ZABRINA NAU’FAL DHEA RADEVA

21.D3.0001

REVIEW AND DISCUSSION QUESTIONS

1. Some researchers have found that when Germans work for a U.S. MNC, they become
even more German, and when Americans work for a German MNC, they become even
more American. Why would this knowledge be important to these MNCs?
Jawab:
Penelitian Hofstede menemukan ini benar, dan penelitian Andre Laurent mendukungnya;
mereka menemukan bahwa perbedaan budaya sebenarnya lebih menonjol di antara
karyawan asing yang bekerja di perusahaan multinasional yang sama daripada di antara
personel yang bekerja untuk perusahaan di tanah kelahiran mereka. Pengetahuan ini
penting untuk dimiliki oleh MNC agar mereka tidak gagal mengenali beberapa perbedaan
budaya antara mereka dan mitra baru mereka. Mereka ingin dapat memahami dan
memprediksi apa yang akan terjadi ketika berbagai jenis budaya bekerja sama. Memiliki
pengetahuan dan pemahaman ini akan memungkinkan MNC membantu menangani
kemungkinan masalah sebelum terjadi.

2. When comparing the negotiating styles and strate- gies of French versus Spanish
negotiators, a number of sharp contrasts are evident. What are three of these, and what
could MNCs do to improve their position when negotiating with either group?
Jawab:
Gaya negosiasi disamping strategi yang berbeda antara negosiator Spanyol dan
negosiator Prancis karena berbagai faktor. Pertama, konteks negosiasi sangat beragam di
antara keduanya di mana Prancis lebih banyak melakukan negosiasi yang berorientasi
pada peristiwa. Orang Prancis dan Spanyol berbeda dalam hal kesopanan, gaya logis
yang kuat, kecenderungan untuk menghindari konfrontasi, negosiasi dengan cara yang
sederhana, gaya humor dan juga gaya formal. Di sisinya, negosiator Spanyol adalah
negosiasi yang berorientasi pada orang. MNC harus memahami gaya kedua kelompok
agar efektif saat melibatkan mereka.
3. In which of the four types of organizational cultures- family, Eiffel Tower, guided
missile, incubator-would most people in the United States feel comfortable? In which
would most Japanese feel comfortable? Based on your answers, what conclusions could
you draw regarding the importance of understanding organiza- tional culture for
international management?
Jawab:
Amerika Serikat menghargai individualisme, jadi saya akan mengatakan bahwa budaya
inkubator akan menjadi budaya ideal bagi orang Amerika di mana mereka akan merasa
paling nyaman. Budaya ini didasarkan pada penekanan yang kuat untuk kesetaraan dan
orientasi kepada orang tersebut, bahwa organisasi adalah sekunder dari pemenuhan
individu di dalamnya, bahwa peserta dalam lingkungan dapat berkembang dengan
komitmen emosional yang kuat terhadap sifat pekerjaan, dan bahwa semua peserta
bekerja menuju tujuan yang sama.
Keluarga menghargai orang Jepang, jadi saya akan mengatakan bahwa budaya keluarga
akan menjadi budaya ideal bagi orang Jepang di mana mereka akan merasa paling
nyaman. Budaya ini didasarkan pada penekanan yang kuat dari hierarki dan orientasi
kepada orang tersebut. Kesetiaan pada keluarga, nilai dan norma yang ditetapkan ayah
atau kakak laki-laki mereka.
Penting untuk memahami budaya organisasi untuk manajemen internasional karena
membantu mereka menetapkan maksud dan tujuan mereka, mengembangkan struktur
organisasi dan peran manajemen, mengetahui hierarki organisasi, dan hubungan umum
antara karyawan dan organisasi mereka. Mereka dapat mengambil manfaat dari
pengetahuan ini dan mendapatkan pendekatan yang mendalam terhadap kemungkinan
masalah bisnis.

4. Most MNCs need not enter foreign markets to face the challenge of dealing with
multiculturalism. Do you agree or disagree with this statement? Explain your answer.
Jawab:
Ini pernah menjadi pedoman yang diikuti oleh beberapa perusahaan. Sekarang, dengan
munculnya ekonomi global dan kelompok kerja yang beragam di dalam negeri, hampir
semua organisasi perlu berurusan dengan masalah multikulturalisme. Di rumah, ini
 terutama karena demografi. Tenaga kerja jauh lebih beragam dari sebelumnya. Oleh
karena itu, organisasi yang menjalankan bisnis di dalam batasnya sendiri tidak lagi
memiliki kelompok pekerja yang homogen untuk dikelola. Alasan lain menyangkut
kemajuan teknologi. Organisasi dapat memasarkan produk mereka ke luar negeri dengan
lebih mudah dan murah, bahkan jika mereka tidak memiliki divisi internasional tertentu.
Ini berarti bahwa orang-orang dari budaya yang berbeda perlu berinteraksi. Terakhir,
Anda dapat mendiskusikan bagaimana peningkatan penggunaan kelompok dan tim di
tempat kerja memaksa organisasi untuk lebih fokus pada pelatihan keragaman.

5. What are some potential problems that must be overcome when using multicultural,
diverse teams in today’s organizations? What are some recognized advantages? Identify
and discuss two of each.
Jawab:
Potensi masalah yang harus diatasi ketika menggunakan tim multikultural dan beragam
dalam organisasi saat ini dapat berupa kurangnya kohesi yang menghasilkan
produktivitas dan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif untuk efisiensi dan
efektivitas. Masalah-masalah ini dapat menyebabkan ketidakpercayaan orang lain.
Masalah potensial lainnya mungkin stereotip, miskomunikasi dan persepsi individu dari
budaya lain. Keuntungan yang diakui dari penggunaan tim multikultural yang beragam
adalah bahwa Anda memiliki kreativitas bersama yang dimiliki oleh tim non-keragaman.
Hal ini dapat menghasilkan keputusan yang lebih baik, menghasilkan lebih banyak ide,
dan mengurangi kemungkinan pemikiran kelompok.

6. A number of guidelines can be valuable in helping MNCs to make diverse teams more
effective. What are five of these? Additionally, what underlying principles guided
NUMMI in its effective use of multicultural teams? Were the principles used by NUMMI
similar to the general guidelines identified in this chapter, or were they significantly
different? Explain your answer.
Jawab:
Sejumlah pedoman telah terbukti sangat efektif dalam mengelola kelompok-kelompok
budaya yang beragam. Lima di antaranya adalah:
 1) Anggota tim harus dipilih karena kemampuan terkait tugas merek
2) Anggota tim harus mengenali dan bersiap menghadapi perbedaan mereka
3) Pemimpin tim harus membantu mengidentifikasi dan menentukan tujuan
keseluruhannya
4) Pembentukan kekuatan yang sama, dengan cara ini setiap orang dapat
berpartisipasi dalam proses
5) Anggota harus saling menghormati satu sama lain.
Pedoman ini sebanding dengan pedoman Matsushita dalam banyak hal. Beberapa
contohnya adalah mereka juga mengharuskan anggota tim untuk menghormati budaya,
adat istiadat dan bahasa, mereka mengidentifikasi "tujuan" mereka untuk memberikan
teknologi manufaktur terbaik yang mereka miliki, serta membangun kekuatan yang sama
dalam mempersiapkan manajemen lokal untuk mengambil alih.