A. PENGERTIAN KEPUASAN KERJA.

Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli :

1.      Lock (1995)

Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.

2.      Robbins (1996)

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.

3.      Porter (1995)

Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima
dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.

4.      Mathis dan Jackson (2000)

Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.

5.      T.M. Fasher (1992)

Kepuasan kerja, atau dalam arti yang lebih khusus kepuasan karyawan dalam bekerja, yang
muncul bila keuntungan yang dirasakan dari pekerjaannya melampaui biaya marjinal yang
dikeluarkan oleh karyawan tersebut dianggap cukup memadai

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa :

1.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan
kondisi kerja.

2.      Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila
secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti
karyawan tidak puas.
3.      Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa
yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh
dari hasil kerjanya.

4.      Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat subjektif karena setiap
orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin dipenuhi namun setelah terpenuhi
muncul lagi keinginan-keinginan lainnya, seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas
dan setiap pegawai mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.

Kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika pendapatan yang diperoleh
telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan dalam perusahaan tersebut pegawai
merasakan nyaman dalam bekerja dan tidk mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup
gaji yang diterima, tidak adanya jaminan kesehatan/keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau
pension.

Kepuasan kerja (job satisfaction) mengacu pada sikap individu secara umum terhadap
pekerjaannya dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap keberhasilan suatu pekerjaan.

B. VARIABEL-VARIABEL KEPUASAN KERJA.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2007:117-119), kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran
organisasi perusahaan.

 Turnover

Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang rendah. Sedangkan

karyawan-karyawan yang kurang puas biasanya turnovernya lebih tinggi.

 Tingkat ketidakhadiran (absen) kerja

Karyawan-karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absen) tinggi. Mereka
sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
  Umur

Ada kecenderungan karyawan yang lebih tua merasa puas daripada karyawan yang berumur
relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaannya. Sedangkan karyawan usia muda biasanya
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya
dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan mereka
menjadi tidak puas.

 Tingkat Pekerjaan

Karyawan-karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas
daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan-karyawan
yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif
dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja.

 Ukuran Organisasi Perusahaan

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. Hal ini karena besar
kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi
karyawan.

Veithzal Rivai (2004:479) berpendapat bahwa variabel kepuasan kerja yang biasa digunakan
untuk mengukur kepuasan kerja seseorang adalah :

1. Isi pekerjaan

penampilan tugas yang diberikan serta sebagai kontrol terhadap pekerjaan tersebut.

2. Supervisi

Pengawasan yang berkala dan selalu dilakukan oleh atasan agar pekerjaan yang diberikan
terlaksana dengan baik.

3. Organisasi dan Manajemen

Organsisasi dengan manajemen yang baik akan mendukung seorang pegawai agar dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan dan pada akhirnya akan merasakan
kepuasan dalam bekerja.

4. Kesempatan pengembangan karir

Seorang pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila perusahaan memberikan kesempatan
untuk mengembangkan karirnya demi kemajuan perusahaan.

5. Rekan kerja

Kepuasan kerja akan didapat melalui rekan kerja yang dapat bekerja sama dengan baik agar
pekerjaan yang berikan dapat terlaksana dengan baik.

6. Kondisi pekerjaan

Kepuasan kerja bisa diperoleh seseorang dengan dukungan kondisi lingkungan pekerjaan yang
baik, rekan kerja serta fasilitas pendukung kerja yang memadai.

C. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja seorang pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut
berkaitan dengan beberapa aspek diantaranya dijelaskan oleh Marihot T. E Hariandja (2006:291)
:

 Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja
apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
 Pekerjaan itu sendiri, yaitu pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memilki elemen
yang memuaskan.
 Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan
atau tidak menyenangkan.
  Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan pekerjaan. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang/menyenangkan dan hal ini mempengaruhi kepuasan kerja.
 Promosi, kemungkinan seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar
untuk naik jabatan/tidak, proses kenaikkan jabatan kurang terbuka/terbuka. Ini dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
 Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologi.

Kuswadi (2004:23-25) menambahkan, “Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi banyak faktor,

terutama yang menyangkut kebutuhan-kebutuhan karyawan sebagai manusia (Teori
Maslow/Maslow’s hierarchy of needs)”, berdasarkan hasil penelitian selama ini, dapat
dikategorikan menjadi banyak kelompok atau klasifikasi antara lain:

1. Gaji/pendapatan;

2. Variasi pekerjaan;

3. Keamanan kerja;

4. Merasa dihargai;

5. Merasa dipercaya;

6. Pengakuan prestasi kerja (terima kasih);

7. Fleksibilitas atau keluwesan jam kerja;

8. Hak libur;

9. Kesempatan promosi;

10.Penghargaan dari manajemen;

11.Pelatihan;

12.Skema pensiun;

13.Kerja sama dengan semua karyawan;

14.Komunikasi dengan pimpinan puncak;

15.Fleksibilitas dari atasan;

16.Jumlah jam kerja;

17.Bantuan perusahaan atau pembayaran pada waktu sakit;

18.Tantangan kerja;

19.Mendapat kesempatan yang sama;

20.Komunikasi antar bagian dalam perusahaan;

21.Perusahaan mengetahui apa yang diharapkan dari karyawan;

22.Lokasi kantor dari rumah;

23.Penilaian;

24.Kondisi fisik tempat bekerja;

25.Dilibatkan dalam proses pengambilan keputusan;

26.Reputasi atasan;

27.Keamanan pribadi;

28.Kemudahan dalam mencapai fasilitas kerja;

29.Respek kepada manajemen;

30.Parkir kendaraan;

31.Etika atasan;

32.Kebijakan dilarang merokok;

33.Kamar P3K

D. TEORI KEPUASAN KERJA

Menurut Wexley dan Yulk (dalam As’ad, 2004), teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga
 macam, yaitu:

a. Equity Theory (Teori Keadilan)

Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk
diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. As’ad (2004) mengatakan bahwa orang akan merasa
puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
situasi tertentu.

Ada empat ukuran dalam teori ini. Pertama, orang yaitu individu yang merasakan
diperlakukan adil atau tidak adil. Kedua, perbandingan dengan orang lain, yaitu sekelompok atau
orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan.
Ketiga, masukan (input), yaitu karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan seperti
keahlian, pengalaman atau karakteristik bawaan seperti keahlian, umur, jenis kelamin dan ras.
Keempat, perolehan (outcome), yaitu apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya, seperti
penghargaan, tunjangan dan upah.

Keadilan dikatakan ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha)
dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya. Ketidakadilan dikatakan
ada, jika rasio tersebut tidak sepadan, rasio antara masukan dengan perolehan seseorang
mungkin terlalu besar atau kurang dibanding dengan rasio yang lainnya. Apabila keadilan
terjadi, karyawan tersebut merasa mendapat kepuasan dan sebaliknya, apabila terjadi
ketidakadilan antara input dan outcome, maka terjadi ketidakpuasan.

Perasaan keadilan dan ketidakadilan atas situasi diperoleh dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang yang sekelas dengannya, sekantor maupun di tempat lain. Yukl, G.A.
(1998) menjelaskan bahwa perbandingan tersebut merupakan perbandingan antar hasil kerja
dengan rasio hasil model orang lain. Pengertian model dapat berupa pendidikan, pengalaman
keahlian, usaha-usaha, jam kerja, peralatan dan persediaan lainnya. Sedangkan pengertian hasil
dapat berupan upah, status simbol penghargaan, kesempatan untuk maju dan fasilitas lainnya.

Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh
orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di
tempat lain.
b. Discrepancy Theory (Teori Ketidaksesuaian)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter (dalam Mangkunegara, 2005:121). Ia
berpendapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan Karyawan.

Teori ini mempunyai pandangan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Locke (dalam
Landy, 1999) mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional yang
dihasilkan dari persepsi terhadap suatu pekerjaan karena pekerjaan tersebut memenuhi atau
mengikuti pemenuhan nilai kerja yang dimiliki seseorang dan sesuai dengan kebutuhan individu.

Seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara apa yang diinginkan
dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada, karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi. Apabila didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy (ketidaksesuain), tetapi merupakan
discrepancy yang positif. Sebaliknya, makin jauh dari kenyataan yang dirasakan di bawah
standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan
seseorang terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan pendapat tersebut, dapat disimpulkan bahwa menurut teori ini, kepuasan kerja
seseorang tergantung pada selisih antara sesuatu yang dianggap akan didapatkan dengan apa
yang dicapai. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang
diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan karena batas minimum yang diinginkan telah
terpenuhi.

c. Two Factor Theory (Teori Dua Faktor)

Herzberg yang dikenal sebagai pengembang teori kepuasan kerja yang disebut teori dua
faktor, membagi situasi yang mempengaruhi seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua faktor
yaitu faktor yang membuat orang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa
puas terhadap pekerjaannya (dissotisfiers – satisfiers).

Menurut Herzberg dalam (Gibson dkk, 1997) ada dua kondisi yang mempengaruhi
kepuasan seseorang. Pertama, ada serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan (job
context), yang menghasilkan ketidakpuasan di kalangan karyawan jika kondisi tersebut tidak
ada. Jika kondisi tersebut ada, maka tidak perlu memotivasi karyawan Kedua, berupa
serangkaian kondisi intrinsik, isi pekerjaan (job context) yang akan menggerakkan tingkat
motivasi yang kuat sehingga dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut
tidak ada, maka akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan.

Faktor-faktor yang membuat orang tidak puas (dissatisfiers) atau juga faktor iklim baik
(hygiene factor) yang tercakup dalam kondisi pertama meliputi upah, jaminan pekerjaan, kondisi
kerja, status, prosedur perusahaan, mutu supervisi, mutu hubungan antar pribadi di antara rekan
kerja, dengan atasan dan dengan bawahan. Sedangkan faktor dari rangkaian pemuas atau
motivator ini meliputi prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself) dan
kemungkinan berkembang (the posibility of growth).

Model teori Herzberg pada dasarnya mengasumsikan bahwa kepuasan kerja bukanlah
suatu konsep berdimensi satu. Penelitiannya menyimpulkan bahwa diperlukan dua kontinum
untuk menafsirkan kepuasan kerja secara tepat. Apabila kepuasan kerja tinggi ditempatkan di
satu ujung kontinum, maka ujung kontinum yang lain adalah rendahnya kepuasan kerja. (Gibson
dkk, 1997).

Berdasarkan teori tersebut, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor yang
menimbulkan kepuasan kerja adalah faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan yang
merupakan fakor intrinsik dari pekerjaan yang apabila faktor tersebut tidak ada, maka karyawan
akan merasa tidak lagi puas. Sedangkan faktor yang menimbulkan ketidakpuasan adalah berkaitan
dengan konteks dari pekerjaan, seperti: administrasi, pengawasan, gaji, hubungan antar pribadi,
dan kondisi kerja. Apabila faktor ketidakpuasan ini dirasakaan kurang atau tidak diberikan maka
karyawan akan merasa tidak puas
 DAFTAR PUSTAKA

  file.upi.edu/.../Makalah_Kepuasan_Kerja.pdf ( http://www.google.com/url?
sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=8&ved=0CCkQFjAA&url=http
%3A%2F%2Ffile.upi.edu%2FDirektori%2FFPEB%2FPRODI._MANAJEMEN_FPEB
%2F197507042003121-ASKOLANI%2FMakalah_Kepuasan_Kerja.pdf&ei=4WhPU-
fQGsb_rQeQsoHIDQ&usg=AFQjCNGqZ0PSf_yNpVEZQZGjcfgcdCpaUg&sig2=xKlE8fhQ-
JEmJGi9YpsmjA&bvm=bv.64764171,d.bmk)

http://materi-skripsi.blogspot.com/2012/04/kepuasan-kerja.html

https://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-kepuasan-kerja-faktor-faktor-yang-
mempengaruhi-kepuasan-kerja-job-satisfaction/

http://lukmancoroners.blogspot.com/2010/05/sikap-dan-kepuasan-kerja.html