16

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS

PENELITIAN

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Teori Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Secara umum pengertian manajemen adalah ilmu dan seni

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap

usaha-usaha para anggota organisasi dan pengunaan sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya.

Manajemen memiliki kegiatan memimpin, mengatur, mengelola,

mengendalikan, dan mengembangkan. 

Manajemen dapat dikatakan sebagai seni. Manajemen merupakan

seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui kerja sama dengan orang

lain. Seni manajemen terdiri dari kemampuan untuk melihat totalitas di

bagian-bagian yang terpisah dari suatu kesatuan gambaran tentang visi.

Seni manajemen mencakup kemampuan komunikasi visi tersebut. Aspek-

aspek perencanaan kepemimpinan, komunikasi dan pengambilan

keputusan mengenai unsur manusia tentang cara menggunakan

pendekatan manajemen seni.

Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan yang secara

sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja

 17

sama untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi kemanusiaan.

Berikut beberapa definisi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli

yaitu sebagai berikut :

a. John D Millet

Dalam bukunya yang berjudul Managemen in the Public Service,

John D Millet menyatakan bahwa definisi manajemen adalah proses

dalam memberikan arahan pekerjaan kepada orang-orang dalam suatu

organiasasi guna mencapai tujuan.

b. Peter Drucker

Manajemen adalah organ yang memiliki banyak tujuan untuk

mengelola bisnis serta mengelola manajer dan juga mengelola pekerja

dalam bekerja.

c. R. Terry

Menurut R. Terry manajemen adalah suatu proses unik dan khas

yang terdiri atas tindakan – tindakan perencanaan, pengorganisasian,

serta penggerakan dan pengendalian yang dilakukan guna menentukan

arah serta mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya melalui

pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber daya lain.

Dari pendapat para ahli bisa disimpulkan bahwa manajemen

adalah sebuah perencanaan, pengorganisasian, pengendalian, untuk

mencapai sebuah tujuan tertentu pada suatu perusahaan.

 18

2.1.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut Henry Fayol, ada lima fungsi utama ilmu manajemen yang

meliputi merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi dan

mengendalikan. Berikut ini merupakan 5 fungsi manajemen menurut

Henry Fayol beserta penjelasannya.

1. Fungsi Perencanaan (planning)

Fungsi perencanaan adalah memikirkan apa yang akan dikerjakan

dengan sumber yang dimiliki. Perencanaan dilakukan untuk menentukan

tujuan perusahaan secara keseluruhan dan cara terbaik untuk memenuhi

tujuan itu.

2. Fungsi Pengorganisasian (organizing)

Fungsi pengorganisasian dilakukan dengan tujuan membagi suatu

kegiatan besar menjadi kegiatan-kegiatan yang lebih kecil.

Pengorganisasian mempermudah manajer dalam melakukan pengawasan

dan menentukan orang yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang

telah dibagi-bagi tersebut.

3. Fungsi Memerintah (commanding)

Fungsi memberi perintah atau arahan berhubungan dengan usaha

memberi bimbingan, saran, perintah-perintah atau intruksi kepada

bawahan dalam melaksanakan tugas masing-masing agar tugas dapat

dilaksanakan dengan baik dan benar tertuju pada tujuan yang telah

ditetapkan.
 19

4. Fungsi Pengkoordinasian (coordinating)

Fungsi pengkoordinasian merupakan fungsi untuk melakukan

berbagai kegiatan agar tidak terjadi kekacauan dan kekosongan kegiatan

dengan jalan menyatukan dan menyelaraskan pekerjaan bawahan

sehingga terdapat kerja sama yang terarah dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.

5. Fungsi Pengawasan (controlling)

Fungsi pengawasan meliputi kegiatan mengawasi aktivitas

karyawan, menentukan apakah organisasi dapat memenuhi target

tujuannya, dan melakukan koreksi bila diperlukan serta menilai

pelaksanaan kegiatan.

Pada fungsi mnanajemen ini, penulis memakai fungsi manajemen

menurut Henry Fanyol. Dan berdasarkan definisi di atas penulis

menyimpulkan bahwa manajemen yaitu suatu proses pencapaian tujuan

perusahaan melalui pelanksanaan fungsi – fungsi manajemen yang

meliputi perencanaan, pengorganisasian, memerintah, pengkoordinasian,

pengawasan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien.

2.1.2 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.1.2.1 Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian manajemen SDM adalah proses dan upaya untuk

merekrut, mengembangkan, memotivasi, serta melakukan evaluasi secara

 20

menyeluruh terhadap sumber daya manusia (SDM) yang dibutuhkan

perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu untuk mengatur

hubungan dan peran tenaga kerja secara efisien dan efektif untuk

mencapai tujuan perusahaan. Penerapannya secara nyata meliputi

implementasi perencanaan, penyusunan karyawan, pengelolaan karir,

pengembangan karyawan, evaluasi kinerja, dan hubungan

ketenagakerjaan. Pada dasarnya, manajemen SDM melibatkan kebijakan

dan keputusan yang berpengaruh terhadap karyawan atau tenaga kerja.

a. Mary Parker Follett

Menurut Mary Parker Follett, Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui

pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan

yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-

pekerjaan itu sendiri.

b. Bohlarander dan Snell (2010:4)

Menurut Bohlarander dan Snell, Manajemen sumber daya manusia

adalah Ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan

dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja,

mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,

mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja

karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan

bekerja.
 21

c. Sofyandi (2009:6)

Menurut Sofyandi, Manajemen sumber daya manusia adalah suatu

strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,

organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau fungsi

operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi,

pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,

demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan

industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi

peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi

terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa Sumber

daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia

untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan

transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi

yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan

dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Adapun komponen

data-data SDM untuk meningkatkan dan mengelola SDM dalam

mengembangkan usaha yaitu, kualitas pekerjaan dan inovatifnya,

kejujuran dalam bekerja, kehadiran dalam bekerja, sikap dalam bekerja,

inisiatif dan kreatif, kerjasama dengan pihak lain, keandalan dalam

 22

bekerja, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab terhadap

pekerjaan, pemanfaatan waktu dalam bekerja.

2.1.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri atas Fungsi

Pengadaan Tenaga Kerja dan Fungsi pemeliharaan tenaga kerja. Tujuan

manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang

yang ada dalam perusahaan. Beberapa Manfaat Mengelola Sumber Daya

Manusia yaitu Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk,

Meningkatkan produktivitas, eningkatkan fleksibilitas dari angkatan kerja,

Meningkatkan komitmen karyawan, dan Mengurangi turn over dan

absensi.Pelaksanaan Pengelolaan Sumber Daya Manusia yaitu dengan

Pengelolaan SDM melalui Mutasi, Pengelolaan SDM Melalui Promosi,

Pengelolaan SDM melalui Motivasi, Pengelolaan SDM Melalui Actuating.

2.1.3 Kepemimpinan

2.1.3.1 Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan secara harfiah, kepemimpinan berasal dari kata

pimpin yang mengandung arti mengarahkan, membina atau mengatur,

menuntun dan juga menunjukkan atau mempengaruhi. Pemimpin

mempunyai tanggung jawab baik fisik maupun spiritual terhadap

keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin, sehingga menjadi

 23

pemimpin itu tidak mudah dan tidak setiap orang mempunyai kesamaan

menjalankan kepemimpinan.

Menurut Ngalim Purwanto (2014:26) bahwasannya kepemimpinan

adalah kekuatan (power) yang didasarkan atas tabiat/ watak seseorang

yang memiliki kekuasaan lebih, biasanya bersifat normative.

Kepemimpinan adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan

sifat-sifat kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan

sebagai sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka

mau dan dapat melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya

dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak

terpaksa.

Menurut George R Terry (Miftah Thoha: 2010) mengartikan

kepemimpinan sebagai akifitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya

diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi proses

mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi prilaku

pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki

kelompok dan budayanya.

Menurut Sutisna (dalam Danim. 2012: 55) mengumukakan bahwa

kepemimpinan adalah kemampuan mengambil inisatif dalam situasi sosial

untuk menciptakan bentuk dan prosedur baru, merancang, dan mengatur

perbuatan, dan dengan berbuat begitu membangkitkan kerja sama ke

arah tercapainya tujuan.

 24

Dari sejumlah pengertian kepemimpinan menurut beberapa ahli

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah cara pemimpin dalam

mempengaruhi bawahan dengan karakterisitik tertentu sehingga dapat

mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor keberhasilan seorang pemimpin

diantaranya tergantung pada teknik kepemimpinan dalam menciptakan

situasi sehingga menyebabkan orang yang dipimpinnya timbul kesadaran

untuk melaksanakan apa yang dikehendaki.

Ketika pemimpin selaku pengambil keputusan bersikap bijaksana

dan professional dalam memimpin, maka akan berpengaruh pada

keseriusan karyawan dalam kegiatan operasionalnya.

2.1.3.2 Teori Kepemimpinan

Wursanto (2003) dalam menyatakan teori kepemimpinan adalah

bagaimana seseorang menjadi pemimpin atau bagaimana timbulnya

seorang pemimpin. Beberapa teori tentang kepemimpinan yaitu:

1. Teori Kelebihan

Teori ini beranggapan bahwa seseorang akan menjadi pemimpin

apabila ia memiliki kelebihan dari para pengikutnya. Pada dasarnya

kelebihan yang harus dimiliki oleh seorang pemimpin mencakup 3 hal

yaitu kelebihan ratio, kelebihan rohaniah, kelebihan badaniah.

2. Teori Sifat

Teori ini menyatakan bahwa seseorang dapat menjadi pemimpin

yang baik apabila memiliki sifat-sifat yang positif sehingga para

 25

pengikutnya dapat menjadi pengikut yang baik, sifat-sifat kepemimpinan

yang umum misalnya bersifat adil, suka melindungi, penuh rasa

percaya diri, penuh inisiatif, mempunyai daya tarik, energik, persuasif,

komunikatif dan kreatif.

3. Teori Keturunan

Menurut teori ini, seseorang menjadi pemimpin karena keturunan

atau warisan, karena orang tuanya seorang pemimpin maka anaknya

otomatis akan menjadi pemimpin menggantikan orangtuanya.

4. Teori Kharismatik

Teori ini menyatakan bahwa seorang menjadi pemimpin karena

orang tersebut mempunyai karisma (pengaruh yang sangat besar)

pemimpin ini biasanya memiliki daya Tarik, kewibawaan dan pengaruh

yang sangat besar.

5. Teori Bakat

Teori ini disebut juga teori ekologis, yang berpendapat bahwa

pemimpin lahir karena bakatnya. Ia menjadi pemimpin karena memang

mempunyai bakat untuk menjadi pemimpin. Bakat kepemimpinan harus

dikembangkan, misalnya dengan memberi kesempatan orang tersebut

menduduki suatu jabatan.

6. Teori Sosial

Teori ini beranggapan pada dasarnya setiap orang dapat

menjadi pemimpin. Setiap orang mempunyai bakat untuk menjadi

 26

pemimpin asal dia diberi kesempatan. Setiap orang dapat dididik

menjadi pemimpin karena masalah kepemimpinan dapat dipelajari, baik

melalui pendidikan formal maupun pengalaman praktek.

Menurut Robbins (2017) mengungkapkan beberapa teori

kepemimpinan sebagai berikut:

1) Teori ciri kepribadian

Teori ciri kepribadian adalah teori-teori yang mengkaji ciri-ciri dan

karakteristik pribadi yang membedakan pemimpin dengan bukan

pemimpin. Enam karakter yang membedakan pemimpin dengan bukan

pemimpin adalah ambisi dan semangat, hasrat untuk memimpin, kejujuran

dan integritas, kepercayaan diri, kecerdasan serta pengetahuan yang

relevan dengan pekerjaan.

2) Teori-teori perilaku

Teori perilaku kepemimpinan adalah teori-teori yang

mengemukakan bahwa perilaku khusus membedakan pemimpin dari

bukan pemimpin.

1) Teori kontinjensi

a. Model kontinjensi Fidler Merupakan teori yang menerangkan

bahwa kelompok-kelompok efektif tergantung pada

penyesuaian yang tepat antara gaya pemimpin dalam

berinteraksi dengan bawahan dan tingkat dimana situasi

tertentu memberikan kendali dan pengaruh ke pemimpin itu.

b. Teori situasional Hersey dan Blanchard

 27

Kepemimpinan situasional merupakan teori kontinjensi yang

memusatkan perhatian kepada para pengikut.

c. Teori pertukaran pemimpin-anggota

Para pemimpin menciptakan kelompok dalam dan kelompok

luar, dan bawahan yang berstatus sebagai kelompok dalam

akan berkinerja tinggi, memiliki tingkat pengunduran diri lebih

rendah dan tingkat kepuasan kerja lebih tinggi.

d. Model jalur sasaran

Teori yang menyatakan bahwa tugas pemimpin adalah

mendampingi pengikut dalam meraih sasaran mereka dan

memberikan pengarahan dan atau dukungan yang perlu untuk

menjamin sasaran mereka selaras dengan sasaran

keseluruhan kelompok atau organisasi.

e. Model partisipasi pemimpin

Teori kepemimpinan yang memberikan serangkaian aturan

untuk menentukan bentuk dan banyaknya pengambilan

keputusan partisipatif dalam situasi-situasi berbeda.

2.1.3.3 Dimensi Kepemimpinan

Menurut Ngalim Purwanto bahwasannya kepemimpinan adalah

kekuatan (power) yang didasarkan atas tabiat/ watak seseorang yang

memiliki kekuasaan lebih, biasanya bersifat normatif. Kepemimpinan

adalah sekumpulan dari serangkaian kemampuan dan sifat-sifat

 28

kepribadian, termasuk didalamnya kewibawaan, untuk dijadikan sebagai

sarana dalam rangka meyakinkan yang dipimpinnya agar mereka mau

dan dapat melaksanakan tugas - tugas yang dibebankan kepadanya

dengan rela, penuh semangat, ada kegembiraan batin, serta merasa tidak

terpaksa. Dimensi kepemimpinan yang diambil ialah menurut Purwanto

(2014:26), yang memiliki 2 orientasi, yaitu orientasi sistem dan orientasi

personal.

A. Orientasi Sistem

1. Mengutamakan produksi

Pemimpin melakukan desakan untuk hasil kinerja yang

produktif.

2. Pemberitahuan struktural

Secara jelas menetapkan peranannya sendiri dan mengajak

pengikut untuk mengetahui apa yang diharapkan.

3. Perwakilan

Membicarakan dan bertindak sebagai wakil kelompok.

4. Asumsi Peranan

Secara aktif melatih peranan kepimpinan daripada

menyerahkan kepemimpinan kepada orang lain.

5. Persuasi

Menggunakan keyakinan dan bukti secara efektif, menunjukan

keyakinan yang kuat.

6. Orientasi Ke atas
 29

Memelihara hubungan yang lebih tinggi, mempunyai pengaruh

terhadap mereka, dan memperjuangkan setatus yang lebih

tinggi.

B. Orientasi Personal

1. Toleransi kebebasan

Mengijinkan anggota mengambil inisiatif, keputusan dan

tindakan.

2. Toleransi Ketidakpastian

Dapat mentolerasi ketidakpastian dan penangguhan tanpa

merasa cemas atau bimbang.

3. Kosiderasi/ Perhatian

Memperhatikan kesenangan, kesehatan, kedudukan dan

kontiribusi pengikut.

4. Tuntutan Ketentraman

Mendamaikan pertentangan - pertentangan dan mengurangi

kekacauan atau kebingungan terhadap system.

5. Ketepatan Prakiraan

Memperlihatkan pengertian dan kemampuan memperkirakan

hasil – hasil secara tepat.

6. Integrasi

Memelihara kekompakan organisasi dan menyelesaikan

pertentangan antar anggota.

 30

2.1.3.4 Indikator Kepemimpinan

Pentingnya kepemimpinan untuk mengendalikan sebuah

perusahaan dan mengatur sumber daya manusia agar tercapai visi dan

misi perusahaan, mampu mengahasilkan input dan output yang

melebihi harapan dan menciptakan sumber daya manusia yang

berkualitas, menurut Purwanto (2014:26), kepemimpinan bisa memiliki

2 (dua) indikator, yaitu

A. Orientasi Sistem

1. Mengutamakan produksi

Bahwasannya pemimpin sangat memperhatikan kinerja yang

produktif, menghasilkan input dan output yang melebihi dari harapan

perusahaan. Contohnya pemimpin melihat karyawan yang mempunyai

kinerja produktif dan tidak produktif sehingga bisa dievaluasi kinerja yang

kurang produktif.

2. Pemberitahuan struktural

Setiap yang bekerja di perusahaan mengetahui posisi dan struktur

kerja ataupun organisasi dan mampu mengajak sumber daya manusia

untuk berperan aktif dalam mewujudkan visi dan misi perusaah/ hierarki

Jabatan. Contohnya pemimpin memberikan contoh untuk mendelegasikan

tugas/ wewenang sesuai hierarki jabatan dan sesuai jabatan.

3. Perwakilan

Pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan baik dengan

bawahannya dan menjadi pendengar yang baik, mampu memberikan

 31

solusi terbaik dan menjadi jembatan untuk penyaluran inisiatif dan

kreatifitas. Contoh seorang pemimpin harus mampu menjadi pendengar

yang baik, menampung aspirasi bawahan mampu memberikan solusi

terbaik.

4. Asumsi Peranan

Berperan dan bertanggungjawab terhadap kepemimpinan yang dimiliki,

mampu bersikap bijak, dewasa dan memiliki komitmen baik dan dapat

dipertanggungjawabkan kepemimpinannya. Contoh pemimpin sangat

memperhatikan sikap dan sifat sorang pemimpin yang baik, bijaksana dan

layak untuk dihormati menjadi seorang pemimpin.

5. Persuasi

Mampu meyakinkan dan mengajak bawahannya untuk mewujudkan

harapan perusahaan dan mampu membuktikan secara kuat menjadi

contoh yang baik. Contoh seorang pemimpin harus mampu mengajak dan

meyakinkan bawahan menuju mewujudkan visi dan misi perusahaan.

6. Orientasi Ke atas

Seorang pemimpin berorientasi untuk memiliki sumber daya manusia

yang berkualitas yang menghasilkan sdm yang handal dan terpercaya,

yang pada akhirnya sdm itu layak menjadi pemimpin. Contoh seorang

pemimpin mendidik bawahan untuk maju dan menjadi seorang pemimpin

untuk masa depan yang lebih baik.

B. Orientasi Personal

1. Toleransi kebebasan
 32

Pemimpin memberikan kepercayaan, keyakinan dan mengijinkan

kepada karyawan bisa mengambil inisiatif, keputusan dan tindakan yang

mampu memajukan perusahaan. Contoh seorang pemipin meminta

pendapat dan menerima pendapat bawahan untuk penyelesaian masalah

perusahaan.

2. Toleransi Ketidakpastian

Ketidakpastian yang terjadi bisanya tidak diharapkan, tetapi pemimpin

mampu bersikap bijaksana tanpa merasa khawatir dan gelisah terhadap

ketidakpastian. Contoh kondisi dan situasi yang tidak diharapkan.

3. Kosiderasi/ Perhatian

Sumber daya manusia adalah asset terpenting yang dimiliki

perusahaan, oleh karena itu pemimpin harus memperhatikan situasi dan

kondisi karyawannya, sehingga karyawan merasa nyaman dan bahagia.

Contoh seorang pemimpin harus memperhatikan kebutuhan, kondisi dan

situasi bawahannya.

4. Tuntutan Ketentraman

Lingkungan perusahaan internal maupun eksternal adalah salah satu

faktor pendukung sdm mampu bekerja dengan optimal, diharapkan

pemimpin dapat mengendalikan adanya perselisihan, kekacauan dan

kebingunan sistem. Contoh seorang pemimpin menjadi penengah jika

terjadi konflik dan menyelasaikan konflik dengan adil.

 33

5. Ketepataan Prakiraan

Hasil terbaik adalah hasil yang sesuai harapan dan tepat waktu,

pemimpin harus mampu memperkirakan produktifitas kerja karyawan

dengan tepat. Contoh mampu memperkirakan kejadian yang akan terjadi

di masa yang akan datang.

6. Integrasi

Rasa kekeluargaan menciptakan suasana perusahaan yang hangat,

nyaman dan tenang bagi karyawan. Oleh karena itu pemimpin harus

mampu menjaga kekompakan dan kebersamaan keluarga perusahaan.

Contoh seorang pemimpin mampu menghangatkan suasana, menjadikan

perusaan berkeluarga.

2.1.4 Lingkungan Kerja

2.1.4.1 Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat

penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan

memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja

yang mampu memberikan motivasi untuk bekjerja, maka akan membawa

pengaruh terhadap kegairahan atau semangat karyawan bekerja.

Pengertian lingkungan kerja disini adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

 34

menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,

penerangan, dan lain-lain.

Menurut Mardiana (2005: 15) “Lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja

yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika

pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai

tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas

sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi

kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan

kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005:17) lingkungan kerja

yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, target kerja yang

menantang, pola komunikasi kerja yang efektif, iklim kerja dan fasilitas

kerja yang relatif memadai. Menurut (Sedarmayanti, 2012:21) lingkungan

kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi

lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja

 35

non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan

kerja, baik hubungan dengan atasan maupun dengan rekan kerja,

ataupun hubungan dengan bawahan.

Dari para pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat

bekerja baik berupa fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi

karyawan saat bekerja. Jika lingkungan kerja yang kondusif maka

karyawan bisa aman, nyaman dan jika lingkungan kerja tidak mendukung

makan karyawan tidak bisa aman dan nyaman.

2.1.4.2 Teori Lingkungan Kerja

Dalam instansi atau perusahaan manapun pasti berusaha agar

instansi tercipta iklim kerja yang harmonis. Lingkungan kerja yang

harmonis sebenarnya bukan hanya menjadi harapan para manajemen

saja, tetapi juga seluruh tenaga kerja dalam instansi atau perusahaan.

Lingkungan kerja yang harmonis akan membawa keuntungan bagi

perusahaan atau instansi, antara lain timbulnya moral dan disiplin kerja

yang baik dari para tenaga kerja.Menurut Sedarmayanti (2012:21)

menyatakan bahwa secara garis besar lingkungan kerja terbagi menjadi

dua yaitu:

1. Lingkungan Kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang

 36

terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun scara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti:

pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya.

b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:

temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,

getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat

memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah

pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan

tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai

dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

“Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan

maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan”. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan

kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.1.4.3 Dimensi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik,

sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang

 37

oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan

dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidaksesuaian

lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.

Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut

tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan system kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi

terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.

Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2012:21)

yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :

1. Penerangan/cahaya di tempat kerja

2. Temperatur/suhu udara di tempat kerja

3. Kelembaban di tempat kerja

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

5. Kebisingan di tempat kerja

6. Getaran mekanis di tempat kerja

7. Bau tidak sedap ditempat kerja

8. Tata warna di tempat kerja

9. Dekorasi di tempat kerja

10. Musik di tempat kerja

11. Keamanan di tempat kerja

 38

Berikut ini akan diuraikan masing-masing faktor tersebut dikaitkan

dengan kemampuan manusia, yaitu :

1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Pencahayaan adalah faktor penting dalam lingkungan kerja.

Karena dengan pencahayaan yang baik akan membantu dalam

menyelesaikan tugas dengan lebih efektif. Hal tersebut senada dengan

pengertian pencahayaan Menurut Keputusan Menteri Kesehatan No.

1405 tahun 2002, yang mendefinisikan “Pencahayaan sebagai jumlah

penyinaran pada suatu bidang kerja yang diperlukan untuk

melaksanakan kegiatan secara efektif”. Pada dasarnya, cahaya dapat

dibedakan menjadi emapt yaitu :

a. Cahaya langsung

b. Cahaya setengah langsung

c. Cahaya tidak langsung

d. Cahaya setengah tidak langsung

2. Temperatur di tempat kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

temperatur berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang

terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut

ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan

dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh

 39

tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin,

dari keadaan normal tubuh.

Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan

memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku

bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan

berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup.

3. Kelembaban di tempat kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau

dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara

temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas

dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada

saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan

dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan

menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran,

karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut

jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi

kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai

keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4. Sirkulasi udara di tempat kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di

sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut

 40

telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang

berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar

adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan

penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan sukupnya

oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara

psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan

memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.

5. Kebisingan di tempat kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh

telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi

tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran,

dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian,

kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan

membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan

agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga

produktivitas kerja meningkat.

Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa

menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu :

a. Lamanya kebisingan

b. Intensitas kebisingan
 41

c. Frekuensi kebisingan

6. Getaran mekanis di tempat kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan

dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada

umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik

tidak teratur dalam intensitas maupun frekwensinya. Gangguan terbesar

terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini

beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum

getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

a. Konsentrasi bekerja.

b. Datangnya kelelahan.

c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap

mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain.

7. Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu

cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang

menganggu di sekitar tempat kerja.

8. Tata Warna di Tempat Kerja

 42

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena

warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan

pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan

lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.

9. Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena

itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan

selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik

yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja

Dalam hal ini ialah keamanan terhadap milik pribadi karyawan.

Misalnya kendaraan pribadi karyawan tidak diawasi dengan baik dan tidak

adanya pemberian jaminan keamanan pada karyawan ketika mereka

bekerja, akan membuat mereka merasa tidak terlindungi, dan selalu

merasa dibayang bayangi oleh rasa takut tidak aman. Selain itu, salah
 43

satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.1.4.4. Indikator Lingkungan Kerja

Indikator lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu lingkungan kerja

fisik dan non fisik. Menurut sedarmayanti (2012:21), lingkungan kerja fisik

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun

secara tidak langsung. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

fisik adalag :

1) Lingkungan kerja yang kondusif

2) Peralatan kantor yang lengkap

3) Keamana dan kebersihan

Menurut Sedarmayanti faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan

kerja non fisik adalah :

1) Perhatian dan dukungan pemimpin yaitu sejauh mana karyawan

merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan dan

perhatian serta menghargai mereka.

2) Kerjasama antar kelompok yaitu sejauh mana karyawan merasakan

ada kerjasama yang baik diantara kelompok yang ada.

3) Kelancaran komunikasi yaitu sejauh mana karyawan merasakan

adanya komunikasi yang baik, terbuka dan lancar baik antara teman

sekerja maupun dengan pimpinan.

 44

4) Hubungan yang harmonis merupakan bentuk hubungan dari suatu

individu satu dengan individu lainnya dalam suatu organisasi.

2.1.5 Kinerja

2.1.5.1 Pengertian Kinerja

Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang

dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan,

persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang

diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan

diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Rivai (2014) merangkum pengertian kinerja antara lain sebagai

berikut:

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk

pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan

yang diminta.

2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada

pada diri pekerja.

3. Kinerja sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas,

baik , yang dilakukan oleh individu, kelompok maupun perusahaan.

Menurut A. A. Anwar Prabu mangkunegara (2011:67) mengatakan,

“kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance,

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

 45

yang diberikan kepadanya.” Kinerja individual harus dimulai dengan

mengenali bahwa kelompok kerja dan organisasi dalam melakukan

operasinya di lingkungan organisasi bisinis yang bersangkutan.

Mangkunegara menegaskan bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Menurut Moeheriono (2010:60) mengatakan bahwa kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis suatu organisasi.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh sorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pengertian lain dari

kinerja adalah seperti yang dikemukakan oleh Siagian (2000:93)

menyebutkan kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Kinerja (prestasi kerja) ini adalah gabungan dari tiga faktor penting, yaitu

kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan

atas penjelasan delegasi tugas dan peran, serta tingkat motivasi seorang

pekerja.
 46

Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan performance, yang

juga memiliki arti prestasi. Maka jika dilihat secara harfiah arti kinerja

adalah hasil/prestasi kerja/usaha seseorang.Dalam organisasi, kinerja

dapat diartikan sebagai pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dalam

organisasi. Kinerja karyawan dalam perhotelan diasumsikan dengan

kepuasan tamu terhadap pelayanan, semakin tinggi kepuasan tamu maka

kinerja karyawan dianggap semakin baik.

2.1.5.2 Faktor Kinerja

Pendapat Henry Simamora yang dikemukakan kembali oleh A.A

Anwar Prabu Mangkunegara (2010:14) terdapat beberapa faktor yang

memperngaruhi kinerja yaitu;

Faktor individual yang terdiri dari:

1. Kemampuan dan keahlian

2. Latar belakang

3. Demografi

Faktor psikologis yang terdiri dari:

1. Persepsi

2. Attitude

3. Personality

4. Pembelajaran

5. Motivasi

Faktor organisasi yang terdiri dari:

1. Sumber daya
 47

2. Kepemimpinan

3. Penghargaan

4. Struktur

5. Job design

2.1.5.3 Proses Penilaian Kinerja

Evaluasi atau penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe yang

kembali dikutip oleh Suwatno dan Doni Juni Priansa (2011:197),

merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk

mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugas-tugasnya.

Sementara menurut Leon C. Mengginson dalam A.A Anwar Prabu

Mangkunegara (2011:9), “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)

adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah

seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan

tanggung jawabnya.”

Kinerja yang telah dilaksanakan oleh seluruh sumber daya manusia

harus dievaluasi apakah sudah sesuai dengan tingkat/standar yang

diharapkan. Hal ini harus selalu dilakukan secara berkala mengingat

bahwa produktifitas kerja setiap orang memiliki kemungkinan untuk

menurun karena banyak faktor, oleh karena itu untuk menjaga stabilitas
 48

kerja SDM evaluasi kerja secara berkala akan sangat baik untuk

dilakukan.

2.1.5.4 Dimensi Kinerja

Kinerja karyawan dapat meningkat atau menurun dipengaruhi oleh

banyak faktor. Pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja sangatlah penting agar dapat diketahui mana faktor-faktor yang

dibutuhkan sesuai dengan keadaan tertentu. T. Hani Handoko (2012)

menyebutkan bahwa kinerja karyawan baik atau tidak tergantung pada

motivasi, kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi fisik pekerjaan, sistem

kompensasi, desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis dan teknis serta

keperilakuan lainnya.

Menurut Setiawan (2014:1477) untuk mengukur kinerja dapat

menggunakan indikator-indikator sebagai berikut:

1. Ketepatan penyelesaian tugas merupakan pengelolaan waktu dalam

bekerja dan juga ketepatan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.

2. Kesesuaian jam kerja merupakan kesediaan karyawan dalam

mematuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan

waktu masuk/pulang kerja dan jumlah kehadiran.

3. Tingkat kehadiran dapat dilihat dari jumlah ketidak hadiran karyawan

dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.

4. Kerjasama antar karyawan merupakan kemampuan karyawan untuk

bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas

 49

yang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang

sebesar-besarnya.

Husein Umar dalam (A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2011:18)

menjabarkan aspek – aspek yang menjadi penilaian kinerja karyawan,

yaitu:

1. Mutu pekerjaan

2. Kejujuran karyawan

3. Inisiatif

4. Kehadiran

5. Sikap

6. Kerjasama

7. Keandalan

8. Pengetahuan tentang pekerjaan

9. Tanggung jawab

10. Pemanfaatan waktu kerja

Standar pekerjaan pada dasarnya terbagi ke dalam dua aspek

pekerjaan yaitu:

1. Kuantitatif : proses kerja dan kondisi pekerjaan, waktu dalam

bekerja, jumlah kesalahan, dan jumlah dan jenis pekerjaan.

2. Kualitatif : kualitas pekerjaan, ketepatan waktu, kemampuan

bekerja, dan kemampuan mengevaluasi.

Kinerja hanya dapat didorong apabila karyawan mengetahui dan

memahami sasaran-sasaran yang harus dapat mendefinisikan kinerja apa

 50

yang harus dicapainya (sebagai individu maupun anggota tim). Untuk itu,

seorang manajer harus dapat mendefinisikan kinerja apa yang harus

dicapai oleh setiap individu atau si karyawan, memastikan bahwa mereka

menyadari apa yang diharapkan dari mereka, dan menjaga agar para

karyawan tetap fokus pada pencapaian kinerja yang maksimal, efektif dan

efisien.

2.1.5.5 Indikator Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2011:67).

Standar kerja karyawan ditentukan oleh 2 aspek, yaitu Kuantitatif dan

Kualitatif.

1. Aspek Kuantitatif yaitu: Jumlah yang harus diselesaikan atau

dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran

dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan

jumlah keluaran yang hasilkan.

Aspek Kuantitatif terdapat beberapa indikator, yaitu:

a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b. Waktu dalam bekerja

c. Jumlah kesalahan
 51

d. Jumlah dan jenis pekerjaan

2. Aspek Kualitatif yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat

kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan

dengan bentuk keluaran.

Aspek kualitatif terdapa beberapa indikator, yaitu:

a. Kualtas pekerjaan

b. Ketepatan waktu

c. Kemampuan dan keterampilan bekerja

d. Kemampuan menevaluasi

2.1.5.6 Hasil Penelitian yang Relevan

Nama Judul Hasil Persamaan Perbedaan

Penelitian
Melisa Pengaruh Terdapat Variabel Variabe2 

Kuswan Kepemimpinan, pengaruh (Kepemimpinan) (Kompens

di Kompensasi yang (Kinerja) asi)

(2011) Terhadap signifikan Tempat

Kinerja antara Semarang

Karyawan kepemimpi

Pada Bank nan

BCA Syariah terhadap

Cabang kinerja

Pemuda
 52

Semarang
Lubis Pengaruh Kepemimpi Variabel Variabel

(2013) Kompensasi nan (Kepemimpinan) (Kompens

Dan berpengaru (Kinerja) asi)

Kepemimpinan h positif

Terhadap dan Tempat

Kinerja signifikan Garut

Karyawan pada terhadap

BPRS Harum kinerja

Hikmah karyawan

Nugraha

(Garut)
Fariz Pengaruh Lingkungan Variabel -

Ramand lingkungan kerja (Lingkungan

a Putra kerja terhadap secara Kerja) (Kinerja)

(2006) kinerja signifikan

karyawan berpengaru

(Studi pada h terhadap

karyawan PT. kinerja

Naraya karyawan

Telematika

Malang)
Rozi Pengaruh Lingkungan Variabel Variabel

Sulistina Kompetensi, kerja (Lingkungan (Kompeten

Noor Disiplin Kerja, berpengaru Kerja) (Kinerja) si) (Disiplin

 53

Hidayati dan h tidak Kerja)

(2017) Lingkungan signifikan

Kerja terhadap terhadap Tempat

Kinerja kinerja Banjarmasi

Karyawan pada pegawai n

Kantor Bank

Kalsel Cabang

Pembantu di

Banjarmasin

2.2 Kerangka Pemikiran

2.2.1 Hubungan antara variabel kepemimpinan dengan lingkungan

kerja

Bebeberapa penelitian terdahulu telah membahas masalah

hubungan kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja.

Penelitian sejenis dilakukan antara lain oleh Aurelia (2013) dalam

penelitian yang dilaksanakan di kanwil ditjen kekayaan Negara

Suluttenggo dan Maluku Utara di Manado didapat kesimpulan bahwa

kepemimpinan dan lingkungan kerja memiliki pengaruh yang signifikan

dan positif terhadapat kinerja. Penelitian yang dilakukan oleh Alwi dan

Sudarman (2010) yang dilaksanakan di Kecamatan Laweyan Kota

Surakarta juga menunjukkan bahwa kepemimpinan dan lingkungan kerja

memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadapat kinerja. Beberapa

 54

penelitian lain yang mendukung diantaranya penelitian Wahyudi dan

Suryono (2006), Rahmayanti dan Afandi (2014), dan Prajadi (2014).

2.2.2 Pengaruh antara variabel kepemimpinan dengan kinerja

karyawan

Menurut Mc. Farland (2012: 55) bahwasannya Kepemimpinan

suatu proses di mana pimpinan dilukiskan akan memberi perintah atau

pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain

dalam mememilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Kepemimpinan mendorong bawahannya untuk berkinerja lebih tinggi

dengan cara memberikan kegiatan-kegiatan yang mempengaruhi

bahawannya agar yakin bahwa hasil yang baik akan diperoleh dari usaha

yang serius. Kepemimpin yang dirasa ideal dan bersifat universal atau

diyakini berlaku untuk semua anggota menghasilkan kinerja pegawai yang

tinggi. Pernyataan ini berarti bahwa kepemimpinan berpengaruh pada

peningkatan atau penurunan kinerja pegawai.

2.2.3 Pengaruh antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan

Menurut Gibson (2007:56) salah satu faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor psikologis yang terdiri dari persepsi,

 55

peran, sikap, kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

Psikologis disini suatu keadaan fisik, yaitu lingkungan kerja yang secara

langsung mempengaruhi stres kerja karyawan dan berdampak pada

kinerja karyawan. Seperti yang dikatakan Nurdiansyah (2009) bahwa

lingkungan kerja mempengaruhi positif signifikan terhadap kinerja

karyawan. Kemudian salah satu dari sumber stres adalah kondisi

pekerjaan seperti lingkungan kerja overload, deprivational stres, pekerjaan

beresiko tinggi. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa kondisi lingkungan

kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari uraian diatas,

maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2.2.4 Pengaruh antara variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan

Pemimpin yang baik akan memberikan kesadaran kepada

karyawan untuk memenuhi harapan pemimpin. Seorang pemimpin juga

dapat mempengaruhi moral serta kinerja karyawan. Untuk itu dengan

adanya gaya kepemimpinan yang baik dapat digunakan untuk memotivasi

karyawan agar dapat mengeluarkan seluruh kemampuandan potensiyang

mereka miliki untuk memberikan hasil yang terbaikbagi perusahaan.

Pemimpin juga perlu menyampaikan dan menggambarkan tujuan

perusahaan kepada karyawan, agar karyawan mengetahui arahan yang

 56

disampaikan pemimpin perusahaan). Selain gaya kepemimpinan,

lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja karyawan.

Lingkungan kerja merupakan bagian komponen yang sangat

penting di dalam karyawan melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja

merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan

mempengaruhi dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepada

mereka. Menurut Sedarmayanti (2009:21) lingkungan kerja merupakan

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok.Terciptanya

lingkungan kerja yang aman dan nyaman merupakan suatu bentuk upaya

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang

aman dan nyaman akan membuat karyawan merasa betah

dalammenyelesaikan pekerjaannya serta mampu mencapai suatu hasil

yang optimal.

Kepemimpinan (X1)
Orientasi Sistem
Orientasi Personal Mc Farland

Ngalim Purwanto (2014:26) (2012:55)

Aurelia Kinerja Karyawan (Y)

(2013) Kuantitatif
Kualitatif

Lingkungan Kerja (X2) Mangkunegara (2011:18).

Lingkungan Fisik
Lingkungan Non Fisik Gibson

Sedarmayanti (2012:21) (2007:56)

 57

Gambar 2.1

Bagan Kerangka Pemikiran

2.3 Hipotesis

Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk

mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan

dilakukan. Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka

masalah dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari

keputuan yang berhasil dijalankan selama ini.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

a. Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Kimia Farma Bandung

b. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Kimia Farma Bandung

c. Kepemimpinan dan Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Kimia Farma Bandung.