ANALISIS JABATAN

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Oleh:
KELOMPOK 8
1. Desak Ayu Krystina Winastri K. 1705511051
2. Putu Kirana Astri 1705511068

PROGRAM STUDI TEKNIK SIPIL

FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS UDAYANA
2020
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadapan Tuhan Yang Maha Esa, karena
berkat rahmat-Nyalah penulis dapat menyelesaikan tugas makalah Manajemen
Sumber Daya Manusia dengan baik dan lancar.
Penulis menyadari tugas ini masih jauh dari sempurna karena keterbatasan
yang dimiliki penulis, maka untuk itu sangat diharapkan kritik dan saran yang
membangun dari pembaca agar penulis dapat menyempurnakan tugas ini. Akhir
kata, penulis ucapkan terima kasih atas perhatiannya dan semoga tugas ini dapat
berguna bagi pembaca.

Denpasar, Oktober 2020

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................................i
DAFTAR ISI..........................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.......................................................................................1
1.1 Latar Belakang..........................................................................................1
1.2 Tujuan........................................................................................................1
BAB II ANALISIS JABATAN..............................................................................2
2.1 Pengertian Analisis Jabatan.......................................................................2
2.2 Fungsi Analisis Jabatan.............................................................................4
2.3 Manfaat Analisis Jabatan...........................................................................5
2.4 Uraian Jabatan/Pekerjaan (Job Description).............................................5
2.5 Syarat-syarat Jabatan (Job Spesification)..................................................6
BAB III PENUTUP................................................................................................8
3.1 Kesimpulan................................................................................................8
3.2 Saran..........................................................................................................8
DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................9

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Setiap organisasi atau perusahaan pasti memerlukan sumber daya
untukmencapai tujuannya. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan
pendayagunaan berbagai sumberdaya, salah satu sumberdaya yang penting yaitu
sumber dayamanusia, dengan pengelolaannya yang baik sumber daya tersebut
akan mampu berkompetetif dan menjadikan perusahaan menjadi lebih baik.
Salah satu tugas manajemen adalah mengelola sumber daya yang
dimilikisecara optimal, pengelolaan tersebut berarti mengupayakan sumber daya
manusiaagar dapat bekerja secara optimal. Manusia akan mampu bekerja dengan
baik bilamana dia di tempatkan di posisi jabatan yang sesuai menurut minat
dankemampuannya.
Analisis jabatan sangatlah penting dalam suatu organisasi atau
perusahaanuntuk menempatkan karyawan pada jabatan/pekerjaan tertentu. Namun
padakenyataannya tidak semua organisasi merasa perlu melakukan analisis
jabatan,Karena mereka beranggapan bahwa setiap karyawan pasti tahu apa
tugasnya. Hal ini membuat beberapa karyawan simpang siur atau merasa
kebingungan ketika ditempatkan di posisi/jabatan yang tidak sesuai dengan minat
dan keahliannya.
Hal tersebut memang sudah tidak asing di masa krisis seperti
sekarangdengan alasan melakukan efisiensi, dengan mempekerjakan satu orang di
beberapa bidang pekerjaan sekaligus, sehingga mengalami kesulitan
saatmelakukan uraian jabatan karena jabatan sering tidak nyambung dengan apa
yangdilakukan pekerjaannya sehari-hari.

1.2 Tujuan
Adapun tujuan dari makalah ini adalahh untuk memahami pengertian
analisis jabatan, mengetahui pentingnya analisis jabatan terhadap perusahaan,
mengetahui fungsi dan manfaat analisis jabatan, serta memahami tentang uraian
jabatan maupun syarat-syarat jabatan.

1
 BAB II
ANALISIS JABATAN

2.1 Pengertian Analisis Jabatan

Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan
jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan,
sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu.
Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk
mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang
lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik ([ CITATION Sis02 \l 1033 ]).
Analisis pekerjaan (Job Analysis) adalah menganalisis dan mendesain
pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana pekerjaanya, dan mengapa
pekerjaan itu harus dikerjakan[ CITATION SPM05 \l 1033 ]. Analisis jabatan adalah
penyelidikan yang sistematis tentang isi pekerjaan, lingkungan fisik yang
melingkupi pekerjaan, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk menjalankan
tanggung jawab jabatan/pekerjaan. Dan menurut[ CITATION Gar061 \l 1033 ]
Analisis pekerjaan (Job Analysis) merupakan serangkaian prosedur untuk
menentukan tanggung jawab posisi dan orang macam apa yang akan dipekerjakan
untuk itu.
Menurut Dessler bahwa spesialis dalam sumber daya manusia (SDM)
biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis jabatan,
yaitu:

a. Aktivitas kerja
Informasi yang berasal dari kegiatan pelaksanaan kerja secara
langsung, seperti pada kegiatan penjualan, pemesanan, pembersihan,
mengajar, dsb. Daftar tersebut menjunjukan menagapa, bagaimana dan
kapan pekerja melakukan kegiatan aktivitas tersebut.

b. Perilaku manusia
Informasi mengenai perilaku manusia saat bekerja yang diantaranya
seperti berkomunikasi, mengambil sebuah keputusan, merasakan, dsb.

2
 Termasuk kedalam informasi yang berkaitan dengan tuntutan jabatan
pekerja tersebut seperti menerima telepon, mengemudi, mengirim
barang dsb.

c. Mesin, alat, perlengkapan dan bantuan kerja yang digunakan.

Informasi yang berhubungan dengan kegiatan produksi dari bahan
yang diproses, metode yang di terapkan maupun jasa yang
disumbangkan.

d. Standar kinerja
Sekumpulan informasi yang dikumpulkan berhubungan dengan standar
kinerja (kualitas, kuantitas, atau kecepatan untuk setiap tugas jabatan)
yang berdasarkan atas seorang karyawan dalam jabatannya tersebut.

e. Konteks jabatan
Informasi yang berhubungan dengan secara fisik, penjadwalan kerja
dan secara sosial dalam organisasi, contoh dilihat dari segi jumlah
orang dengan siapa karyawan akan secara normal harus berinteraksi,
termasuk yang berkaitan dengan insentif dalam melaksanakan
pekerjaan.

f. Tuntutan manusiawi
Informasi yang berkaitan atas balas jasa manusiawi dari jabatan dari
pinpinan, seperti keterampilan atau pengetahuan seperti pelatihan,
pendidikan dan pengalaman kerja. Dan juga menuntut atas atribut
personal seperti karakteristik fisik, kepribadian,kecerdasan, dan minat.
Maka dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan adalah serangkaian
kegiatan yang di dalamnya terdiri dari pengumpulan informasi-informasi dan
menentukan dan menetapkan sebuah jabatan dan wewenang atas jabatan yang
telah diberikan atasannya kepada karyawannya dengan berbagai kriteria yang
telah dibuat oleh perusahaan untuk jabatan tersebut.
Analisis jabatan terdiri dari uraian jabatan (job descriptions) dan syarat-
syarat jabatan (job spesification). Job descriptions merupakan penjelasan tentang
suatu jabatan beserta tugas-tugasnya, tanggungjawabnya, wewenangnya, dan

3
sebagainya. Sedangkan job specification merupakan prasyarat yang diperlukan
untuk menduduki suatu jabatan.

2.2 Fungsi Analisis Jabatan

Adapun fungsi-fungsi dari analisis jabatan sebagai berikut:
 Landasan bagi penerimaan dan penempatan tenaga kerja
Analisis jabatan dapat membantu menentukan tugas apa yang harus
diemban oleh jabatan tertentu. Kemudian, dapat menentukan skill apa
yang harus dimiliki oleh seorang yang akan menempati jabatan tersebut,
sehingga dapat diketahui syarat-syarat tenaga kerja yang dapat diterima
dan penempatan jabatan yang cocok untuk tenaga kerja tersebut.

 Pedoman bagi kegiatan lain dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Analisis jabatan dapat menentukan bagaimana pegawai melakukan
pekerjaannya. Misalnya jabatan administrator, ketajaman analisis dan
ketelitian tentu menjadi soft skill yang penting untuk mengurangi human
error yang dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi kebijakan
perusahaan. Dengan demikian pula, dapat dicari SDM yang analitis, detail,
dan teliti untuk mengisi jabatan tersebut. Jika SDM yang diterima dirasa
masih kurang kemampuannya maka dapat dilakukan pelatihan bagi SDM
(training), maka analisis jabatan ini dapat menjadi pedoman bagi kegiatan
MSDM.

 Memberikan gambaran tentang spesifikasi setiap jabatan

Pada persyaratan bagi SDM yang akan mengisi jabatan, analisis jabatan
dapat membantu menentukan kualifikasi akademis maupun teknis bagi
calon pelamar yang ingin mengisi suatu jabatan dalam perusahaan. Suatu
jabatan yang diduduki oleh orang yang tepat dapat membuat perusahaan
menjadi sangat efisien dan produktif. Analisis jabatan dapat
menggambarkan spesifikasi setiap jabatan (job specification) yang
bertujuan atau menjadi pedoman dalam melakukan rekrutmen, seleksi,

4
 mengevaluasi standar hasil kerja, mengevaluasi jabatan, merancang
program pelatihan, dan sebagainya.

2.3 Manfaat Analisis Jabatan

Beberapa kegiatan organisasi akan berjalan lebih baik hasilnya jika
berlandaskan pada analisis jabatan. Menurut [ CITATION Ale92 \l 1033 ] , manfaat
analisis jabatan sebagai berikut :
1. Landasan untuk melaksanakan mutasi.
a. Merit System (secara ilmiah objectif dan meningkatkan kinerja
karyawan).
b. Seniority System (landasan atas usia, pengalaman kerja dan masa
kerja).
c. Spoil System ( berdasakan atas kekeluargaan).
2. Landasan untuk melaksanakan promosi.
bertujuan untuk karyawan lebih kreatif dalam berkompetisi dalam
jabatan tersebut.
3. Landasan untuk melaksanakan training (pelatihan).
4. Landasan untuk melaksanakan kompensasi.
5. Landasan untuk melaksanakan syarat lingkungan kerja.
6. Landasan untuk pemenuhan kebutuhan peralatan.

2.4 Uraian Jabatan/Pekerjaan (Job Description)

Dalam prosesnya analisis jabatan akan menghasilkan sebuah uraian
jabatan. Dapat didefinisi bahwa uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas
yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk didalamnya tugas dan
tanggungjawabnya. Job description berisi informasi pengidentifiikasian
pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan
pertanggungjawaban spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar-
standar pekerjaan. Dengan kata lain uraian jabatan dapat menjelaskan mengenai
apa yang harus dikerjakan, mengapa dikerjakan, dimana dikerjakan dan secara
ringkas bagaimana mengerjakannya. Penulisannya dapat dalam format yang

5
disesuaikan dengan kebutuhan dari masing-masing organisasi. Secara umum
dapat dibagi 5 kelompok yaitu :
1. Identifikasi
Dalam bagian ini dituliskan seperti: nama jabatan, departemen, divisi,
nama pemegang jabatan, nama atasan pemegang jabatan dan hal-hal
lain yang dianggap perlu.
2. Ringkasan Umum
Dituliskan ringkasan dari aktivitas jabatan tersebut. Para Job Analyst
sepakat untuk membatasi dengan sekitar empat kalimat atau tiga puluh
kata.
3. Tugas dan Tanggung Jawab yang terpenting
Bagian ini dituliskan lebih detail mengenai pekerjaan tersebut tetapi
ringkas. Disarankan untuk menuliskan hanya aktivitas-aktivitas yang
menyita lima persen lebih waktu bekerja.
4. Spesifikasi Jabatan
Pada bagian ini menjelaskan kualitas atas spesifikasi apa yang
diperlukan untuk mengerjakan jabatan ini. Dikenal dengan “KSA
requirement” yang merupakan ringkasan dari:
 Knowledge, berkatian dengan aktivitas mental
 Skill, berkaitan dengan aktivitas phisik
 Abillities, berkenaan dengan bakat.
5. Disclaimer dan Approval
Persetujuan pemegang jabatan dan atasannya perlu dicantumkan
dengan menandatangani bagian ini. Disclaimer menjelaskan batasan-
batasan yang biasanya diperlukan untuk kepentingan legal.

2.5 Syarat-syarat Jabatan (Job Spesification)

Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh
orang yang menduduki suatu jabatan tertentu,agar dapat melaksanakan tugastugas
yang ditetapkan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun
secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, dan juga dapat di susun secara

6
terpisah. Ada Beberapa hal yang umumnya dimasukkan kedalam Spesifikasi
Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin
Kegunaan Analisis Jabatan, uraian jabatan dan spesifikasi jabatan, sebagai
hasil dari analisa jabatan yang mempunyai banyak manfaat, diantaranya:
1. Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi jabatan
2. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang
3. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan
pegawai baru
4. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan
5. Sebagai dasar untuk menyusun jalur
6. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan
penyederhanaan kerja
7. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan
keselamatan kerja

7
 BAB III
PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis
merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian,
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan
jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan,
sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Fungsi-
fungsi analisis jabatan adalah sebagai landasan bagi penerimaan dan penempatan
tenaga kerja, pedoman bagi kegiatan lain dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia, dan memberikan gambaran tentang spesifikasi setiap jabatan.
Analisis jabatan terdiri dari uraian jabatan (job descriptions) dan syarat-
syarat jabatan (job spesification). Job descriptions merupakan penjelasan tentang
suatu jabatan beserta tugas-tugasnya, tanggungjawabnya, wewenangnya, dan
sebagainya. Sedangkan job specification merupakan prasyarat yang diperlukan
untuk menduduki suatu jabatan.

3.2 Saran
Penulis menyarankan agar analisis jabatan hendaknya dijalankan dengan
sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi dalam
informasi mengenai analisis jabatan. Demi penyempurnaan makalah ini, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

8
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, G. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Indeks.

French, W. L. (1991). Human Resources Management. USA: Houghton Mifflin

Harcourt (HMH).

Hasibuan, S. M. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Nitisemito, A. S. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

UGM.

Sastrohadiwiryo, S. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia . Jakarta: Bumi

Aksara.

Taufik. (2014). Pengertian Analisis Jabatan. Diakses pada 13 Oktober 2020

dari http://makalainet.blogspot.co.id/2014/01/analisis-jabatan.htm