Tes dan Seleksi Karyawan

RESUME
Salman Farisi (41183402160203)

Seleksi karyawan secara hati-hati adalah penting untuk beberapa alasan. Kinerja kita
sendiri selalu tergantung pada bawahan kita; merekrut dan memperkerjakan karyawan
membutuhkan biaya yang mahal; dan kesalahan dalam mengelola proses perekrutan mempunyai
berbagai implikasi hokum termasuk pekerjaan setara, perekrutan lalai, dan pencemaran nama
baik.

Baik kita memberikan tes maupun mengambil keputusan berdasarkan pada hasil tes,
manajer perlu memahami beberapa konsep dasar tes. Reliabilitas merujuk pada konsitensi tes,
sementara validitas memberi tahu apakah tes tersebut mengukur apa yang menurut kita harus
diukurnya. Validitas kriteria berarti mendemonstrasikan bahwa mereka yang berhasil baik pada
tes tersebut juga berhasil baik pada pekerjaan, sementara validitas isi berarti memperlihatkan
bahwa tes tersebut berisi sampel yang cukup dari isi pekerjaan. Melakukan validasi terhadap tes
melibatkan kegiatan untuk menganalisis pekerjaan, memilih tes, memberikan tes,
menghubungkan nilai tes kita dengan criteria, dan melakukan validasi silang dan validasi ulang.
Peserta tes mempunyai hak terhadap privasi dan umpan balik serta terhadap kerahasiaan.

Baik diberikan melalui kertas dan pensil, melalui computer, maupun secara daring, kita
mendiskusikan beberapa jenis tes. Tes kemampuan kognitif mengukur hal-hal seperti
kemampuan logika dan meliputi tes intelegensi serta tes kemampuan kognitif spesifik seperti
pemahaman mekanik. Terdapat juga tes kemampuan motorik dan fisik, dan ukuran kepribadian
dan minat. Dalam hal kepribadian, psikolog acap kali berfokus pada dimensi kepribadian “lima
besar”: ekstroversi, stabilitas emosional/neurotisisme, keramahan, kehati-hatian, dan keterbukaan
terhadap pengalaman. Tes pencapain mengkur apa yang telah dipelajari seseorang.

Dengan sampel dan simulasi kerja, kita memberi peserta situasi yang representatif dari
pekerjaan yang mereka lamar. Satu contohnya adalah pusat penilaian manajemen, sebuah
simulasi selama 2 hingga 3 hari yang mana 10 hingga 12 kandidat melakukan tugas manajemen
realistis di bawah pengamatan ahli yang menilai potensi kepemimpinan setiap kandidat. Tes
situasional berbasis video dan pendekatan pelatihan dan evaluasi kerja miniature adalah dua
contoh lainnya.

Tes hanyalah sebagian dari seleksi pemberi kerja; kita juga harus melakukan investigasi
latar belakang dan prosedur seleksi lainnya.

 Tujuan utama untuk melakukan pengecekan latar belakang adalah untuk

memverifikasi informasi pelamar dan untuk mengungkapkan informasi yang
berpotensi merusak. Namun, kita harus berhati-hati dalam melakukannya,
khususnya ketika memberikan referensi, bahwa karyawan tidak dicemarkan nama
baiknya dan bahwa hak-hak privasinya dipertahankan.

1
 Karena keengganan bekas pemberi kerja untuk memberikan laporan yang
komprehensif, mereka yang memeriksa referensi perlu melakukan beberapa hal.
Memastikan bahwa pelamar secara eksplisit mengotorisasi pengecekan latar
belakang, menggunakan daftar cek atau formulir untuk mendapatkan referensi
telepon, dan tekun serta penuh perhatian pada potensi bahaya.
 Karena semakin populernya basis data latar belakang pekerjaan terkomputerisasi,
banyak atau sebagian besar pemberi kerja menggunakan jasa informasi
prapekerjaan untuk mendapatkan informasi latar belakang.
 Untuk banyak jenis pekerjaan, tes kejujuran adalah sangat penting dan tes kertas
serta pensil terbukti berguna.
 Sebagian besar pemberi kerja juga mengharuskan karyawan baru, sebelum benar-
benar bergabung dengan perusahaan, untuk menjalani pemeriksaan fisik dan
penyaringan penyalahgunaan zat. Adalah penting untuk mematuhi hokum
imigrasi, khususnya dengan menyuruh kandidat melengkapi I-9 Employment
Eligibility Verification dan menyerahkan bukti kelayakan.