Budaya Organisasi

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Perilaku Organisasi

Dosen Pengampu:

Mun Yah Zahiroh, SE.,M.B.A.

Disusun oleh:

Rizky Zulfa (19108020044)

Wenny Arimah Pramesti (19108020059)

Putri Vivi Anggraeni (19108020109)

PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH

FAKUTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA
2021
 KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberi kami kesempatan serta kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini sesuai dengan waktu yang di tentukan. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan bisa menyelesaikan makalah ini dengan baik. Tidak
lupa Shalawat serta salam semoga terlimpah kepada Nabi Muhammad SAW yang kita nanti-
natikan syafa’atnya di dunia dan akhirat nanti.

Kami mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan nikmat sehat-Nya, sehingga
kami mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas dari mata kuliah Perilaku
Organisasi dengan judul “Budaya Organisasi” yang diampu oleh Ibu Mun Yah Zahiroh
SE.,M.B.A

Kami selaku penulis tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata sempurna
dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan. Untuk itu, saya mengharapkan kritik
serta saran dari pembaca untuk makalah ini, agar makalah ini nantinya bisa menjadi makalah
yang lebih baik lagi. Demikian, apabila ada kesalahan pada makalah ini penulis mohon maaf
yang sebesar-besarnya.

Yogyakarta, 26 November 2021

 DAFTAR ISI

Contents
KATA PENGANTAR.............................................................................................................................................. 2
DAFTAR ISI.......................................................................................................................................................... 3
BAB I ................................................................................................................................................................... 4
PENDAHULUAN .................................................................................................................................................. 4
A. LATAR BELAKANG................................................................................................................................... 4
B. RUMUSAN MASALAH ............................................................................................................................. 5
BAB II .................................................................................................................................................................. 6
PEMBAHASAN .................................................................................................................................................... 6
I. Asal Muasal Budaya Organisasi.............................................................................................................. 6
II. Pengertian Budaya Organisasi ............................................................................................................... 6
III. Aspek Budaya Organisasi ................................................................................................................... 8
IV. Asumsi Teori Budaya Organisasi ......................................................................................................10
V. Perkembangan Budaya Organisasi.......................................................................................................14
VI. Pengaruh Budaya Organisasi ...........................................................................................................14
VII. Jenis Budaya Organisasi ...................................................................................................................15
VIII. Contoh Budaya Organisasi ...............................................................................................................17
BAB III ...............................................................................................................................................................19
PENUTUP ..........................................................................................................................................................19
A. KESIMPULAN ........................................................................................................................................19
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................................................................20
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Setiap organisasi mempunyai budayanya masing-masing yang menjadi ciri khas suatu
organisasi. Budaya sebuah organisasi memegang peranan yang cukup penting dalam organisasi
tersebut karena budaya yang baik akan dapat memberikan kenyamanan yang kemudian menunjang
peningkatan kinerja anggotanya. Sebaliknya, budaya organisasi yang kurang baik atau yang kurang
sesuai dengan pribadi anggotanya akan memicu penurunan kinerja setiap anggota.

Dewasa ini banyak perusahaan yang mengubah budayanya agar dapat menunjang kemajuan
perusahaan tersebut. Hal ini semakin membuktikan bahwa budaya suatu organisasi dapat
sedemikian mempengaruhi sebuah organisasi. Keberlangsungan suatu organisasipun sedikit-banyak
terpengaruh oleh budaya organisasi. Sebagai contoh, budaya nepotisme di suatu organisasi atau
perusahaan sudah tentu akan mengantarkan organisasi atau perusahaan tersebut ke gerbang
kehancuran. Bagaimana tidak, dengan merekrut orang-orang yang hanya satu ras saja atau satu
keluarga dalam perusahaan tersebut tanpa merujuk pada prestasi, kredibilitas, kemampuan serta
kesetiaan pada perusahaan sudah pasti akan menurunkan kualitas suatu perusahaan yang lama
kelamaan akan tersingkir oleh perusahaan lain yang lebih merekrut karyawan dengan kualitas yang
baik tanpa melihat ras, agama atau warna kulit.

Namun, dalam hal menciptakan serta menumbuhkan sebuah budaya organisasi tidak hanya
bertitik tumpu pada kenyamanan anggota saja. Ada banyak faktor-faktor lain yang harus
diperhatikan. Diperlukan pemikiran yang matang untuk dapat menciptakan dan menumbuh-
kembangkan budaya yang akan dapat berdampak baik perusahaan
 B. RUMUSAN MASALAH
1. Menjelaskan asal muasal budaya organisasi
2. Menjelaskan pengertian budaya organisasi\
3. Menjelaskan aspek budaya organisasi
4. Menjelaskan asumsi tentang budaya organisasi
5. Menjelaskan perkembangan budaya organisasi
6. Menjelaskan pengaruh budaya organisasi
7. Menjelaskan jenis budaya organisasi
8. Menjelaskan ontoh budaya organisasi
 BAB II

PEMBAHASAN

I. Asal Muasal Budaya Organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di
sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya
dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada
sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal
organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atauideologi
sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh
memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses
penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan
mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri
melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada
karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi
keyakinan,nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi
pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh
kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi

II. Pengertian Budaya Organisasi

Ada begitu banyak definisi mengenai Budaya organisasi, salah satunya adalah
seperti yang dikemukakan oleh Michael Amstrong dalam bukunya yang berjudul Handbook
of Human Resource Management Practice bahwa Budaya organisasi adalah nilai, norma,
keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam
organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Selain itu, adapula
ahli yang mendeskripsikan bahwa budaya organasasi merupakan sebuah pola asumsi dasar
yang diciptakan, ditemukan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu sebagai
landasan dalam berperilaku berorganisasi, dimana akan diturunkan kepada anggota baru
sebagai cara bagaimana melihat, berpikir, dan merasa dalam organisasi.

Seorang ahli lain pula mendeskripsikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem
aturan informal yang menjelaskan bagaimana seseorang berperilaku dalam sebagian besar
waktunya di dalam sebuah organisasi. Dari beberapa definisi tersebut, penyusun mencoba
menarik kesimpulan bahwa budaya organisasi merupakan suatu habbit atau kebiasaan atau
tata cara yang biasanya dilakukan oleh hampir seluruh anggota organisasi/perusahaan
dimana tata cara tersebut tidak tertulis namun telah melekat erat pada setiap anggotanya dan
merupakan ciri khas organisasi tersebut.

a. Arti Kata Budaya Secara Etimologis

Menurut kamus Bahasa Indonesia, kata budaya berasal dari bahasa Sansekerta Bodhya
yang berarti akal budi, sinonimnya adalah kultur yang berasal dari bahasa Inggris
Culture atau Cultuur dalam Bahasa Belanda. Kata Culture sendiri berasal dari bahasa
Latin Colere (dengan akar kata “Calo” yang berarti mengerjakan tanah, mengolah tanah
atau memelihara ladang dan memelihara hewan ternak.

b. Arti Kata Budaya Secara Terminologis

Budaya adalah suatu hasil dari budi dan atau daya, cipta, karya, karsa, pikiran dan adat
istiadat manusia yang secara sadar maupun tidak, dapat diterima sebagai suatu perilaku
yang beradab. Dikatakan membudaya bila kontinu, konvergen

c. Arti Kata Organisasi Secara Etimologis

Tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok tertentu dengan
dasar ideologi yang sama.

d. Arti Kata Organisasi Secara Terminologis

Organisasi adalah kesatuan (Entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan
sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif
terus-menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
III. Aspek Budaya Organisasi
1. Sumber dan Proses Penciptaan Budaya Organisasi

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di
sebuah perusahaan dewasa ini merupakan suatu hasil dari apa yang telah dilakukan oleh
anggota-anggota sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa
lalu. Hal ini merujuk pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya. Para
pendiri perusahaan mempunyai peranan yang sangat penting dalam pembentukan suatu
budaya organisasi. Hal ini dapat dilakukan dengan tiga cara, yaitu:

1. Pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan

seperasaan dengan mereka.
2. Pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya
kepada karyawan.
3. Perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan
untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan,
nilai, dan asumsi pendiri tersebut.

2. Karakteristik Budaya Organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara

keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk
bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
2) Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi,
analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.
3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada
teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan
efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang
pada indvidu-individu.
 6) Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
7) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya
status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

3. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi, yaitu:

1) Batas
Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan
atau yang membuat suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.
2) Identitas
Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.
3) Komitmen
Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada
kepentingan individu.
4) Stabilitas
5) Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang
membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang
sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.
6) Pembentuk sikap dan perilaku
Budaya bertindak sebagai mekanisme alasan yang masuk akal (sense-making) serta
kendali yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan. Fungsi terakhir
inilah yang paling menarik.

4. Budaya Organisasi sebagai Hambatan

Selain mempunyai berbagai fungsi seperti yang disebutkan di atas, budaya

organisasi juga rupanya dapat menjadi sebuah hambatan. Diantaranya:

1) Hambatan bagi keragaman. Merekrut karyawan baru yang, karena faktor ras, usia,
jenis kelamin, ketidakmampuan, atau perbedaan-perbedaan lain, tidak sama dengan
mayoritas anggota organisasi lain akan menciptakan sebuah paradoks.
 2) Hambatan bagi akuisisi dan merger. Secara historis, faktor kunci yang diperhatikan
manajemen ketika membuat keputusan akuisisi atau merger terkait dengan isu
keuntungan finansial atau sinergi produk. Belakangan ini, kesesuaian budaya juga
menjadi fokus utama.

5. Penciptaan Budaya Organisasi yang Etis

1) Model peran yang visibel
Mengomunikasikan harapan yang etis adalah salah satu cara menciptakan budaya
organisasi yang etis. Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai
acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil.
2) Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan
kode etik organisasi.
3) Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi,
menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema
etika yang mungkin muncul.

IV. Asumsi Teori Budaya Organisasi

Menurut Smircich (1983), ada empat fungsi penting budaya organisasi, yaitu:

1) Memberikan suatu identitas organisasi kepada para anggota organisasi

2) Memfasilitasi atau memudahkan komitmen kolektif
3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial, dan
4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota organisasi memilih sense terhadap
sekitarnya.

Kemudian, ada tiga asumsi yang mengarahkan teori budaya organisasi menurut Pacanowsky
dan O’Donnel, yaitu :
1) Anggota – anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki
bersama mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik
mengenai nilai - nilai sebuah organisasi.
2) Penggunaan dan interpretasi symbol sangat penting dalam budaya organisasi.
3) Budaya bervariasi dalam organisasi – organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan
dalam budaya ini juga beragam.

Asumsi pertama berhubungan dengan pentingnya orang didalam kehidupan

organisasi. Secara khusus individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan
realitas. Individu – individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari
asumsi ini, adalah nilai yang dimiliki oleh organisasi. Nilai atau value adalah standar dan
prinsip – prinsip dalam sebuah budaya yang memilki nilai intrisik dari sebuah budaya. Nilai
menunjukan kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Pacanowsky melihat
nilai berasal dari “pengetahuan moral” dan orang menunjukan pengetahuan moral mereka
melalui narasi atau kisah. Realitas ( dan budaya ) organisasi juga sebagian ditentukan oleh
simbol – simbol dan ini merupakan asumsi kedua dari teori budaya organisasi. Simbol –
simbol mencakup komunikasi verbal dan non verbal didalam organisasi. Seringkali, simbol
– simbol ini mengkomunikasikan nilai – nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang
berupa makna. Asumsi yang ketiga mengenai teori organisasi yang berkaitan dengan
keberagaman budaya organisasi. Sederhananya, budaya organisasi sangat bervariasi.
Persepsi mengenai tindakan dan aktifitas didalam budaya – budaya ini seberagam dengan
budaya itu sendiri.

Tiga asumsi dari teori budaya organisasi ini didasari oleh keyakinan bahwa ketika
para peneliti mempelajari budaya organisasi, mereka akan menemukan jaring yang
kompleks dan rumit. Pacanowsky dan O’Donnel Trujillo yakin bahwa perspektif
interpretasi simbolik memberikan gambaran realistis mengenai budaya tentang sebuah
perusahaan. Metode yang digunakan dalam penelitian teori budaya organisasi ini, dari
Clifford Geertz yaitu pemahaman etnografi. Geertz ( 1973 ) beragumen bahwa untuk
memahami budaya, seseorang harus melihat dari sudut pandang anggota budaya tersebut.
Untuk melakukan hal ini Geertz percaya bahwa para peneliti harus menjadi etnograf. Para
etnograf sering kali menyertakan kajian mereka yang merupakan penelitian naturalistik
dimana mereka yakin bahwa cara yang mereka gunukan dalam mempelajari budaya lebih
natural dibandingkan dengan cara yang digunakan oleh para peneliti kuantitatif.

Dengan mengingat hal ini, Geertz menyatakan bahwa etnografi bukan ilmu
eksperimental melainkan sebuah metode yang menguak makna. Menemukan makna
merupakan hal yang paling penting etnografi. Dalam tulisannya, Geertz ( 1973 )
menhimpulkan bahwa etnografi sejenis deskripsi tebal ( Thick Description ) atau penjelasan
mengenai lapisa – lapisan rumit dari makna yang mendasari sumber budaya. Karena itu para
etnograf berusaha memahami deskripsi tebal dari budaya untuk “menyelediki makna yang
tidak tampak dari sesuatu”. Geertz percaya tidak ada analisis budaya yang lengkap karena
semakin dalam seseorang berusaha masuk, semakin kompleks budaya tersebut. Oleh karena
itu sangat tidak mungkin untuk sepenuhnya pasti mengenai sebuah budaya dan norma atau
nilainya. Teori budaya organisasi berakar pada etnografi, dan budaya organisasi hanya dapat
dilihat dengan mengadopsi prinsip – prinsip etnografi.

Ada komponen yang penting dalam Teori Budaya Organisasi, yaitu Performa
Komunikatif. Pacanowsky dan O’Donnel Trujilo (1982) menyatakan bahwa anggota
organisasi melakukan performa komunikasi tertentu yang berakibat pada munculnya budaya
organisasi yang unik. Performa adalah metafora yang menggambarkarkan proses simbolik
dari pemahaman akan perilaku manusia dalam sebuah organisasi. Performa ini terbagi atas :

1) Performa ritual
Semua performa komunikasi yang terjadi secara teratur dan berulang disebut
performa ritual. Ritual terdiri atas empat jenis, yaitu personal,tugas, sosial dan
organisasi. Ritual Personal mencakup semua hal yang anda lakukan secara rutin
ditempat kerja. Misalnya, banyak anggota organisasi secara teratur mengecek pesan
sura atau e-mail mereka ketika mereka bekerja setiap hari. Ritual Tugas adalah
perilaku rutin yang dikaitkan dengan pekerjaan seseorang. Ritual tugas membantu
menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, ritual tugas seorang karyawan di Departemen
Kendaraan Bermotor termasuk mengeluarkan ujian mata dan tertulis, mengambil
foto dari calon pengemudi, dan melaksanakan ujian mengemudi, memverifikasi
asuransi mobil, dan menerima pembayaran. Ritual Sosial adalah rutinitas verbal dan
nonverbal yang biasanya mempertimbangkan interaksi dengan orang lain. Misalnya,
 beberapa anggota organisasi berkumpul bersama untuk menghabiskan waktu
bersama pada hari jumat untuk merayakan akhir pekan. Ritual sosial juga dapat
mencakup perilaku nonverbal didalam organisasi. Ritual Organisasi adalah kegiatan
perusahaan yang sering dilakukan seperti rapat divisi, rapat fakultas dan bahkan
piknik perusahaan.
2) Performa Hasrat
Performa hasrat merupakan kisah – kisah mengenai organisasi yang sering kali
diceritakan secara antusias oleh para anggota organisasi dengan orang lain.
3) Performa sosial
Perfoma sosial merupakan perpanjangan sikap santun dan kesopanan untuk
mendorong kerja sama diantara anggota organisasi. Pepatah mengatakan “hal kecil
memulai hal yang besar” bererhubungan langsung dengan performa ini. baik dengan
senyuman maupun sapaan “selamat pagi”, menciptakan suatu rasa kekeluargaan
seringkali merupakan bagian dari budaya organisasi.
4) Performa politik
Budaya ini menjalakan kekuasaan atau kontrol. Walaupun demikian banyak
organisasi bersifat hararki: harus ada seseorang dengan kekuasaan untuk mencapai
sesuatu dan memiliki kontrol yang cukup untuk mempertahankan dasar – dasar yang
ada. Ketika anggota organisasi terlibat dalam performa politis, mereka
mengkomunikasikan keinginan untuk mempengaruhi orang lain.
5) Performa enkulturasi
Performa ini merujuk pada bagaimana anggota mendapatkan pengetahuan dan
keahlian untuk dapat menjadi anggota organisasi yang mampu mengkontribusi.
Performa ini berupa sesuatu yang berani maupun yang hati – hati, dan performa ini
mendemonstrasikan kompetensi seorang anggota dalam sebuah organisasi.
 V. Perkembangan Budaya Organisasi
Teori Organisasi berkembang melalui 3 pendekatan yang munculnya berurutan, yaitu:

1. Pendekatan Klasik yang memperkenalkan cara membagi kegiatan kepada anggota

organisasi sehingga setiap orang mendapat beban kerja yang merata dan sesuai
kapasitasnya.
2. Pendekatan Neoklasik menemukan bahwa iklim organisasi juga perlu dijaga agar selain
ditugasi beban kerja yang merata dan sesuai kapasitasnya, anggota organisasi juga bisa
bekerja dengan nyaman karena dalam organisasi terdapat suasana kerja yang baik.
3. Pendekatan Modern menemukan bahwa setelah beban kerja terdistribusi dengan baik dan
suasana kerja juga nyaman, organisasi juga perlu disesuaikan dengan kondisi luar
(lingkungannya) agar bisa hidup dan berkembang dengan baik.

Organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya sehingga perlu dipahami cara untuk

menginventarisasi dan mempelajari elemen-elemen lingkungan secara lengkap. Tetapi , sifat
lingkungan ini yang paling berbahaya bagi suatu organisasi adalah ketidakpastiannya.

VI. Pengaruh Budaya Organisasi

Robbins (1994) berpendapat bahwa Budaya Organisasi yang kuat akan
meningkatkan perilaku yang konsisten dari anggota suatu organisasi. Oleh karena itu,
budaya organisasi dapat dijadikan sebagai sarana yang kuat untuk mengontrol dan dapat
bertindak sebagai sebuah substitusi bagi formalisasi. Budaya Organisasi ini sangat
berpengaruh, karena semakin kuat budaya suatu organisasi maka semakin lemah atau
rendah formalisasi yang berlaku di organisasi tersebut. Maka dapat kita tarik suatu
kesimpulan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja
organisasi, kemudian kinerja organisasi juga berpengaruh signifikan dan positif terhadap
kepuasan kerja anggota organisasi. Disini terjadi hubungan timbal balik antara budaya
organisasi dan kinerja organisasi karena budaya organisasi juga berpen garuh signifikan
dan positif terhadap kepuasan kerja anggota organisasi tersebut.
VII. Jenis Budaya Organisasi
Berikut ini adalah pembahasan mengenai empat jenis atau tipe budaya organisasi menurut
Robert E. Quinn and Kim S. Cameron.

1. Kebudayaan Klan (Clan Culture)

Dalam organisasi yang berkebudayaan klan ini, setiap anggota dalam organisasi
memiliki rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Para pemimpin atau pemimpin
organisasi dianggap sebagai mentor dan bahkan sebagai figur seorang ayah yang
bertindak sebagai kepala keluarga. Tipe kebudayaan klan ini mirip dengan organisasi
tipe keluarga yang berusaha untuk mencapai mufakat dan komitmen melalui
keterlibatan dan komunikasi antar anggota serta menghargai kerjasama, partisipasi
dan konsesus. Sukses dalam konteks kebudayaan klan ini adalah memenuhi
kebutuhan pelanggan dan kepedulian terhadap masyarakat.

2. Kebudayaan Adhokrasi (Adhocracy Culture)

Budaya organisasi jenis ini didasarkan pada energi dan kreativitas. Anggota
organisasi atau Karyawan didorong untuk berani mengambil risiko, berekspreimen
dan berpikir di luar kebiasaan untuk menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin atau
pemimpin organisasi dianggap sebagai inovator dan pengusaha (entrepreneur).
Kebudayaan Adhokrasi ini mendorong organisasi atau perusahaan untuk
berkembang dengan menciptakan produk-produk dan layanan yang inovatif dan
cepat menanggapi perubahan pasar. Sukses dalam konteks kebudayaan adhokrasi ini
adalah memiliki produk dan layanan baru serta menjadi pelopor sesuatu yang baru.
Google dan Facebook adalah contoh perusahaan yang memiliki karakteristik budaya
adhokrasi ini.

3. Kebudayaan Pasar (Market Culture)

Budaya ini dibangun atas dasar dinamika persaingan dan pencapaian hasil nyata,
fokusnya adalah pada tujuan atau hasil. Organisasi Tipe Kebudayaan Pasar ini
berpusat pada lingkungan eksternal yaitu pelanggannya. Mereka lebih
mendahulukan kepentingan pelanggan atau pangsa pasar dan laba perusahaan
dibandingkan dengan kepuasan karyawannya maupun pengembangan sumber daya
manusianya. Tujuan bersama pada organisasi yang berkebudayaan Pasar ini adalah
meraih keuntungan terbesar, mendapatkan pangsa pasar terbesar dan mengalahkan
pesaingnya. Sukses dalam konteks organisasi yang berkarakteristik Kebudayaan
pasar ini adalah mendapatkan pangsa pasar terbesar dan menjadi pemimpin pasar
(Market Leader).
 4. Kebudayaan Hirarki (Hierarchy culture)
Budaya Organisasi jenis Kebudayaan Hirarki ini dilandasi oleh struktur dan kendali.
Lingkungan kerja bersifat formal dan pengendalian yang ketat. Kepemimpinan
didasarkan pada koordinasi dan pemantauan yang terorganisir dengan budaya yang
menekankan efisiensi dan prediktabilitas. Nilai dari kebudayaan hirarki ini adalah
konsistensi dan keseragaman. Sukses dalam konteks organisasi yang mengadopsi
kebudayaan hirarki ini adalah perencanaan (planning) yang andal, kualitas produk
dan layanan yang tinggi, pengiriman yang tepat waktu dan biaya operasional yang
rendah. Manajemen harus memastikan kepastian pekerjaan dan prediktabilitas.
Instrumen OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) ini menunjukan
bahwa jarang ada perusahaan yang memiliki dominasi salah satu tipe budaya
organisasi tertentu dan juga jarang ada perusahaan atau organisasi yang memiliki
kesetaraan yang sama terhadap ke-empat budaya organisasi tersebut. Namun ada
kemungkinan departemen atau unit kerja tertentu yang menunjukan ciri-ciri
subdominan. Contoh sepertinya departemen penelitian dan pengembangan yang
mempunyai karakteristik kebudayaaan adhokrasi sedangkan departemen produksi
cenderung mengadopsi karakteristik kebudayaan hirarki.

Jenis budaya organisasi adalah terdiri dari dua macam. Yaitu, budaya kinerja terbuka dan
partisipatif, serta budaya kinerja tertutup dan otokratis.

1. Budaya Kinerja Terbuka Dan Partisipatif

Budaya kinerja ini menunjukkan adanya kerja sama dan saling komunikasi terhadap antar
departemen, maupun tim kerja. Pemimpin atau manajer memberikan peluang besar agar
semua tim dapat menyumbangkan pendapat, ide, atau masukan secara bebas. Sebesar
apapun tantangan kerja yang dihadapi, budaya kinerja yang terbuka dan partisipatif dapat
lebih mudah melewati karena setiap pihak berpartisipasi dan saling mendukung.

2. Budaya Kinerja Tertutup Dan Otokratis

Meski terkesan menakutkan dan kurang nyaman, tetapi masih ada contoh budaya
organisasi yang menerapkan budaya kinerja tertutup dan otokratis. Dalam contoh budaya
perusahaan ini, setiap orang harus mematuhi otoritas pemimpin. Bahkan, muncul “silo”
departemen dan sulit diajak kerja sama, walaupun masih dalam satu naungan induk
perusahaan yang sama.
VIII. Contoh Budaya Organisasi
Untuk memahami pembahasan tentang contoh budaya organisasi. Berikut adalah
beberapa contoh budaya perusahaan atau contoh budaya organisasi yang bisa dijumpai di
industri saat ini:

1. Contoh Budaya Perusahaan: Netflix

Siapa generasi milenial yang tak tau Netflix? Industri hiburan yang sukses di
ranah dunia maya sejak 1998 ini, menyediakan film-film berkualitas yang bisa
ditonton secara berlangganan. Contoh budaya perusahaan yang bernilai USD 7
Miliar ini, memberikan kebebasan bagi karyawan dalam jam kerja yang
fleksibel. Netflix tidak terlalu memusingkan berapa jam kerja karyawan, tetapi
seberapa besar produktivitas karyawan. Contoh budaya organisasi yang
diterapkan Netflix adalah memberikan penghargaan kepada karyawan
berprestasi.

2. Contoh Budaya Perusahaan: Google

Selanjutnya, contoh budaya organisasi yang patut ditiru adalah Google. Raksasa
teknologi ini memberikan contoh budaya perusahaan yang sangat inspiratif. Soal
fasilitas dan tunjangan karyawan, tak perlu ditanya lagi. Tersedia kantin penuh
makanan gratis, tempat gym, kantor ramah anjing, dan taman. Belum lagi, bonus
finansial serta interior kantor yang super nyaman. Budaya kinerja Google yang
bisa dipetik adalah perhatikan kesejahteraan karyawan, maka karyawan juga
akan peduli dengan kemajuan perusahaannya.

3. Contoh Budaya Perusahaan: Zappos

Supplier sepatu dan pakaian olahraga, Zappos juga memiliki contoh budaya
organisasi yang sangat terkenal di dunia. Kenapa? Sebab, budaya kinerja
perusahaan ini tak main-main, mereka menawarkan harga tinggi kepada
karyawan yang sanggup menyelesaikan training selama 7 hari pertama. Zappos
menanamkan nilai-nilai perusahaan bagi setiap karyawan. Hasilnya, karyawan
Zappos sangat sejahtera dan bahagia. Pada gilirannya, pelanggan juga
mendapatkan layanan prima dan mempromosikan betapa hebatnya budaya
kinerja di perusahaan ini.

4. Contoh Budaya Perusahaan: Twitter

Twitter adalah definisi sebenarnya dari lingkungan kerja berorientasi pada
budaya kinerja yang disukai karyawan. Karyawan menikmati berbagai fasilitas
nyaman. Termasuk, meeting di roof-top, tempat kebugaran, pendidikan lanjutan
melalui Twitter University. Lingkungan yang bersahabat juga sangat mendukung
budaya kinerja Twitter. Namun, yang membuat Twitter menjadi contoh budaya
organisasi teratas dunia adalah karyawan yang bekerja produktif dan percaya
dengan perusahaan.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para
anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem
makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh
organisasi. Teori Budaya Organisasi ini, dicetuskan oleh Pacanowsky dan O'Donnell
Trujillo. Maka dari pembahasan ini dapat kita disimpulkan bahwa teori budaya organisasi
ini merupakan teori yang memiliki pengaruh penting dalam teori dan penelitian di bidang
komunikasi organisasi. Dengan kata lain, budaya organisasi adalah esensi dari kehidupan
organisasi. Orang-orang memegang peranan penting dalam organisasi dan karena itu, sangat
penting untuk mempelajari perilaku dalam organisasi. Pacanowsky dan O’donnel Trujillo
menyatakan bahwa anggota-anggota dari organisasi terlibat didalam banyak perilaku
komunikasi yang memberikan kontribusi bagi budaya organisasi tersebut, budaya organisasi
ini dapat diuraikan dalam berbagai cara salah satunya melalui metode yang digunakan
Clifford Geertz yaitu pemahaman etnografi. Oleh karena itu, budaya organisasi disimpulkan
pula sebagai “ruh” organisasi karena bersemayam filosofi, misi dan visi organisasi yang
akan menjadi kekuatan penting untuk berkompetisi didalam organisasi itu sendiri.
 DAFTAR PUSTAKA
1. Arifin Tahir. (2014). Perilaku Organisasi (Edisi 1). Yogyakarta: CV Budi Utama.
2. Fattah, H. (2017). Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Elmatera.
3. Fauzan, M. O., & Fathiyah. (2017). J-MAS Vol.2 No.2, Oktober 2017, 2(2),
183–195.
4. Hari Sulaksono. (2015). Budaya Organisasi Dan Kinerja. Yogyakarta: CV Budi
Utama.
5. Latib, Fathoni, A., & Minarsih, M. M. (2016). Pengaruh Budaya Organisasi,
Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi dan Kinerja
Pegawai (Studi Pegawai Dinas Pasar Kota Semarang). Journal of Management,
2(2), 2015–2017. Https://doi.org/10.1111/jeb.12825
6. Timotius Duha. (2014). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV Budi Utama.
7. https://ilmumanajemenindustri.com/jenis-tipe-budaya-
organisasi/#:~:text=Empat%20Tipe%20Budaya%20Organisasi%201%20Kebuda
yaan%20Klan%20%28,hasil.%20...%204%20Kebudayaan%20Hirarki%20%28
%20Hierarchy%20culture%29 diakses pada 28, November 2021. Pada pukul
11.03 WIB
8. https://www.harmony.co.id/blog/ketahui-contoh-budaya-organisasi, diakses pada
28 November 2021. Pada pukul 14.21 WIB