MAKALAH

Perekrutan Tenaga Kerja

Mata Kuliah : MSDM

Disusun oleh:

M.reza syahputra(7213210048)
Marthen Yosef silaban (7213210040)

Dosen Pengampu : Dina Sarah Syahreza, SE. M.Si.,

Dr.

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN FAKULTAS

EKONOMI - UNIVERSITAS NEGERI MEDAN
FEBRUARI 2022

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa. Atas berkat
dan rahmat-Nya, kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini tepat pada waktunya.
Adapun judul dari makalah ini adalah”PEREKRUTAN TENAGA KERJA”.

Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
MSDM. Selain itu, makalah ini juga bertujuan untuk menambah wawasan perencanaan
menejemen sumber daya manusia bagi para pembaca dan juga bagi kami.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Ibu Dina Sarah Syahreza, SE. M.Si., Dr,
yang telah memberikan tugas ini kepada kami. Kami menyadari bahwa makalah ini masih
jauh dari kata sempurna baik dari isi materi maupun penyusunannya. Oleh sebab itu, kami
mengharapkan kritik dan saran yang membangun untuk pembuatan makalah yang lebih
baik kedepannya.

Medan,12 februari 2022

2
 DAFTAR ISI

KATAPENGANTAR…………………………..……………………….……………………2
DAFTAR ISI……………………………..…..……………………………………………….3
BAB 1
PENDAHULUAN……………………………………………………………………………4
A. latar belakang……………………..……………………………………………….4
B.rumusan masalah…………………………………..……………………………….4
C.tujuan penulisan……………………………………………………………………5
BAB II PEMBAHASAN……………………………...
……………………………………………….6
A.pengertian dan tujuan rekrumen…………………………………………………….6
B.alesam-alesan rekrutmen………………………...………………………………….8
c.sumber-sumber rekrutmen…………………...………………………………………8
D.teknik-teknik rekrutmen……………..…………………………………………….12
E.proses rekrutmen………………………...…………………………………………14
f.proses-proses yang mempengaruhi reqrutmen………………………...……………16
g.kendala-kendala dalam mengurus rekrutmnen ………….…………………………16
BAB III
PENUTUP……………………………………………………………………………………20

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja
yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen sumber daya manusia akan
menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan, mengembangkan,
menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe
(kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
profesional adalah terletak pada proses rekrutmen, seleksi, training and development calon
tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus
melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru.
Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting
dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan
tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan
melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang diangkat yaitu
sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan rekrutmen tenaga kerja dan apa tujuannya?
2. Alasan-alasan apa saja yang mendasari dilakukannya proses rekrutmen tenaga kerja?
3. Dari mana sajakah sumber-sumber rekrutmen tenaga kerja?
4. Apa saja teknik-teknik rekrutmen tenaga kerja?

4
5. Bagaimana proses rekrutmen tenaga kerja berlangsung?
6. Faktor apa saja yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja?
7. Apa saja kendala-kendala dalam proses rekrutmen tenaga kerja?
C. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini antara lain:

1. Untuk mengetahui pengertian dan tujuan rekrutmen tenaga kerja.

2. Untuk mengetahui alasan-alasan yang mendasari dilakukannya proses rekrutmen tenaga
kerja.
3. Untuk mengetahui sumber-sumber rekrutmen tenaga kerja.
4. Untuk mengetahui teknik-teknik rekrutmen tenaga kerja.
5. Untuk mengetahui bagaimana proses rekrutmen tenaga kerja berlangsung.
6. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen tenaga kerja.
7. Untuk mengetahui kendala-kendala dalam proses rekrutmen tenaga kerja.

5
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian dan Tujuan Rekrutmen

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki informasi yang
akurat mengenai seperti apa rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan
organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak
mereka menjadi karyawan. Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga
kerja yang berkualifikasi untuk jabatan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan.

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:

a. Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra
menyatakan bahwa “Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari
dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan
yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan
kepegawaian.”
b. Faustino Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa “rekrutmen merupakan
proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan
oleh suatu organisasi.”
c. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menyatakan bahwa “rekrutmen
antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-
orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
d. Noe at.all (2000) menyatakan bahwa “rekrutmen didefinisikan sebagai pelaksanaan
atau aktivitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari
tenaga kerja yang potensial.

Pada hakikatnya rekrutmen merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan/organisasi. Proses ini dimulai ketika para
pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan.
Hasilnya adalah merupakan sekumpulan pelamar calon karyawan/tenaga kerja baru untuk
diseleksi dan dipilih. Maka rekrutmen juga

6
dapat dikatakan sebagai proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualifikasi
untuk jabatan di lingkungan suatu organisasi. Sehingga berdasarkan pengertian tersebut
berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang di dalam
sebuah organisasi.
Menurut Henry Simamora (1997:214), rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara
lain sebagai berikut:

a. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-
karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama
dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
c. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni
citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal
haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Adapun tujuan rekrutmen yang lebih spesifik antara lain adalah sebagai berikut:

a. Untuk menentukan kebutuhan rekrutmen perusahaan di masa sekarang dan masa

datang berkaitan dengan perubahan besar dalam perusahaan/lembaga, baik dalam
perencanaan SDM dan analisis jabatan.
b. Untuk mendukung inisiatif perusahaan/lembaga dalam mengelola tenaga kerja yang
beragam.
c. Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon
karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi
kualifikasinya.
d. Untuk mengevaluasi efektif tidaknya berbagai teknik dan lokasi rekrutmen bagi
semua jenis pelamar kerja.

7
B. Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat
sebagai tindakan punitif
f. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun
g. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

C. Sumber-Sumber Rekrutmen

Manajemen memulai proses perekrutan dengan mengingat uraian jabatan dan

spesifikasi jabatan. Perekrutan tenaga kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a) Internal

Dengan cara internal, calon pengisi posisi tertentu dicari dan diseleksi dari tenaga
kerja yang ada dalam organisasi saat ini. Cara ini memiliki keuntungan. Pertama, tenaga kerja
yang direkrut sudah memahami organisasi dengan baik sehingga proses penyesuaian menjadi
lebih mudah dan kemungkinan berhasil semakin tinggi. Kedua, cara ini akan mendorong
semangat kerja, loyalitas, dan komitmen kerja yang semakin tinggi. Ketiga, biasanya
rekrutmen internal lebih murah dibandingkan dengan cara eksternal. Rekrutmen internal pun
memiliki keuntungan karena apabila satu orang dipromosikan maka akan ada promosi
berantai untuk jabatan-jabatan di bawahnya. Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui sistem
informasi tenaga kerja yang ada dalam organisasi atau melalui bagan pergantian untuk tingkat
manjemen yang lebih tinggi. Perekrutan ini dilakukan oleh organisasi karena beberapa alasan,
seperti untuk penyegaran manajemen atau reformasi manajemen.

8
1) Job postings

Salah satu teknik rekrutmen dari dalam adalah job postings, dimana organisasi
mengumumkan posisi jabatan yang kosong dalam organisasi sehingga memberikan
peluang kepada pegawai untuk bersaing secara sehat dengan mengajukan lamaran
secara formal. Kelebihan teknik ini adalah memberikan kesempatan yang sama pada
semua karyawan yang memenuhi kualifikasi untuk menjadi calon dan organisasi pun
akan mempunyai banyak calon untuk dipilih. Adapun kelemahan cara ini adalah
waktu yang dibutuhkan lebih lama.

2) Referensi manajemen

Dalam cara ini rekrutmen dilakukan melalui referensi dari karyawan lain dalam
organisasi karena telah mengetahui potensi dan keahlian karyawan yang
direkomendasikan pada manajemen untuk pekerjaan yang dimaksud. Kelebihannya,
karyawan telah mengenal karakter dan keterampilan kandidat, lebih cepat, serta dari
segi biaya lebih murah. Kelemahannya, manajemen tidak mengenal orang-orang
selain pegawai dalam organisasi yang mungkin mempunyai keahlian yang lebih
bervariasi dibandingkan dengan hanya merekrut berdasarkan referensi karyawan
sendiri. Juga mungkin adanya diskriminasi. Sebab karyawan akan cenderung
mereferensikan teman-temannya sendiri yang memiliki sikap, sifat dan latar belakang
yang hampir sama.

3) Serikat buruh

Teknik ini masih sangat jarang dipakai, terutama di negara berkembang seperti
Indonesia. Tetapi metode ini sudah cukup sering diterapkan di negara maju, dimana
organisasi serikat buruh (union) memiliki kekuatan yang solid dan mempunyai hak
serta kedudukan yang sama dengan manajemen. Untuk itu manajemen dengan
organisasi buruh hendaknya mempunyai visi yang sama dalam mencapai sasaran
organisasi. Tujuan yang berbeda tidak lagi menjadi suatu pertentangan yang besar.

9
 b) Eksternal

Perekrutan tenaga kerja eksternal berusaha menarik tenaga kerja dari luar organisasi.
Dapat dilakukan dengan menggunakan iklan posisi pekerjaan melalui surat kabar atau
universitas yang akan menghasilkan lulusan yang dihendaki. Proses rekrutmen dapat menjadi
mahal terutama banyak tenaga kerja baru yang meninggalkan organisasi setelah kerja hanya
satu atau dua tahun. Organisasi akan rugi investasi pelatihan pada tenaga kerja tersebut.
Rekrutmen dengan cara lain adalah dengan bekerja sama dengan lembaga swasta, baik formal
maupun informal, departemen tenaga kerja, atau kelompok swadaya masyarakat untuk
merekrut calon yang potensial.

1) Iklan surat kabar dan majalah

Media ini sudah sangat umum digunakan dan dikenal sebagai cara yang cukup efektif
untuk merekrut pelamar. Menggunakan metode ini membutuhkan dua publikasi, yaitu
penggunaan sarana media dan
konstruksi iklan. Iklan sebagai media untuk mencari pelamar yang potensial dapat
dengan mudah didapat. Namun kelemahannya organisasi akan dibanjiri oleh
panggilan orang yang mencari posisi pada iklan tersebut. Penggunaan iklan bisa
menyumbangkan terbentuknya citra organisasi dan prestise. Tetapi kadang-kadang
diperlukan tenggang waktu yang lebih lama untuk publikasi ini.

2) Agen tenaga kerja pemerintah

Agen-agen tenaga kerja yang dikelola pemerintah biasanya informasinya mudah

dijangkau oleh masyarakat yang membutuhkan pekerjaan, terutama yang bersifat
tidak terampil. Agen ini berfungsi sebagai penghubung antara pencari kerja dan
perusahaan yang membutuhkan tenaga kerja. Calon pekerja dapat mendaftar ke kantor
tenaga kerja, sementara pencari tenaga kerja memberitahukan lowongan kerja yang
kosong. Kemudian kantor tenaga kerja menginformasikan kepada pencari kerja bila
terdapat lowongan kerja yang cocok.

3) Agen tenaga kerja swasta

10
 Agen tenaga kerja swasta belum banyak berfungsi. Keberadaannya terbatas di kota-
kota besar yang diselenggarakan oleh konsultan dan lembaga informasi sumber daya
manusia. Lembaga swasta ini tidak hanya mencari tenaga kerja terlatih tetapi juga
menempatkan tenaga kerja terlatih untuk memenuhi permintaan organisasi yang akan
ditempatkan pada level manajer.

4) Sewa (Leasing)

Teknik ini bisa dipakai pada organisasi yang ingin melakukan penghematan dari segi
anggaran sumber daya manusia, seperti menghemat dana pensiun, asuransi, insentif,
atau tunjangan lainnya.

5) Open house

Organisasi membuka kesempatan pada orang luar di sekitar organisasi untuk datang
mengunjungi dan melihat fasilitas yang ada. Organisasi memberi penjelasan tentang
organisasi dan sejarah singkat organisasi. Cara ini diharapkan dapat membuat orang
tertarik untuk bekerja di perusahan tersebut. Teknik ini lebih sesuai apabila organisasi
ingin menarik calon pelamar yang memiliki keahlian dan keterampilan yang langka
dan terbatas. Metode ini sudah dicoba di Indonesia dengan cara mengadakan
kompetisi bisnis via internet.

6) Nepotisme

Pemberian jabatan kepada famili masih sering dijumpai pada model perekrutan ini.
Karena adanya ikatan keluarga yang masih kuat maka biasanya lebih bisa dipercaya
dalam pekerjaan tugas. Namun kelemahannya pelamar ini belum tentu bisa
menunjukkan kemampuan yang cakap dalam bekerja.

7) Lembaga pendidikan dan universitas

Rekrutmen dari sekolah-sekolah atau universitas bisa dilakukan dengan cara menjalin
kerja sama dengan lembaga tersebut. Caranya bisa dengan menyaring para lulusan
terbaik sekolah tersebut untuk dicoba magang terlebih dahulu pada organisasi.
Apabila memang kinerja karyawan itu baik maka kontrak kerja bisa dilanjutkan.
Beberapa sekolah tinggi dan universitas malahan kewalahan dalam menerima

11
 permintaan perekrutan lulusan siswanya untuk ditempatkan di organisasi besar dengan
gaji, fasilitas dan tunjangan yang memadai.

8) Perekrutan elektronik

Melalui internet, peluang perusahaan untuk merektut karyawan yang berpotensi tinggi
terbuka luas. Ada banyak cara yang bisa dilakukan internet untuk proses perekrutan.
Metode perekrutan melalui internet ini merupakan metode yang dirasakan paling
efisien bagi perusahaan. Di samping perusahaan ingin mencari tenaga kerja luar
sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan. Media ini dapat juga menjadi sarana
promosi perusahaan. Banyak perusaan skala besar yang memanfaatkan metode
perekrutan dengan akses teknologi informasi paling akhir ini.

D. Teknik-Teknik Rekrutmen

Teknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung kepada keadaan (besarnya) organisasi,
kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

a) Teknik rekrutmen disentralisasikan

Rekrutmen disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi
biaya. Dalam rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu
akan bertanggung jawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan periodik
mengenai jumlah dan tipe pekerjaan-pekerjaan baru yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.

Dalam kenyataannya, proyeksi yang tepat mengenai kebutuhan-kebutuhan baru tidak

mudah karena beberapa hal, seperti:

 Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas
daripada perkiraan.

12
  Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka
butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak
pelamar daripada terlalu sedikit. Hal ini tentu bertentangan dengan keinginan dari
instansi-instansi yang menangani manajemen sumber daya manusia di tingkat pusat
untuk mengurangi biaya

seleksi dengan cara mengurangi jumlah pelamar pada jumlah minimum yang
dibutuhkan untuk menjamin bahwa semua posisi yang tersedia diisi oleh pelamar-
pelamar yang memang benar-benar berkualitas.
 Posisi-posisi yang spesial membutuhkan sejumlah besar pelamar karena suatu
persentase yang tinggi dari para pelamar mungkin ditolak oleh instansi yang
menyeleksi karena tidak memenui persyaratan spesialisasi dari posisi tersebut,
walaupun mereka memenuhi persyaratan masuk yang umum.

Atas pertimbangan-pertimbangan itu, instansi manajemen sumber daya manusia

tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia. Untuk
memenuhi peraturan perundangan Affirmative Action yang menghendaki perwakilan yang
proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti:

- Jenis pekerjaan, kualifikasi dan besarnya gaji

- Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
- Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
- Kualifikasi minimal
- Tanggal mulai kerja
- Prosedur-prosedur pelamaran
- Tanggal penutup bagi penerimaan pelemaran-pelamaran.

b) Teknik rekrutmen yang didesentralisasikan

Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif lebih

kecil dan kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas professional, ilmiah dan administratif bagi suatu instansi tertentu.
Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan akan lebih efektif jika permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.

13
 Instansi-instansi secara mandiri biasanya memilih rekrutmen didesentralisasikan
karena mereka akan secara langsung mengendalikan proses rekrutmennya, tetapi cara ini
memiliki kelemahan yaitu para pimpinan tingkat pusat akan kehilangan kendali mengenai
apakah proses rekrutmen itu dijalankan sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan
apakah memperhatikan nilai yang hendak diutamakan.

Beberapa instansi menggunakan kombinasi kedua jenis teknik rekrutmen, baik yang
disentralisasikan maupun yang didesentralisasikan. Berarti pengendaliannya menjadi lebih
ketat dan pada waktu yang bersamaan akan memberikan kesempatan kepada instansi-instansi
untuk melakukan rekrutmen yang lebih tepat waktu dan lebih fleksibel.

E. Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran
oleh pelamar. Oleh karena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatan manajemen sumber
daya manusia tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi
dan spesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisis pekerjaan atau jabatan yang
memberikan gambaran tentang tugas-tugas pokok yang harus dikerjakan.

Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan
sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia.
Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling
layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan, setelah diadakan
perencanaan SDM, dan analisis serta klasifikasi pekerjaan.

Beberapa langkah atau tahapan dalam proses pelaksanaan rekrutmen antara lain
sebagai berikut:

1) Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di perusahaan, karyawan
dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran

14
 diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika
dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya
manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang
sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi
jabatan tersebut.

2) Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job
spesification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuat
secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya tidak ditemui berbagai
kerancuan yang mengganggu proses selanjutnya.

3) Menentukan sumber kandidat yang tepat

Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam perusahaan atau dari luar
perusahaan. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan
datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang
ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari
luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang
tepat untuk mendapatkan kandidat tersebut.

4) Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan

Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam melakukan rekrutmen
seperti iklan, employee referrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaan
pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya.
Perusahaan juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi
yang terjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya
lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode perekrutan calon karyawan baru
terdiri dari:

 Metode Tertutup, yaitu perekrutan itu hanya diinformasikan kepada para

karyawan atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadi
relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang baik akan
semakin sulit.

15
  Metode Terbuka, yaitu perekrutan yang diinformasikan secara luas melalui
metode seperti memasang iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik,
agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak
lamaran yang akan masuk, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan
yang berkualitas menjadi lebih besar.

5) Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi

formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam
tahap seleksi.

F. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen

Beberapa faktor yang mempengaruhi proses rekrutmen apabila pencarian kebutuhan tenaga
baru dari luar perusahaan yaitu sebagai berikut:

1) Kondisi ekonomi negara secara umum

Dengan terjadinya kondisi ekonomi negara yang relatif sulit, maka biasanya akan
terjadi oversupply atau calon pekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan.
Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudah untuk mencari karyawan
baru, sebab para pelamar kerja melimpah.

2) Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari

Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolong langka, maka perusahaan
akan lebih sulit dalam memenuhi kebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologi
komputer, atau bidang cellular engineering.

3) Reputasi perusahaan

Suatu perusahaan cenderung akan lebih mudah mencari dan merekrut orang-orang
terbaik, jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga lulusan terbaik akan
berlomba-lomba bekerja di perusahaan tersebut. Contoh: Astra atau Microsoft.

16
G. Kendala-Kendala dalam Proses Rekrutmen

Proses perekrutan bukanlah suatu kegiatan yang mudah dan sederhana. Banyak hambatan
yang ditemui dalam kegiatan tersebut. Adapun kendala-kendala dalam proses perekrutan
antara lain:

1) Karakteristik organisasi

Karakteristik organisasi akan menentukan desain dan pelaksanaan sistem rekrutmen

dalam organisasi. Karakteristik organisasi tercermin dari sistem nilai, norma dan
budaya perusahaan, filosofi organisasi, visi dan misi organisasi, serta tujuan dan
strategi organisasi.

2) Tujuan dan kebijakan organisasi

Tujuan organisasi adalah ingin mencapai penggunaan sumber daya yang efektif dan
efisien. Efisiensi adalah kemampuan menggunakan sumber daya dengan benar dan
membuang sumber daya yang tidak perlu. Sementara efektivitas banyak berkaitan
dengan pencapaian tujuan organisasi, yaitu memperoleh keuntungan. Semakin dekat
organisai ke tujuannya, semakin efektif organisasi tersebut dalam mengendalikan
program perektutan karyawan. Berbagai kebijakan organisasi dapat menjadi hambatan
dalam implementasi perekrutan. Namun hendaknya manajemen dan karyawan
berupaya menyelaraskan tujuan dan kebijakan organisasi yang berbeda-beda untuk
menjadikannya sebagai kelebihan dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan dan
kebijakan dapat memengaruhi proses rekrutmen karyawan, seperti penggabungan atau
merger organisasi yang berbeda bidang, dapat menghadapi kendala dari aspek legal
dan aspek bisnis. Di antara kebijakan tersebut adalah kebijakan promosi, status tenaga
kerja, kebijakan penerimaan, dan tenaga lokal.

3) Kondisi lingkungan eksternal organisasi

Kondisi lingkungan akan mempengaruhi nasib organisasi secara keseluruhan. Karena

sebagai suatu sistem, organisasi akan berinteraksi dengan lingkungannya. Apabila
ingin bertahan hidup maka organisasi harus beradaptasi dengan lingkungannya.

17
 Apalagi dalam kapasitas penentuan pelaksanaan perekrutan tentunya kebiasaan
organisasi akan melihat lingkungan sekitar organisasi. Kondisi lingkungan tersebut
seperti kondisi ekonomi, politik sosial budaya, konsumen, pemasok, pemerintah,
pesaing, lembaga keuangan, karyawan, pemegang saham, dewan komisaris, faktor
demografi, gaya hidup, teknologi dan dimensi internasional.

4) Biaya rekrutmen

Biaya yang dibutuhkan dalam proses rekrutmen bisa cukup besar, yang mungkin tidak
tersedia dalam anggaran organisasi. Ketika jumlah sumber tenaga kerja yang akan
ditarik sedikit dan diprediksikan mereka akan ditempatkan ke tempat yang tersebar,
hendaknya organisasi harus membuat iklan di beberapa tempat yang tersebar yang
tentunya memerlukan biaya yang tidak sedikit. Organisasi dapat pula membuka
lowongan dimana calon tenaga kerja yang berkualitas terkonsentrasi. Masalah biaya
dapat menjadi kendala tersendiri bagi organisasi yang ingin memperbaharui tenaga
kerja karena tuntutan pekerjaan. Ada alternatif baru bagi organisasi yang memiliki
anggaran terbatas, tetapi ingin memperoleh pelamar-pelamar yang berkualitas dan
handal, yaitu dengan melalui biro pencari tenaga kerja online atau bursa kerja online
yang di Indonesia masih terglong barang baru. Namun di negara maju sudah banyak
perusahaan-perusahaan besar memanfaatkan jasa ini.

5) Kompensasi

Kompensasi ini bisa bertindak sebagai perangsang atau insentif untuk menarik calon
tenaga kerja. Kebijakan kompensasi organisasi biasanya menetapkan batasan upah
atau gaji yang berbeda pada berbagai pekerjaan. Besarnya kompensasi akan
memengaruhi minat pelamar untuk menjadi karyawan pada sebuah organisasi.
Kebijakan kompensasi di pasar kerja internasional yang cenderung lebih tinggi
menjadi perangsang bagi tenaga kerja Indonesia untuk bekerja di luar negeri.

6) Kebiasaan rekrutmen

Kebiasaan perekrutan pada masa lalu yang dianggap sudah baku dan dilakukan
berulang-ulang akan mampu meningkatkan keahlian seorang perekrutan dapat

18
 berjalan lebih baik. Sementara kebiasan yang salah dan kurang baik mungkin akan
terulang kembali sehingga proses pencarian calon karyawan yang berkualitas tidak
tercapai. Oleh karena itu, para pelaksana perekrutan hendaknya menerima masukan
yang positif maupun negatif agar tidak bergantung pada kebiasaan yang buruk yang
sudah terbentuk.

7) Pasar tenaga kerja

Sewaktu menarik tenaga kerja, manajemen harus memerhatikan keadaan pasar tenaga
kerja. Jenis-jenis karyawan yang bagaimana yang tersedia dan bagaimana mereka
mencari pekerjaan. Dengan memahami kondisi pasar tenaga kerja, akan membantu
manajemen untuk menaksir penawaran tenaga kerja yang tersedia untuk diterima
sebagai karyawan. Pasar tenaga kerja merupakan wilayah dimana penawaran dan
permintaan bertemu dan memengaruhi terbentuknya harga tenaga kerja.

19
 BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan

Rekrutmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang berkualifikasi untuk
jabatan tertentu dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Tujuan utama dari proses
rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga
orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu
yang lama.

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi atau perusahaan karena adanya

alasan-alasan yang mendasarinya, yaitu berdirinya organisasi baru, adanya perluasan kegiatan
organisasi, terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru, dan adanya pekerja
yang berhenti, baik karena pindah ke organisasi lain, diberhentikan, memasuki usia pensiun,
maupun karena meninggal dunia.

Adapun tahapan dalam proses rekrutmen yaitu mengidentifikasi jabatan yang lowong
dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan, mencari informasi jabatan melalui analisis
jabatan, menentukan sumber kandidat yang tepat, memilih metode-metode rekrutmen yang
paling tepat untuk jabatan, dan memanggil kandidat-kandidat yang memenuhi persyaratan
jabatan.

Proses rekrutmen yang dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan dipengaruhi
oleh kondisi ekonomi negara secara umum, ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang
dicari, dan reputasi perusahaan. Sedangkan kendala-kendala yang dihadapi dalam proses
rekrutmen yaitu karakteristik organisasi, tujuan dan kebijakan organisasi, kondisi lingkungan
eksternal, biaya rekrutmen, pasar tenaga kerja, kompensasi, dan kebiasaan rekrutmen.

B. Saran

Pada proses rekrutmen, harus disesuaikan antara kemampuan pelamar kerja dan deskripsi
pekerjaan yang ada. Agar nantinya tidak ada pekerjaan yang ditempati oleh orang yang tidak
sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Hal ini perlu dilakukan agar organisasi atau
perusahaan yang menerima pelamar kerja dapat berjalan dengan baik.

20
21