Diterjemahkan dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia - www.onlinedoctranslator.

com

Artikel ini diunduh oleh: [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] Pada: 13

November 2014, Pukul: 02:27
Penerbit: Routledge
Informa Ltd Terdaftar di Inggris dan Wales Nomor Terdaftar: 1072954 Kantor terdaftar:
Mortimer House, 37-41 Mortimer Street, London W1T 3JH, UK

Kinerja Manusia
Detail publikasi, termasuk petunjuk untuk
penulis dan informasi berlangganan: http://
www.tandfonline.com/loi/hhup20

Sajak dan Alasan: Kemampuan

Emosional dan Kinerja
Kelompok Kerja Pengetahuan-
Intensif
Taco H. Reus & Yongmei Liu
Diterbitkan online: 13 Nov 2009.

Untuk mengutip artikel ini:Taco H. Reus & Yongmei Liu (2004) Sajak dan Alasan:
Kemampuan Emosional dan Kinerja Kelompok Kerja Pengetahuan-Intensif, Kinerja
Manusia, 17:2, 245-266, DOI:10.1207/s15327043hup1702_6

Untuk menautkan ke artikel ini:http://dx.doi.org/10.1207/s15327043hup1702_6

SILAKAN SCROLL KE BAWAH UNTUK ARTIKEL

Taylor & Francis melakukan segala upaya untuk memastikan keakuratan semua
informasi ("Konten") yang terkandung dalam publikasi di platform kami. Namun,
Taylor & Francis, agen kami, dan pemberi lisensi kami tidak membuat pernyataan atau
jaminan apa pun mengenai keakuratan, kelengkapan, atau kesesuaian untuk tujuan
Konten apa pun. Setiap pendapat dan pandangan yang diungkapkan dalam publikasi
ini adalah pendapat dan pandangan penulis, dan bukan merupakan pandangan atau
didukung oleh Taylor & Francis. Keakuratan Konten tidak boleh diandalkan dan harus
diverifikasi secara independen dengan sumber informasi utama. Taylor dan Francis
tidak akan bertanggung jawab atas kerugian, tindakan, klaim, proses, tuntutan, biaya,
pengeluaran, kerusakan, dan kewajiban lain apa pun atau bagaimanapun
penyebabnya yang timbul secara langsung atau tidak langsung sehubungan dengan,
 Artikel ini dapat digunakan untuk tujuan penelitian, pengajaran, dan studi pribadi. Setiap
reproduksi substansial atau sistematis, redistribusi, penjualan kembali, pinjaman, sub-
lisensi, pasokan sistematis, atau distribusi dalam bentuk apapun kepada siapa pun secara
tegas dilarang. Syarat & Ketentuan akses dan penggunaan dapat ditemukan di http://
www.tandfonline.com/page/terms-and-conditions
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014
 KINERJA MANUSIA,17(2), 245–266 Hak Cipta ©
2004, Lawrence Erlbaum Associates, Inc.

Sajak dan Alasan: Kemampuan

Emosional dan Kinerja Kelompok
Kerja Pengetahuan-Intensif
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Taco H. Reus
Departemen Manajemen dan Bisnis Internasional
Sekolah Tinggi Bisnis
Universitas Atlantik Florida

Yongmei Liu
Departemen Manajemen
Sekolah Tinggi Bisnis
Universitas Negeri Florida

Organisasi sangat bergantung pada kinerja kelompok kerja yang kecil, otonom, dan padat
pengetahuan. Kelompok-kelompok ini dapat dianggap sebagai kumpulan sumber daya berbasis
pengetahuan yang berada di masing-masing anggota kelompok. Selain mengembangkan
keterampilan individu dan pengetahuan, kinerja kelompok kerja pengetahuan intensif tergantung
pada keberhasilan integrasi keterampilan individu yang beragam. Secara khusus, integrasi
pengetahuan individu yang sangat terspesialisasi hanya dapat terjadi ketika kelompok
menumbuhkan suasana yang mendorong kerja sama dan pemikiran yang berbeda. Dalam artikel
ini, kami mengembangkan model umum tentang peran emosi dalam kelompok kerja intensif
pengetahuan dengan mengintegrasikan literatur di bidang psikologi, perilaku organisasi, teori
organisasi, dan manajemen strategis. Interaksi sosial yang intens dalam kelompok kerja yang
intensif pengetahuan, dan turbulensi yang menjadi ciri lingkungan mereka, menghasilkan banyak
peristiwa yang menimbulkan emosi di antara anggota kelompok. Selain itu, melalui interaksi
sosial, emosi ditransmisikan dari anggota ke anggota. Akibatnya, sangat penting bahwa kelompok
kerja pengetahuan-intensif mengembangkankemampuan emosional, atau kemampuan untuk
mengenali dan mengatur emosi anggota kelompok.

Permintaan cetak ulang harus dikirim ke Taco H. Reus, Department of Management and
International Business, College of Business, Florida Atlantic University, Boca Raton, FL 33431. E-
mail: treus@fau.edu
 246 REUS DAN LIU

Organisasi adalah kumpulan kelompok kerja yang saling berhubungan,

seringkali berukuran kecil, dan sebagian besar otonom (Zenger & Hesterly, 1997).
Sebagian besar kegiatan ekonomi bergantung pada keberhasilan departemen
pemasaran, tim pengembangan produk, tim manajemen puncak, dan kelompok
anggota organisasi lainnya yang terpilah. Sebuah pertanyaan menyeluruh yang
peneliti kelompok kerja bertujuan untuk menjawabnya adalah bagaimana
kelompok tersebut menambah nilai pada kumpulan keterampilan dan
kemampuan individu (Hill, 1982; Prusia & Kinicki, 1996). Mayoritas pekerjaan
konseptual dan empiris menekankan penjelasan kognitif dan perilaku, seperti
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

pengembangan sinergi atau kemalasan sosial. Namun, baru-baru ini, peran

emosi menjadi menonjol dalam penelitian kelompok kerja (misalnya, Barsade,
Ward, Turner, & Sonnenfeld, 2000; Jordan, Ashkanasy, Härtel, & Hooper, 2002;
Kelly & Barsade, 2001).
Banyak emosi dipicu melalui interaksi sosial (Bowlby, 1979; Waldron, 2000). Kita
mungkin bahagia dalam lingkungan yang mendukung, malu di antara orang yang
tidak dikenal, dan marah ketika individu menyakiti kita. Selain itu, emosi mungkin
memiliki konsekuensi untuk interaksi sosial. Misalnya, perasaan senang dan percaya
merangsang kerja sama, ketakutan menyebabkan penarikan diri, dan kemarahan
memicu agresi (Fredrickson, 1998; Lazarus, 1991). Akibatnya, emosi memunculkan
perilaku yang dapat menguntungkan atau merugikan kelompok kerja (Ashforth &
Humphrey, 1995). Pengaruh emosi seperti itu sangat penting untuk kinerja kelompok
kerja yang padat pengetahuan.
Kami merujuk kekelompok kerja yang padat pengetahuansebagai kelompok anggota
organisasi yang menghadapi tugas-tugas pengetahuan-intensif, seperti mengembangkan rencana
pemasaran, merancang produk, dan merumuskan strategi. Organisasi sering menggunakan
kelompok untuk menyelesaikan tugas-tugas tersebut karena kelompok dapat menarik lebih
banyak sumber daya intelektual daripada individu, yang selanjutnya harus meningkatkan
kemungkinan pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang superlatif terjadi.
Keberhasilan kelompok kerja intensif pengetahuan tergantung pada bundling dan integrasi
pengetahuan, yang secara inheren merupakan proses yang membutuhkan interaksi sosial yang
intens di antara anggota kelompok (Argote, 1999; Kogut & Zander, 1992). Meskipun interaksi sosial
seperti itu kemungkinan menimbulkan banyak emosi di antara anggota kelompok, penelitian
belum meneliti peran emosi dalam kemampuan kelompok untuk mengeksploitasi pengetahuan
yang ada dan menghasilkan pengetahuan baru.
Dalam artikel ini, kita menggambar pada bidang psikologi (misalnya, Lazarus, 1991), perilaku
organisasi (misalnya, George, 2002), teori organisasi (misalnya, Kogut & Zander, 1992), dan
manajemen strategis (misalnya, Huy, 1999). ) untuk mengembangkan model komprehensif
kelompok kerja intensif pengetahuan. Model ini menggabungkan faktor kognitif dan emosional
yang mempengaruhi kombinasi pengetahuan dan kinerja kelompok kerja. Ini memperkenalkan
kemampuan emosional sebagai konstruksi tingkat kelompok yang penting (lih. Druskat & Wolff,
2001; Jordan et al., 2002) untuk menjelaskan kinerja kelompok kerja yang intensif pengetahuan.
Perdebatan utamanya adalah bahwa kemampuan kelompok
 IMAM DAN ALASAN 247

untuk mempromosikan pemikiran divergen dan perilaku kooperatif setidaknya sebagian

ditentukan oleh kemampuan untuk mengenali dan mengatur emosi anggotanya.
Sisa dari artikel ini memberikan tinjauan tentang karakteristik unik dari kelompok kerja
intensif pengetahuan dalam organisasi. Kami kemudian membahas peran emosi dalam
kelompok kerja, menyajikan model konseptual dengan proposisi tentang peran emosi
dalam kinerja kelompok kerja yang intensif pengetahuan. Kami menyimpulkan dengan
agenda penelitian yang mungkin bermanfaat bagi pengembangan aliran penelitian yang
muncul ini.
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

KELOMPOK KERJA INTENSIF PENGETAHUAN

Kelompok kerja dapat ditempatkan pada kontinum intensitas pengetahuan. Untuk kelompok
tertentu, seperti tim lini perakitan, pengetahuan bukanlah bagian penting dari kinerja kelompok.
Kelompok lain, seperti tim manajemen puncak dan departemen penelitian dan pengembangan,
melakukan tugas pengambilan keputusan atau pemecahan masalah yang kompleks di mana
pengetahuan memainkan peran mendasar untuk sukses. Dalam diskusi ini, kami memusatkan
perhatian kami pada kelompok kerja yang padat pengetahuan ini.
Meskipun ketentuan definisi pengetahuan yang diterima secara luas berada di luar cakupan
artikel ini, kami dapat memberikan definisi kerja yang tidak sempurna daripengetahuansebagai
pemahaman yang diperoleh dari pengalaman. Karena sebagian besar pengetahuan ini diam-diam
dan berada di kepala individu (Polanyi, 1967), pengetahuan itu sendiri tidak dapat dengan mudah
dikelola oleh organisasi. Apa yang dapat dikelola adalah proses pertukaran pengetahuan,
menggabungkan pengetahuan yang ada, menghasilkan pengetahuan baru, dan memperoleh
pengetahuan eksternal (Argote, 1999; Cohen & Levinthal, 1990; Grant, 1996; Kogut & Zander,
1992). Proses pengetahuan ini membentuk dasar untuk perspektif pengetahuan yang telah
dikembangkan oleh peneliti organisasi baru-baru ini.

Kinerja Kelompok Kerja Pengetahuan-Intensif

Organisasi semakin bergantung pada kelompok untuk membuat keputusan dan memecahkan
masalah (Hinsz, Tindale, & Vollrath, 1997) karena kelompok dapat mengakses kumpulan
pengetahuan yang lebih besar dan lebih beragam daripada individu dan dengan demikian
berpotensi meningkatkan kinerja tugas. Sumber daya yang paling penting untuk kelompok kerja
pengetahuan-intensif adalah pengetahuan yang berada di anggota kelompok (lih. Okhuysen &
Eisenhardt, 2002). Kelompok-kelompok ini hanya dapat melakukan tugas secara efektif jika
tersedia pengetahuan khusus. Misalnya, tim penelitian dan pengembangan hanya dapat
merancang produk baru ketika keterampilan intelektual, akademik, dan analitis tersedia (Cohen &
Levinthal, 1990).
Kami mendefinisikanpenampilan kelompoksecara sempit sebagai pengetahuan yang ada yang
dapat digunakan oleh suatu kelompok di samping pengetahuan baru yang dapat dihasilkannya.
Definisi ini memungkinkan untuk fokus pada proses manajemen pengetahuan. Karena
 248 REUS DAN LIU

pengetahuan diasumsikan menjadi sumber daya penting untuk kinerja kelompok (cf. Grant,
1996), pengetahuan kelompok secara tidak langsung juga mempengaruhi kinerja tingkat
tinggi seperti pengembangan produk baru atau kinerja organisasi. Namun, hasil kinerja
seperti itu sangat bervariasi di antara kelompok kerja yang padat pengetahuan.
Anggota kelompok memiliki pengetahuan umum dan pengetahuan unik. Meskipun
pengetahuan umum—misalnya, dalam bentuk pengalaman bersama—dapat memfasilitasi
saling pengertian, pengetahuan unik memberi anggota kelompok ide, pendapat, dan
pengalaman yang berbeda. Kami mengikuti karya teoretis terkini tentang manajemen
pengetahuan dan pembelajaran kelompok, yang menekankan dua kelas luas pengetahuan
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

kelompok—disengaja dan muncul (Argote, 1999). Ketika pengetahuan unik dari anggota
kelompok digabungkan, sebuah kelompok dapat mengembangkan pengetahuan yang tidak
dapat dikembangkan oleh satu individu pun. Kombinasi yang dihasilkan dari pengetahuan
yang unik disebut sebagaipengetahuan yang disengajadari sebuah grup.
Dalam beberapa tahun terakhir, pendukung aliran sosiokognitif dalam penelitian
kelompok berpendapat bahwa pengetahuan muncul melalui pertukaran sosial, di
mana individu dengan pandangan yang beragam bertukar dan saling mempengaruhi
pengetahuan, ide, dan pendapat satu sama lain (Gruenfeld & Hollingshead, 1993;
Hastie & Pennington, 1991; Resnick, Levine, & Teasley, 1991). Melalui proses
pertukaran sosial ini, sebuah kelompok tidak hanya menggabungkan pengetahuan
yang ada yang dimiliki anggota individu sebelum bekerja sama, tetapi juga
menghasilkan pengetahuan baru yang tidak dimiliki anggota sebelum berkolaborasi.
Ini baru dihasilkan pengetahuan yang munculmembentuk dasar pemikiran kreatif dan
keahlian pemecahan masalah kelompok (Nemeth, 1992).

Proposisi 1: Saat anggota kelompok berbagi pengetahuan yang lebih unik dan terlibat
dalam interaksi sosial, suatu kelompok mengembangkan pengetahuan yang lebih disengaja
dan muncul.

Efek Pengetahuan Umum dan Pengaruh Mayoritas

Studi eksperimental awal kelompok ad hoc menunjukkan bahwa pada sebagian besar tugas
kognitif, kelompok jarang mencapai, apalagi melebihi, tingkat anggota kelompok terbaik (Hill,
1982). Salah satu alasan untuk kinerja yang kurang ini adalah bahwa kelompok rentan terhadap a
efek pengetahuan umum—semakin banyak anggota kelompok berbagi item informasi yang
relevan, semakin besar bobot informasi itu (Gigone & Hastie, 1993). Penelitian oleh Stasser dan
rekan menunjukkan bahwa kelompok umumnya tidak berbagi pengetahuan individu yang dimiliki
secara unik, melainkan menekankan pengetahuan yang sudah dibagikan secara luas di antara
anggota kelompok (lihat Wittenbaum & Stasser, 1996, untuk tinjauan).

Selain itu, tekanan sosial mempengaruhi anggota kelompok. Karya mani Ash (1952) pada pengaruh
mayoritas dalam kelompok memprakarsai banyak penelitian tentang kecenderungan anggota untuk
menyesuaikan diri dengan ide, pendapat, atau keyakinan yang dipegang di seluruh kelompok, bahkan
 IMAM DAN ALASAN 249

ketika mereka terang-terangan tidak benar, sebagai akibat dari tekanan kelompok yang nyata atau
yang dibayangkan. Memperluas gagasan kesesuaian ini, Janis (1972) menunjukkan bagaimana
kelompok mengejar kebijakan yang tidak menguntungkan bahkan setelah risiko melakukannya
menjadi jelas. Penelitian ini menunjukkan bahwa groupthink berasal dari ketidakpastian ekstrim
tentang tanggapan yang tepat dan kebutuhan untuk menjaga hubungan baik dengan anggota
kelompok lain (Turner, Probasco, Pratkanis, & Leve, 1992). Dalam nada yang sama, peneliti strategi
telah menunjukkan bagaimana tim manajemen puncak sering menutup informasi baru dan
mengendalikan pendapat yang menyimpang di bawah kondisi ancaman eksternal (Staw, 1981;
Staw, Sandelands, & Dutton, 1981).
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Secara kolektif, studi ini menunjukkan bahwa kelompok, terutama di bawah ancaman, dapat
sangat dibatasi dalam kemampuan mereka untuk memproses informasi. Karena berbagi
pengetahuan, terutama dengan tujuan memecahkan masalah yang rumit atau membuat
keputusan penting, melibatkan interaksi sosial yang intens di bawah ketidakpastian, anggota
kelompok rentan terhadap pengaruh mayoritas. Ini mencegah kelompok kerja yang intensif
pengetahuan dari mengembangkan pengetahuan yang disengaja dan muncul.

Kompleksitas Integratif

Menanggapi pengungkapan proses kelompok yang berpotensi berbahaya ini, aliran penelitian
telah muncul dengan tujuan untuk mengidentifikasi bagaimana kelompok dapat mencegah efek
pengetahuan umum dan tekanan konformitas (Gruenfeld & Hollingshead, 1993; Nemeth & Kwan,
1987). Aliran penelitian ini menunjukkan bahwa, bagi kelompok untuk mengembangkan
pengetahuan yang disengaja dan muncul, mereka perlu memulai berbagai praktik dan proses
yang mendorong perkembangan pengetahuan.kompleksitas integratif. Hal ini mengacu pada
sejauh mana kelompok memanfaatkan dan menggabungkan berbagai perspektif untuk membuat
keputusan dan memecahkan masalah (Gruenfeld & Hollingshead, 1993). Kompleksitas integratif
memiliki dua komponen — diferensiasi dan integrasi. Sedangkandiferensiasi pengetahuan
mengacu pada sejauh mana suatu kelompok mempertimbangkan berbagai perspektif,integrasi
pengetahuanmengacu pada sejauh mana hubungan antara perspektif yang berbeda
dipertimbangkan. Kompleksitas integratif tinggi ketika pendekatan kelompok untuk tugas-tugas
pengetahuan-intensif ditandai dengan berbagai sudut pandang dan sangat terintegrasi. Berikut
ini, kami membahas secara singkat sumber utama diferensiasi dan integrasi dalam kelompok.

Diferensiasi pengetahuan.Minoritas membentuk fondasi penting untuk pengembangan

diferensiasi pengetahuan dalam kelompok. Moscovici dan rekan memprakarsai aliran penelitian
yang menunjukkan bahwa tidak hanya mayoritas mempengaruhi proses kelompok, tetapi
minoritas yang konsisten dan percaya diri, bahkan tanpa kekuasaan, status, atau kompetensi,
memberikan pengaruh juga (misalnya, Moscovici, Lage, & Naffrechoux, 1969) . Peran kunci dari
pengaruh minoritas bukanlah karena ia memberikan sudut pandang yang berlaku, tetapi karena ia
merangsang pemikiran yang berbeda (Nemeth & Kwan, 1987). Paparan pendapat dan informasi
yang berbeda, bahkan ketika salah, mendorong
 250 REUS DAN LIU

anggota kelompok untuk mempertimbangkan alternatif lain dan mengurangi konformitas.

Akibatnya, kelompok-kelompok di bawah pengaruh minoritas memiliki akses ke lebih banyak
pengetahuan yang dimiliki secara unik.

Integrasi pengetahuan.Untuk mengembangkan pengetahuan yang disengaja dan muncul, kelompok

tidak hanya membutuhkan akses ke pengetahuan yang dimiliki secara unik, mereka juga perlu membuat
koneksi kognitif dan menggabungkan potongan-potongan pengetahuan yang berbeda (Grant, 1996;
Kogut & Zander, 1992). Integrasi yang efektif dari pengetahuan yang dimiliki secara unik membutuhkan
kerjasama melalui interaksi sosial yang intens (Kogut & Zander, 1992). Tanpa kerjasama tersebut, anggota
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

kelompok akan menghadapi “gangguan” dalam berbagi pengetahuan, yang mencegah anggota kelompok
untuk mengawasi pengetahuan yang tersedia.
Kerjasama memungkinkan kelompok untuk lebih menyadari siapa yang tahu apa (yaitu,
anggota mendapatkan "memori transaktif"; Hollingshead, 1998). Selain itu, interaksi sosial
memfasilitasi pengembangan sistem kepercayaan bersama, yang mengurangi efek
pengetahuan umum karena pengetahuan umum tentang tugas kelompok tertanam dalam
keyakinan bersama, harapan, dan saling pengertian di antara anggota kelompok. Alih-alih
berfokus pada pengetahuan umum, kelompok-kelompok ini fokus pada integrasi
pengetahuan yang dimiliki secara unik (Klimoski & Mohammed, 1994).
Dengan demikian, kelompok yang mampu mengembangkan kompleksitas integratif, melalui
diferensiasi dan integrasi, lebih mampu mengakses pengetahuan yang dimiliki secara unik dan
mengenali koneksi dan interaksi kritis di antara bit-bit pengetahuan yang berbeda.

Proposisi 2: Kelompok yang mengembangkan kompleksitas integratif lebih mampu untuk

memanfaatkan pengetahuan yang dimiliki secara unik untuk menghasilkan pengetahuan yang disengaja dan

muncul.

MODEL PROSES PERAN EMOSI

DAN KEMAMPUAN EMOSIONAL DALAM
KELOMPOK KERJA INTENSIF PENGETAHUAN

Sejalan dengan pengaruh kelompok ini pada berbagi dan mengintegrasikan pengetahuan,
perspektif sosiologis pada manajemen pengetahuan telah mendapatkan minat yang luar
biasa selama dekade terakhir (Argote, 1999; Hinsz et al., 1997; Kogut & Zander, 1992). Studi-
studi ini menekankan bahwa kompleksitas integratif membutuhkan "atmosfer" yang efektif
(Kogut & Zander, 1992). Kira-kira pada periode waktu yang sama, peneliti kelompok kerja
semakin mulai menekankan peran emosi dalam efektivitas kelompok kerja (Ashforth &
Humphrey, 1995). Dalam artikel ini, kami menekankan dan mengklarifikasi hubungan
antara badan-badan penelitian ini. Kami menyajikan model proses (digambarkan pada
Gambar 1) yang menjelaskan peran emosi dan kemampuan emosional dalam
mengembangkan kemampuan kelompok kerja yang intensif pengetahuan untuk
mengintegrasikan sumber daya berbasis pengetahuan.
 IMAM DAN ALASAN 251
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

GAMBAR 1Sebuah model proses tentang peran kemampuan emosional dalam pengembangan
kompleksitas integratif dalam kelompok kerja pengetahuan-intensif.

Kami memulai bagian ini dengan gambaran singkat tentang emosi dalam kelompok kerja di
mana kami berfokus pada efek emosi pada tingkat kelompok diferensiasi dan integrasi
pengetahuan. Selanjutnya, kami mendefinisikan kemampuan emosional dan memberikan
proposisi tentang pengaruhnya terhadap kemampuan kelompok untuk mengembangkan
kompleksitas integratif.

Teori Peristiwa Afektif

Mengikuti sebagian besar penelitian kelompok (misalnya, Barsade, 2002; Barsade et al.,
2000; Bartel & Saavedra, 2000; Kelly & Barsade, 2001), kami mendefinisikanemosisebagai
keadaan perasaan subjektif. Namun, meskipun emosi dirasakan secara subjektif, emosi
tertentu mungkin dialami oleh beberapa, atau semua, anggota kelompok (yaitu, emosi
kelompok; misalnya, George, 2000). Dalam diskusi kami tentang emosi, kami membangun
teori peristiwa afektif, yang menekankan peran peristiwa kerja sebagai sumber reaksi afektif
dalam kelompok kerja (Weiss & Cropanzano, 1996).

Peristiwa yang memancing emosi.Peristiwa yang dihadapi orang dalam lingkungan

langsung dan menengah mereka memicu pengalaman emosional, yang sering kali berasal
dari komunikasi interpersonal di antara anggota kelompok dan lingkungan eksternal yang
dihadapi oleh suatu kelompok, atau anggota individunya (Weiss & Cropanzano, 1996).
Pembentukan dan pembaruan hubungan dapat dikaitkan dengan kegembiraan, sedangkan
gangguan hubungan dapat membangkitkan kemarahan (lih. Waldron, 2000). Demikian pula,
konflik tugas tentang isu-isu kunci, seperti tujuan atau keputusan penting, dapat
menimbulkan kegembiraan, sedangkan bentrokan antarpribadi dapat memicu frustrasi dan
emosi negatif lainnya (Jehn, 1997). Interaksi sosial yang intens dalam pengetahuan-intensif
 252 REUS DAN LIU

kelompok kerja yang diperlukan untuk berbagi pengetahuan yang efektif membentuk sumber
pengalaman emosional yang kaya.
Terlepas dari lingkungan sosial, peristiwa yang memunculkan memiliki asal-usul mereka di
lingkungan eksternal di mana anggota kelompok beroperasi. Lingkungan kelompok yang dicirikan
oleh ketidakpastian dan ambiguitas dapat memunculkan peristiwa yang menimbulkan emosi
ketakutan, kejutan, dan kegembiraan yang kuat di antara anggota kelompok. Demikian pula,
kelompok kerja yang intensif pengetahuan mungkin menghadapi lingkungan berkecepatan tinggi,
yang dicirikan oleh perubahan teknologi yang konstan dan ketidakpastian tentang tindakan
pesaing (Eisenhardt & Tabrizi, 1995).
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Proposisi 3: Jumlah peristiwa yang memunculkan meningkat sebagai interaksi sosial

dalam kelompok meningkat dan turbulensi dan ambiguitas lingkungan
eksternal meningkat.

Pengalaman emosional dalam kelompok.Emosi biasanya telah dibahas bersama dua

dimensi: nada hedonis dan tingkat gairah (Larsen & Diener, 1992). Nada hedonismengacu
pada kesenangan emosi—perasaan sukacita, kepercayaan, antisipasi, dan kejutan adalah
emosi positif; kesedihan, ketakutan, kemarahan, dan jijik adalah emosi negatif.Tingkat
gairahmengacu pada intensitas pengalaman emosional, mulai dari rendah ("Saya tidak
peduli"), ringan ("Saya merasa baik/buruk") hingga kuat ("Saya merasa sangat baik/
mengerikan!").
Memunculkan peristiwa memicu pengalaman emosional dalam kelompok melalui
penilaian kognitif dua tahap1oleh anggota kelompok (Lazarus, 1991; Weiss & Cropanzano,
1996). Selama penilaian utama, anggota kelompok merasakan apakah ada kepentingan
pribadi (atau kelompok) dalam pertemuan itu. Jika anggota memutuskan bahwa situasinya
relevan bagi mereka, mereka maju ke penilaian sekunder, di mana lokus kausalitas, potensi
koping, dan harapan masa depan dievaluasi. Tergantung pada penilaian ini, kecenderungan
respons emosional yang berbeda dihasilkan. Misalnya, uluran tangan dari anggota
kelompok lain selama masa sulit menumbuhkan perasaan percaya. Sebaliknya, penggantian
pemimpin kelompok dapat menimbulkan perasaan sedih, takut, dan antisipasi di antara
anggota kelompok. Peristiwa yang dianggap bermanfaat, seperti menerima pengakuan
atau mencapai tujuan, menimbulkan emosi positif, sedangkan peristiwa yang dianggap
berbahaya, seperti membuat kesalahan, menimbulkan emosi negatif (Basch & Fisher, 2000).
Demikian pula, penilaian kognitif peristiwa mempengaruhi intensitas pengalaman
emosional (Lazarus, Kanner, & Folkman, 1980). Acara dengan signifikansi rendah untuk grup
mungkin tidak menghasilkan

1Ada teori yang berbeda dari penilaian kognitif emosional, yang mengusulkan dimensi atau fase yang berbeda
dalam proses emosional ini. Di sini, kami mengikuti teori utama yang dikembangkan oleh Lazarus (1991).
Panjangnya artikel ini tidak memungkinkan kita untuk mendetail dalam pembahasan kita tentang teori-teori lain.
Tujuan kami hanyalah untuk mengilustrasikan proses di mana individu mengalami emosi.
 IMAM DAN ALASAN 253

gairah emosional sama sekali, sedangkan peristiwa yang menyiratkan konsekuensi signifikan
menghasilkan emosi yang lebih intens (Lazarus, 1991).

Proposisi 4: Anggota mengalami lebih banyak emosi sebagai jumlah yang diperoleh
acara ing meningkat.

Penularan emosi.Selama kehidupan kelompok, melalui interaksi sosial yang

intens, anggota mungkin secara sadar atau tidak sadar meniru emosi satu sama
lain dan perilaku yang berhubungan dengan pengaruh (Barsade, 2002; Bartel &
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Saavedra, 2000; George, 2002). Penularan emosional ini meningkatkan

perkembangan gairah yang sama di seluruh kelompok, baik dalam hal nada
hedonis dan tingkat gairah. Ketika anggota kelompok kerja bekerja sama secara
erat, mereka rentan untuk "menangkap" emosi satu sama lain (Bartel &
Saavedra, 2000; George, 2002). Ekspresi kegembiraan salah satu anggota
kelompok dalam tawa membuat anggota lain tertawa dan merasa gembira
melalui umpan balik wajah dan mimikri (Bartel & Saavedra, 2000). Karena sifat
pekerjaan mereka memerlukan interaksi sosial yang intens dan sering untuk
berbagi pengetahuan,

Proposisi 5a: Pengalaman penularan emosi suatu kelompok meningkat ketika

interaksi sosial antar anggota kelompok meningkat

Proposisi 5b: Penularan emosional memoderasi sejauh mana memunculkan

peristiwa menyebabkan emosi dalam kelompok, sehingga memunculkan peristiwa lebih
cenderung menyebabkan lebih banyak emosi dalam kelompok ketika penularan emosional
tinggi.

Konsekuensi dari emosi yang dialami.Begitu emosi dibangkitkan, mereka mengarahkan

perilaku orang dan dapat mempengaruhi kemampuan kognitif orang. Baik nada hedonis
emosi dan tingkat gairah memiliki konsekuensi sikap dan perilaku. Misalnya, perasaan takut
dapat menyebabkan penarikan diri, kemarahan memicu agresi, dan kepercayaan
merangsang perilaku kooperatif (Fredrickson, 1998; Lazarus, 1991). Selain itu, nada emosi
hedonis dapat mempengaruhi penilaian orang terhadap orang lain. Sedangkan orang
dengan emosi positif cenderung melihat dunia melalui kaca yang cerah, orang dengan
emosi negatif cenderung membuat penilaian yang lebih akurat (misalnya, Alloy &
Abramson, 1979) dan keputusan konservatif (Schwartz, Bless, & Bohner, 1991).

Emosi yang dimiliki oleh beberapa, atau semua, anggota kelompok dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku anggota kelompok bahkan lebih dari emosi yang dialami
oleh anggota tunggal (Barsade & Gibson, 1998). Gersick (1988) menunjukkan bahwa rasa
kecemasan dan antisipasi kolektif membantu kelompok untuk mengubah pekerjaan mereka
 254 REUS DAN LIU

mode di titik tengah kehidupan kelompok, yang pada gilirannya memberikan kontribusi untuk kinerja kelompok yang lebih

baik secara keseluruhan dan penyelesaian tugas.

Namun, literatur organisasi tentang pengaruh emosi kelompok memberikan bukti yang
beragam tentang efek diferensial dari emosi kelompok positif dan negatif pada kinerja.
Beberapa peneliti berpendapat dan menemukan dukungan empiris bahwa emosi kelompok
positif menginduksi hasil positif, sedangkan emosi kelompok negatif memprediksi hasil
negatif. Misalnya, sebuah studi eksperimental oleh Barsade (2002) menunjukkan bahwa
emosi positif yang dibagikan secara luas di antara anggota kelompok meningkatkan kerja
sama anggota kelompok, mengurangi konflik intrakelompok, dan meningkatkan kinerja
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

tugas yang dirasakan. Selain itu, literatur konflik emosional menekankan bahwa emosi
negatif berhubungan dengan kinerja kelompok yang memburuk (Jehn, 1997), terutama jika
suatu kelompok mengalami penularan emosional (Ashforth & Humphrey, 1995).

Sebaliknya, ada bukti yang mendukung hasil positif dari emosi negatif dan hasil negatif
dari emosi positif. Misalnya, emosi negatif tampaknya membantu orang mengenali masalah
potensial dan menjadi termotivasi untuk meningkatkan upaya untuk mengubah situasi yang
tidak sempurna (George & Zhou, 2002) dan dapat meningkatkan rasa identitas kelompok,
yang umumnya dikaitkan dengan kinerja kelompok yang lebih baik (Mullen & Zhou, 2002).
Tembaga, 1994).
Perdebatan dan temuan campuran dalam literatur menunjukkan bahwa tidak ada
hubungan yang jelas antara emosi positif atau negatif dan efektivitas kelompok
(Parrott, 1993; Staw & Barsade, 1993). Hal ini menyebabkan beberapa peneliti
berpendapat bahwa bukan nada emosi hedonis atau tingkat intensitasnya yang
menentukan efektivitas kelompok, melainkan cara di mana ekspresi emosi positif dan
negatif dikelola (lih. Gross, 1999; Huy, 2002) . Kadang-kadang, emosi positif paling
berfungsi, sedangkan di lain waktu emosi negatif mungkin lebih bermanfaat.
Mengikuti argumen ini, sangat penting bahwa kelompok secara efektif mengenali dan
mengatur nada hedonis dan tingkat gairah emosi yang dialami oleh anggota
kelompok.

Kecerdasan Emosional Individu

Individu berbeda dalam kemampuan mereka untuk menangani masalah yang sarat emosi.
Aliran yang muncul dalam literatur psikologi berpendapat bahwa kecerdasan emosional
adalah sumber utama untuk varians ini (Feldman Barrett & Gross, 2001; Goleman, 1995;
Mayer & Salovey, 1997; Mayer, Salovey, & Caruso, 2000). Mayer dan Salovey mendefinisikan
kecerdasan emosionalsebagai kemampuan untuk memahami dan memahami informasi
emosional dan untuk menghasilkan dan mengatur emosi yang mendorong pertumbuhan
emosional dan intelektual. Inti dari definisi ini adalah penekanan pada kemampuan individu
untuk mengalami emosi dengan cara yang fungsional, khususnya dalam aktivitas kognitif
dan intelektual (Mayer et al., 2000).
 IMAM DAN ALASAN 255

Ada dua komponen penting yang membentuk kecerdasan emosional—pengenalan

emosi dan regulasi emosi (Feldman Barrett & Gross, 2001; Mayer & Salovey, 1997).
Pengakuan emosionalmengacu pada kemampuan seseorang untuk merasakan emosi
dan memahami potensi penyebab dan efeknya. Individu yang membedakan antara
emosi diskrit lebih mampu menghubungkan emosi mereka dengan sumber yang
akurat dan, oleh karena itu, lebih mampu menghadapi tantangan situasi langsung
(Feldman Barrett & Gross, 2001). Ketidakmampuan untuk mengenali ekspresi
emosional, sebaliknya, menghalangi individu dari mengarahkan perilaku mereka
secara akurat (Porter & Samovar, 1998).
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Regulasi emosimengacu pada kemampuan individu untuk secara aktif mengelola ekspresi
emosional diri sendiri dan orang lain. Orang tidak selalu merespon secara spontan terhadap
peristiwa yang ditimbulkan. Sebaliknya, individu memantau pengalaman dan ekspresi emosi
mereka dan kadang-kadang secara sadar memutuskan kapan, di mana, dan bagaimana
mengekspresikan emosi (yaitu, regulasi emosi; Gross, 1999). Individu menggunakan strategi
regulasi emosi yang berbeda untuk mengelola keadaan emosi internal atau ekspresi eksternal
(Gross & John, 1998, 2003). Mereka dapat memilih untuk mengubah perspektif kognitif mereka
tentang peristiwa tertentu, yang memengaruhi perasaan batin, atau mereka dapat memilih untuk
menyembunyikan, menetralisir, atau memalsukan ekspresi emosi. Individu yang cerdas secara
emosional dapat mengatur emosi dengan lebih baik agar sesuai dengan kebutuhan situasional
(Mayer & Salovey, 1997).

Kemampuan Emosional2

Kami percaya bahwa kemampuan emosional adalah konstruksi yang bermakna dapat
diperluas ke tingkat kelompok, terutama untuk menjelaskan varians dalam kinerja
kelompok kerja pengetahuan-intensif. Kelompok mengembangkan norma dan rutinitas
kerja tentang cara mengelola emosi. Selain itu, kelompok memprakarsai praktik yang
mendorong atau menghambat perkembangan emosi fungsional di antara anggota
kelompok. Membangun konsepsi kecerdasan emosional individu Mayer dan Salovey (1997),
kami mengusulkan bahwa kemampuan emosional terdiri dari kemampuan kelompok untuk
mengenali dan mengatur emosi. Di tingkat grup, pengenalan emosimengacu pada
kemampuan kelompok untuk mengantisipasi, membedakan, dan memahami pengalaman
emosional anggotanya sehingga dapat secara efektif memperhatikan emosi anggota
kelompok.Regulasi emosimengacu pada upaya sadar dan tidak sadar dari suatu kelompok
untuk mengelola perasaan dan ekspresi emosi para anggota sehingga

2Huy (1999) memperkenalkan istilahkemampuan emosional. Lainnya (misalnya, Druskat & Wolff, 2001; Jordan et al.,
2002) menggunakan label yang berbeda, seperti kecerdasan emosional kelompok. Namun, penulis menggunakan definisi
serupa, dan menyoroti komponen serupa, yang pada dasarnya menggambarkan konstruksi yang sama. Kami lebih memilih
label Huy karena menyiratkan bahwa kemampuan emosional terdiri dari sekumpulan keterampilan dan aset, seperti
kecerdasan emosional rata-rata anggota kelompok, kecerdasan emosional pemimpin, karakteristik komposisi kelompok, dan
rutinitas yang dikembangkan selama periode waktu tertentu. rentang hidup kelompok.
 256 REUS DAN LIU

bahwa pengalaman emosional anggota berfungsi dengan cara yang memfasilitasi

kinerja tugas intelektual.

Pengakuan emosional dalam kelompok.Emosi diekspresikan melalui banyak

saluran, seperti ekspresi wajah, nada suara, dan gerakan tubuh. Namun, ekspresi
emosional sering ditekan di tempat kerja karena norma dan nilai yang mendorong
suasana di mana emosi dianggap tidak relevan atau berbahaya untuk tugas pekerjaan
(Ashforth & Humphrey, 1995). Akibatnya, sulit untuk mengantisipasi dan mengontrol
penilaian kognitif yang dibuat anggota kelompok tentang memunculkan peristiwa.
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Pengenalan emosi membutuhkan tingkat kesadaran emosional yang tinggi baik

secara umum maupun tentang anggota kelompok tertentu.
Kemampuan untuk mengenali emosi anggota seperti itu dapat dicapai jika tingkat
apresiasi emosi yang lebih dalam telah ditetapkan dalam norma dan rutinitas kelompok (lih.
Huy, 1999). Praktik dapat dimulai dan norma kelompok dapat dikembangkan melalui
kelompok yang membuat anggota merasa nyaman untuk berbicara tentang emosi.
Kemudian, emosi dianggap sebagai fungsi alami dan sehat dari kehidupan kerja.
Keterbukaan terhadap emosi membantu anggota kelompok untuk memahami pengalaman
emosional satu sama lain dengan lebih baik dan memungkinkan variasi emosi yang lebih
luas untuk dialami secara sah dalam kelompok kerja (Martin, Knopoff, & Beckman, 1998;
Vince & Broussine, 1996). Selain itu, melalui berbagi emosi, pola reaksi emosional dan reaksi
perilaku anggota kelompok dipahami dan diantisipasi dengan lebih baik.

Regulasi emosi dalam kelompok.Emosi kelompok tidak selalu berfungsi dengan

cara yang diinginkan (Ashforth & Humphrey, 1995). Misalnya, kemarahan yang tidak
terkendali dan penularan emosi yang tidak terkendali di antara anggota kelompok
dapat menahan hubungan sosial dalam kelompok kerja. Akibatnya, kelompok perlu
mengatur emosi secara efektif (George, 2002; Huy, 2002). Komponen kemampuan
emosional ini berkembang melalui praktik, norma, dan rutinitas yang mendorong
anggota kelompok untuk mengelola pengalaman emosional mereka sendiri dan satu
sama lain. Kelompok kerja yang sangat mampu secara emosional mampu
menggunakan informasi emosional untuk memfasilitasi kebangkitan emosi fungsional
di antara anggota kelompok. Kelompok-kelompok seperti itu tidak hanya mengatur
emosi negatif dan secara dangkal mempromosikan ekspresi emosional positif dalam
interaksi sosial. Lebih tepatnya,
Baik pengenalan emosi maupun regulasi emosi merupakan komponen penting
dari kemampuan emosional kelompok kerja yang memiliki pengetahuan intensif.
Pengakuan emosional merupakan prasyarat untuk regulasi emosional (Feldman
Barrett & Gross, 2001). Hanya ketika emosi dikenali, emosi dapat diatur secara efektif.

Proposisi 6:Kemampuan emosionaladalah kemampuan kelompok untuk mengenali dan

meluapkan emosi anggotanya.
 IMAM DAN ALASAN 257

Meskipun secara konseptual sangat terkait, penting untuk menggarisbawahi perbedaan

kritis antara kemampuan emosional dan kecerdasan emosional individu. Kecerdasan
emosional individu melibatkan pengelolaan emosi yang dialami sendiri dan orang lain,
sedangkan kemampuan emosional melibatkan kemampuan kelompok untuk menangani
emosi anggota individu, di samping emosi yang dibagikan secara luas (misalnya, sejauh
mana penularan emosional terjadi dalam kelompok) dan kelompok lain. emosi (Druskat &
Wolff, 2001).
Selain itu, meskipun sebuah kelompok dengan anggota kelompok yang lebih cerdas secara
emosional lebih mungkin untuk mengembangkan kemampuan emosional yang lebih besar
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

(George, 2000, 2002), kemampuan emosional mungkin bukan jumlah kecerdasan emosional
masing-masing anggota kelompok. Misalnya, penelitian kepemimpinan menemukan bukti bahwa
kepemimpinan dapat sangat meningkatkan kinerja kelompok dengan mengelola pengalaman
emosional anggota kelompok dalam kelompok (Pirola-Merlo, Härtel, Mann, & Hirst, 2002). Juga,
kemampuan emosional dapat dikembangkan melalui praktik dan rutinitas yang dikembangkan
anggota kelompok saat bekerja bersama (Huy, 1999; Jordan et al., 2002). Dengan demikian,
kemampuan emosional secara konseptual lebih kompleks daripada kecerdasan emosional individu
(Druskat & Wolff, 2001).

Kemampuan Emosional dan Pengalaman

Emosi dalam Kelompok

Pada bagian ini, kita membahas bagaimana kemampuan emosional memoderasi dan
memfasilitasi pengalaman emosi fungsional kelompok dalam tiga bentuk yang berbeda. Pertama,
mengingat interaksi sosial yang intens dan lingkungan yang bergejolak yang dihadapi kelompok
kerja yang padat pengetahuan, kemungkinan akan ada banyak peristiwa yang memunculkan
tentang anggota kelompok yang membuat penilaian kognitif dan mengalami emosi. Sangatlah
penting bahwa kelompok-kelompok mengenali peristiwa-peristiwa yang membangkitkan ini.
Peristiwa yang cenderung menimbulkan emosi yang mengganggu (misalnya, kemarahan atau
terlalu banyak kegembiraan), yang memisahkan anggota kelompok atau mengalihkan perhatian
anggota kelompok dari tugas, perlu dibatasi. Sebagai alternatif, sebuah kelompok dapat secara
sadar memunculkan peristiwa, seperti kegiatan kelompok, untuk mendidik emosi kegembiraan
dan kebahagiaan untuk meningkatkan kreativitas di antara anggota kelompok (lih. Huy,

Kedua, kelompok yang mampu secara emosional secara efektif mengelola penilaian kognitif
yang dibuat oleh anggota kelompok tentang memunculkan peristiwa untuk menumbuhkan emosi
yang berfungsi di tempat kerja. Misalnya, Schweiger dan DeNisi (1991) menunjukkan bagaimana
diskusi yang tulus tentang perubahan organisasi dapat sangat mengurangi intensitas emosi
negatif yang dialami anggota organisasi. Alasan yang mendasari pratinjau realistis semacam itu
adalah untuk secara efektif menyalurkan perasaan takut dan cemas pekerja. Pada tahap proses
emosional ini, kemampuan emosional berfungsi terutama sebagai pengatur intensitas. Kelompok
yang mampu secara emosional
 258 REUS DAN LIU

dapat meningkatkan intensitas emosional ketika memunculkan peristiwa awalnya hanya memicu tingkat
rendah gairah dan menahan gairah emosional yang ekstrim.
Cara ketiga di mana kemampuan emosional mempengaruhi pengalaman emosi adalah
melalui pengenalan dan pengaturan penularan emosi untuk mendorong emosi fungsional.
Dalam beberapa situasi, penularan emosi perlu ditingkatkan untuk meningkatkan
pengalaman emosi fungsional, seperti rasa urgensi dan perasaan gembira. Dalam situasi
lain, penularan emosional perlu dibatasi untuk mengendalikan emosi disfungsional dan
mencegah episode spiral emosional negatif dalam suatu kelompok. Misalnya, Zurcher
(1982) mengamati pertandingan sepak bola perguruan tinggi dan mengungkapkan bahwa
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

tim mengalami berbagai tingkat penularan emosional pada berbagai tahap permainan.
Sebelum pertandingan, untuk berkonsentrasi pada tugas yang ada, penularan emosi
dibatasi melalui keputusasaan ekspresi emosional (misalnya, anggota tim mengobrol
dengan tenang dalam kelompok kecil). Namun, tepat sebelum dan selama pertandingan,
anggota tim menjadi lebih energik secara emosional, dan tim dicirikan dengan tingkat
penularan emosional yang lebih tinggi, yang membantu tim untuk "menyemangati"
anggotanya dan mempertahankan tingkat keaktifan yang tinggi. Zurcher juga mengamati
bahwa, setelah pertandingan, ketika anggota tim berkumpul untuk mengucapkan selamat
tinggal kepada pelatih mereka, emosi kesedihan muncul di antara beberapa pemain, yang
kemudian "tertangkap" bahkan oleh rekrutan baru.
Melalui ketiga mekanisme kemampuan emosional tersebut, kelompok dapat
memfasilitasi rangsangan emosi kelompok fungsional, baik dari segi nada hedonisnya
maupun tingkat gairahnya.

Proposisi 7: Kemampuan emosional memoderasi pengalaman emosi dalam

kelompok, sehingga kelompok yang mampu secara emosional, sesuai dengan
kebutuhan situasional, lebih efektif mengenali dan mengatur (a) timbulnya
peristiwa yang menimbulkan, (b) penilaian kognitif dan ekspresi emosional
anggota kelompok, dan (c) penularan emosional yang disebabkan oleh kelompok
interaksi.

Perkembangan kompleksitas integratif mensyaratkan bahwa kelompok kerja intensif

pengetahuan mengembangkan rasa toleransi, dan minat, untuk ekspresi pengetahuan dan
sudut pandang yang dimiliki secara individu beragam untuk mendorong diferensiasi. Selain
itu, memerlukan perilaku kooperatif yang kuat di antara anggota kelompok untuk
mengembangkan saling pengertian, untuk mengirimkan pengetahuan tacit yang kompleks,
dan untuk mendorong integrasi pengetahuan (Gruenfeld & Hollingshead, 1993; Kogut &
Zander, 1992). Emosi fungsional dapat sangat mendorong perkembangan perilaku
kelompok tersebut (Goleman, 1995). Berikut ini, kita membahas bagaimana emosi
fungsional dapat mendorong pengembangan diferensiasi dan integrasi pengetahuan.
 IMAM DAN ALASAN 259

Pengalaman emosional dan diferensiasi.Seperti disebutkan sebelumnya, diferensiasi mengacu

pada kemampuan kelompok untuk mengenali beragam pengetahuan, sudut pandang, dan
alternatif untuk pengambilan keputusan tertentu atau tugas pemecahan masalah. Kedua tingkat
individu (misalnya, Gross & John, 1998) dan penelitian tingkat kelompok (misalnya, Staw et al.,
1981) memberikan bukti yang meyakinkan bahwa emosi negatif dan positif kadang-kadang dapat
menahan kemampuan untuk mengakui dan mengidentifikasi bit informasi yang berbeda.
Misalnya, Gross dan John (1998) menemukan bahwa penekanan ekspresi emosional cenderung
mengkonsumsi sumber daya kognitif individu, yang sangat mengurangi konsentrasi tugas.
Demikian pula, penelitian menunjukkan bahwa pengalaman ekstrim dari emosi negatif dapat
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

mengarahkan anggota kelompok untuk berkonsentrasi pada emosi ini dan membatasi
pemrosesan informasi (Staw et al., 1981). Sebaliknya, ada juga bukti bahwa emosi positif dapat
mengurangi tingkat diferensiasi. Peneliti emosi individu berpendapat bahwa orang kadang-
kadang mengabaikan masalah di lingkungan untuk mempertahankan emosi positif (lihat Weiss &
Cropanzano, 1996, untuk review). Demikian pula, dorongan untuk merasa baik tentang diri sendiri
dan kelompok mengecilkan hati anggota kelompok untuk mempertimbangkan pilihan yang
berbeda dalam pemecahan masalah atau tugas pengambilan keputusan (George & Zhou, 2002).

Sebaliknya, penelitian tingkat individu dan tingkat kelompok juga memberikan bukti bahwa
emosi positif dan negatif meningkatkan diferensiasi kelompok. Misalnya, individu menunjukkan
lebih banyak fleksibilitas dan keterbukaan terhadap ide-ide dan alternatif baru ketika mereka
berada dalam keadaan emosional yang positif (Fredrickson, 1998; Staw & Barsade, 1993). Karena
emosi kelompok yang positif membantu membangun ikatan sosial di antara anggota kelompok
(Lawler, 2001), hal itu memberikan rasa nyaman dan aman untuk lebih ekspresif secara emosional
dalam kelompok (Porter & Samovar, 1998). Ragam ekspresi emosional yang lebih luas dalam
kelompok selanjutnya membantu anggota kelompok untuk lebih memahami maksud dan
perhatian satu sama lain dan lebih terbuka terhadap pengaruh minoritas dan pemikiran yang
berbeda.
Dalam nada yang sama, emosi negatif telah dikaitkan dengan pemrosesan informasi individu
yang lebih diperhitungkan dengan bias kognitif yang lebih sedikit (Schwartz et al., 1991). George
dan Zhou (2002) menemukan bahwa emosi negatif membantu individu mengenali potensi
masalah. Selain itu, emosi kelompok yang negatif dapat menyebabkan anggota kelompok menjadi
lebih rumit dalam berbagi informasi (Barsade & Gibson, 1998). Ini membantu mencegah anggota
kelompok agar tidak terlalu dipengaruhi oleh mayoritas dan meningkatkan perhatian pada
pengetahuan yang dimiliki secara unik. Kelompok kerja intensif pengetahuan yang secara
emosional mampu mengatur emosi secara konstruktif, bergantung pada kebutuhan situasional,
untuk memungkinkan pemikiran yang lebih beragam, yang mendorong diferensiasi pengetahuan
kelompok (lih. Ashforth & Humphrey, 1995; Huy, 1999).

Proposisi 8a: Kelompok yang mampu secara emosional lebih mungkin mengalami
(positif dan negatif) emosi yang mendorong pemikiran divergen di
antara anggota kelompok.
 260 REUS DAN LIU

Kemampuan emosional dan integrasi.Komponen integrasi kompleksitas integratif

mengacu pada sejauh mana anggota kelompok mampu membuat hubungan antara
pendapat dan sudut pandang yang berbeda. Seperti yang kami katakan di awal diskusi
model kami, membuat koneksi semacam itu mengharuskan anggota kelompok bekerja
sama secara erat, karena banyak pengetahuan bersifat diam-diam dan hanya dapat
ditransfer ketika pengirim dan penerima pengetahuan termotivasi untuk berinteraksi secara
intim. Ada banyak bukti bahwa emosi mempengaruhi cara kelompok mengembangkan
perilaku kooperatif di antara anggota kelompok.
Individu lebih mungkin untuk terlibat dalam interaksi sosial, memperkuat ikatan relasional,
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

dan menunjukkan kepedulian terhadap kesejahteraan orang lain ketika mengalami emosi positif
(Staw & Barsade, 1993; Staw, Sutton, & Pelled, 1994). Demikian pula, penelitian tentang kelompok
kerja menunjukkan bahwa emosi kelompok yang positif membatasi ketidakhadiran (George, 1990),
mendorong sikap anggota yang positif terhadap rekan kerja (Barsade et al., 2000), dan
mempromosikan rasa kebersamaan (Lennox Terrion & Ashforth, 2002). Penelitian tentang kohesi
kelompok menemukan bahwa emosi positif di antara anggota kelompok yang disebabkan oleh
interaksi sosial mendorong kohesi kelompok, yang kemudian merangsang perilaku kooperatif di
antara anggota kelompok (Lawler, 2001; Mullen & Copper, 1994). Namun, terlalu banyak
kegembiraan sebenarnya dapat mengalihkan perhatian orang dan menghambat penyelesaian
tugas (Parrott & Spackman, 2000).
Meskipun emosi kelompok negatif telah ditemukan untuk membatasi
perilaku prososial di antara anggota kelompok (George, 1990), hubungan ini
mungkin lebih kompleks daripada yang tersirat. Berlawanan dengan
kepercayaan umum bahwa emosi negatif cenderung memisahkan orang
(Erickson & Wharton, 1997), emosi negatif juga dapat mendekatkan orang.
Thompson, Kray, dan Lind (1998) menemukan bahwa kohesi kelompok dan
rasa hormat meningkat ketika kelompok menghadapi dilema besar. Dalam
nada yang sama, studi pada kelompok terapi menunjukkan bahwa, ketika
anggota kelompok berbagi emosi negatif (dalam bentuk konfrontasi
emosional), mereka membangun rasa kebersamaan (misalnya, Thoits, 1996).
Daripada hanya berfokus pada mempromosikan emosi positif dan
mengecilkan emosi negatif,

Proposisi 8b: Kelompok yang mampu secara emosional lebih mungkin mengalami
emosi fungsional yang mendorong perilaku kooperatif di antara anggota
kelompok.

KONTRIBUSI DAN IMPLIKASI

Dalam artikel ini, kami membangun aliran penelitian yang muncul yang meneliti peran emosi
dalam kelompok kerja. Kami berkontribusi pada bidang ini dengan secara eksplisit berfokus pada
peran emosi dalam kelompok kerja yang intensif pengetahuan. Karena interaksi sosial yang intens
 IMAM DAN ALASAN 261

interaksi dan lingkungan eksternal yang bergejolak mencirikan kelompok kerja ini, banyak
peristiwa yang memicu terjadi yang memicu emosi anggota. Selain itu, melalui penularan
emosi emosi yang dialami oleh anggota individu dapat dengan cepat menyebar di antara
anggota kelompok dan dapat meningkatkan perkembangan emosi kelompok. Kelompok
yang mampu secara emosional mampu mengenali dan mengatur emosi yang dialami dan
penularan emosi untuk mendorong emosi fungsional dan menghindari atau membatasi
intensitas emosi disfungsional. Kelompok kerja yang intensif pengetahuan mendorong
perkembangan emosi fungsional yang memfasilitasi pengembangan diferensiasi dan
integrasi pengetahuan. Akibatnya, kelompok tersebut akan lebih mampu berbagi
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

pengetahuan yang dimiliki secara individu dan membangun pengetahuan yang disengaja
dan muncul.

Batasan Model
Penting untuk memperhatikan keterbatasan model yang kami sajikan dalam artikel ini. Meskipun
model pelit ini memberi kita kesempatan untuk membahas secara rinci cara di mana emosi dan
kemampuan emosional dapat memfasilitasi atau menghambat perkembangan kompleksitas
integratif, ada faktor lain yang dapat mempengaruhi kompleksitas integratif kelompok. Misalnya,
anggota kelompok mungkin kurang memiliki kemampuan untuk saling memahami (Szulanski,
1996). Selain itu, penelitian tentang kemanjuran kolektif (keyakinan bersama kelompok dalam
kemampuannya untuk melaksanakan tugas-tugasnya) menunjukkan bahwa keyakinan kelompok
tentang pengetahuan yang dimilikinya dan kapasitas untuk bekerja sama dapat mempengaruhi
integrasi pengetahuan yang sebenarnya (Prussia & Kinicki, 1996).

Selain itu, ruang lingkup artikel ini tidak memungkinkan kami untuk memberikan rincian
tentang banyaknya peristiwa pemicu yang dihadapi kelompok. Sebaliknya, kami secara luas
mengidentifikasi dua kategori sumber untuk memunculkan peristiwa: interaksi kelompok
dan interaksi kelompok-lingkungan. Ada berbagai macam interaksi kelompok-lingkungan.
Misalnya, kelompok menghadapi perubahan struktural yang dipaksakan dari manajemen
puncak dan persaingan dengan kelompok lain. Selain itu, situasi stres di lingkungan
keluarga dapat meluas ke arena kerja dan menyebabkan perasaan stres dan kelelahan di
tempat kerja (Frone, Russell, & Cooper, 1992).

Arah untuk Penelitian Masa Depan

Kami berpendapat bahwa kemampuan emosional tingkat kelompok terdiri dari kemampuan
kelompok untuk mengenali dan mengatur emosi secara efektif. Meskipun kedua komponen
tersebut merupakan dasar bagi kemampuan emosional suatu kelompok, keduanya merupakan
mekanisme yang berbeda dan dapat mempengaruhi kemampuan emosional secara berbeda.
Misalnya, meskipun pengenalan emosional tampaknya penting bahkan dalam kegiatan rutin
organisasi (Martin et al., 1998), regulasi emosional dapat menjadi lebih penting ketika kelompok
mengalami periode perubahan intensif (Huy, 2002).
 262 REUS DAN LIU

Sebuah pertanyaan penting untuk penelitian masa depan adalah bagaimana

kemampuan emosional tim dikembangkan. Penelitian sebelumnya menunjukkan sejumlah
faktor tingkat individu, seperti kecerdasan emosional, pengaruh sifat, kemampuan kognitif,
atau kepribadian, dapat mempengaruhi emosi kelompok dan kemampuan emosional.
Misalnya, George (2000, 2002) mengemukakan bahwa, ketika kelompok kerja terdiri dari
anggota yang cerdas secara emosional yang mampu mengenali dan mengatur emosi
anggota kelompok, emosi kelompok akan lebih positif. Namun, penelitian kelompok kerja
menekankan bahwa kelompok mungkin lebih dari jumlah anggota individu (Prussia &
Kinicki, 1996). Yordania dkk. (2002) memberikan dukungan awal untuk argumen ini dalam
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

temuan mereka bahwa tingkat kecerdasan emosional kelompok meningkat selama rentang
hidupnya. Di tingkat kelompok, norma kelompok, identifikasi kelompok, gaya
kepemimpinan kelompok, kepemilikan kelompok, atau keragaman latar belakang budaya
dapat memfasilitasi atau menghambat pengembangan kemampuan emosional (Druskat &
Wolff, 2001; Elfenbein & Ambady, 2002; George, 2000; Kelly & Barsade, 2001). Pada tingkat
organisasi, budaya organisasi mempengaruhi sejauh mana kelompok kerja yang intensif
pengetahuan mengembangkan rutinitas kelompok yang mendorong emosi fungsional
(Huy, 1999). Selain itu, sistem penghargaan yang mendorong persaingan di antara anggota
kelompok dapat merusak kemampuan emosional kelompok. Secara kolektif, berbagai faktor
ini menunjukkan bahwa praktik manajemen memainkan peran penting dalam kemampuan
kelompok untuk mengenali dan mengatur emosi dalam kelompok. Dengan demikian,
kemampuan emosional kelompok dapat ditentukan oleh kontrol atau intervensi yang
disengaja oleh manajemen (Cropanzano, Weiss, & Elias, dalam pers; Hochschild, 1983;
Martin et al., 1998). Jelas, penelitian masa depan tentang kemampuan emosional dapat
menggabungkan studi tentang banyak faktor pada tingkat analisis yang berbeda ini.

Implikasi untuk Praktek

Karena perkembangan teknologi informasi yang berkelanjutan, dan tanggapan
pesaing yang cepat terhadap inovasi produk atau layanan, peran kelompok kerja
yang intensif pengetahuan menjadi semakin penting. Pengambil keputusan
organisasi dan pemimpin kelompok kerja yang intensif pengetahuan akan
mendapat manfaat dari pemahaman yang ditingkatkan tentang anteseden dan
efek emosi dan kemampuan emosional dalam kelompok tersebut. Kemampuan
emosional kelompok dapat bekerja untuk mendorong atau mencegah emosi
dalam kelompok kerja yang intensif pengetahuan. Ketika kelompok
mengembangkan norma kerja dan rutinitas pengakuan dan regulasi emosional,
anggota kelompok kemungkinan akan membuat penilaian kognitif positif
tentang memunculkan peristiwa. Akibatnya, kelompok dapat mencegah
perkembangan disfungsional individu dan emosi kelompok. Lebih-lebih lagi,
 IMAM DAN ALASAN 263

KESIMPULAN

Daripada memperlakukan kelompok kerja yang padat pengetahuan sebagai mesin

yang diminyaki dengan baik, lebih realistis untuk melihat kelompok-kelompok ini
sebagai kumpulan individu yang tidak hanya dipengaruhi oleh operasi struktural,
tetapi juga oleh emosi yang ditakdirkan untuk dialami oleh anggota kelompok selama
interaksi sosial yang intens. interaksi dalam situasi yang kompleks dan dinamis. Ada
potensi penelitian yang sangat besar ketika kita mulai menggabungkan ide-ide yang
dihasilkan dari penelitian tentang manajemen pengetahuan dengan aliran penelitian
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

yang muncul tentang peran emosi dalam kelompok. Kami telah bertujuan untuk
memberikan diskusi yang mendalam dan model konseptual tentang topik ini dan
berharap ini memacu lebih banyak penelitian tentang emosi kelompok, kemampuan
emosional, dan, khususnya, peran mereka dalam menghasilkan dan mengeksploitasi
pengetahuan dalam kelompok.

UCAPAN TERIMA KASIH

Kami menghargai saran dan komentar yang sangat baik dari Editor Edisi Khusus
Neal Ashkanasy, tiga pengulas anonim, Pamela Perrewé dan Virginia Bratton.

REFERENSI

Paduan, LB, & Abramson, LY (1979). Penilaian kontingensi pada siswa yang depresi dan tidak depresi
penyok: Lebih sedih tapi lebih bijaksana?Jurnal Psikologi Eksperimental: Umum, 108, 441–485. Argote, L. (1999).
Pembelajaran organisasi: Menciptakan, mempertahankan, dan mentransfer pengetahuan. norwell,
MA: Akademik Kluwer.
Abu, SE (1952).Psikologi sosial. New York: Prentice Hall.
Ashforth, BE, & Humphrey, RH (1995). Emosi di tempat kerja: Penilaian ulang.Hubungan Manusia-
tion, 48, 97–125.
Barsade, SG (2002). Efek riak: Penularan emosi dan pengaruhnya terhadap perilaku kelompok.Iklan-
Triwulanan Sains kementerian, 47, 644–675.
Barsade, SG, & Gibson, DE (1998). Emosi kelompok: Pemandangan dari atas dan bawah. inM. A. Neale & E.
A.Mannix (Eds.),Penelitian tentang mengelola kelompok dan tim(Jil. 1, hlm. 81-102). Stamford,
CT: JAI. Barsade, SG, Ward, AJ, Turner, JDF, & Sonnenfeld, JA (2000). Sepuasnya: Seorang model
keragaman afektif dalam tim manajemen puncak.Triwulanan Ilmu Administrasi, 45, 802–836.
Bartel, CA, & Saavedra, R. (2000). Konstruksi kolektif dari suasana kelompok kerja.Administratif
Science Quarterly, 45, 197–231.
Basch, J., & Fisher, CD (2000). Matriks peristiwa-emosi afektif: Klasifikasi peristiwa kerja dan
emosi yang terkait. Dalam NM Ashkanasy, CEJ Härtel & WJ Zerbe (Eds.),Emosi di tempat kerja(hal.
36–48). Westport, CT: Buku Kuorum.
Bowlby, J. (1979).Pembuatan dan pemutusan ikatan kasih sayang. London: Tavistock.
 264 REUS DAN LIU

Cohen, WM, & Levinthal, DA (1990). Kapasitas serap: Perspektif baru tentang pembelajaran dan
sesuatu yg baru dipergunakan.Triwulanan Ilmu Administrasi, 35, 128-153.
Cropanzano, R., Weiss, HM, & Elias, SM (2004). Dampak dari aturan tampilan dan kerja emosional
pada kesejahteraan psikologis di tempat kerja. Di PL Perrewe & DC Ganster (Eds.),Penelitian tentang
stres dan kesejahteraan kerja: Proses emosional dan fisiologis dan strategi intervensi positif(hlm. 45–
89) Oxford, Inggris: Elsevier/JAI.
Druskat, VU, & Wolff, SB (2001). Membangun kecerdasan emosional kelompok.Harvard Business Re-
lihat, 79, 81–90.
Eisenhardt, KM, & Tabrizi, BN (1995). Mempercepat proses adaptif: Inovasi produk di
industri komputer global.Ilmu Administrasi Triwulanan, 40, 84-110.
Elfenbein, HA, & Ambady, N. (2002). Tentang universalitas dan kekhususan budaya dari pengenalan emosi
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

tion: Sebuah meta-analisis.Buletin Psikologis, 128, 203–235.

Erickson, RJ, & Wharton, AS (1997). Ketidakotentikan dan depresi: Menilai konsekuensi dari
pekerjaan layanan interaktif.Pekerjaan dan Pekerjaan, 24, 188–213.
Feldman Barrett, L., & Gross, JJ (2001). Kecerdasan emosional: Sebuah model proses representasi emosi
sentasi dan regulasi. Dalam TJ Mayne & GA Bonanno (Eds.),Emosi: Masalah saat ini dan arah
masa depan(hlm. 286–310). New York: Guilford.
Fredrickson, BL (1998). Apa gunanya emosi positif?Review Psikologi Umum, 2,
300–319.
Frone, MR, Russell, M., & Cooper, ML (1992). Anteseden dan hasil dari konflik pekerjaan-keluarga:
Menguji model antarmuka kerja-keluarga.Jurnal Psikologi Terapan, 77,65–78. George, JM (1990).
Kepribadian, afeksi, dan perilaku dalam kelompok.Jurnal Psikologi Terapan, 75,
107–116.
George, JM (2000). Emosi dan kepemimpinan: Peran kecerdasan emosional.Hubungan manusia,
53, 1027–1055.
George, JM (2002). Mempengaruhi regulasi dalam kelompok dan tim. Di RG Lord, RJ Klimoski, & R. Kanfer
(Ed.),Emosi di tempat kerja(hlm. 183–217). San Francisco: Jossey-Bass.
George, JM, & Zhou, J. (2002). Memahami ketika suasana hati yang buruk menumbuhkan kreativitas dan yang baik
jangan: Peran konteks dan kejelasan perasaan.Jurnal Psikologi Terapan, 87, 687–697. Gersick, CJG
(1988). Waktu dan transisi dalam tim kerja: Menuju model baru pengembangan kelompok
ment.Jurnal Akademi Manajemen, 31, 9–41.
Gigone, D., & Hastie, R. (1993). Efek pengetahuan umum: Berbagi informasi dan penilaian kelompok
ment.Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 65, 959–974.
Goleman, D. (1995).Kecerdasan emosional. New York: Banten.
Hibah, RM (1996). Menuju teori berbasis pengetahuan perusahaan.Jurnal Manajemen Strategis,
17(Edisi Khusus Musim Dingin), 109-122.
Kotor, JJ (1999). Regulasi emosi: Masa lalu, sekarang, masa depan.Kognisi dan Emosi, 13, 551–573.
Kotor, JJ, & John, OP (1998). Memetakan domain ekspresivitas: Bukti multimetode untuk hi-
model erarki.Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 74, 170-191.
Kotor, JJ, & John, OP (2003). Perbedaan individu dalam dua proses regulasi emosi: Implikasi
untuk afeksi, hubungan, dan kesejahteraan.Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 85,
348–362.
Gruenfeld, DH, & Hollingshead, AB (1993). Sosiokognisi dalam kelompok kerja: Evolusi dari
kompleksitas integratif kelompok dan hubungannya dengan kinerja tugas.Penelitian Kelompok Kecil, 24, 383–
405.
Hastie, R., & Pennington, N. (1991). Proses kognitif dan sosial dalam pengambilan keputusan. Dalam LB
Resnick, JM Levine, & SD Teasley (Eds.),Perspektif tentang kognisi yang dibagikan secara sosial(
hal. 308–330). Washington, DC: Asosiasi Psikologi Amerika.
Bukit, GW (1982). Kinerja kelompok versus individu; Apakah N+1 kepala lebih baik dari satu?Psikologi-
kal Buletin, 91, 517–539.
 IMAM DAN ALASAN 265

Hinsz, VB, Tindale, RS, & Vollrath, DA (1997). Munculnya konseptualisasi kelompok sebagai
pengolah formasi.Buletin Psikologis, 121, 43–64.
Hochschild, AR (1983).Hati yang dikelola. Berkeley: Pers Universitas California. Hollingshead, AB (1998).
Komunikasi, pembelajaran, dan pengambilan dalam sistem memori transaktif.
Jurnal Psikologi Sosial Eksperimental, 34, 423–442.
Huy, QN (1999). Kemampuan emosional, kecerdasan emosional, dan perubahan radikal.Akademi Manusia-
ulasan usia, 24, 325–345.
Huy, QN (2002). Keseimbangan emosional kontinuitas organisasi dan perubahan radikal: Kontribusi
tion manajer menengah.Triwulanan Ilmu Administrasi,47, 31–69.
Janis, IL (1972).Korban groupthink. Boston: Houghton Mifflin.
Jehn, KA (1997). Analisis kualitatif jenis dan dimensi konflik dalam kelompok organisasi.Iklan-
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

Triwulanan Sains kementerian, 42, 530–557.

Jordan, PJ, Ashkanasy, NM, Härtel, CEJ, & Hooper, GS (2002). Kelompok kerja kecerdasan emosional
gence: Pengembangan skala dan hubungan dengan efektivitas proses tim dan fokus tujuan.Tinjauan
Manajemen Sumber Daya Manusia, 12, 195–214.
Kelly, JR, & Barsade, SG (2001). Suasana hati dan emosi dalam kelompok kecil dan tim kerja.organisasi-
Perilaku Nasional dan Proses Keputusan Manusia,86, 99-130.
Klimoski, R., & Mohammed, S. (1994). Model mental tim: Konstruk atau metafora?Jurnal Manusia-
usia, 20, 403–437.
Kogut, B., & Zander, U. (1992). Pengetahuan tentang perusahaan, kemampuan kombinasi, dan replikasi dari
teknologi.Ilmu Organisasi, 3, 383–397.
Larsen, RJ, & Diener, E. (1992). Janji dan masalah dengan model emosi sirkumplex. Dalam M.
S. Clark (Ed.),Review kepribadian dan psikologi sosial(Jil. 13, hlm. 25–59). Taman Newbury, CA:
Sage.
Lawler, EJ (2001). Sebuah teori mempengaruhi pertukaran sosial.Jurnal Sosiologi Amerika, 107,
321–352.
Lazarus, RS (1991).Emosi dan adaptasi. New York: Pers Universitas Oxford.
Lazarus, RS, Kanner, AD, & Folkman, S. (1980). Emosi: Sebuah analisis kognitif-fenomenologis
kakak Dalam R. Plutchik & H. Kellerman (Eds.),Teori emosi(Jil. 7, hlm. 189–217). New York: Pers
Akademik.
Lennox Terrion, JL, & Ashforth, BE (2002). Dari "aku" menjadi "kita": Peran humor yang merendahkan dan
identitas dalam pengembangan kelompok sementara.Hubungan Manusia, 55, 55–88.
Martin, J., Knopoff, K., & Beckman, C. (1998). Sebuah alternatif untuk impersonalitas dan emosi birokrasi
tenaga kerja nasional: emosionalitas terikat di toko tubuh.Triwulanan Ilmu Administrasi, 43,
429–469.
Mayer, J., & Salovey, P. (1997). Apa itu kecerdasan emosional? Dalam P. Salovey & D. Sluyter (Eds.),
Perkembangan Emosional dan Kecerdasan Emosional: Implikasinya Bagi Pendidik(hlm. 3-31). New York:
Buku Dasar.
Mayer, JD, Salovey, P., & Caruso, D. (2000). Model kompetisi kecerdasan emosional. Di RJ
Sternberg (Ed.),Buku pegangan intelijen(edisi ke-2, hlm. 396–420). New York: Pers Universitas
Cambridge.
Moscovici, S., Lage, E., & Naffrechoux, M. (1969). Pengaruh minoritas yang konsisten pada re-
sponsor mayoritas dalam tugas persepsi warna.Sosiometri, 32, 365–379.
Mullen, B., & Tembaga, C. (1994). Hubungan antara kekompakan kelompok dan kinerja: Sebuah in-
integrasi.Buletin Psikologis, 115, 210–227.
Nemeth, CJ (1992). Perbedaan pendapat minoritas sebagai stimulan untuk kinerja kelompok. Dalam S.Worchel, W.
Kayu, & JA Simpson (Eds.),Proses dan produktivitas kelompok(hlm. 95–111). Taman Newbury, CA: Sage.

Nemeth, CJ, & Kwan, JL (1987). Pengaruh minoritas, pemikiran divergen dan deteksi yang benar
solusi.Jurnal Psikologi Sosial Terapan, 17, 786–797.
 266 REUS DAN LIU

Okhuysen, GA, & Eisenhardt, KM (2002). Mengintegrasikan pengetahuan dalam kelompok: Betapa sederhananya formal
intervensi memungkinkan fleksibilitas.Ilmu Organisasi, 13, 370–386.
Parrott, WG (1993). Melampaui hedonisme: Motif untuk menghambat suasana hati yang baik dan untuk mempertahankan suasana hati yang buruk

suasana hati. Dalam DM Wegner & JW Pennebaker (Eds.),Buku pegangan pengendalian mental(hlm. 278–305).
Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Parrott, WG, & Spackman, M. P. (2000). Emosi dan ingatan. Dalam M. Lewis & JM Haviland-Jones
(Ed.),Buku pegangan emosi(Edisi ke-2, hlm. 476–490). New York: Guilford.
Pirola-Merlo, A., Härtel, C., Mann, L., & Hirst, G. (2002). Bagaimana pemimpin mempengaruhi dampak dari pengaruh
peristiwa penting tentang iklim tim dan kinerja dalam tim R&D.Kepemimpinan Triwulanan, 13, 561–
581. Polanyi, M. (1967).Dimensi diam-diam. London: Routledge dan Kegan.
Porter, RE, & Samovar, LA (1998). Pengaruh budaya pada ekspresi emosional: Implikasi untuk
Diunduh oleh [Perpustakaan Fondren, Universitas Rice ] pada 02:27 13 November 2014

komunikasi antar budaya. Dalam PA Andersen & LK Guerrero (Eds.),Buku pegangan komunikasi
dan emosi: Penelitian, teori, aplikasi, dan konteks(hlm. 451–472). San Diego, CA: Akademik.

Prusia, GE, & Kinicki, AJ (1996). Sebuah penyelidikan motivasi efektivitas kelompok menggunakan sosial
teori kognitif.Jurnal Psikologi Terapan,81, 187–198.
Resnick, LB, Levine, JM, & Teasley, SD (1991).Perspektif tentang kognisi yang dibagikan secara sosial. Mencuci-
ington, DC: Asosiasi Psikologi Amerika.
Schwartz, N., Memberkati, H., & Bohner, G. (1991). Suasana hati dan persuasi: Keadaan afektif mempengaruhi pro-
berhentinya komunikasi persuasif.Kemajuan dalam Psikologi Sosial Eksperimental,24, 161–199.
Schweiger, DM, & DeNisi, AS (1991). Komunikasi dengan karyawan setelah merger: Sebuah lon-
percobaan lapangan gitudinal.Jurnal Akademi Manajemen, 34, 110–135.
Staw, BM (1981). Eskalasi komitmen adalah tindakan.Akademi Manajemen Jurnal-
akhir, 6, 577–587.
Staw, BM, & Barsade, SG (1993). Mempengaruhi dan kinerja manajerial: Sebuah tes yang menyedihkan-
hipotesis der-tapi-bijaksana vs lebih bahagia-dan-pintar.Triwulanan Ilmu Administrasi,38, 304–331.
Staw, BM, Sandelands, L., & Dutton, J. (1981). Efek kekakuan ancaman dalam perilaku organisasi: A
analisis multi-level.Ilmu Administrasi Triwulanan, 26,501–524.
Staw, BM, Sutton, RR, & Pelled, LH (1994). Emosi positif karyawan dan hasil yang menguntungkan
di tempat kerja.Ilmu Organisasi, 5,51–71.
Szulanski, G. (1996). Menjelajahi kekakuan internal: Hambatan untuk mentransfer praktik terbaik di dalam
perusahaan.Jurnal Manajemen Strategis,17, 27–43.
Thoits, PA (1996). Mengelola emosi orang lain.Interaksi Simbolik, 19, 85–109. Thompson, L., Kray,
L., & Lind, EA (1998). Kohesi dan rasa hormat: Pemeriksaan keputusan kelompok
membuat dilema sosial dan eskalasi.Jurnal Psikologi Sosial Eksperimental, 34,289–311. Turner,
ME, Probasco, P., Pratkanis, AR, & Lee, C. (1992). Ancaman, kohesi, dan efektif kelompok-
ness: Menguji perspektif pemeliharaan identitas sosial pada pemikiran kelompok.Jurnal Psikologi Kepribadian
dan Sosial, 63, 781–796.
Vince, R., & Broussine, M. (1996). Paradoks, pertahanan dan keterikatan: Mengakses dan bekerja dengan
emosi dan hubungan yang mendasari perubahan organisasi.Studi Organisasi, 17, 1–21. Waldron, VR
(2000). Pengalaman relasional dan emosi di tempat kerja. Dalam S. Fineman (Ed.),Emosi di atau-
organisasi(hlm. 64–82). London: Bijak.
Weiss, HM, & Cropanzano, R. (1996). Teori peristiwa afektif: Sebuah diskusi teoretis tentang struktur
penyebab dan konsekuensi dari pengalaman afektif di tempat kerja. Dalam BM Staw & LL Cummings
(Eds.),Penelitian dalam perilaku organisasi(Jil. 18, hlm. 1–74). Greenwich, CT: JAI. Wittenbaum, GM, &
Stasser, G. (1996). Manajemen informasi dalam kelompok kecil. Di JL Nye &
AM Brower (Eds.),Apa sosial tentang kognisi sosial? Penelitian tentang kognisi bersama secara sosial dalam
kelompok kecil(hlm. 3-28). Thousand Oaks, CA: Sage.
Zenger, TR, & Hesterly, WS (1997). Pemisahan korporasi: Intervensi selektif,
insentif bertenaga tinggi, dan unit molekuler.Ilmu Organisasi, 8, 209–222.
Zurcher, LA (1982). Pementasan emosi: Sebuah analisis dramaturgi.Interaksi Simbolik, 5, 1-22.