1.

Salah satu upaya untuk menolak perubahan adalah dengan terus meningkatkan upaya
menjadi manusia belajar. Ciri utama orang mengajar adalah selalu memperkaya
kemampuannya, menghilangkan kekurangannya, terbuka terhadap kritik dan pendapat
orang lain, dan tidak konservatif terhadap perubahan. Ia memiliki sosok manusia yang
dinamis, selalu belajar sendiri dan mengajak orang lain untuk terus belajar juga.
Sementara itu, banyak orang terpelajar yang berkumpul dalam suatu komunitas,
lembaga, audiens atau organisasi, dan mereka bekerja dengan kesadaran yang luar
biasa untuk menjadikan komunitas tersebut sebagai komunitas pembelajar. Dia selalu
menginspirasi belajar (lifelong learning) dimanapun dia berada. Dia tidak pernah
melewatkan acara apapun kecuali untuk mencari petunjuk dan kebijaksanaan. Melalui
peningkatan harian (istimrorul ihsan), Anda menjadi orang yang lebih baik dan
mencapai kesempurnaan (kaizen).
Belajar dalam LO merupakan ruh yang memberikan gerak bagi maju mundurnya
suatu organisasi. Belajar menjadi prioritas utama dalam setiap kegiatan yang
dilakukan organisasi atau perusahaan tersebut. Setiap orang yang ada dalam LO
didorong untuk mengembangkan diri dan memperkaya kapasitas dirinya. Setiap
individu terlatih dalam skill-skill belajar, learning how: to do, to learn, to be, to life
together. Mereka juga terus mencoba dan menerapkan pembelajaran akselerasi
dengan penuh semangat. Dinamika pembelajaran itu berkembang tidak hanya pada
diri mereka seorang, tapi juga berkembang pada kelompok, bahkan sudah menjadi
budaya organisasi.
Dari sudut pandang organisasi, organisasi dengan semangat LO akan
mengartikulasikan visi organisasi, yang diturunkan dari visi individu. Visi mereka
adalah visi yang jelas, dan setiap orang hidup dengan visi ini karena visi itu berasal
dari diri mereka sendiri. LO menciptakan suasana yang merangsang perkembangan
orang-orang yang ada. Secara struktural, LO adalah organisasi lean, lean dengan
birokrasi yang kompleks dan kacau.
Struktur yang disederhanakan memungkinkan orang untuk mengoordinasikan
tindakan mereka secara efektif dan efisien. Dalam melaksanakan program dan
kegiatan kerja, fokusnya adalah pada proses, terutama proses pembelajaran, serta hasil
dan tujuan pencapaian waktu. Pemberdayaan SDM LO merupakan bagian penting
baik di dalam maupun di luar organisasi. Tidak ada jurang pemisah antara atasan dan
bawahan. Hubungan pelanggan berkembang dengan baik. Manajemen pengetahuan
 merupakan persyaratan mendasar yang harus dipenuhi untuk mendorong penyebaran
pengetahuan sehingga dapat dikembangkan dengan baik.
Pengetahuan dikelola dengan baik, dimulai dengan metode memperoleh pengetahuan,
menghasilkan pengetahuan baru, menyimpannya, dan menyebarluaskan pengetahuan
untuk digunakan nanti. Terakhir adalah pemanfaatan teknologi berupa sistem
informasi, pembelajaran berbasis teknologi (komputer), dan sistem kinerja tinggi
dengan sistem pendukung. Masih sangat sulit bagi yang terakhir untuk berkembang di
negara-negara berkembang. Berdasarkan hal tersebut, Cianjur bertransformasi
menjadi organisasi pembelajar.
2. Dalam organisasi yang membuat keputusan dengan individualitas, hanya individu
dengan individualitas yang lahir. Ini disebut organisasi karakter. Itulah yang disebut
sebagai organisasi yang berkarakter. Sudahkah kita bersunguh-sungguh untuk
melibatkan individu-individu yang berkarakter di organisasi untuk didayagunakan
bagi kepentingan organisasi kita. Bentuk perubahan pada tingkat individu meliputi :
keinginan individu untuk memperbaiki perilaku kerja, keterbukaan dan kesiapan
untuk dicatat perilakunya, kesediaan untuk menyediakan waktu, terkadang di luar
waktu kerja, lebih banyak mempergunakan analisis penyebab masalah, lebih banyak
melakukan dialogue dan tidak terjebak dengan gejala, keinginan dan upaya
menyebarkan LO dengan seminar dan pelatihan lebih lanjut.
Secara konseptual, Cut Zurnali (2008) berpendapat bahwa karakteristik organisasi
pembelajar adalah memberikan kepercayaan kepada orang-orang untuk mengambil
inisiatif dalam perbaikan diri, berjuang untuk pengembangan, dan terus belajar,
menciptakan iklim organisasi yang terbuka dan pengelolaan informasi yang baik dan
jelas. Kondisi ini nantinya akan menghasilkan proses yang terus berkesinambungan
dengan tetap mengacu pada kondisi dinamika internal organisasi dan perubahaan
eksternal yang sedang terjadi.
Ciri organisasi pembelajar selanjutnya adalah pelaksanaan pelatihan. Setelah
pelatihan, para peserta menjelaskan rencana aksi individu atau kolektif. Selain itu,
peserta mengambil tindakan ini dalam organisasi atau komunitas mereka, yang pada
gilirannya dapat memulai perubahan. Konsisten dengan tujuan penelitian, yaitu untuk
melihat apakah pelatihan SLLO dapat mendorong perubahan individu, dan mengapa
dan bagaimana proses perubahan terjadi, selama periode pengamatan dua tahun,
Perhatian difokuskan pada proses berkelanjutan menuju perubahan. Ini termasuk jika
 tidak ada perubahan, mengapa dan bagaimana proses akan berlangsung, yang dapat
menjelaskan kurangnya perubahan.
Perubahan atau proses yang mengarah pada perubahan skala individu juga dapat
dilihat pada kesediaan untuk mencari dan menggunakan diskusi kecil antara beberapa
anggota unit DinKes, untuk melakukan diskusi-diskusi kecil membahas RCA tentang
Angka Kematian Ibu (AKI) yang tinggi. Meskipun belum ada masalah mendasar yang
diidentifikasi selama pembahasan, jelas bahwa ada keinginan kuat untuk
berkomunikasi dengan RCA, terlibat dalam percakapan, dan menyelesaikan masalah.
Dia tampaknya telah memperoleh kemauan, kemampuan, dan kebiasaan untuk terus
menemukan akar masalahnya tanpa buru-buru terpengaruh oleh gejala-gejalanya.
3. Secara teoretis, dapat dikatakan bahwa transformasi hendaknya dilakukan secara
holistik: baik dari segi sisi lunak maupun dari sisi keras; baik pada level mikro
(individu) maupun pada level makro (keseluruhan organisasi).
Upaya harus dilakukan melalui perubahan paradigma oleh semua kelompok dalam
organisasi. Kita juga harus mengubah pola pikir kolektif. Hal ini dapat dilakukan
dengan melakukan upaya untuk memperjelas visi, misi, dan nilai-nilai organisasi agar
sejalan dengan perkembangan zaman. Selain itu, pembelajaran berlangsung dalam tim
berdasarkan rasa saling percaya dan keterbukaan. Perubahan dalam sistem penugasan,
penilaian kinerja, sistem kompensasi dan budaya organisasi diperlukan untuk
menunjukkan rasa hormat yang besar kepada orang-orang sebagai aset terpenting dan
untuk menciptakan rasa memiliki, keadilan dalam organisasi.
Bagaimanapun, pemimpin adalah preseden atau pihak yang sangat menentukan.
Mereka harus dapat memenuhi tugas mereka sebagai pemimpin yang melayani.
Mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan kepemimpinan bersama. Ketika
setiap orang menerima tanggung jawab mereka sebagai pemimpin organisasi,
organisasi memiliki ketahanan yang mereka butuhkan untuk beradaptasi dan
berkembang dalam lingkungan yang berubah dengan cepat.
Upaya harus dilakukan melalui perubahan paradigma oleh semua kelompok dalam
organisasi. Kita juga harus mengubah pola pikir kolektif. Hal ini dapat dilakukan
dengan melakukan upaya untuk memperjelas visi, misi, dan nilai-nilai organisasi agar
sejalan dengan perkembangan zaman. Selain itu, pembelajaran berlangsung dalam tim
berdasarkan rasa saling percaya dan keterbukaan.
Perubahan dalam sistem penugasan, penilaian kinerja, sistem kompensasi dan budaya
organisasi diperlukan untuk menunjukkan rasa hormat yang besar kepada orang-
orang sebagai aset terpenting dan untuk menciptakan rasa memiliki, kesetaraan di
tempat kerja organisasi. Pada akhirnya, pemimpin adalah yang terdepan atau pihak
yang sangat menentukan. Mereka harus mampu menjalankan fungsi-fungsi
kepemimpinan yang melayani. Mereka bertanggung jawab untuk mengembangkan
kepemimpinan global. Ketika setiap individu memikul tanggung jawab sebagai
pemimpin di departemennya, organisasi mampu beradaptasi dan unggul dalam
lingkungan yang berubah dengan cepat.
Pelatihan kepemimpinan harus dipadukan dengan pelatihan manajemen dan teknis
agar manfaat dapat langsung dirasakan oleh peserta dan lembaga. Akan lebih baik
lagi jika pelatihan ini menjadi bagian dari rencana strategis daerah untuk
meningkatkan manajemen pembangunan kesehatan di daerah. Dengan demikian,
bentuk pelatihan dapat ditingkatkan menjadi semacam kegiatan yang berkelanjutan
berdasarkan pemahaman dan pemantauan yang lebih baik terhadap proses perubahan
yang sistematis dan terprogram.