BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Pegawai atau karyawan dalam organisasi formal mempunyai peranan
penting dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian harus
diusahakan agar pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kinerja yang baik dari
bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Wilson
Bangun (2012:231) dalam bukunya menyatakan bahwa kinerja
(performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job requirement).

2.1.2 Kualitas Kinerja Karyawan

Kemudian kinerja dapat diukur melalui kualitas dan kualitas
pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, kelompok, atau organisasi.
Dengan demikian, ukuran kinerja tersebut mencakup kualitas dan
kuantitas dari hasil kerja itu sendiri.
1. Kualitas Kerja
Menunjukkan sejauh mana mutu seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas tugasnya meliputi, ketepatan, kelengkapan,
kerapian. Dari pendapat diatas, jelas bahwa kualitas kerja dapat
diukur melalui ketepatan, kelengkapan dan kerapian. Yang
dimaksud dengan ketepatan adalah tepat dapat melaksanakan
tugas dan pekerjaan, artinya terdapat kesesuaian antara kegiatan
dengan sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan yang dimaksud
dengan kelengkapan adalah kelengkapan ketelitian, ketelitian
dalam melaksanakan tugasnya yang dimaksud dengan kerapian
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
 2. Kuantitas Kerja
Jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dalam
menggunakan waktu kerja tertentu dan ketepatan dalam
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Dengan demikian
kuantitas kerja dapat dilihat dari jumlah kerja dan penggunaan
waktu. Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaan yang
dapat dikerjakan. Penggunaan waktu adalah banyaknya waktu
yang digunakan dalam menyelasaikan tugas pekerjaan.

2.1.3 Faktor-Faktor Kinerja

Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67) menyatakan bahwa : “Faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation)”. Sedangkan menurut Keith
Davis dalam Anwar prabu Mangkunegara (2009:67) dirumuskan
bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja adalah :
Human Performance = Ability + Motivation
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill

1. Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (Ability)

pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
reality (knowledge + Skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ
rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang
diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the
right place, the right man on the right job)
2. Faktor Motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
 tujuan organisasi (tujuan kerja).Sikap mental merupakan kondisi
mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai
harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara
mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus
siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan
target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan
menciptakan situasi kerja.

2.1.4 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Wilson Bangun, 2012:234):
1. Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi
standar pekerjaan
2. Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan
tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas
yang di tuntut suatu pekerjaan tertentu.
3. Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda untuk
jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila
pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepat waktu
akan menghambat pekerjaan pada bagian lain, sehingga
mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.
4. Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran karyawan
dalam menjalankan sesuai waktu yang ditentukan. Ada tipe
pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan
 jam sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan
ditentukan oleh tingkat kehadiran karyawan dalam
mengerjaknnya.
5. Kemampuan Kerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang
karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus
diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga
membutuhkan kerja sama antar karyawan sangat dibutuhkan.
Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja
sama dengan rekan kerja lainnya.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah kondisi psikis yang menyenangkan yang
diraskan oleh pekerja atau karyawan di dalam suatu lingkungan
pekerjaan atas perannya dalam organisasi dan kebutuhannya
terpenuhi dengan baik. Menurut Robins, kepuasan kerja atau job
satisfaction diidentikkan dengan hal-hal yang bersifat individual.
Karena itu, tingkat kepuasan setiap orang berbeda-beda dan hal ini
terjadi apa bila beberapa faktor terpenuhi yaitu kebutuhan individu
serta kaitannya dengan derajat kesukaan dan ketidak sukaan
pekerja (Robins, 1999). Namun sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaannya dengan banyaknya ganjaran yang diyakini
seharusnya diterima (Stephen P. Robbins, 2015 : 170).

2.2.2 Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Mangkunegara (2009: 120). Ada dua faktor yang bisa
mempengarhui kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor pekerjaan meliputi kecerdasan (IQ), kecerdasan khusus,
umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
 kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berfikir, persepsi,
dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan meliputi jenis pekerjaan, struktur organisasi,
pangkat atau golongan, kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial dan
hubungan kerja.
Berbeda dengan pendapat Mangkunegara ada pendapat lain dari
Gilmer (1966) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja, yaitu :
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik
bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat
mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu
memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang
menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (Supervisor)
Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi.
 6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan
tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran,
kantin dan tempat parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas
dalam kerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen
banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini
adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami
dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat
berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan
menimbulkan rasa puas.

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Menurut Stephen P. Robbins, (2015: 181-182) kepuasan kerja
seseorang pegawai dapat dilihat dari bebrapa hal berikut ini :
1. Pekerjaan secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang member
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,
kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang
menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang
 terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan
perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan
kepuasan
2. Kondisi Kerja
Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah
mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak
berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan
karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam
fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alatalat
yang memadai.
3. Gaji atau Upah
karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan
pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang
didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan
individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan
besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan
kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan.
4. Kesesuaian Kepribadian
Kepribadian seorang karyawan dan okupasi akan menghasilkan
seorang individu yang lebih terpuaskan. Orang–orang dengan
tipe kepribadian yang sama dengan pekerjaannya memiliki
kemungkinan yang besar untuk berhasil dalam pekerjaannya,
sehingga mereka juga akan mendapatkan kepuasan yang tinggi.
5. Rekan Sekerja
Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan
akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan
 apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung
akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku
atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.

2.3 Komitmen Organisasional

2.3.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan pisikologi yang
mengkarakteristikan hubungan karyawan dengan organisasi atau
implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap
bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam
tiga komponen yaitu komitmen afektif, komitmen kontinyu, dan
komitemen normative (Zurnali C., 2010:127).
Sedangkan menurut Luthans (2006:224). Komitmen organisasional
adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi,
keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,
keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
2.3.2 Faktor-Faktor Komitmen Organisasional
Menurut Allen dan Meyer (1990) ada tiga faktor yang
mempengaruhi komitmen organisasional:
1. Karakteristik Pribadi Invidu
Karakteristik pribadi terbagi dalam dua variabel yakni variabel
demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis
meliputi gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan dan
lamanya seseorang bekerja di sebuah organisasi. Sedangkan
variabel disposisional meliputi, kepribadian dan nilai yang
dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional ini
mempunyai kaitan yang lebih kuat dengan komitmen
berorganisasi, sebab terdapat perbedaan pengalaman dari setiap
anggota dalam organisasi tersebut.
 2. Karakteristik Organisasi
Yang ada dalam karakteristik organisasi tersebut adalah:
struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi dan
bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
3. Pengalaman Organisasi
Sedangkan pengalam dalam organisasi mencakup kepuasan dan
motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi,
peran didalam organisasi tersebut dan keterkaitan antara
anggota organisasi dengan supervisor pimpinannya.
2.3.3 Indikator Komitmen Organisasional
Menurut Lincoln (1989) dan Bashaw (1994), keduanya lantas
memberikan 3 indikator komitmen organisasi sebagai berikut :
1. Kemauan Karyawan
Kemauan karyawan untuk bekerja lebih giat dan dengan sekuat
tenaga demi mencapai tujuan organisasi mencerminkan tingginya
tingkat komitmen karyawan. Berkaitan dengan hal tersebut dalam
kamus besar Indonesia (1990:567), kemauan menunjuk pada
keinginan karyawan untuk berbuat dan melaksanakan sesuatu
dengan sungguh-sungguh. Dengan adanya kemauan dari para
karyawan paling tidak dapat digunakan untuk memprediksi
tingkah laku karyawan, dalam hal ini adalah tanggung jawabnya
pada perusahaan
2. Kesetiaan Karyawan
Secara umum kesetiaan menunjuk kepada tekad dan kesanggupan
mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang disertai
dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab (Musanef,
1989:208). Karyawan yang mempunyai kesetiaan yang tinggi
pada perusahaan tercermin dari sikap dan tingkah lakunya dalam
melaksanakan tekad dan kesanggupan mereka terhadap apa yang
sudah disepakati bersama.
3. Kebanggan Karyawan
Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi tentunya
akan merasa bangga dapat bergabung dengan perusahaan. Sesuai
dengan makna yang terdapat dalam kamus besar Indonesia,
kebanggaan berkaitan dengan perasaan yang berkaitan dengan
kepuasan diri atas suatu keunggulan (KBI, 1990:75). Dalam
kerangka komitmen kebanggaan karyawan pada organisasi
disebabkan antara lain karyawan merasa organisasi mampu
memenuhi kebutuhan dan menyediakan sarana yang diperlukan.
Di samping itu karyawan menyadari bahwa perusahaan
mempunyai citra yang baik di masyarakat. Dan lebih jauh
karyawan yakin bahwa perusahaan akan terus berkembang seiring
dengan kemajuan informasi dan teknologi.
 2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu
No Nama Metode/Alat
Judul Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Analisis
1 Erline Pengaruh 1. Kepuasan 1. Regresi linear 1. Hasil penelitian
Kristine Kepuasan Kerja Kerja (X1) Berganda menunjukan bahwa
(2017) dan Komitmen 2. Komitemen 2. Uji t kepuasan kerja secara
Organisasi (X2) 3. Uji F langsung berpengaruh
terhadap Kinerja 3. MotKerj terhadap motivasi kerja
melalui motivasi (Y1) 2. Hasil penelitian
kerja pegawai ahli 4. Kinerja (Y2) menunjukan bahwa
daya komitmen organisasi
(Outsourcing) di secara langsung
PT. Mitra Karya berpengaruh terhadap
Jaya Sentosa motivasi kerja
3. Hasil penelitian
menunjukan bahwa
kepuasan kerja secara
langsung berpengaruh
terhadap kinerja
4. Hasil penelitiann
menunjukan bahwa
motivasi kerja secara
langsung berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai
No Nama Metode/Alat
Judul Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Analisis
2 Ni Komang Pengaruh 1. KepuasanKer 1.Uji Asumsi 1. Terdapat pengaruh
Sri Kepuasan ja (X1) Klasik positif kepuasan
Wahyudi, Kerjadan 2. Komitmen 2.Uji terhadap komitmen
I Gede Komitmen Organisasion Normalitas Organisasional bahwa
Adnyana OrganisasionalPa al (Y1) kepuasan memiliki
Sudibya da Kinerja 3. Kinerja pengaruh signifikan
(2016) Karyawan di Karyawan terhadap kinerja Natya
Natya Hotel,Kuta (Y2) Hotel.
Bali 2. Berpengaruh signifikan
bahwa apabila
kepuasan kerja
diberikan dengan lebih
baik maka karyawan
akan dapat semakin
komitmen terhadap
Natya Hotel
3. Terdapat pengaruh
positif kepuasan
terhadap kinerja
Berpengaruh signifikan
bahwa apabila
kepuasan di Natya
Hotel ditingkatkan
maka kinerja akan
meningkat.
 Nama Metode/Alat
No Judul Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Analisis

3 Herawan Pengaruh 1. Kepuasan 1. Analisis 1. Kepuasan kerja

Qunit Kepuasan Kerja Kerja (X1) Statistik berpengaeruh positif
Mekta dan Komitmen 2. Komitmen Deskritif terhadap kinerja
(2017) Organuisasional Organisasi 2. Uji Asumsi karyawan
terhadap Kinerja (X2) Klasik 2. Komitmen berpengaruh
Karyawan PT. 3. Kinerja 3. Uji Hipotesis terhadap kinerja
Indra Kelana Karyawan karyawan
Yogyakarta (Y) 3. Kepuasan dan
komitmen berpengaruh
positif terhadap kinerja
Karyawan
4 Novita, Pengaruh 1. Kepuasan 1. Regresi 1. Kepuasan kerja dan
Bambang Kepuasan Kerja Kerja (X1) linear komitmen
Swanto dan Komitmen 2. Komitmen Berganda organisasional
Sukoharjo, Organisasional Organisasion 2. Analisis berpengaruh signifikan
Ika Ruhana terhadap Kinerja al (X2) Statistik terhadap kinerja
(2016) Karyawan PT. 3. Kinerja Inferensial karyawan.
Telekomunikasi Karyawan . 2. Kepuasan kerja
Indonesia Tbk. (Y) berpengaruh signifikan
Witel Jatim terhadap kinerja
Selatan karyawan.
3. Komitmen
organisasional tidak
berpengaruh secara
signifikan dengan
kinerja karayawan.
 Nama Metode/Alat
No Jurnal Variabel Hasil Penelitian
Peneliti Analisis

5 Ida Bagus Pengaruh 1. Kepuasan 1. Regresi 1. Kepuasan kerja

Agung Kepuasan Kerja Kerja (X1) linear berpengaruh signifikan
Wiranatha, dan Komitmen 2. Komitmen Berganda negatif terhadap
Ida Bagus Organisasional Organisasion 2. Uji t keinginan keluar
Ketut Surya terhadap al (X2) 2. Komitmen
(2016) Keinginan Keluar 3. Keinginan Organisasional
Karyawan pada Keluar (Y) Berpengaruh signifikan
Made Ferry negatif terhadap
Motor Denpasar keinginan Keluar
2.5 Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat
disusun kerangka pemikiran dalam penelitian ini, seperti yang disajikan
dalam gambar berikut ini:

1. Kepuasan Kerja pada 1.Kepuasan Kerja (X1) 1.Adakah pengaruhya kepuasan kerja
karyawan auto 2000 2.Komitmen terhadap kinerja karyawan di PT. Astra
merasa puas karena Organisasional (Y1) Internasional Tbk AUTO 2000 Raden
Intan Bandar Lampung?
karyawan sangat membantu 3.Kinerja karyawan (Y2)
2.Adakah pengaruhnya komitmen
dalam meningkatkan organisasional pada PT. Astra
produktifitas di dalam Internasional Tbk AUTO 2000 Raden
perusahaan Intan Bandar Lampung?
2. PT. Auto 2000 mempunyai 3.Adakah pengaruhnya kepuasan kerja
komitmen organisasional dan komitmen organisasional terhadap
yang tinggi karena karyawan PT. Astra Internasional Tbk
AUTO 2000 Raden Intan Bandar
karyawan mempunyai sifat
Lampung?
tanggung jawab terhadap
perusahaan dan di dalam
pelayanan ke konsumen
3. Kinerja karyawan di Metode Analisis Data :
Auto2000 memiliki kinerja 1.Analisis Regresi Linear
yang bagus karena Berganda
karyawan mendapatkan Pengujian Hipotesis :
sederet penghargaan dari 1.Uji t
perusahaan 2.Uji F
UMPAN BALIK

1. Diduga Kepuasan Kerjaberpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
AUTO2000 Raden Intan Bandar
Lampung

2. Diduga Komitmen Organisasi

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
PT. AUTO2000 Raden Intan Bandar
Lampung

3. Diduga Kepuasan Kerja dan

Komitmen Karyawan Berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan PT.
AUTO2000 Raden Intan Bandar
Lampung.

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

2.6 Hipotesis
Hipotesis adalah merupakan dugaan/pernyataan serta jawaban sementara
terhadap masalah yang masih timbul dan bersifat praduga karena masih
harus dibuktikan kebenarannya. Hipotesis ini dimaksudkan untuk member
arahan bagi analisis penelitian. Adapun juga beberapa hipotesis yang telah
ditentukan dalam penelitian ini adalah :
2.6.1 Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
(Stephen P. Robbins, 2015) Menemukan bahwa ada hubungan yang
signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kepuasan
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin karyawan merasakan kepuasan kerja, maka kinerja
karyawan akan semakin tinggi.

H1 : Kepuasan kerja itu berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Auto 2000 Bandar
Lampung.

2.6.2 Komitmen Organisasional berpengaruh terhadap Kinerja

Karyawan
(Zurnali C., 2010, p. 127) menemukan bahwa adanya hubungan
yang signifikan dan berpengaruh positif antara komitmen
organisasional dan kinerja karyawan. Jadi semakin karyawan
memiliki komitmen organisasional yang tinggi, maka di dalam
kinerja karyawan juga akan semakin tinggi.

H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Auto 2000 Raden Intan
Bandar Lampung.
2.6.3 Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasioanl berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena
setiap karyawan merasakan puas dengan apa yang di dapat seperti
kebutuhan gaji, upah, kondisi dalam berkerja, dan kondisi mental,
maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Sedangkan komitmen
organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena
komitmen organisasional mempunyai kondisi pisikis
menyenangkan yang dirasakan oleh karyawan dalam satu
lingkungan dan dapat dilihat juga dari kemauan karyawan,
kesetiaan karyawan, kebanggan karyawan terhadap kinerja yang
membuat kinerja karyawan menjadi semakin tinggi.

H3 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara bersama-

sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan
pada PT. AUTO 2000 Raden Intan Bandar Lampung.