1

KUESIONER
BUDAYA ORGANISASI (MODEL STEPHEN P. ROBBINS)

Sesuai dengan konteks pemberdayaan sumber melainkan agar ia dan semua orang yang terlibat di
daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang dalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah
profesional diperlukan adanya acuan baku yang dan lebih efektif.
diberlakukan oleh suatu organisasi. Acuan tersebut Budaya organisasi merupakan sistem
adalah budaya organisasi yang secara sistematis penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang
menuntun karyawan untuk meningkatkan komitmen berkembang dalam suatu organisasi dan
kerjanya bagi organisasi. mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.
Pabundu (2010:1), menjelaskan di Indonesia, Budaya organisasi dapat menjadi instrumen
budaya organisasi mulai diperkenalkan di era 1990- keunggulan kompetetif yang utama, yaitu bila
an ketika saat itu banyak dibicarakan perihal konflik budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi
budaya, bagaimana mempertahankan budaya tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat.
Indonesia serta pembudayaan nilai-nilai baru. Budaya organisasi disebut juga budaya
Seiring dengan itu, budaya organisasi kemudian perusahaan, sering disebut juga budaya kerja
dimasukkan dalam kurikukum berbagai program karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja
pendidikan, pelatihan, bimbingan dan penyuluhan, (performance) sumber daya manusia. Semakin kuat
baik di lingkungan perguruan tinggi dan instansi budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan
pemerintah maupun di berbagai perusahaan berprestasi. Salah satu faktor yang membedakan
swasta besar di Indonesia. suatu organisasi dari organisasi yang lainnya ialah
Menurut Kusdi (2011:12), budaya atau budayanya. Budaya merupakan faktor yang sangat
kebudayaan berasal dari bahasa sansekerta yaitu penting dalam meningkatkan efektivitas organisasi.
buddhayah, merupakan bentuk jamak dari buddhi Budaya organisasi dapat menjadi instrumen
(budi dan akal) diartikan sebagai hal-hal yang keunggulan kompetetitif yang utama, ketika budaya
berkaitan dengan budi dan akal manusia. Disini organisasi mendukung strategi organisasi dan
tampaknya menenkankan pada aspek kolektif, dapat menjawab atau mengatasi tantangan
bahwa budaya adalah hasil kerja dari sejumlah akal lingkungan dengan cepat dan tepat.
dan bukan hanya satu akal individu saja. Dalam Menurut Jones (1998:30), “Organization
bahasa inggris, kebudayaan berasal dari kata culture as the set of shared values and norm that
culture, yang berasal dari kata latin colere, yaitu controls organizational member interactions with
mengelola dan mengerjakan. Wibowo (2007:15), each other and with people outside the
menjelaskan budaya merupakan kegiatan manusia organization” (Budaya organisasi adalah kumpulan
yan sistematis diturunkan dari generasi ke generasi nilai-nilai dan norma yang mengendalikan interaksi
melalui berbagai proses pembelajaran untuk antara anggota organisasi dengan anggota lainnya
menciptakan cara hidup tertentu yang paling sesuai dan dengan orang yang berada diluar organisasi.
dengan lingkungan tempat tinggalnya. Kemudian Wirawan (2007:10), mendefinisikan
Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani budaya organisasi sebagai norma, nilai-nilai,
organon yang berarti alat atau instrumen. Arti kata asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu organisasi, yang dikembangkan dalam kurun waktu
manusia. Ketika seseorang mendirikan organisasi, lama oleh pendiri, pemimpin, dan angota organisasi
tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri yang disosialisasikan dan diajarkan kepada
 2

anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi tersebut dengan organisasi-organisasi
organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, lain).
sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam Menurut Turner dalam Wibowo (2006:258),
memproduksi produk, melayani konsumen, dan budaya organisasi adalah norma-norma perilaku,
mencapai tujuan organisasi. sosial, dan moral yang mendasari setiap tindakan
Sedangkan Victor Tan dalam Tunggal dalam organisasi dan dibentuk oleh kepercayaan,
(2007:2), mengatakan budaya organisasi sikap, dan prioritas anggotanya.
merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu
TERBENTUKNYA BUDAYA ORGANISASI
keyakinan, sikap, core values, dan pola perilaku
Robbins (2001:523-524), menggambarkan
yang dilakukan orang dalam organisasi.
bagaimana budaya suatu organisasi dibangun dan
Menurut Drucker dalam Tika (2006:4), budaya
dipertahankan. Budaya asli ditunjukkan dari filsafat
organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-
pendirinya. Selanjutnya budaya ini sangat
masalah eksternal dan internal yang
mempengaruhi kriteria yang digunakan dalam
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh
mempekerjakan karyawannya. Tindakan dari
suatu kelompok yang diwariskan kepada anggota-
manajemen puncak menentukan iklim umum dari
anggota baru sebagai cara yang tepat untuk
perilaku baik yang dapat diterima maupun tidak.
memahami, memikirkan dan merasakan terhadap
Bagaimanapun karyawan disosialisasikan, tingkat
masalah-masalah yang terkait. Sedangkan
sukses yang dicapai akan tergantung pada
menurut Robbins (2001:510), “Organizational
kecocokan nilai-nilai yang dianut oleh karyawan
culture refers to a system of shared meaning held
baru dengan nilai-nilai organisasi dalam proses
by members that distinguishes the organization
seleksi maupun pada preferensi. Proses
from other organizations” (Budaya organisasi
terbentuknya budaya organisasi dapat dilihat pada
sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut
gambar 1.
oleh anggota-anggota yang membedakan

Gambar 1
PROSES TERBENTUKNYA BUDAYA ORGANISASI

Manajemen
Puncak

Filsafat dari Pendiri Kriteria Budaya

Organisasi Seleksi Organisasi

Sosialisasi

Sumber: Stephen P. Robbins. Organizational Behavior, 9th Edition, (New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 2001), h.596.

KARAKTERISTIK BUDAYA ORGANISASI 1. Innovation and risk taking

Menurut Robbins (2006:279), ada 7 (tujuh) Inovasi dan pengambilan resiko yaitu,
karakteristik primer yang secara bersama-sama berkaitan dengan sejauh mana para anggota
merupakan hakekat dari budaya organisasi yaitu: organisasi atau karyawan didorong untuk
inovatif dan berani mengambil resiko.
 3

2. Attention to detail 1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan,

Perhatian terhadap hal-hal yang rinci, yaitu organisasi maupun kelompok.
berkaitan dengan sejauh mana para anggota 2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu
organisasi atau karyawan diharapkan mau organisasi sehingga dapat mempunyai rasa
memperlihatkan kecermatan, analisis dan memiliki, partisipasi dan rasa tanggung jawab
perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci). atas kemajuan perusahaan.
3. Outcome orientation 3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial,
Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen sehingga lingkungan kerja menjadi positif,
fokus pada hasil, bukan pada teknik dan nyaman dan konflik dapat diatur secara efektif.
proses yang digunakan untuk mendapatkan 4. Sebagai mekanisme control dalam memandu
hasil tersebut. dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
4. People Orientation 5. Sebagai integrator karena adanya sub budaya
Orientasi individu, yaitu sejauh mana baru. Dapat mempersatukan kegiatan para
keputusan manajemen memperhitungkan efek anggota perusahaan yang terdiri dari
hasil kepada orang-orang di dalam organisasi sekumpulan individu yang berasal dari budaya
tersebut. yang berbeda.
5. Team Orientation 6. Membentuk perilaku karyawan, sehingga
Orientasi tim, yaitu berkaitan dengan sejauh karyawan dapat memahami bagaimana
mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan mencapai tujuan organisasi.
dalam tim-tim kerja, bukan pada individu- 7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan
individu. masalah-masalah pokok organisasi.
6. Aggressiveness 8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan
Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang perusahaan.
dalam organisasi menunjukkan keagresifan 9. Sebagai alat komunikasi antara atasan dengan
dan kompetitif, bukannya bersantai. bawahan atau sebaliknya, serta antar anggota
7. Stability organisasi.
Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan
Budaya organisasi berguna bagi organisasi
organisasi menekankan dipertahankannya
dan karyawan. Budaya mendorong terciptanya
status quo sebagai lawan dari pertumbuhan
komitmen organisasi dan meningkatkan konsistensi
atau inovasi.
sikap kerja karyawan. Keadaan seperti ini jelas
Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu menguntungkan sebuah organisasi. Budaya
kontinum (suatu kesatuan) dari rendah ke tinggi. menyampaikan kepada karyawan bagaimana
Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan 7 pekerjaan dilakukan dan apa saja yang bernilai
(tujuh) karakteristik tersebut, akan diperoleh penting.
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Robbins (2001:613), berpandangan bahwa
Gambaran ini akan menjadi dasar bagi anggota budaya organisasi mempengaruhi isi keunggulan
organisasi untuk memahami organisasi dan bersaing organisasi. Ketika faktor-faktor objektif
bagaimana melakukan sesuatu dan cara dipersepsikan sama oleh seluruh karyawan
bagaimana anggota organisasi didorong untuk sehingga akan membentuk budaya organisasi.
berperilaku. Budaya yang dihasilkan nanti dapat budaya yang
kuat dan budaya yang lemah, selanjutnya akan
FUNGSI BUDAYA ORGANISASI
berdampak pada kinerja dan kepuasan karyawan.
Pabundu (2010:14), menjelaskan budaya
Seperti yang terlihat pada gambar 2 berikut ini.
memiliki beberapa fungsi di dalam suatu organisasi
yaitu sebagai berikut:
 4

Gambar 2.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA DAN KEPUASAN

Objective Factors Strength

Performance
 Innovation and Risk
taking High
 Attention to detail Perceive as
 Outcome Orientation Organizational
 People Orientation Culture
 Team Orientation
 Aggressiveness
 Stability Low
Satisfaction

Sumber: Stephen P. Robbins. Organizational Behavior, 9th Edition, (New Jersey: Prentice-Hall, Inc, 2001), h.613.

MENILAI KUAT-LEMAHNYA FUNGSI BUDAYA
ORGANISASI
Menurut Sathe dalam Tika dan Pabundu
(2006:108), budaya organisasi yang kuat adalah
budaya organisasi yang ideal dimana kekuatan
budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Pada
organisasi yang memiliki budaya organisasi yang
kuat anggota-anggota organisasi loyal kepada
organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi
serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik
dan tidak baik.Nilai-nilai yang dianut organisasi
tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati
dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari
secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja
dalam perusahaan. Jadi budaya organisasi yang
kuat membantu perusahaan memberi kepastian
kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi
untuk berkembang bersama perusahaan
bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha
dalam menghadapi persaingan.
Menurut Daft (1998:373), budaya
menunjukkan suatu tingkat persetujuan antara
anggota-anggota organisasi mengenai kepentingan
dari nilai-nilai yang spesifik. Jika konsensus
menghadirkan kepentingan dari nilai-nilai budaya
menjadi kohesif dan kuat, tetapi jika persetujuan
kurang maka budaya menjadi lemah.
Budaya organisasi yang lemah adalah budaya
organisasi yang kurang didukung secara luas oleh
para anggotanya dan sangat dipaksakan, serta
memberi pengaruh negatif pada organisasi karena
akan memberi arah yang salah kepada para
pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang
memiliki budaya organisasi yang lemah mudah
terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan
satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok
melebihi kesetiaan kepada organisasi, dan anggota
organisasi tidak segan-segan mengorbankan
kepentingan organisasi untuk kepentingan
kelompok atau kepentingan sendiri. Jika hal ini
terjadi pada perusahaan, maka tugas-tugas tidak
dapat dilakukan dengan baik. Hal ini terlihat dari
kurangnya motivasi atau semangat kerja, timbul
kecurigaan-kecurigaan, komunikasi kurang lancar,
lunturnya loyalitas atau kesetiaan pada tugas
utamanya dan komitmen pegawai ke perusahaan.
Akibatnya perusahaan menjadi tidak efektif dan
kurang kompetetitif.
dan
JENIS-JENIS BUDAYA ORGANISASI
Menurut Roe dan Byars (2003:328),
mengemukakan keempat jenis budaya organisasi
kuat
tersebut yaitu: (1) The though person, macho
culture, (2) Work-hard/play hard culture, (3) Bet
your company culture dan (4) Process culture.
Adapun pengertian keempat jenis budaya tersebut,
yaitu:
1. The tough person, macho culture
Budaya organisasi ini ditandai oleh individu-
individu yang terbiasa mengambil resiko tinggi
dalam rangka mengharapkan keuntungan yang
cepat tanpa memikirkan mereka salah atau
benar. Dalam budaya organisasi tipe ini kerja
 5

tim tidaklah penting, artinya nilai kerjasama meningkatkan kinerja organisasi untuk
tidak menjadi sesuatu yang dianggap penting mencapai tujuan organisasi.
dan tidak ada kesempatan untuk belajar dari
kesalahan.
INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI
2. Work-hard/play hard culture
Indikator-indikator budaya organisasi menurut
Budaya organisasi ini memotivasi karyawan
Robbins (2006:279) adalah sebagai berikut:
untuk mengambil resiko rendah dan
1. Innovation and risk taking
mengharapkan pengembalian yang cepat.
Inovasi dan pengambilan resiko yaitu,
Budaya organisasi ini lebih mengutamakan
berkaitan dengan sejauh mana para anggota
penjualan.
organisasi atau karyawan didorong untuk
3. Bet-your company culture
inovatif dan berani mengambil resiko.
Budaya organisasi ini ada di lingkungan
2. Attention to detail
dimana resiko tinggi dan keputusan diambil
Perhatian terhadap hal-hal yang rinci, yaitu
sebelum hasil diketahui.
berkaitan dengan sejauh mana para anggota
4. Process culture
organisasi atau karyawan diharapkan mau
Budaya resiko rendah dengan pengembalian
memperlihatkan kecermatan, analisis dan
rendah; karyawan hanya fokus kepada
perhatian terhadap hal-hal yang detail (rinci).
bagaimana sesuatu dilakukan daripada hasil.
3. Outcome orientation
MANFAAT BUDAYA ORGANISASI Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen
Menurut Wibowo (2006:351), manfaat budaya fokus pada hasil, bukan pada teknik dan
organisasi adalah sebagai berikut: proses yang digunakan untuk mendapatkan
1. Membantu mengarahkan sumber daya hasil tersebut.
manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan 4. People Orientation
organisasi. Orientasi individu, yaitu sejauh mana
2. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai keputusan manajemen memperhitungkan efek
departemen, divisi, atau unit dalam organisasi hasil kepada orang-orang di dalam organisasi
sehingga mampu menjadi perekat yang tersebut.
mengikat orang dalam organisasi bersama- 5. Team Orientation
sama. Orientasi tim, yaitu berkaitan dengan sejauh
3. Membentuk perilaku staf dengan mendorong mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan
pencampuran core values dan perilaku yang dalam tim-tim kerja, bukan pada individu-
diinginkan sehingga memungkinkan organisasi individu.
bekerja dengan lebih efisien dan efektif, 6. Aggressiveness
meningkatkan konsistensi, menyelesaikan Agresivitas, yaitu sejauh mana orang-orang
konflik dan memfasilitasi kordinasi dan kontrol. dalam organisasi menunjukkan keagresifan
4. Meningkatkan motivasi staf dengan member dan kompetitif, bukannya bersantai.
mereka perasaan memiliki, loyalitas, 7. Stability
kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong Stabilitas, yaitu sejauh mana kegiatan
mereka berfikir positif tentang mereka dan organisasi menekankan dipertahankannya
organisasi. status quo sebagai lawan dari pertumbuhan
5. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi atau inovasi.
sumber daya manusia sehingga mampu
meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya

KESIMPULAN
Susanto (2006:109), mengatakan untuk
menciptakan kinerja karyawan yang efektif dan
efisien demi kemajuan organisasi maka perlu
adanya budaya organisasi sebagai salah satu
pedoman kerja yang bisa menjadi acuan kayawan
untuk melakukan aktivitas organisasi.
Budaya organisasi sangat berpengaruh
terhadap perilaku para anggota organisasi karena
sistem nilai dalam budaya organisasi dapat
dijadikan acuan perilaku manusia dalam organisasi
yang berorientasi pada pencapaian tujuan atau
hasil kinerja yang ditetapkan, sehingga jika budaya
organisasi baik maka anggota organisasi adalah
orang-orang yang baik dan berkualitas. Dengan
demikian budaya organisasi baik secara langsung
maupun tidak langsung akan berpengaruh terhadap
kinerja seorang karyawan.
Tujuan penerapan budaya organisasi adalah
agar seluruh individu dalam perusahaan atau
organisasi mematuhi dan berpendoman pada
sistem nilai keyakinan dan norma-norma yang
berlaku dalam perusahaan. Oleh sebab itu untuk
meningkatkan kinerja karyawan dapat dilakukan
dengan menciptakan budaya organisasi yang kuat
untuk membentuk sikap dan pola pikir karyawan
dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan.
Dalam suatu perusahaan adanya budaya
organisasi yang kuat agar nilai-nilai yang ada dapat
benar-benar dipahami dan diterapkan secara
mendalam, dianut dan diperjuangkan oleh para
karyawan agar dapat tercapai kinerja yang baik dan
optimal. Budaya organisasi dapat mempengaruhi
cara orang dalam berperilaku dan harus menjadi
acuan dalam setiap menyelesaikan tugas-tugas
dan kebijakan yang diambil. Oleh karena itu budaya
organisasi yang terbentuk sangat berpengaruh
dengan cara pikir karyawan dalam menyelesaikan
suatu masalah dan dalam hal pengambilan
keputusan.
Budaya organisasi mempunyai kekuatan untuk
menggiring anggota ke arah pencapaian tujuan
organisasi dan berpengaruh terhadap individu dan
6
kinerjanya, bahkan terhadap lingkungan kerja.
Kemudian pada tataran implementasi, budaya
organisasi akan diwujudkan dalam bentuk perilaku
individu masing-masing anggota organisasi dalam
pembelajaran mengatasi permasalahan yang
dihadapi.
Perusahaan yang memiliki budaya yang kuat
akan mampu meningkatkan kinerja karyawannya,
menumbuhkan semangat kebersamaan dikalangan
para anggotanya, meingkatkan rasa nyaman dan
loyal terhadap perusahaan serta mampu
membesarkan keuntungan perusahaan. Budaya
organisasi yang kuat diharapkan dapat mempererat
individu yang ada didalam organisasi sehingga
dapat membentuk sikap dan perilaku yang dapat
menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan
kinerja perusahaan atau organisasi.
Menurut Robbins (2006:296), hampir tidak ada
keraguan bahwa budaya organisasi sangat
berpengaruh terhadap sikap karyawan. Maka untuk
mencapai profesional kerja, manajemen puncak
dan divisi sumber daya manusia bisa menciptakan
budaya kerja organisasi yang berkualitas. Budaya
organisasi memiliki peran yang sangat strategis
untuk mendorong dan meningkatkan efektifitas
kinerja organisasi.
Pegawai yang telah memahami nilai-nilai
dalam suatu organisasi akan menjadikan nilai
tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai
dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi
perilaku keseharian dalam bekerja, sehingga akan
menjadi kinerja individual.
Keutamaan budaya organisasi merupakan
pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan
perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu
kegiatan organisasi. Budaya organisasi
mempengaruhi produktivitas, kinerja, komitmen,
kepercayaan diri, dan perilaku etis. Budaya yang
kuat dicirikan oleh nilai inti dari organisasi yang
dianut dengan kuat, diatur dengan baik, dan
dirasakan bersama secara luas. Makin banyak
anggota yang menerima nilai-nilai inti maka makin
kuat budaya tersebut. Dalam lingkungan dengan
budaya organisasi yang kuat, pegawai merasakan
adanya kesepahaman yang menjadi pengikat antar
 7

anggota dan berpengaruh secara positif pada

kinerja pegawai.

INDIKATOR BUDAYA ORGANISASI MODEL STEPHEN P. ROBBINS:

1. Innovation and risk taking (Inovasi dan Pengambilan resiko)

2. Attention to detail (Perhatian terhadap detail)
3. Outcome orientation (Orientasi hasil)
4. People Orientation (Orientasi individu)
5. Team Orientation (Orientasi terhadap tim)
6. Aggressiveness (Agresivitas)
7. Stability (Stabilitas)

KRITERIA JAWABAN SKOR PENILAIAN

SS = Sangat Setuju 5
S = Setuju 4
KS = Kurang Setuju 3
TS = Tidak Setuju 2
STS = Sangat Tidak Setuju 1

No PERTANYAAN SS S KS TS STS
Innovation and risk taking (Inovasi dan pengambilan resiko)
Saya diminta oleh pimpinan untuk memiliki inisiatif dalam
1
mengerjakan tugas pekerjaan
Pimpinan mendorong saya untuk meningkatkan
2 kreativitas agar pekrjaan dapat diselesaikan dengan cepat
dan aman
Pimpinan mendorong saya untuk melakukan inovasi atau
3
gagasan baru dalam pekerjaan
Saya selalu menciptakan ide-ide yang inovatif dalam
4
pekerjaan
Pimpinan memberikan saya kebebasan dalam bertindak
5
untuk mengambil keputusan
Saya diberi kepercayaan penuh oleh pimpinan dalam
6
menyelesaikan pekerjaan
Dalam menjalankan aktivitas kerja, saya terkadang
7
mendapat masalah dalam melaksanakan pekerjaan
Saya siap mengambil resiko dalam melakukan pekerjaan
8
yang menjadi tanggung jawab saya
Saya sering harus berhadapan dengan resiko dalam
9
upaya menyelesaikan tugas pekerjaan
Bila terjadi kesalahan maka saya siap menanggung
10
resikonya
 8

Attention to detail (Perhatian terhadap detail)

Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
11
dengan tepat dan cermat
Saya selalu dituntut untuk menyelesaikan pekerjaan
12
dengan akurat
Pihak manajemen perusahaan memberitahukan saya
13 untuk lebih memperhatikan terhadap hal detail dalam
pekerjaan
Pihak manajemen perusahaan menginformasikan dengan
14 jelas mengenai ukuran keberhasilan dalam pekerjaan
saya
Pihak manajemen perusahaan selalu menyampaikan
15
tujuan perusahaan secara detail kepada para karyawan
Pimpinan memberikan arahan dan komunikasi yang jelas
16
dan rinci mengenai pekerjaan yang harus saya lakukan
Outcome orientation (Orientasi Hasil)
Saya senantiasa bekerja dengan menekankan pada hasil
17
yang optimal
Saya terus mengembangkan diri untuk mendapatkan hasil
18
yang optimal dalam menyelesaikan pekerjaan
Saya berusaha meningkatkan efektivitas cara bekerja
19
guna memperoleh hasil yang optimal
Saya selalu berfikir bagaimana menyelesaikan pekerjaan
20
dengan cepat dengan hasil yang optimal
Saya selalu menekankan pada hasil kerja, tetapi tetap
21 memperhatikan proses kerja untuk mencapai hasil yang
optimal
Perusahaan memberikan penghargaan kepada karyawan
22
yang mampu menunjukkan prestasi kerja
Saya selalu dituntut untuk berorientasi kepada hasil kerja
23
yang tinggi dalam bekerja
Perusahaan memberikan fasilitas dalam menunjang
24
penyelesaian pekerjaan secara optimal
People orientation (Orientasi Individu)
Saya berusaha mengerjakan pekerjaan dengan sungguh-
25
sungguh
Saya selalu mengisi jam kerja untuk menyelesaikan
26
pekerjaan yang menjadi tugas saudara
Pihak manajemen perusahaan memotivasi saya untuk
27
aktif mengambil kesempatan atau peluang yang ada
Saya merasa senang dengan pekerjaan yang saya jalani
28 saat ini karena dapat memberikan manfaat bagi
perusahaan
Saya bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan
29
oleh pihak manajemen perusahaan
Pihak manajemen selalu memberi perhatian kepada
30
karyawan
 9

Saya selalu dituntut untuk mandiri dalam menyelesaikan

31
tugas pekerjaan
Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya selalu melakukan
32
sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan
Team Orientation (Orientasi terhadap tim)
Saya lebih senang menyelesaikan pekerjaan dengan
33
kerjasama tim
Saya berusaha menjalin kerjasama dengan anggota
34 satuan kerja lain untuk meningkatkan hasil yang terbaik
bagi perusahaan
Saya berusaha untuk menolong sesama angota satuan
35 kerja maupun satuan kerja lainnya bila ada yang
mengalami kesulitan
Saya dituntut untuk menjadi anggota satuan kerja yang
36 kompak dan handal dalam menjalankan pekerjaan untuk
mendapatkan hasil yang optimal
Para karyawan saling percaya terhadap sesama rekan
37
kerja
Loyalitas saya terhadap tim sangat tinggi untuk mencapai
38 target yang telah ditetapkan pihak manajemen
perusahaan
Di dalam perusahaan tempat saya bekerja, pekerjaan
39 diselesaikan dengan kerjasama tim sesuai penugasan
dari atasan
Jika timbul permasalahan di tempat kerja, selalu
40
diselesaikan secara bersama-sama
Pimpinan dan pihak manajemen memberi solusi dan
41 bantuan jika saya menemukan kendala dalam melakukan
pekerjaan
Dalam melaksanakan pekerjaan, saya melakukan
42
koordinasi dengan rekan kerja dan pimpinan
Aggressiveness (Agresivitas)
Saya dituntut untuk bekerja giat dalam melaksanakan
43
tugas-tugas yang sudah menjadi tanggung jawab saya
Saya senantiasa datang tepat pada waktunya dan disiplin
44
waktu agar pekerjaan terselesaikan dengan baik
Perusahaan ini memiliki kesepakatan yang jelas
45 mengenai pedoman pelaksanaan tugas yang benar dan
yang salah
Perusahaan ini memiliki peraturan yang membimbing
perilaku dan memberitahu apa yang boleh dan tidak boleh
46
dilakukan oleh karyawan berdasarkan nilai-nilai yang
berlaku di perusahaan
Saya selalu berbagi informasi pada rekan kerja dalam
47
pelaksanaan pekerjaan
 10

Dalam bekerja saya berusaha untuk mematuhi peraturan

48
yang ada walaupun tidak ada pengawasan
Saya tidak puas dengan satu tugas, sehingga saya
49
tertantang dengan tugas berikutnya
Stability (Stabilitas)
Saya merasa dihargai dan bukan sebagai alat untuk
50 memperoleh keuntungan sehingga terwujudnya
ingkungan kerja yang baik
Saya merasa nyaman dengan kondisi organisasi yang
51
ada saat ini
Saya mampu mengedepankan visi dan misi perusahaan
52
daripada kepentingan pribadi
Saya akan merekomendasikan perusahaan ini sebagai
53
tempat yang baik untuk membangun karir
Perusahaan ini memiliki strategi yang jelas untuk masa
54
depan karir karyawan
Perusahaan ini melakukan acara family gathering secara
55
rutin

DAFTAR PUSTAKA

Daft, Richard L. Organization Theory and _______________. Perilaku Organisasi,

Design, 6th Edition. United States of Jakarta: Gramedia, 2006.
Amerika: South-Western College Roe, Leslie W, Lloyd L. Byars. Management
Publishing, 1998. Skills and Application, Tenth Edition,
Jones, Gareth R. Organization Theory, Text New York: McGraw-Hill Irwin, 2003.
and Cases. Second Edition, United Susanto, A.B., Gede Prama, Dkk. Strategi
States of America: Addison-Wesley Organisasi, Yogyakarta: Amara
Longman Publishing Company, Inc, Books, 2006.
1998. Tika, Moh. Pabundu. Budaya Organisasi dan
Kusdi. Budaya Organisasi, Jakarta: Salemba Peningkatan Kinerja Perusahaan,
Empat, 2011. Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
Pabundu, Moh. Budaya Organisasi dan Tunggal, Amin Widjaja. Corporate Culture
Peningkatan Kinerja Karyawan, Konsep dan Kasus, Jakarta:
Jakarta: Bumi Aksara, 2010. Harvarindo, 2007.
Robbins, Stephen P. Organizational Behavior, Wibowo. Manajemen Perubahan, Jakarta: PT.
th
9 Edition. New Jersey: Prentice-Hall, Raja Grafindo Persada, 2006.
Inc, 2001. ______. Manajemen Kinerja, Jakarta: Rajawali
Pers, 2007.
 11

Wirawan. Budaya dan Iklim Organisasi Teori Salemba Empat, 2007.

Aplikasi dan Penelitian, Jakarta: