2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dunia kerja sekarang yang terus menerus mengalami perubahan baik

dalam bisnis, minat bahkan perilaku seseorang dapat berubah. Berbicara

tentang pekerjaan yang dimana tidak lepas dari adanya sumber daya

manusia itu sendiri yang menjadi salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat di lepaskan dari sebuah organisasi baik institusi maupun

perusahaan. Pada penelitian yang dilakukan,locus of control yang baik akan

memberikan dampak positif pada karyawan. Karyawan yang mempunyai

locus of control yang baik bisa mengontrol atau mengendalikan dirinya

melakukan hal diluar produktivitas perusahaan, memaksimalkan

produktivitas dan tanggungjawab pekerjaannya, dan juga cenderung merasa

puas akan hasil yang mereka capai.

PERUMDA BPR. Bank Daerah Lamongan yang berlokasi di Jalan

Panglima Sudirman No. 56, Banjarmendalan, Kec. Lamongan, Kab.

Lamongan, Jawa Timur. Merupakan perusahaan milik pemerintah daerah

lamongan, bergerak dibidang perbankan. Tujuan dari PERUMDA BPR.

Bank Daerah Lamongan untuk membantu mendorong perekonomian dan

pembangunan daerah disegala bidang serta sebagai salah satu pendapatan

asli daerah dalam meningkatkan taraf hidup masyarakat Lamongan.

Berdasarkan tujuan tersebut diharapkan PERUMDA BPR. Bank Daerah

Lamongan dapat membantu pemerintah Kabupaten Lamongan untuk

 3

mewujudkan kesejahteraan masyarakat Lamongan melalui peningkatan

perekonomian dan sumber daya manusia yang lebih baik.

Bicara soal Locus of control, motivasi dan kinerja individu juga

mempunyai hubungan yang erat di dalamnya, kenapa seperti itu, karena

seringkali sebuah perusahaan besar maupun perusahaan kecil pemimpin

dalam perusahaan itu tidak terlalu memperhatikan perilaku dan sikap

bekerja para karyawannya padahal hal seperti itu sangatlah penting dalam

melihat keseriusan seseorang dalam pekerjaan yang menjadi

tanggungjawabnya, Locus of control disebut lokus pengendalian karena

kendali individu atas pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap

keberhasilan menjadi tolak ukur dalam menjalani atau melakukan suatu

pekerjaan yang menjadi tugas tanggung jawabnya,begitu juga dengan

motivasi yang berperan besar dalam kinerja individu yang sangat

bergantung pada diri mereka sendiri. sedikit penjelasan tentang locus of

control, motivasi dan kinerja individu. Locus of control terbagi menjadi dua

yaitu internal LOC dan eksternal LOC, orang dengan LOC internal berbeda

cara pandang dari orang dengan LOC eksternal. Orang dengan kepribadian

internal yakin bahwa mereka adalah pemegang kendali atas apapun yang

terjadi pada diri mereka, sebaliknya orang dengan kepribadian eksternal

yakin bahwa apa yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh factor luar

seperti keberuntungan dan kesempatan. Motivasi adalah salah satu faktor

penting yang mendorong individu untuk bekerja dan kesediaan individu

untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi.

dan kinerja individu adalah perbandingan antara hasil kerja atau prestasi
 4

kerja dengan standar yang ditetapkan baik secara kualitas maupun kuantitas

yang dicapai oleh seseorang.

Alasan penulis melakukan penelitian di PERUMDA BPR. Bank

Daerah Lamongan karena selama ini kinerja Bank Daerah Lamongan cukup

baik dari segi pelayanan, sumberdaya manusia, maupun dalam hal

penyaluran kredit. Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik untuk

melakukan sebuah penelitian mengenai “PENGARUH MOTIVASI,

KOMUNIKASI DAN LOCUS OF CONTROL TERHADAP KINERJA

KERJA KARYAWAN DI BPR PERUMDA BANK DAERAH

LAMONGAN”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian diatas pokok permasalahan yang menjadi

pembahasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. BagaimanaPengaruh Locus Of Control, Komumikasi karyawan dan

motivasi terhadap Kinerja KaryawandiPERUMDA BPR. Bank Daerah

Lamongan?

2. Bagaimana pengaruh komunikasi kerja terharap kinerja kerja karyawan

BANK DAERAH LAMONGAN ?

3. Bagaimana pengaruh locus of control dan motivasi terhadap komunikasi

dan kinerja kerja karyawan BANK DAERAH LAMONGAN?

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Apa Pengaruh Locus Of Control,motivasi , dan

komunikasi berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja pada Karyawan

PERUMDA BPR. Bank Daerah Lamongan.

 5

2. Untuk mengetahui Apakah Pengaruh Locus Of Control,motivasi dan

komunikasi berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja Karyaawan

pada Karyawan PERUMDA BPR. Bank Daerah Lamongan.

3. Untuk mengetahui variabel Komunikasi karyawan berpengaruh lebih

dominan terhadap Kinerja Kerja di Era Kebiasaan Baru pada Karyawan

PERUMDA BPR. Bank Daerah Lamongan?

3.1 Kegunaan Penelitian

1 Bagi Peneliti

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi karyatulis ilmiah

yang berguna untuk kemajuan teori pengaruh motivasi, komunikasi

dan locus of control kinerja karyawan di bank daerah lamongan

2 Bagi Universitas Islam Lamongan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan

bacaan dalam menambah ilmu keilmuan mahasiswa dalam bidang

pengendalian diri ( locus of control )

3 Bagi Perusahaan

Dapat menjadi bahan pertimbangan bagi setiap perusahaan atau instansi lainnya untuk

lebih menyadari pentingnya locus of control dan komunikasidalam upaya membangun

komunikasi di tempat kerja sehingga kinerja karyawan meningkat

4 Bagi Mayarakat

Penelitian ini akan menambah pengetahuan dan wawasan kepada

masyarakat sehingga mengetahui pengaruh locus of control, komunikasi

kerja , dan motivasi terhadap kinerja karyawan. dan juga dapat dipakai
 6

sebagai bahan acuan atau sumber informasi bagi semua pihak yang

ingin mengadakan penelitian serupa.

 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu ini merupakan salah satu referensi penulis dalam melakukan

penelitian, sehingga penulis dapat memperkaya teori yang digunakan dalam mengkaji

penelitian yang dilakukan. Berikut merupakan penelitian terdahulu yang digunakan

sebagai bahan perbandingan dan referensi dalam penelitian ini.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Wahyuni, Rika (2020). Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji kinerja karyawan ditinjau dari komunikasi¸motivasi dan locus of

control.penelitian ini dilakukan pada karyawan bank daerah lamongan. Jumlah sampel

dalam penelitian ini 110 responden. Teknik pengambilan sampel yaitu sampling jenuh.

Pengumpulan data diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner secara langsung kepada

karyawan bank daerah lamongan.

Hasil penelitian ini menunjukan kinerja kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai, (2) komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai dan (3) kinerja kerja dan komunikasi secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kontribusi motivasi dan komunikasi

terhadap kinerja karyawan sebesar 65,2%. Sedangkan sisanya 34,8% daijelaskan oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

Locus of Control atau lokus pengendalian yang merupakan kendali individu atas

pekerjaan mereka dan kepercayaan mereka terhadap keberhasilan diri. Lokus

pengendalian ini terbagi menjadi dua yaitu lokus pengendalian internal yang mencirikan
 8

seseorang memiliki keyakinan bahwa mereka bertanggung jawab atas kinerja kerja

mereka. Lokus pengendalian eksternal yang mencirikan individu yang mempercayai

bahwa kinerja kerja dan keberhasilan tugas mereka lebih dikarenakan faktor di luar diri

yaitu organisasi. Konsep tentang Locus of control (pusat kendali) pertama kali

dikemukakan oleh (Rotter, 1966). Locus of control merupakan salah satu variabel

kepribadian (personility), yang didefinisikan sebagai keyakinan individu terhadap

mampu tidaknya mengontrol nasib (destiny) sendiri (Kreitner dan Kinicki, 2005.

lokus kendali sebagai tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib

mereka sendiri. Internal adalah individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang

kendali atas apa-apa pun yang terjadi pada diri mereka, sedangkan eksternal adalah individu

yang yakin bahwa apapun yang terjadi pada diri mereka dikendalikan oleh kekuatan luar

seperti keberuntungan dan kesempatan (Robbins dan Judge, 2008).

Penelitian terdahulu yang dilakukan Sitorus, Rotua Riris et. al. (2019). Tujuan

penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh motivasi dan komunikasiterhadap kinerja

karyawan yang dimoderasi oleh prosedur kerja (SOP). Populasi penelitian ini dilakukan

seluruh karyawan Kawasan Perindustrian Pelabuhan Muara Baru. Jumlah sampel dalam

penelitian ini 106 responden. Teknik pengambilan sampel yaitu random sampling dan

dengan menggunakan rumus Slovin. Pengumpulan data diperoleh dari hasil penyebaran

kuisioner secara langsung kepada karyawan Kawasan Perindustrian Pelabuhan Muara

Baru. Hasil penelitian menunjukan bahwa komunikasi karyawan berpengaruh signifikan

positif terhadap kinerja karyawan, sedangkan locus of controltidak berpengaruh

signifikan positif terhadap kinerja karyawan moderasi prosedur kerja berpengaruh tidak

signifikan negatif dan dapat memperlemah komunikasi terhadap kinerja karyawan.

Moderasi prosedur kerja tidak dapat memperkuat locus of control terhadap kinerja

karyawan karena adanya pengaruh tidak signifikan positif.

 9

Penelitian terdahulu yang dilakukan Nadapdap, Kristanty (2017). Tujuan

penelitian ini adalah untuk menguji Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja

karyawan Pada PT Mitra Permata Sari. Populasi penelitian ini dilakukan seluruh

karyawan Pada PT Mitra Permata Sari. Jumlah sampel dalam penelitian ini 53responden.

Teknik pengambilan sampel yaitu dengan menggunakan rumus Slovin. Pengumpulan

data diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner secara langsung kepada karyawan Pada

PT Mitra Permata Sari. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas,

reliabilitas, analisa regresi linear sederhana dan pengujian hipotesis.Hasil penelitian

menunjukkan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

kerja karyawan pada PTMitra Permata Sari. Hal ini dapat dilihat dari uji t yang

menunjukkan bahwa nilai thitung variabel komitmen organisasi 14,09 < nilai ttabel 2,01.

Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan komitmen organisasi kerja

sebesar 1 satuan, maka perubahan kinerja kerja yang dilihat dari nilai Y akan bertambah

sebesar 0,997 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Wahyuni, Endang Sri, et. al. (2016). Tujuan

penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh budaya organisasi, locus of control, stres

kerja terhadap kinerja Aparat Pemerintah Daerah dan kepuasan kerja sebagai variabel

intervening (studi empiris pada Pemerintah Kabupaten Bengkalis). Populasi penelitian

ini dilakukan Pada karyawan Pemerintah Kabupaten Bengkalis Yang berjumlah 36

responden. Teknik pengambilan sampel yaitu dengan menggunakan purposive sampling,

Pengumpulan data diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner secara langsung kepada

para karyawan Pemerintah Kabupaten Bengkalis. Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan uji analisis statistik deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas, dan metode

analisis jalur . Hasil penelitianmenunjukkan bahwa variabel budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja aparat pemerintah daerah, locus of control berpengaruh

terhadap kinerja aparat pemerintah daerah dan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja
 10

pemerintah daerah. Variabel kepuasan kerja memediasi pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja aparat pemerintah daerah, kepuasan kerja memediasi pengaruh locus of

control terhadap kinerja aparat pemerintah daerah, dan kepuasan kerja memediasi

pengaruh stres kerja terhadap kinerja aparat pemerintah daerah.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Sapitri, Ranty (2016). Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji pengaruh komunikasi karyawan terhadap kinerja karyawan perusahaan

listrik negara area Pekanbaru. Populasi penelitian ini dilakukan seluruh karyawan

perusahaan listrik negara area Pekanbaru yang berjumlah 76 responden. Pengumpulan

data diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner secara langsung kepada karyawan

perusahaan listrik negara area Pekanbaru Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan analisis uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis. Hasil penelitian

diperoleh bahwa komunikasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kelanjutan,

dan komitmen normatif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan perusahaan listrik negara area Pekanbaru. Hal ini tentunya komitmen

organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang akan dihasilkan oleh karyawan

perusahaan listrik negara area Pekanbaru.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Nadapdap, Kristanty (2017). Tujuan

penelitian ini adalah untuk menguji Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan

Pada PT Mitra Permata Sari. Populasi penelitian ini dilakukan seluruh karyawan Pada

PT Mitra Permata Sari. Jumlah sampel dalam penelitian ini 53responden. Teknik

pengambilan sampel yaitu dengan menggunakan rumus Slovin. Pengumpulan data

diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner secara langsung kepada karyawan Pada PT

Mitra Permata Sari. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji validitas,

reliabilitas, analisa regresi linear sederhana dan pengujian hipotesis.Hasil penelitian

menunjukkan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

 11

kerja karyawan pada PTMitra Permata Sari. Hal ini dapat dilihat dari uji t yang

menunjukkan bahwa nilai thitung variabel komitmen organisasi 14,09 < nilai ttabel 2,01.

Koefisien regresi ini menunjukkan bahwa setiap kenaikan komitmen organisasi kerja

sebesar 1 satuan, maka perubahan kinerja kerja yang dilihat dari nilai Y akan bertambah

sebesar 0,997 dengan asumsi variabel lain dianggap tetap.

Penelitian terdahulu yang dilakukan Subroto, Setyowati (2017). Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji Analisis pengaruh locus of control dan motivasi terhadap kinerja karyawan.

Populasi penelitian ini dilakukan di Lembaga Pengembangan Jasa Konstruksi (LPJK) Prov

Jateng di Semarang. Yang berjumlah 30 responden. Pengumpulan data diperoleh dari hasil

penyebaran kuisioner secara langsung kepada karyawan Lembaga Pengembangan Jasa

Konstruksi (LPJK) Prov Jateng di Semarang. Analisis data dalam penelitian ini

menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.Hasil penelitian ini adalah terdapat pengaruh

locus of control terhadap kinerja karyawan; terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan; terdapat pengaruh locus of control dan stres kerja terhadap kinerja karyawan

Penelitian terdahulu yang dilakukan Gunawan, Indra (2010). Tujuan penelitian ini adalah

untuk menguji pengaruh komitmen organisasional dan locus of control terhadap kinerja

karyawan pada PT Nikkatsu Elektric Works Bandung. Populasi penelitian ini dilakukan

Pada Karyawan PT Nikkatsu Elektric Works Bandung Yang berjumlah 83 responden.

Teknik pengambilan sampel yaitu dengan menggunakan rumus Slovin, Pengumpulan data

diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner secara langsung kepada karyawan PT Nikkatsu

Elektric Works Bandung. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan uji analisis

statistic deskriptif, uji validitas dan uji reliabilitas. Hasil penelitian komitmen organisasional

dan locus of control secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan dan

memberikan pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan baik langsung maupun tidak

langsung pada karyawan PT Nikkatsu Elektric Works Bandung. diantara variable

 12

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Laporan Keuangan

Tiap perusahaan pasti memiliki banyak rangkaian laporan keuangan untuk menjamin

kelangsungan bisnis yang sedang berjalan. Menurut Kasmir (2010:66) dalam penelitian

Sinurat Felicia Rumondang (2017:55), laporan keuangan merupakan suatu catatan yang

melihatkan status keuangan perusahaan saat ini atau periode waktu tertentu. Menurut

Menawir (2004:2) dalam penelitian Sinurat, Felicia Rumondang (2017:55), laporan

keuangan merupakan hasil dari proses perhitungan catatan keuangan dan dapat digunakan

sebagai alat komunikasi. Mereka dapat digunakan sebagai data keuangan atau aktivitas

perusahaan dan data tentang perusahaan atau tertarik pada aktivitas tersebut.

Rudianto (2012:20) dalam penelitian Sinurat, Felicia Rumondang (2017:55), laporan

keuangan yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai tujuan sebagai:

1. Memberikan informasi keuangan yang andal tentang sumber daya ekonomi,

kewajiban, dan perubahan modal perusahaan.

2. Memberikan informasi yang dapat dipercaya tentang sumber daya ekonomi yang

dihasilkan oleh perusahaan dalam kegiatan komersialnya.

3. Memberikan informasi keuangan untuk membantu pengguna laporan

memperkirakan potensi keuntungan perusahaan.

4. Memberikan informasi keuangan penting untuk membantu pengguna laporan

memperkirakan potensi keuntungan komersial.

5. Memberikan informasi penting lainnya tentang perubahan sumber daya keuangan

dan kewajiban, seperti informasi tentang pembiayaan dan kegiatan investasi.

6. Mengungkapkan sebanyak-banyaknya informasi lain yang berkaitan dengan

laporan keuangan dan kebutuhan pemakai laporan, seperti informasi tentang

kebijakan akuntansi yang dianut oleh perusahaan.

 13

Menurut Horne et al (2012: 15 ) dalam studi Sinurat, analisis neracaoleh

FeliciaRummondang (2017: 56) adalah teknikyang mengubah data neraca menjadi informasi

yang berguna untuk pemulihan. Analisis keuangan melibatkan penggunaan berbagai laporan

keuangan. Laporan ini memiliki banyak fitur. Pertama, neracaatau posisi keuangan

merangkum aset, kewajiban, dan modal bisnis selama periode waktu tertentu. Biasanya pada

akhir tahun atau kuartal. Pada saat yang sama, laporan laba rugi merangkum pendapatan dan

pengeluaranbisnisuntuk periode waktu tertentu.

7. Menurut kasmir (2010:90), Felicia Rumondang (2017:56) dalam penelitian Sinurat. Laporan

keuangan juga akan memberikan informasi tentang kekuatan dan kelemahan perusahaan. Laporan

keuangan yang belum dibahas lebih lanjut adalah angka-angka di dalamnya. Kemudian

hubungkan angka-angka dalam laporan keuangan untuk membentuk rasio keuangan.

8. Menurut Rudianto (2013: 190) dalam penelitian Sinurat, Felicia Rumondang (2017: 56) Analisis

keuangan terdiri dari memeriksa hubungan antara unsur-unsur laporan keuangan,

membandingkan unsur-unsur tahun lalu atau angka perbandingan lainnya dan menjelaskan alasan

pembaruan. Tujuan dari analisis keuangan adalah untuk membuat informasi dalam laporan

keuangan lebih bermakna bagi pengguna laporan keuangan untuk membuat keputusan ekonomi.

9. Menurut studi oleh Horne et al. (2012:163) dalam Sinurat, Felicia Rumondang (2017:56) rasio

keuangan adalah beberapa indikator yang diperoleh dengan menggabungkan dua angka dan

membagi satu angka dengan angka lainnya. Rasio keuangan dapat dihitung hanya berdasarkan

angka neraca, atau berdasarkan neraca dan laporan laba rugi.

Tujuan laporan keuangan adalah untuk menyediakan informasi, termasuk perubahan posisi

keuangan, kinerja dan posisi keuangan perusahaan. Informasi ini berguna bagi sejumlah besar

pengguna dalam pengambilan keputusan keuangan (Darminto dan Juliaty, 2002:

2. 2.2 Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan hal penting karena motivasi mendukung perilaku

manusia supaya mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai hal yang optimal.
 14

Motivasi sebagai dorongan, merupakan faktor penting dalam menjalankan pekerjaan

secara optimal. Jika setiap pekerjaan dapat dijalankan secara optimal, maka kinerja

pegawai dapat diwujudkan sesuai dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi,

seorang pegawai merasa segan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik.

Kinerja pegawai akan tercapai bila ada kemauan dari diri sendiri dan dapat dorongan

dari pihak lain

Menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2017) “Mengemukan bahwa motivasi

adalah perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang karena

setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

Menurut Robbins dalam (Irviani & Fauzi, 2018) “menyatakan motivasi

sebagai proses yang menyebabkan (intensity), arahan (direction), dan usaha terus

menerus (persistence) individu menuju pencapaian tujuan”.

Menurut Stefan Invanko dalam (Hamli Arif Yusuf, 2018) “mendefinisikan

motivasi sebagai keinginan dan energi seseorang yang diarahkan untuk mencapaian

suatu tujuan. Motivasi adalah sebab dari tindakan”.

Dari beberapa motivasi kerja dapat disimpulkan adalah keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

7
 8

kegiatan yang tertentu untuk mencapai suatu tujuan pada diri sesorang akan

mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran

kepuasan.

Tujuan Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan dalam (Kurniasari, 2018) terdapat beberapa tujuan

motivasi sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan keputusan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan.

6. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Mengefektikan penggadaan karyawan.

9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.

10. Meningkatkan kinerja karyawan.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan bahan baku.

12. Meningkatkan kinerja karyawan.

Faktor-faktor Motivasi Kerja

Menurut Saydam dan Kadarisman dalam (Erri & Fajrin, 2018)

mengemukakan bahwa tedapat dua faktor

1. Faktor intern yang terdapat pada diri karyawan itu sendiri misalnya dapat terlihat

pada sering resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini banyak terjadi
 9

pergolokan pegawai di berbagai instansi, muncul nya kasus unjuk rasa,

pemogokan dan lain-lain.

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar karyawan juga dapat mempengaruhi

motivasi. Faktor lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan perkerjaan yang dapat

mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.

Prinsip-prinsip Dalam Motivasi Kerja Pegawai

Menurut (Mangkunegara, 2017) prinsip dalam motivasi kerja tedapat 5

prinsip-prinsip sebagai berikut:

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut

berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin

2. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha

pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah

dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha

pencapaian tujuan.

4. Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan

untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang

dilakukannya.
 10

5. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,

akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pimpinan.

Dimensi-dimensi Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam (Mangkunegara, 2017) mengemukakan bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologi, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik,

bernapas, seksual. kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau

disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya,

pertentangan, dan lingkungan hidup.

3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterimaoleh

kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh

orang lain.

5. Kebutuhan akan mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan

kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2.2.2 KOMUNIKASI

Komunikasi adalah proses mencoba membangun pemahaman timbal balik untuk

memiliki pemahaman yang sama tentang sesuatu. (Mustaqim, 2018 : 95)

Komunikasi adalah proses pengiriman sinyal sesuai aturan tertentu, sehingga sistem

dapat diubah, dipelihara, dan dibuat dengan cara tersebut. (Sabil, 2018: 6)

Komunikasi adalah mengkonsolidasikan

22 hubungan antara perusahaan dengan
pelanggan, sehingga komunikasi memegang peranan penting dalam hubungan
 11

tersebut. (Syaifullah, 2018 : 119). Tujuan komunikasi adalah untuk mendorong

orang lain menafsirkan opini sebagai apa yang diinginkan oleh pemilik opini.

(Hanan, 2018 : 40) Komunikasi adalah suatu pemindahan dan pertukaran informasi,

dimana pesan ini berbentuk berita atau media yang terjadi dua orang atau lebih

individu. (Rahman & Prasetya, 2018 : 85). Berdasarkan pemahaman para ahli di

atas, kesimpulan yang dirangkum oleh penulis yaitu komunikasi ialah suatu proses

di mana seseorang menyampaikan pesan berupa informasi, menginstruksikan sikap,

menyatakan pendapat atau perilaku seseorang kepada orang lain, baik secara

langsung (verbal) maupun tidak langsung melalui media.

Faktor - faktor Komunikasi

Menurut (Putra, P. F., & Widiantara, 2018 : 197)faktor-faktor komunikasi yaitu:

1. Jabatan

2. Tempat, ruang kerja yang terpisa

3. Alat komunikasi

4. Kepadatan kerja

Tipe – tipe Komunikasi

Menurut (Rahman & Prasetya, 2018 : 85), Tipe-tipe Komunikasi terbagi 3 tipe

yaitu:

a. Komunikasi Ke Bawah

Menurut struktur organisasi, pesan diteruskan dari tingkat atas ke tingkat

bawah. Penggunaan jenis komunikasi ini sangatlah penting dan efektif untuk

menyampaikan instruksi, bimbingan dan kontrol kepada bawahan.

Komunikasi dapat dilakukan dalam mode tertulis atau verbal, atau

disesuaikan dengan konteks serta kontennya.

b. Komunikasi Ke Atas

Sampaikan pesan dari level bawah ke level yang lebih tinggi. Biasanya hal
22
ini terjadi ketika karyawan kita ingin mengkomunikasikan opini, ide,
 12

keluhan, keluhan, laporan. Informasi yang disampaikan oleh bawahan dapat

digunakan sebagai informasi penting dalam pengambilan keputusan atasan.

Namun masih perlu dilakukan pencatatan dan verifikasi ulang, tentunya

pencatatan data dapat dijadikan bahan pembanding. Arah komunikasi ini

harus dijaga untuk memastikan arus informasi, terutama bagi atasan yang

enggan melakukannya. terjun langsung ke lapangan.

c. Komunikasi Horizontal

libatkan pertukaran individu atau kelompok di tingkat yang sama.

Lingkungan komunikasi ini adalah koordinasi, demikian pula hubungan

antara satu sama lain dapat memberika sebuah informasi.

2.1.3.4. Indikator Komunikasi

Menurut (Sinaga, 2019 : 123) indikator-indikator komunikasi yaitu:

1. Kejelasan

2. Ketepatan

3. Konteks

4. Alur

5. Budaya

2 .2.3 locus Of Control

a. Pengertian Locus Of Control

Menurut Schemerhorn (dalam Hermawan, Franciscaet. al. 2014) Locus of

control adalah sejauh mana seseorang percaya bahwa suatu hal yang terjadi berada

dalam kendali dirinya.

(Umam, 2010:48) dalam bukunya Locus of control merupakan daerah

pengendalian berkenaandengan sejauh mana seseorang merasa yakin bahwa

tindakannya akan mempengaruhi imbalan yang akan diterimanya.

22
 13

Locus of control. menurut Dayakisni, et. al. (dalam Sari, Desi Permata

2018) adalah kondisi bagaimana individumemandang perilaku diri mereka sebagai

hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya.

b. Jenis Locus Of Control

Locus of control itu sendiri dibedakan menjadi dua :

1. Internal Locus of Control

merupakansegala hasil yang didapat baik ataupun buruk karena tindakan

kapasitas dan faktor - faktor dalam diri mereka sendiri. Internal locus of

control yang dikemukakanLee (dalam Amalini, Henis Fiqih et. al.)adalah

keyakinan seseorang bahwa di dalam dirinya tersimpan potensi besar untuk

menentukan nasib sendiri, tidak peduli apakah lingkungannya akan

mendukung atau tidak mendukung. Individu seperti ini memiliki etos kerja

yang tinggi, tabah menghadapi segala macam kesulitan baik dalam

kehidupannya maupun dalam pekerjaannya. Adanya perasaan khawatir dalam

diri individu relatif kecil dibanding dengan semangat serta keberaniannya

untuk menentang dirinya sendiri sehingga orang-orang seperti ini tidak pernah

ingin melarikan diri dari tiap–tiap masalah dalam bekerja.

2. External Locus of Control

External locus of control yaitu carapandang dimana segala hasil yang didapat

baik atau buruk berada di luar kontrol diri mereka yang disebabkan oleh faktor

luar seperti keberuntungan, kesempatan, dan takdir. Individu yang termasuk

dalam kategori ini meletakkan tanggung jawab di luar kendalinya. external

locus of control yang dikemukakan Lee (dalam Amalini, Henis Fiqih et.

al.)adalah individu yang external locus of controlnya cukup tinggi akanmudah

pasrah dan menyerah jika sewaktu-waktu terjadi persoalan yang sulit. Individu
22
semacam ini akan menganggap permasalahan yang datang menjadi sebuah
 14

ancaman bagi dirinya. Apabila seseorang mengalami kegagalan atau tidak

dapat menyelesaikan suatu permasalahan, maka individu tersebut akan

menganggap suatu kegagalan sebagai nasib dan membuatnya ingin lari dari

persoalan.

2.2.4 1 Pengertian Kinerja

Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerajaan. Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Kinerja

22
 15

pegawai meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja.

pegawai dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi sehingga dapat

menghasilkan kerja yang baik.

Menurut Benardin dan Russel dalam (Priansa, 2017) “menyatakan bahwa

kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan

pada pekerjaan tertentu selama priode waktu tertentu”.

Menurut (Kasmir, 2017) “pengertian kinerja merupakan hasil kerja dan

perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung

jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.

Menurut Rahadi dalam (Widiyanti & Fitriani, 2017) “mengemukakan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal,

tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika”.

Dari beberapa pengertian kinerja dapat disimpulkan adalah hasil kerja yang

dapat dicapai oleh sesorang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.

Faktor-faktor Mempengaruhi Kinerja

Menurut Keith Davis dan Suhar Saputra dalam (Pramularso, 2018)

mengemukakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor Motivasi Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai akan mampu mencapai

kinerja yang maksimal jika ia memiliki motivasi tinggi.

22
 16

2. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill), Artinya pegawai yang

memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam bekerja, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai

kinerja yang diharapkan.

Indikator-indikator kinerja

Menurut Sutrisno dalam (Nurdin & Rohendi, 2016) ada enam indikator dari

kinerja yakni :

1. Hasil kerja

Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan sejauh mana

pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkaitkan dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh

langsung terhadap kuantitas dan kualitas dan hasil kerja.

3. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal

penanganan masalah – masalah yang timbul.

4. Kecekatan Mental

Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima intruksi kerja dan

menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.

5. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.

22
 17

6. Disiplin Waktu dan Absensi

Tingkat ketetapan waktu dan tingkat kehadiran.

22