3.

Pembentukan Tim

Pembentukan tim dalam perusahaan merupakan salah satu proses yang mendukung
implementasi strategi perusahaan. Kelompok adalah suatu kesatuan dari dua orang atau lebih
yang berinteraksi dan berkoordinasi untuk menyelesaikan suatu tugas (Daft, 2003: 171).
Hackman dan Wageman (2005) berpendapat bahwa efektivitas kelompok mencakup tiga
dimensi: kinerja/hasil tugas kelompok, proses sosial yang memaksimalkan efektivitas kelompok,
dan pengalaman kelompok yang terus-menerus berkontribusi positif, fokus pada pembelajaran
individu dan kebahagiaan anggota kelompok. Membangun tim diperlukan untuk membuat tim
bekerja secara efektif. Hackman dan Wageman (2005) mendefinisikan pembinaan kelompok
sebagai interaksi langsung dengan kelompok sehingga penggunaan sumber daya untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dan terkoordinasi. Perbedaan antara pembinaan dan
pembangunan tim dapat dilihat dari sudut pandang. Pembinaan lebih menitikberatkan pada
tujuan pribadi, yaitu meningkatkan kinerja pribadi melalui pengelolaan diri. Sedangkan
pengembangan tim berfokus pada mendukung pencapaian tujuan tim. Namun, karena tujuan
tim adalah puncak kinerja individu, pembinaan kelompok juga bertujuan untuk meningkatkan
kinerja baik di tingkat individu maupun tim, dengan penetapan tujuan untuk tim secara
keseluruhan, bukan individu. . (Mink et al., 1993).

Penelitian empiris oleh Gersick (1988) menegaskan bahwa teori pembinaan kelompok
memiliki pengaruh antara motivasi kelompok dan kinerja. Menurut teori pembinaan kelompok, ini
menunjukkan bahwa pembinaan kelompok paling efektif di awal, tengah, dan akhir siklus kerja.

Manajemen kinerja adalah proses multi-langkah yang digunakan dalam organisasi untuk
mengelola kinerja karyawan (Smither dan London, 2009), menggabungkan manajer dan
bawahan (Budworth dan Mann, 2011). , sebuah media yang digunakan oleh manajemen untuk
mendorong tim bekerja secara efektif. Seperti teori pembinaan tim, manajemen kinerja juga
menyediakan kerangka waktu yang dikenal sebagai kerangka waktu manajemen kinerja. Jadwal
manajemen kinerja memiliki dampak positif pada kinerja tim (Hackman & Wageman, 2005).
Dengan mempertimbangkan manajemen kinerja untuk mendorong efektivitas tim, ada 3
langkah penjadwalan manajemen kinerja yang akan dilaksanakan di awal, tengah dan akhir
siklus kerja, yaitu: penetapan tujuan/perencanaan Perencanaan (pengaitan antara tujuan dan
rencana kerja melalui diskusi antara atasan dan bawahan) dilihat dari kekhususan tujuan,
kesulitan tujuan, ketidakpekaan terhadap tujuan, tujuan dan komitmen terhadap tujuan;
feedback (umpan balik atasan kepada bawahan untuk motivasi); dan evaluasi kinerja
(evaluating performance employee).
 Peran kepemimpinan sama pentingnya dalam sebuah organisasi. Menurut Schein
(1992), Nahavandi & Malekzadeh (1993) dan Kouzes & 3 Posner (1987), kepemimpinan
memiliki pengaruh yang besar terhadap keberhasilan organisasi. Greenberg dan Baron (2001)
berpendapat bahwa kepemimpinan merupakan komponen penting dari efektivitas organisasi.
Setiap pemimpin memiliki perilaku yang berbeda secara mendasar dalam menghadapi
karyawannya, perbedaan perilaku pemimpin tersebut disebut gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan adalah bagaimana seseorang mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan
untuk bekerja sama. Kualitas kepemimpinan dalam suatu organisasi memainkan peran
prasyarat bagi keberhasilan organisasi dalam menjalankan berbagai kegiatan, terutama
tercermin dalam kinerja karyawan (Siagian, 1999). Gaya kepemimpinan penting karena team
building membutuhkan interaksi antara atasan dan bawahan untuk mendukung hubungan positif
antara pemimpin dan anggota tim serta hubungan antar anggota tim kelompok (Mathieu et al.,
2008). Dalam hal ini seorang pemimpin bertindak sebagai pelatih, sehingga gaya kepemimpinan
sangat mempengaruhi efektifitas tim.

Menurut Walumbwa et al., 2008, gagasan tentang gaya kepemimpinan yang dapat
disesuaikan untuk memenuhi persyaratan pembangunan tim yang berbeda dan memiliki
implikasi praktis untuk gaya kepemimpinan lain yang muncul. Salah satu gaya kepemimpinan
yang muncul dalam beberapa tahun terakhir adalah kepemimpinan otentik. Kepemimpinan
otentik adalah salah satu gaya kepemimpinan terbaru yang muncul di dunia akademis. Luthans
dan Avolio (2003) awalnya mendefinisikan kepemimpinan otentik sebagai proses
kepemimpinan yang berasal dari kombinasi psikologi individu dan organisasi yang mapan,
sehingga dapat menghasilkan perilaku yang efektif, tingkat kewaspadaan yang tinggi dan
kemampuan untuk mengontrol dan mengendalikan. diri sendiri. Mendorong pertumbuhan pribadi
yang positif. Seorang pemimpin otentik menunjukkan keyakinan yang konsisten dengan
tindakan, dan gaya kepemimpinan otentik dapat berdampak pada persepsi karyawan
(Walumbwa et al., 2008). Menurut Walumbwa et al (2008), pemimpin otentik lebih peduli dengan
pemberdayaan pengikut untuk membuat perbedaan dengan membina hubungan berkualitas
tinggi berdasarkan prinsip-prinsip pertukaran sosial daripada pertukaran ekonomi. Teori dan
penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan otentik adalah prediktor kinerja.

http://repository.unika.ac.id/13254/2/12.60.0099%20Emillia%20Chandra%20BAB%20I.pdf