BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan pada unsur manusia. Ini memiliki
tugas untuk mengelola unsur manusia dengan baik agar diperoleh tenaga kerja yang
berkualitas akan pekerjaannya.
Kaswan (2012: 6) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan
pengertian, bahwa MSDM merupakan bagian dari manajemen yang meliputi
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan lain-lain. MSDM menangani SDM,
yaitu orang yang siap serta bersedia dan mampu memberi kontribusi terhadap tujuan
stakeholders. MSDM memperhatikan kesejahteraan manusia dalam organisasi agar
dapat bekerja sama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan organisasi.
MSDM merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas,
atau praktik diantaranya recruitment, selection, development, compensation,
retention, evaluation, promotion, dan lain-lain.”
Sedangkan menurut Sinambela (2016:9), manajemen sumber daya manusia
merupakan pengelolaan sumber daya manusia sebagai sumber daya atau asset yang
utama, melalui penerapan fungsi manajemen maupun fungsi operasional sehingga
tujuan organisasi yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
Tujuan manajemen sumber daya manusia tersendiri adalah untuk
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang berada di sebuath organisasi
melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis, dan social.
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya adalah merupakan bagian dari manajemen yang
memperhatikan kesehajteraan manusia dalam organisasi agar dpat mencapai tujuan
organisasi.

2.1.2 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan Manajemen Sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan
(2012:34) antara lain:

11
12

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif

berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation dan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right job.
3. Membuat program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran serta permintaan sumber daya manusia pada
masa mendatang
5. Memperkirakan keadaan perekonomian dan perkembangan perusahaan
6. Memperhatikan undang-undang perburuhan serta kebijaksaan pemberian
balas jasa peusahaan
7. Memperhatikan kemajuan teknik dan perkembangan dengan serikat
buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan
10. Mengatur pensiun, permberhentian, dan pesangonnya.

2.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh
Muchtar Ahmad, (2011) dalam jurnalnya, ialah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan untuk merencanakan tenaga kerja secara efektif
dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan perusahaan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi
3. Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan karyawan agar mau bekerja sama
dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan
menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
 13

4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan, 5 karena tanpa disiplin yang baik
sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab
lainnya.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia sangatlah jelas dibutuhkan oleh
perusahaan sebagai pengarah, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
14

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian di dalam perusahaan agar segala kegiatan
manajemen di dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik sesuai dengan
yang diharapkan oleh perusahaan.

2.2 Insentif
2.2.1 Pengertian Insentif
Menurut Gaol (2014:334-335), insentif merupakan bentuk kompensasi yang
punya kaitan langsung dengan motivasi (jadi insentif diberikan guna meningkatkan
motivasi pegawai). Insentif diberikan tergantung dari prestasi atau produksi pegawai,
sedangkan upah merupakan suatu hal yang wajib diberikan perusahaan. Insentif
diberikan untuk mendorong pegawai untuk lebih giat bekerja. Insentif merupakan
elemen atau balas jasa yang diberikan secara tidak tetap, tergantung pada kinerja
pegawai. Insentif merupakan salah satu pendorong penting yang dapat memberikan
rasangan kepada pegawai untuk bekerja lebih optimal (Sinambela, 2016)
Sedangkann menurut Mangkunegara (2011:89), insentif adalah suatu
penghargaan dalam bentuk material yang diberikan oleh pihak pimpinan organisai
kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi
dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Berdasarakan pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif adalah
suatu balas jasa yang diberikan agar meningkatkan motivasi pegawai agar semakin
berprestasi dan meningkatkan kinerja pegawai.

2.2.2. Jenis Insentif

Ada 3 jenis insentif menurut Erbasi, dkk (2013), yakni:
a. Financial Incentive
Bentuk dari financial incentive adalah bonus, komisi (dihitung
berdasarkan penjualan yang melebihi srandar), pembayaran yang
ditangguhkan), insentif, kompensasi yang adil, transportasi, dan
overtime payment.
b. Non-financial incentice
Bentuk dari non-financial incentive adalah tersedia hiburan, pendidikan
dan latihan, penghargaan berupa pujian atau pengakuan atas hasil kerja
 15

yang baik, terjaminya tempat kerja, promosi, dan penghargaan terhadap

karyawan yang sudah melakukan pekerjaan dengan baik.
c. Social incentive
Cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan-rekan sekerja.

2.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Insentif

Pemberian insentif oleh perusahaan terhadap karyawannya, dipengaruhi oleh
bermacam faktor. Faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian insentif menurut
Gaol (2014:336), adalah:
1. Kondisi dan kemampuan dari perusahaan.
2. Kemampuan, kreatifitas, serta prestasi dari karyawan.
3. Keadaan ekonomi suatu Negara.
4. Tingkat produktivitas perusahaan.

2.2.4 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Hasibuan (2010:141), pemberian insentif bertujuan untuk
mengarahkan serta menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat
dan antusias dalam mencapai hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan
prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam usaha
pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Dari teori diatas dapat disimpulkan bahwa pemberian insentif bertujuan untuk
medorong motivasi karyawan agar dapat bekerja lebih baik di suatu perusahaan.

2.1. 2.3 Employee Benefit

2.3.1 Pengertian Employee Benefit
Menurut Armstrong (2009:850), employee benefit didefinisikan sebagai salah
satu elemen remunerasi (balas jasa atau imbalan yang diberikan oleh perusahaan
kepada karyawan sebagai imbalan dari prestasinya karena telah membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan.) selain berbentuk pembayaran tunai. Termasuk
di dalamnya hal-hal yang tidak masuk dalam remunerasi seperti liburan tahunan.
Sedangkan menurut Hasibuan (2007 : 185), employee benefit adalah balas
jasa pelengkap (material dan nonmaterial) yang diberikan kebijaksanaan yang
bertujuan untuk mempertahankan karyawan dan memperbaiki kondisi fisik dan
mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat
16

2.3.2 Alasan Pemberian Employee Benefit

Program kesejahteraan karyawan (employee benefits) telah mengalami
perkembangan yang sangat pesat. Pendekatan paternalis terhadap masalah personalia
menjadi salah satu sebab utama alas an makin diperhatikannya masalah
kesejahteraan masyarakat. Pendekatan ini menganggap manajemen adalah ayah bagi
para karyawan. Karena itu, sudah selayaknya jika manajemen memikirkan
kesejahteraan karyawan.
Secara ringkas, sebab-sebab makin berkembangnya program-program
kesejahteraan karyawan menurut Gaol (2014:788), adalah sebagai berikut:
a. Perubahan sikap para karyawan, yang disebabkan terutama oleh makin
meningkatnya taraf pendidikan mereka.
b. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.
c. Permintaan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-
undang atau peraturan-peraturan.
d. Persaingan yang semakin ketat mengakibatkan para pengusaha harus
berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar karyawan betah.
e. Adanya pengawasan terhadap tingkat upah, terutaman dari asosiasi para
pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah. Hal ini
akan mengakibatkan pengusaha tidak bisa begitu saja menaikkan tingkat
upah, dan untuk mengatasinya pengusaha kadang-kadang memberikan
kenaikan dalam bentuk jaminan social kepada para karyawannya.

2.3.3 Tujuan Pemberian Employee Benefit

Tujuan dari pemberian employee benefit ini menurut Armstrong (2009:850) adalah:
1. Menyediakan paket keseluruhan remunerasi yang kompetitif yang dapat
menarik serta mempertahankan kualitas karyawan yang tinggi.
2. Menyediakan kebutuhan ekonomi karyawan.
3. Meningkatkan komitmen karyawan terhadap organisasi
4. Menyediakan remunerasi yang hemat pajak bagi sebagian orang.

2.3.4 Bentuk-Bentuk Employee Benefit

Sedangkan jenis-jenis program kesejahteraan menurut Ramadhany, dkk (2013):
1. Program Kesejahteraan Bersifat Ekonomis
 17

Program ini bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan

ekonomi diatas pembayaran pokok. Jenis-jenis program kesejahteraan ini
terdiri atas :
- Tunjangan pensiun
- Tunjangan hari raya (THR)
- Pakaian dinas
- Biaya pengobatan
2. Program Kesejahteraan Bersifat Fasilitas
Program ini ditujukan untuk memudahkan atau meringankan dan
biasanya sangat diperlukan oleh para karyawan. Yang termasuk dalam
kelompok ini adalah :
- Sarana kerohanian
- Sarana olahraga
- Koperasi
- Cuti/istirahat
- Ijin
- Kafetaria
3. Program Kesejahteraan Bersifat Pelayanan
Program ini merupakan suatu bantuan seperti memberikan kepastian
berlangsungnya arus penerimaan penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian
atau seluruh penghasilan keluarga sebagai pengganti sebagian atau seluruh
penghasilan yang hilang. Program kesejahteraan yang bersifat pelayanan meliputi :
asuransi (JAMSOSTEK)

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Sinambela (2016:303), kepuasan kerja adalah perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya yang dihasilkan oleh usahanya sendiri (internal) dan yang
didukung oleh hal-hal yang dari luar dirinya (eksternal), atas keadaan kerja, hasil
kerja, dan kerja itu sendiri. Kepuasan kerja menunujukkan kesesuaian antara harapan
seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan.
Ondulade (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai keadaan
emosional yang menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan seseorang
atau reaksi afektif terhadap pekerjaan seseorang. Kepuasan kerja menjadi masalah
18

yang cukup menarik dan penting, karena sangat besar manfaatnya baik bagi individu,
organisasi maupun masyarakat. Ketidakpuasan dalam kerja akan dapat menimbulkan
perilaku agresif atau sebaliknya dengan cara menarik diri dari lingkungan, misalnya
berhenti dari organisasi, suka bolos, dan perilaku lain yang cenderung bersifat
menghindari dari aktivitas organisasi (Sutrisno,2009;82).
Berdasarkan beberapa pengertian diatas maka dapat dinyatakan bahwa yang
dimaksud dengan kepuasan kerja adalah merupakan sikap dan perasaan seseorang
terhadap pekerjaan mereka dalam organisasi.

2.4.2. Variabel Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2007:117-119) mengukakan bahwa kepuasan kerja
beruhubungan dengan variabel-variabel berikut:
1) Perpindahan Karyawan (Turnover)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover karyawan yang
rendah.
2) Tingkat kehadiran (absen) kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadirannya (absensi)
tinggi.
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas daripada karyawan
yang berumur relative muda. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih
tua lebih berpengalaman menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan,
sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan realita kerja
terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat menyebabkan karyawan
menjadi tidak puas.
4) Tingkat Pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih
puas daripada karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan lebih rendah.
Karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan
kerja yang baik dan aktif dalam mengmukakan ide-ide serta kreatif dalam
bekerja.
5) Ukuran Organisasi Perusahaan
 19

Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan, hal ini

karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi,
komunikasi, dan pasrtisipasi karyawan.

2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Sopiah (2008:172) mengemukakan bahwa aspek-aspek kerja yang
berpengaruh terhadap kepuasan kerja atau disebut juga sebagai dimensi-dimensi dari
kepuasan kerja adalah:
a. Promosi;
b. Gaji;
c. Pekerjaan itu sendiri;
d. Supervisi;
e. Teman kerja;
f. Keamanan kerja;
g. Kondisi kerja;
h. Administrasi/kebijakan perusahaan;
i. Komunikasi;
j. Tanggung jawab;
k. Pengakuan;
l. Prestasi kerja; dan
m. Kesempatan untuk berkembang

Menurut Mangkunegara (2013; 120), ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu faktor yang sudah ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya.
a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis
kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja,
kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi, dan sikap kerja.
b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
(golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan
promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan kerja.

Menurut Edy Sutrisno (2010:80), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja adalah:
20

a. Faktor psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan kejiwaan

karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja,
bakat, dan ketrampilan.
b. Faktor sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi social
antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
c. Faktor fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d. Faktor finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan social,
bermacam tunjangan, pemberian fasilitas kerja, dan promosi.

2.5 Kinerja Karyawan

2.5.1 Pengerian Kinerja Karyawan
Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Sinambela (2016;483), mengemukakan bahwa kinerja
pegawai didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu
keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan
terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan

2.5.2 Faktor Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, yang terdiri
dari (Wirawan, 2012:7-8):
a) Faktor Internal Karyawan
Faktor internal karyawan yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan
yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika
karyawan itu berkembang. Faktor-faktor bawaan misalnya bakat, sifat
pribadi, serta keadaan fisik dan kejiawaan. Faktor-faktor yang diperoleh
 21

misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan

motivasi kerja.
b) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi.
Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi
tinggi rendahnya pegawai. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim
kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal
organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya
yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen
dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus
menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat
mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.
c) Faktor lingkungan eksternal organisasi.
Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian,
atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang
memengaruhi kinerja karyawan.

Sedangkan menurut Sinambela (2016:309), setidaknya terdapat 6 faktor

kepuasan kerja, yaitu:
1. Faktor psikologi
Faktor psikologi merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiawaan
pegawai yang meliputi minat, ketentraman dalam pekerjaan, sikap
terhadap kerja, bakat serta ketrampilan
2. Faktor sosial
Faktor social merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social
naik antar sesame pegawai, dengan atasannya, maupun pegawai yang
berbeda jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik
Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaa,
pengaturan waktu kerja, dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan
ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai,
umur, dan sebagainya.
4. Faktor financial
22

Faktor financial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan

serta kesejahteraan pegawai yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi, dan sebagainya
5. Mutu pengawasan
Kepuasan pegawai dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan
yang baik dari pimpingan dan bawahan. Sehingga pegawai akan merasa
dirinya sebagai orang penting dari sebuah organisasi
6. Faktor hubungan dengan pegawai
Faktor ini antaralain adalah hubungan manajer dengan pegawai, faktpr
fisik dan kondisi kerja, hubungan social pegawai, dan sugesti dari teman
sekerja, serta emosi dan situasi kerja

2.5.3 Dimensi Kerja Karyawan

Dimensi dan Indikator Kinerja Menurut Almer (2017) mengemukakan bahwa
indikator kinerja, yaitu:
1. Kualitas
Kualitas kerja meliputi seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa
yang seharusnya dikerjakan dan keseimbangan dalam hasil kinerja dan
sesuai prosedur.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja meliputi pencapaian target yang telah ditentukan
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu meliputi hasil kinerja karyawan yang tepat waktudan
selesai sebelum batas yang telah ditentukan
4. Kemampuan bekerja
Kemampuan bekerja meliputi kemampuan bekerja sendiri dan
kemampuan bekerja dengan orang lain.

2.6 Kerangka Berpikir

 23

H4

Insentive (X1)
Financial Incentive
H1
Non-financial
incentive

H6
Job Satisfaction (Y) Job Performance (Z)
4
Pekerjaan itu sendiri H3 Kuantitas
Supervisi Kualitas
Employee Benefit (X2) Ketepatan waktu
Dukungan rekan kerja
Program Kesejahteraan Kemampuan bekerja
Ekonomi H2
Program kesejahteraan
Fasilitas Kesehatan
Program Kesejahteraan
Pelayanan

H5

Gambar 2.1. Metode Penelitian

Sumber: Peneliti (2017)

2.2. 2.7 Hipotesis dan hubungan antar variabel

Berdasarkan kerangka pemikiran di atas, hipotesis dalam penelitian ini dapat
ditetapkan sebagai berikut:
a. Hipotesis 1
Hubungan antara variabel insentif dengan kepuasan karyawan
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Ni Made Mery Apsari,
dkk (2017) dengan judul “Pengaruh Insentif Finansial, Insentif Non-
Finansial, dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja”. Diketahui bahwa
pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Dengan
meilhat dari penelitian sebelumnya, peneliti membuat hipotesis 1 sebagai
berikut:
• Ho: Insentif tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
• Ha: Insentif memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

b. Hipotesis 2
24

Hubungan antara variabel pemberian employee benefit dengan kepuasan

karyawan
Penelitian sebelumnya dengan judul “Impact of Compensation and
Benefits on Job Satisfaction” oleh Calvin Mzwenhlanhla Mabaso dan Bongani
Innocent Dlamini pada tahun 2017 menunjukan bahwa tidak terdapat pengaruh
dari pemberian employee benefit terhadap kepuasan karyawan, sehingga peneliti
membuat hipotesis 2 sebagai berikut:
• Ho: Employee benefit tidak memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.
• Ha: Employee benefit memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja.

c. Hipotesis 3
Hubungan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya dengan judul “Impact of Job Satisfaction on
Employee Performance : An Empirical Study of Autonomous Medical
Institution of Pakistan” yang dilakukan oleh Alamdar Hussain Khan,
Muhammad Aleem pada tahun 2012 menunjukan bahwa beberapa faktor
kepuasan kerja berdapat positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
• Ho: Kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
• Ha: Kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

d. Hipotesis 4
Hubungan antara variabel insentif dengan kinerja karyawan
Penelitian sebelumnya dengan judul “Impact of Incentive Schemes on
Employee Performance: A Case study of Singareni Collieries Company
Limited, Kothagudem, Andhra Pradesh, India” oleh Karim pada tahun 2013
menunjukan bahwa pemberian insentif berdapak positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan tanpa harus menambahkan gaji ataupun benefit
benefit lainnya.
• Ho: Insentif tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
• Ha: Insentif memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
e. Hipotesis 5
Hubungan antara Employee benefit terhadap kinerja karyawan
 25

Penelitian sebelumnya dengan judul Relation of Compensation and Benefits on

Employees’ Performance: A Study of Audit Firms in Bahrain oleh Lucia Feraro-
Banta, Ph.D. , Shirin Al Shaikh pada tahun 2017 menunjukan bahwa pemberian
benefit berdampak positif dengan kinerja karyawan.

• Ho: Employee benefit tidak memiliki pengaruh terhadap kinerjakaryawan.

• Ha: Employee benefit memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

f. Hipotesis 6
Hubungan antara Insentif dan Employee benefit terhadap kinerja karyawan
melalui kepuasan kerja
• Ho: Insentif dan Employee benefit tidak memiliki pengaruh terhadap
kepuasan kerja dan tidak memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.
• Ha: Insentif dan Employee benefit memiliki pengaruh terhadap kepuasan
kerja dan memberikan dampak terhadap kinerja karyawan.
26

2.8 Kerangka Berpikir

Fenomena

Landasan Teori
Insentif
Employee Benefit
Kepuasan Kerja
Kinerja Karyawan

Metode Penelitian
Uji Asumsi Klasik
Korelasi
Path Analysis

Hasil

Gambar 2.2. Kerangka Berpikir

Sumber: Peneliti (2017)
11