4.

Mengelola Keberagman

Menghadapi Keberagaman dan Inklusi Keberagaman dapat mengambil banyak bentuk,

termasuk ras, identitas etnis, usia, jenis kelamin, pendidikan, penampilan, tingkat sosial
ekonomi, orientasi seksual, dan perbedaan generasi (seperti generasi milenial). Keragaman
tenaga kerja meningkat di Amerika Serikat dan Eropa (Chrobot Mason, Ruderman & Nishii,
2014; Lacey, Toossi, Dubina & Gensler, 2017; Scott, 2018; Milliken & Martins, 1996). Lebih
banyak perempuan mendapatkan pekerjaan tradisional laki-laki, jumlah pekerja yang lebih tua
meningkat, dan ada lebih banyak keragaman dalam hal etnis, agama, ras dan jenis pekerja
lainnya. Seiring bertambahnya jumlah usaha patungan, merger, dan aliansi strategis, orang-
orang dari berbagai bentuk organisasi dan budaya nasional akan berkumpul. Seperti disebutkan
dalam bab sebelumnya, keragaman dan inklusivitas memberikan manfaat dan biaya potensial
bagi kelompok atau organisasi (Bell et al., 2011; Cox, 2001; Cox & Blake, 1991; Kochan et. al.,
2003; Ferdman, 2017 ; Horwitz, SK & Horwitz, IB, 2007; Milliken & Martins, 1996; van
Knippenberg & Schippers, 2007). Dengan meningkatkan kreativitas dari perspektif yang
berbeda dan memaksimalkan tenaga kerja yang beragam, lebih banyak orang tersedia untuk
melakukan tugas-tugas penting.

Kutipan berikut dari How Google Works oleh Ketua Eksekutif dan Mantan CEO Google
Eric Schmidt dan Mantan Wakil Presiden Senior Produk Jonathan Rosenberg (2014, hlm. 107)
beragam dalam inovasi dan kreativitas, yang menekankan beberapa manfaat bagi tenaga kerja.
bisa :

Kami secara politis benar tentang ras, orientasi seksual, tantangan fisik, dan bagaimana
benar untuk mempekerjakan tenaga kerja yang berbeda dalam semua hal lain yang
membuat orang berbeda (apa pun itu). Anda dapat mengambil pendekatan yang tepat.
Tetapi ketika diadopsi murni dari sudut pandang operasional, keragaman bahkan lebih
akurat. Orang-orang dari latar belakang yang berbeda melihat dunia secara berbeda.
Wanita, pria, kulit putih dan hitam, Yahudi dan Muslim, Katolik dan Protestan, veteran
dan warga sipil, gay dan pagan, Amerika Latin dan Eropa, Klingon dan Romulan, Asia
dan Afrika, Orang tanpa disabilitas di kursi roda. Perbedaan dalam perspektif ini
mengarah pada wawasan yang tidak dapat diajarkan. Menempatkan mereka bersama
dalam lingkungan kerja menyatukan mereka untuk menciptakan perspektif yang sangat
luas.
 Namun, keragaman juga dapat menyebabkan meningkatnya ketidakpercayaan dan
konflik, berkurangnya kepuasan, dan peningkatan pergantian. Organisasi cenderung memiliki
nilai-nilai umum yang kuat dan keterlibatan anggota, terutama ketika ada banyak anggota
berbeda yang mengidentifikasi subkelompok mereka sendiri. Oleh karena itu, menangani
keragaman adalah tugas penting tetapi sulit bagi para pemimpin di abad ke-21. Hasil yang
diharapkan dari upaya mengelola dan menilai keragaman adalah inklusi karyawan, dan semua
karyawan, termasuk kelompok yang terpinggirkan secara historis, adalah siapa mereka dan
bagaimana mereka dengan orang lain. Saya merasa bahwa saya dapat mengungkapkan
perbedaan secara terbuka (termasuk perbedaan yang lebih dalam dalam kepribadian, nilai, dan
kekuatan). .. ) (Buengeler, Leroy & De Stobbeleir, 2018; Ferdman, 2017; Nischii, 2013).

Leadership in Organizations by Gary Yukl, William L. Gardner III