIKAN TINGGI

Kompetensi adalah : seperangkat tindakan cerdas,

penuh tanggungjawab yang
Apa syarat kompeten : dimiliki
seseorang sebagai syarat untuk
dianggap mampu oleh
masyarakat dalam
a. Ijazah, melaksanakan tugas-- tugas
b. Sertifikat di bidang pekerjaan tertentu.
Kompetensi

UNDANG-UNDANG REPUBLIK INDONESIA NOMOR 20 TAHUN 2003

TENTANG
SISTEM PENDIDIKAN NASIONAL
 Lanjutan
Sertifikat kompetensi
Kompetensi diberikan oleh penyelenggara
pendidikan dan lembaga pelatihan kepada
peserta didik dan warga masyarakat sebagai
Kompetensi hasil didik suatu pengakuan terhadap kompetensi untuk
program studi terdiri atas : melakukan pekerjaan tertentu setelah lulus uji
a. kompetensi Utama ; kompetensi yang diselenggarakan
b. Kompetensi Pendukung ; oleh satuan pendidikan yang terakreditasi atau
c. kompetensi lain lain lembaga sertifikasi.
Elemen--elemen kompetensi terdiri atas :
a. landasan kepribadian;
b. penguasaan ilmu dan keterampilan;
c. kemampuan berkarya;
d. sikap dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian
berdasarkan ilmu dan
keterampilan yang dikuasai;
e. pemahaman kaidah berkehidupan
bermasyarakat sesuai dengan pilihan keahlian dalam
berkarya.
 Contoh : Pekerjaan Konstruksi

SKA

SKT
Septian Dwicahya
 Billing Rate/Upah
• Contoh :
Hirarki Penawaran :
a. Biaya Langsung
a.1 Biaya Tenaga Ahli
a.2 Biaya Asisten Tenaga Ahli
a.3 Biaya Staf Pendukung
b. Biaya Non Personil
b.1 Biaya Test dan Pengukuran
b.2 Biaya Perjalanan
b.3Biaya Kantor, akomodasi dan fasilitas
b.4 Biaya pelaporan dan diskusi/presentasi
 Lanjutan
Team Leader
No Jabatan Kompetensi Pengalaman Pendidikan PIC
1 Team Leader T.Lingkungan 5 S2 7
2 Ahli Hidrogeologi Sipil Hidro 5 S1 2
a. Merencanakan 3 Ahli Sipil T.Sipil 5 S1 5
menyusun keperluan 4 Ahli T.Lingkungan T.Lingkungan 5 S1 5
Tenaga Ahli 5 Ahli Geodesi T.Geodesi 5 S1 2
b. Meramalkan hasil 6 Ahli Sosek Ekonomi 5 S1 2
kajian sehingga sesuai 7 Ahli Planologi Planologi 5 S1 2
dengan tenaga ahli 8 Ahli Kelembagaan Hukum 5 S1 2
yang dibutuhkan
c. Memahami dengan
jelas mengenai lamanya
tenaga ahli akan
dilibatkan
d. Melakukan rekrutment
terhadap masing
masing tenaga ahli yang
diperlukan
 b. Mengumpulkan data dan
informasi tentang SDM.
• SDM : setiap orang yang memiliki kompetensi atau
keahlian yang sudah diakui.
• Data merupakan pendukung dari pengakuan oleh
masyarakat maupun pamerintah melalui instansi
pendidikan maupun lembaga pelatihan
Apa saja data yang diperlukan :
a. Ijazah
b. Sertifikat pelatihan
c. Surat keterangan dari pengalaman kerja
d. Surat Kelakuan Baik
e. Identitas diri
 Lanjutan
• Informasi :
a. Informasi melalui CV (Curriculum Vitae)
harus lengkap dan terisi pengalam kerja tiap
tahunnya.
B. Surat Keterangan (Sesuaikan dan cek
keabsahannya)
c. Kepadatan / Continuitasnya dalam
setahun / Keterlibatan
 Analisa
• Cek Riwayat Sekolah (lihat hard copynya)
• Cek Kompetensinya : Ijazah, Sertifikat dan
Surat Keterangan
• Cek posisinya sesuaikan dengan keterangan
• Cek Tugasnya dan pastikan tidak hanya copy
paste saja. (pada tugas harus mendetail yang
mencerminkan keahliannya)
• Cek waktunya (apakah ada jeda, atau overlap)
 a. Melakukan analisis
terhadap RTRW
Gianyar
b. Membantu
membuat laporan :
Pendahulian,
ANtara dan Draft
Lap Akhir
a. Juli - Oktober CV Asta Kosali Ahli Teknik a. Menyusun laporan
RTRW Kabupaten Lingkungan untuk ANDAL
Bangli (APBD)
b. Menghitung
dampak lingkungan
untuk penetapan
zonasi
c. Mempersiapkan
bahan presentasi
d. Menghitung
proyeksi penduduk
e. Melakukan analisis
terhadap RTRW
Gianyar
f. Membantu
membuat laporan :
Pendahulian,
ANtara dan Draft
Lap Akhir
b. Agustus - CV Asta Kosali Ahli Teknik a. Melakukan analisis
Desember DSIMP (Dana Loan Lingkungan kuesioner untuk
Jepang) aspek kelembagaan
b. Menghitung
proyeksi penduduk
c. Analisis dampak
lingkungan (Metode
Matrik) untuk aspek
pemanfaatan lahan
d. Mereview dari aspek
hokum untuk
rencana pengelolaan
(Teknis – Lingkungan
– Ekonomi)
e. Mei - Juli Penelitian Mandiri Ahli Teknik a. Melakukan survey
(Evaluasi Distribusi Lingkungan jaringan eksisting
Air Bersih Untuk untuk kecamatan
Kota Mengwi) Mengwi
 TUGAS
• Buatlah CV anda
• Harus detil mulai dari tugas yang anda kerjakan smt 1
sampai sekarang lengkapi dengan judul tugas, magang
industri (posisi dan tugas anda buat senderi mencerminkan
kompetensi anda)
• Side job yang pernah anda kerjakan dan surat keterangan
• Sertifikat kompetensi
• Pelatihan yang pernah diikuti
• Publikasi tulisa atau publikasi ilmiah
• Organisasi
• Tolong catat nomor telpon anda semua dan setor ke dosen
dan tunggu sms untuk simulasi rekrutment karyawan
 PERMASALAHAN
• DOKUMEN KONTRAK, RAP DAN RAB
• ANALISA BIAYA DAN RESCEHEDULLE
(PENJADWALAN)
• TEKNIK KONSTRUKSI DAN
PERKEMBANGANNYA
• PERKEMBANGAN HARGA BAHAN, UPAH DAN
MATERIAL
• GAMBAR KERJA
 APA PERAN ANDA ??
. QUANTITY SURVEYOR/SUPERVISIOR ENGINEER (QS)
Berpengalaman 5-15 tahun di kontraktor bangunan sebagai
Quantity Surveyor dalam proyek skala besar
Pendidikan D3/S1 Teknik Sipil OK
Memahami dokumen kontrak, Rencana Anggaran Proyek
dan Rencana Anggaran Biaya
Menguasai analisa biaya & scheduling
Memahami teknik konstruksi & perkembangannya
Menguasai dan mengikuti perkembangan harga material,
upah dan alat
Menguasai gambar kerja
Mahir mengoperasikan Komputer
Bersedia ditempatkan di Jakarta dan Bali
 QUALITY CONTROL ENGINEER (QC)
Berpengalaman 5-10 tahun di kontraktor bangunan sebagai
Quality Control dalam proyek skala besar
Pendidikan D3/S1 Teknik Sipil 1
Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 serta
mengikuti perkembangannya
Memahami dokumen kontrak, Rencana Anggaran Proyek,
Rencana Mutu Proyek 2
Memahami teknik konstruksi dan mengikuti perkembangannya
Memahami manajemen konstruksi 3
Mampu mengontrol mutu material & tindakan pengujian agar
memenuhi spesifikasi 4
Mampu mengontrol mutu/hasil pekerjaan di lapangan 5
Diutamakan dapat menguasai Bahasa Inggris lisan/tulisan
Mahir mengoperasikan Komputer
 Berpengalaman 7-15 tahun di kontraktor bangunan sebagai
Quality Assurance - Quality Control Officer dalam proyek skala
besar
Pendidikan D3/S1 Teknik Sipil
Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dan OHSAS
18001:2007 serta mengikuti perkembangannya
Memahami dokumen kontrak, Rencana Anggaran Proyek,
Rencana Mutu Proyek
Menguasai teknik konstruksi dan mengikuti perkembangannya
Menguasai manajemen konstruksi
Mampu mengontrol mutu material & tindakan pengujian agar
memenuhi spesifikasi
Mampu mengontrol mutu/hasil pekerjaan di lapangan
Diutamakan dapat menguasai Bahasa Inggris lisan/tulisan
Mahir mengoperasikan Komputer
 CHIEF ESTIMATOR (CEST)

Berpengalaman 7-10 tahun di kontraktor bangunan sebagai

Estimator dalam proyek skala besar
Pendidikan D3/S1 Teknik Sipil
Mampu menguasai tahapan proses tender, penghitungan &
penyusunan kontrak
Mempunyai wawasan luas mengenai material bangunan
Memahami teknik konstruksi dan mengikuti perkembangannya
Mahir mengoperasikan Komputer
 Pendidikan D3/S1 Teknik Sipil / Teknik Arsitektur
Memahami dokumen kontrak, Rencana Anggaran Proyek, Rencana
Mutu Proyek
Menguasai teknik konstruksi dan mengikuti perkembangannya
Memahami sistem kerja & metode kerja bidang konstruksi
Menguasai manajemen konstruksi dan keuangan praktis
Memahami penggunaan & pengelolaan peralatan konstruksi
Memahami Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008 dan OHSAS
18001:2007
Memahami Keselamatan, Kesehatan Kerja (K3)
Memahami analisa biaya & scheduling
Mempunyai kemampuan problem solving & decision making yang
bagus
Diutamakan dapat menguasai Bahasa Inggris lisan/tulisan
Mahir mengoperasikan Komputer (MS. Project, SAP, ETAB)
PROBLEM SOLVING
• LANGKAH LANGKAH DALAM PEMECAHAN MASALAH :
1. Overview : melihat dari seluruh sudut pandang
Anda saat ini mungkin dihadapkan pada masalah jangka panjang yang akan
memakan waktu untuk diselesaikan, dan diperlukan sebuah solusi segera.
2. Bagi dan pecahkan !!!
a. Gunakan logika untuk sampai pada suatu kesimpulan. Untuk mengatasi
hampir semua masalah, anda dapat menggunakan proses eliminasi – memilah-
milah persoalan sampai semua yang tersisa adalah masalah. Ada empat langkah
dasar untuk proses ini:
a. Mendefinisikan masalah (kompetensi belum maksimal)
b. Membuat rencana (cari refrensi lain, brain storming, cari info pelatihan,
koordinasi dengan dosen, komunikasi lagi ke tempat magang) (anda sudah
menetapkan 5 rencana)
c. Melaksanakan rencana (target sebelum wisuda) dan ingat jalankan rencanya)
d. Mengevaluasi hasil (evaluasi contoh pada akhir semester apakah sudah
berjalan dengan baik rencanya)
Sampai ada jawaban yang bisa diterima, anda akan mengulangi langkah 2 hingga
4.
3. Mengembangkan rencana berikutnya. (permalahan anda
terpecahkan tapi apakah anda memiliki rencana berikutnya) apa
dan tentukan target yang sejak awal anda inginkan. (Buatlah
kembali rencana anda untuk pengembangan diri)
4. Melaksanakan rencana tersebut. (laksanakan)
5. Mengevaluasi hasil berdasarkan pada pengetahuan baru ini.
(ingat anda memiliki cita cita awal, konsisten dan lakukan evaluasi
secara berkala dengan instrumen CV)
6. Mengembangkan rencana berikutnya.
7. Melaksanakan rencana tersebut.
8. Mengevaluasi hasil.

APABILA ANDA MAMPU MELAKSANAKAN HAL DI ATAS MAKA

ANDA PADA JALUR PEMECAHAN MASALAH PADA DIRI ANDA
YAITU KOMPETENSI……….YANG MENGIKUTI ADALAH
KESUKSESAN
Akar permasalahan
 METODE PENGAMBILAN KEPUTUSAN
Ira Prasetyaningrum
Keputusan adalah pemilihan alternatif
yang merupakan suatu kumpulan
alternatif tindakan yang akan diikuti
dengan kejadian yang tidak pasti
 Jenis-Jenis Pengambilan Keputusan
1. Pengambilan Keputusan Individu
Robin (1991) mengemukakan model-model pengambilan keputusan individual,
dengan pendekatan contongency (model pengambilan keputusan yang dipilih dan
diguanakan sesuai dengan situasi tertentu, antara lain sebagai berikut :
a. The Satisficing Model
Pengambil keputusan berusaha menyederhanakan masalah-masalah pelik
sampai pada tingkat dimana dia siap untuk memahaminya
Langkah-langkah model pengambilan keputusan ini (the satisficing model) adalah
sebagai berikut :

a.1 Penetapan tujuan pengambilan keputusan berkaitan

dengan adanya masalah tertentu.
a.5 Menganalisis dan membandingkan setiap
a.2 Menyederhanakan masalah alternatif, apakah memenuhi kendala, lebih
a.3 Penetapan standar minimum dari besar atau sama dengan standar minimum dari
serangkaian kriteria keputusan serangkaian keputusan
a.4 Mengidentifikasi serangkaian alternatif
yang dibatasi
a.6 Apakah alternatif yang memenuhi syarat itu ada ?
a.7 Jika ya, pilih salah satu alternatif yang dianggap terbaik
a.8 Jika tidak, dilakukan kembali pencarian alternatif seperti pada langkah kelima

masalah
Perumusan
Kebutuhan
akanKeputusan
Standart A
minimum B
X C
masalah Y
Penyederhanaan z Identifikasi
masalah alternatif

(?) YA (Pilihan
Memuaskan)
1. A > x,y,z Ada alternatif
Penentuan
2. B > x,y,z yang
pilihan terbaik
3. C > x,y,z memuasakan
Bandingkan alternatif2
berdasarakan kriteria yang telah
disepakati TIDAK
D
Gambar E
The Satisficing Model (Robbins, 1991) Cari alternatif lain
 STUDY KASUS
• Rencana pemasangan pondasi dengan
pemancangan (apakah manual, injeksi)
• Mengejar keterlambatan prestasi sebesar 18%
(apakah : tambah tenaga kerja, waktu kerja, atau
pemilihan alternatif bahan)
• Melakukan pekerjaan pembesian (apakah sub kon
atau melakukan sendiri)
• Melakukan pengecoran (apakah per kolom atau
sekaligus semuanya kolom balok dan plat)
 Melakukan pengecoran (apakah per kolom atau sekaligus
semuanya kolom balok dan plat)

Standart
minimum
Metode Kerja : Bobot ?
X Kriteria yang disepakati :
Y Biaya 1. Ketersediaan teknologi
z
Waktu 2. Ketersediaan SDM
3. Ketersediaan alat dan
bahan
Pengecoran per kolom
A 4. Peningkatan prestasi
bobot
B Pengecoran keselurahan 5. Efisiensi biaya
Identifikasi
6. Pengembalian modal
alternatif
operasional
7. Resiko terhadap mutu
pekerjaan
 SDM Teknik Sipil (kemanakah setelah
tamat)????
• Anda sudah menetapkan sejak kuliah
• Anda sudah memiliki kompetensi
• Buatlah rencana dari sekarang :
1. Sebagai tenaga ahli (kuli)
2. Mendirikan konsultan (owner)
3. Mendirikan kontraktor (owner)
4. Sebagai ahli struktur (owner)
5. Sebagai ahli MK (owner)
6. Sebagai mandor (kuli)
7. Sebagai wiraswasta (developer, pencipta kerajinan,
petani, usaha makanan)
RUANG LINGKUP
KOMPETEN
1. DESAIN SISTEM PERENCANAAN
2. PENYUSUNAN KARYAWAN
3. PENGELOLAAN KARIER TUGAS MID TEST
4. EVALUASI KINERJA
5. KOMPENSASI KARYAWAN CV (CURRICULUMN
DAN HUBUNGAN KETENAGA VITAE
KERJAAN YANG BAIK
1) proses peramalan, 2) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM
pengembangan, 3) yang dibutuhkan.
pengimplementasian dan B. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
pengontrolan yang C. Mengelompokkan data dan informasi serta
menjamin perusahaan menganalisisnya.
mempunyai kesesuaian jumlah D. Menetapkan beberapa alternative.
pegawai, penempatan pegawai E. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada
secara benar, waktu yang tepat, menjadi rencana.
yang secara otomatis lebih F. Menginformasikan rencana kepada para karyawan
bermanfaat”. untuk direalisasikan.
RUANG LINGKUP STRUKTUR
ORGANISASI
1. DESAIN SISTEM PERENCANAAN
2. PENYUSUNAN KARYAWAN
3. PENGELOLAAN KARIER TUGAS MID TEST
4. EVALUASI KINERJA
5. KOMPENSASI KARYAWAN CV (CURRICULUMN
DAN HUBUNGAN KETENAGA VITAE)
KERJAAN YANG BAIK
1) proses peramalan, 2) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM
pengembangan, 3) yang dibutuhkan.
pengimplementasian dan B. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
pengontrolan yang C. Mengelompokkan data dan informasi serta
menjamin perusahaan menganalisisnya.
mempunyai kesesuaian jumlah D. Menetapkan beberapa alternative.
pegawai, penempatan pegawai E. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada
secara benar, waktu yang tepat, menjadi rencana.
yang secara otomatis lebih F. Menginformasikan rencana kepada para karyawan
bermanfaat”. untuk direalisasikan.
 PENGELOLAAN KARIER
Perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan organisasi,
membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan
rencana aktivitas kerja organisasi.
Karier adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang
diduduki seseorang sepanjang hidupnya
Perencanaan Karier adalah suatu
perencanaan tentang Kemungkinan-
kemungkinan seseorang anggota
organisasi sebagai perorangan untuk
dapat men iti proses kenaikan
pangkat dan jabatan sesuai dengan
persyaratan dan kemampuannya.
 Bagaimana Orang-orang Memilih
Karier
A. Minat: Orang cenderung mengejar karier
yang mereka yakini cocok dengan minat
mereka Fungsi Perencanaan Karier
B. Jatidiri: Karier merupakan perpanjangan
dari jatidir seseorang juga sebagai hal yang 1. Mengembangkan karyawan yang dapat
membentuk jatidiri dipromosikan
C. Kepribadian: Factor ini mencakup 2. Mengurangi pergantian
orientasi pribadi karyawan (sebagai contoh, 3. Menyaring potensi karyawan
apakah
4. Mengurangi penimbunan
si karyawan bersifat realistis dan
menyenangkan 5. Memuaskan kebutuhan karyawan

D. Latar belakang social: Status social

ekonomi dan tingkat pendidikan dan pekerjaan
dari orang tua si karyawan merupakan
beberapa factor yang termasuk dalam kategori
ini.
 Tahap kehidupan karier
2. Mastery Stage
seseorang menginginkan jabatan baru yang
lebih tinggi atau lebih menarik karena
pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki.
terjadi 2 kemungkinan kecenderungan
diantaranya:
Achievement stage: Ditandai dengan
keinginan seseorang atau dipromosikan untuk
jabatan yang lebih tinggi.
Mid-career stage: ditandai dengan keinginan
untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi
kerja juga sudah menurun. 3. Passage Stage
Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa
pegawai untuk mempersiapkan pensiun,
1. Entry Stage namun masa sekarang akibat faktor-faktor
Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. terjadinya lebih banyak oleh pemutusan
Pada tahap ini individu akan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari
bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, situasi ekonomi maupun karena
bagaimana pekerjaannya, dan pemecatan, dan banyak factor yang
apakah dia dapat berkembang dan mencapai mempengaruhi karier seperti tersedianya
tujuan karir sesuai dengan minat, pekerjaan diluar organisasi dan
keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki. kesempatan pendidikan yang didapat.
24 s/d 26 : 2 (thn) 27 s/d 50 : 13 (thn) 51s/d 60 : 9 thn Anda akan
berfikir lagi cita
fresh graduate a) Menikah Masa keemasan :
cita awal dan
b) Middle, pimpinan a) Top Leader
bagaemana cara
c) Gaya hidup b) Pengalaman
menikmatinya
d) Status sosial c) Relasi
d) Keluarga
 Mari Kita Hitung
Mengapa perencanaan karir
penting
•Kesempatan untuk melakukan
sesuatu yang membuat anda
merasa senang.
•Kesempatan untuk mencapai
sesuatu yang berharga.
•Kesempatan untuk mempelajari
hal-hal baru, dan
•Kesempatan untuk
mengembangkan kecakapan dan
kemampuan anda.
MANFAAT PERENCANAAN
KARIR
•Mengembangkan para
karyawan yang dapat
dipromosikan.
•Menurunkan perputaran
karyawan.
•Mengungkap potensi
karyawan.
•Mendorong pertumbuhan.
•Memuaskan kebutuhan
karyawan.
•Membantu pelaksanaan
rencana kegiatan yang telah
disetujui.
keberhasilan karir dipengaruhi JALUR KARIR adalah pola pekerjaan
oleh : berurutan yang membentuk karir seseorang.
•Pendidikan formal dan informal. A. Jalur karier tradisional adalah suatu tipe
•Pengalaman kerja dan jalur karier di mana karyawan mengalami
kemajuan secara vertikal ke atas
keterampilan.
B. Jalur karier jaringan adalah jalur karier
•Sikap atasan. yang meliputi urutan urutan (sekuensi) jabatan
•Prestasi dan produktivitas kerja. secara vertikal dan horizontal
•Bobot pekerjaan. C. Jalur karier lateral adalah jalur karier yang
•Lowongan jabatan. memungkinkan seseorang memperoleh
revitalisasi dan menemukan tantangan baru
pada jenjang posisi yang sama karena jumlah
jabatan yang akan ditempati sangat terbatas

SASARAN KARIR adalah posisi di waktu

yang akan datang di mana seseorang
harus “berjuang” untuk mencapainya
sebagai bagian dari jenjang karirnya.
Job analys
Analisa jabatan atau job
analysis merupakan pencarian
informasi tentang jabatan yang
ada

Tujuan analisa jabatan adalah untuk

menentukan/memperbaharui
informasi analisa jabatan (job
description, job specification, job
performance standard), untuk
tujuan-tujuan khusus misalnya,
untuk evaluasi kompensasi,
perancangan ulang pekerjaan, dan
lain-lain
Informasi analisis jabatan diantaranya :

a) Job Description : pernyataan tertulis yang

menjelaskan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi
kerja, dan aspek yang lainnya.
b) Job Specification : persyaratan atau karakteristik Ketiga dokumen ini
orang yang dibutuhkan untuk melakukan suatu menjadi elemen
pekerjaan (pendidikan, pengalaman, pelatihan, dan utama dari human
ciri fisik dan mental). resource information
c) Job Performance Standard : Bagaimana kinerja system.
diukur (target yang harus dicapai, sikap, dan perilaku
kerja).

PUNCAK
Job Description
KARIER

PROJECT Job Specification

MANAGER
Job Performance Standard
 Langkah-langkah analisa jabatan :
1) Mengidentifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisa
A) Jabatan apa?
B) Identifikasi dapat melalui struktur organisasi, daftar gaji
C) Berapa orang pemegangnya?
D) Dalam perusahaan jumlah jabatan mungkin sangat banyak
2) Menentukan jenis informasi yang akan dianalisa
a) Identiatas jabatan; Identitas jabatan/pekerjaan dalam struktur organisasi yang berlaku
sekarang. Jabatan dibawah jabatan apa dan membawahi jabatan apa.
b) Tujuan utama dari pekerjaan; Apa tujuan utama atau hasil yang ingin dicapai atau
tanggung jawab utama dari pekerjaan.
c) Rincian tugas (apa, bagaimana, dan hasilnya apa); Tugas-tugas penting atau tugas-tugas
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakan dan apa hasil kerjanya.
d) Sumber daya yang dibutuhkan; Sumber daya yang dibutuhkan untuk dapat melakukan
pekerjaan dengan baik misalnya komputer, atau peralatan tertentu.
e) Alur input output
f) Lingkup keputusan; Pada aspek apa pemegang jabatan diberi wewenang untuk
mengambil keputusan.
 g) Kompeleksitas pekerjaan
h) Hubungan-hubungan dalam pekerjaan
i) Persyaratan pekerjaan; Persyaratan seperti pengetahuan,
keterampilan, kemampuan, sifat kepribadian, dan fisik yang harus
dimiliki pemegang jabatan agar tugas-tugas dalam jabatan itu dapat
dilakukan dengan baik.
j) Lingkungan dimana pekerjaan dilakukan; Didalam ruangan atau diluar
ruangan, melakukan perjalanan keluar kota atau tidak, serta apakah
berisiko atau tidak.
3) Menentukan teknik pengumpulan informasi
Kuessioner
Observasi
Interview
Panel of expert
Employee logs
4) Mengumpulkan dan menganalisa informasi; Sumber informasi analisis jabatan :
Pemegang jabatan
Mantan pemegang jabatan
Ahli/Expert
Sekian materi MSDM

• Semoga Bermanfaat