PERTEMUAN 11

PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. Tujuan Pembelajaran

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai penilaian prestasi kerja pada
organisasi atau perusahaan. Setelah menyelesaikan perkuliahan, mahasiswa
diharapkan mampu: menjelaskan tentang pengertian penilaian prestasi kerj,
konsep sistem penilaian prestasi kerja, tujuan penilaian prestasi kerja, persiapan
sistem penilaian prestasi kerja, elemen penilaian prestasi kerja, pengukuran
kinerja, metode penilaian prestasi kerja, validitas dan kelayakan penilaian
prestasi kerja

B. Uraian Materi
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk

melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara
periodik. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang
adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.

Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang

diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja
terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan
pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja
kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi
dari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prestasi
(karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas
penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan
melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan
dinilai dan dapat mengembangkan skala  penilaian.

Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi

berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang
dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar
 dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi
yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil
penilaian sesaat dan tidak akurat.

Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap

tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada 
tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada
saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan
melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang
obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat
menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi
suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam
menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai
suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada
segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk
perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi,
manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana
pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai
suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat
membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan
produktivitas karyawan.

2. Konsep Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu

pendekatan dalam melakukan penilaian presatasi kerja pegawai, di mana
terdapat beberapa faktor yang terdapat di dalamnya, yaitu :

a. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan

tertentu juga tidak luput dari berbagai kelamahan dan kekurangan
b. Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang
realistik berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang
ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
c. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan
tiga maksud, yaitu :
1) Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi
paara pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di
masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih
terbuka baginya.
2) Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai tersebut
mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil
berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan
tersebut.
3) Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,
kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya
sehingga pada akhirnya dapat memahami dan menrima hasil yang
diperolehnya.
d. Hasil penilaian yang dilkukan secara berkala itu terdokumentasikan
dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada
informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun
merugikan pegawai.

e. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang diambil
mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih
wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan
sendiri.

Jelaslah bahwa bagian kepegawaianlah yang secara terpusat

bertanggung jawab untuk mengembangkan  sistem penilaian prestasi kerja
bagi semua satuan kerja dalam suatu organisasi. Tujuan utama dari
pemusatan tugas ini dibagian kepegawaian adalah untuk menjamin
keseragaman yang tidak hanya tercermin pada obyektivitas, akan tetapi juga
mempermudah pendokumentasian. Dalam hubungan pendokumentasian
dapat ditambahkan bahwa dewasa ini banyak organisasi yang sudah
mengembangkan sistem informasi kepegawaian dengan memanfaatkan
bantuan komputer.
 Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem
penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaatn untuk berbagai
macam kepentingan, seperti :

a. Mendorong peningkatan prestasi kerja

b. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

c. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu

merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa
depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih
wilayah maupun demosi.

d. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang

dimaksudkan untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata
belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penialain prestasi
kerja.

e. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan

bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir
yang paling tepat sesuai dengan kepentingan pegwai dan kepentingan
organisasi.

Disamping manfaat tersebut, sistem penilaian prestasi kerja pegawai

juga merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh
oleh bagian kepegawaian, jika prosedur tersebut baik, maka penilaian
prestasi juga baik begitupun sebaliknya.

Hal lain yang dapat terungkap melalui sistem penilaian prestasi kerja
ialah ketidaktepatan informasi tentang berbagai aspek manajemen SDM
seperti dalam hal informasi tentang perencanaan tenaga kerja, analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan dan sebagainya yang dapat berakibat pada
pilihan yang tidak tepat dalam seleksi pegawai , pelatihannya dan
konselingnya.

Kelemahan rancang bangun pekerjaan pun dapat terungkap melalui

sistem penilaian prestasi kerja. Artinya, jika uraian pekerjaan tidak tepat,
 apalgi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur
pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat
pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. Dalam hal demikian
kesalahan begitu saja dibebankan kepada pegawai.

Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus pula

menunjukkan berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para
pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan
tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh
seseorang diluar tugasnya, seperti berbagai masalah keluarga, keadaan
keungan, tanggungjwab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti
berpengaruh prestasi kerja seseorang. Berarti suatu sistem penilaian
prestasi kerja harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan
berbagai masalah yang dihadapinya itu. Organisasi seyogyanya
memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasinya.

Mengingat pentingnya sistem penilaian prestasi kerja diterpakan

secara baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan
sebaik-baiknya.

3. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Berdasarkan hasil tinjauan pustaka dapat dikemukakan bahwa

penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna
dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager
sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM,
penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan
pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi,
pensiun, dan pemecatan (e.g.DeVries,D.L.,et al.,1981;Murphy and
Cleveland, 1991;Sauser,William I.Jr.,1990;and Thomas dan Bretz JR.,1994).

a. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan umum dari penilaian kerja :

1) Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan
pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap
pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang
dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi
atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.
 2) Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan
mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam
membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan
bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.
3) Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun
inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan
dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka
mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara
individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat
diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping
dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan
pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.
4) Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,
yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan
tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui
para pekerja.

b. Berikut ini dikemukakan beberapa tujuan khusus dari penilaian kerja :

1) Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat
dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan
pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai
kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan
merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui
perancanaan SDM.
2) Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan
sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
3) Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan
balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi
kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya
dalam melaksanakan pekerjaan.
4) Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan
prestasi kerja.
 5) Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi
jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan
penjengjangan dalam struktur perusahaan.
6) Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan
atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap
bawahannya.

4. Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja

Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa terciptanya suatu sistem

penilaian prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang
benar-benar matang. Yang memenuhi empat persyaratan, yaitu: keterkaitan
langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria
yang obyektif.

Yang dimaksud dengan keterkaitan langsung dengan pekerjaan

seseorang ialah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang
menentukan keberhasilan menyelesiakn sesuatu pekerjaan tertentu.
Misalnya sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu
memenuhi janji dan sebagainya.

Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan
diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai berarti adanya persepsi yang
sama antara dua belah pihak tentang segi-segi pekerjaan apa yang dinilai
dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang sangat penting.

Aspek penting lainnya dari suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah
standar yang jelas, sasaran utamanya adalah teridentifikasinya unsur-unsur
kritikal sutu [ekerjaan serta menjadi tolok ukur seseorang melaksanakan
pekerjaan.

Aspek lain adalah adanya takaran yang digunakan untuk mengukur

prestasi kerja seseorang, adapun persyaratan dari takaran tersebut adalah
mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku yang
kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan serta
harus bersifat obyektif.
 Dalam melakukan suatu sistem penilaian prestasi kerja yang harus
dihindari adalah “Halo effect” yaitu opini seseorang mengenai orang lain
yang dapat berpengaruh terhadap penilaian yang dilakukannya baik dalam
arti positif maupun negatif.

Kecenderungan kedua adalah menghindari penilaian yang ekstrim

dalam arti ada bawahan yang dinilai terlalu positif atau sangat negatif, atau
mengambil jalan tengah yaitu dengan memberikan penilaian merata kepada
semua bawahan, hal tersebut akan berdampak ketidak adilan serta
kekurang obyektifan.

Kemungkinan ketiga adalah bersikap lunak dan  “murah hati” dengan

memberikan nilai tinggi kepada semua bawahan, karena menajer ingin
mencari popularitas atau bersikap keras dan pelit di mana semua bawahan
diberikan nilai yang terlalu rendah.

Penilai juga harus menghindari prasangka pribadi, seperti tradisi,

pertimbangan primordial atau kebijakasanaan yang sifatnya diskriminatif.

Agar para penilai mampu melakukakn penilaian secara obyektif, maka

ada tiga faktor yang harus dilakukan, yaitu :

a. Melatih para penilai tentang berbagi teknik yang obyektif

b. Memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-

cara penilaian yang pernah diterapkannya.

c. Menggunakan teknik penilaian yang dianggap paling tepat yang

berorientasi pada prestasi kerja masa lalu maupun yang ditujukan
kepada kepentingan organisasi dimasa depan.

5. Elemen Penailaian Kinerja

Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang

dijadikan tolak ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar
yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang
 akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya
penilaian kinerja ini.
Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar
penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu :

a. Validity, adalah keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis

pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud disini adalaha
standara tersebut memang benar-benar sesuai atau elemen dengan
jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut.

b. Agreement, berarti persetujuan yaitu standar penilaian tersebut

disetujui dan diterima oleh semua pegawai yang akan mendapat
penilaian. Ini berkaitan dengan prinsip validity di atas.

c. Realism, berarti standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat

dicapai oleh para pegawai dan sesuai dengan kemampuan pegawai

d. Objectivity, berarti standar tersebut bersifat objektif, yaitu adil, mampu

mencerminkan keadan yang sebenarnya tanpa menambah atau
mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias
penilai

6. Pengukuran Kinerja (Performance Measures)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem

penilaian tertinggi yang relevan. Rating tersebut harus mudah digunakan
sesuai dengan yang akan diukur. Dan mencerminkan hal-hal yang memang
menentukan kinerja. Werther dan Davis (1996).
Pengukuran kinerja dapat bersifat subjektif atau objektif. Objektif
berarti pengukuran kinerja dapat juga diterima, diukur oleh pihak lain selain
yang melakukan penilaian dan bersifat kuantitatif. Pengukuran subjektif
berarti pengukuran berdasarkan pendapat pribadi atau standar pribadi yang
melakukan penilaian dan sulit untuk diverifikasi oleh orang lain.
 Tipe Ukuran Kinerja Tingkat Akurasi Relatif
langsung Tidak langsung
Objektif Sangat tinggi Tinggi
Subjektif Rendah Sangat Rendah
Jenis dan akurasi ukuran kinerja
Sumber : Werther dan Davis (1999)

7. Metode Penilaian Prestasi Kerja

a. Metode uraian ringkas

Adalah metode yang dilakukan dengan cara
meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai untuk
menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah
dikerjakannya dalam suatu jangka waktu tertentu. Dalam perintah dan
instruksinya harus jelas mengenai apa yang harus diuraikan oleh
pekerja yang dinilai agar tidak menguraikan sesuatu yang tidak perlu,
tidak ada hubungannya dengan pekerjaan atau menyimpang dari
maksud penilaian kinerja

Metode ini efektif untuk memperoleh informasi/data yang akan

digunakan sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja untuk
memperbaiki dan mengurangi kelemahannya dalam bekerja. Tetapi
oleh karena metode ini dilakukan sendiri oleh setiap pekerja yang
sifatnya memberi peluang pada masuknya unsur subyektivitasnya
sebagai manusia maka metode ini tidak efektif digunakan dalam
membandingkan kemampuan antara pekerja.

b. Metode ranking/skala nilai dan membandingkan

Adalah penilaian prestasi kerja karyawan dengan menggunakan
skala tertentu dari rendah sampai tinggi, yang diartikan bahwa semakin
tinggi angkanya menunjukkan aspek yang dinilai semakin baik atau
semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai/angkanya berarti
semakin buruk/rendah atau tidak efektif. Penilaian membandingkan
prestasi pegawai dengan kriteria-kriteria yang dianggap penting bagi
 pelaksanaan pekerjaan. Keunggulannya ialah hasil mudah di
administrasikan, waktu relatif singkat, biaya pengembangan sistem ini
murah, dapat diterapkan diorganisasi yang memiliki jumlah pegawai
yang besar. Sedangkan kelemahannya ialah kesulitan untuk
menentukan criteria. Penilaian dengan membuat skala prestasi kerja
dengan skala tertentu, seperti “amat baik” (nilai 90 – 100), “baik” (nilai
80 – 89), “cukup” (nilai 70 – 79), “kurang” (nilai 60 – 69), dan “sangat
kurang” (nilai 0 – 59)

c. Metode daftar cek perilaku

Adalah dengan memnggunakan suatu daftar yang berisi sejumlah
perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut bidang
pekerjaan dalam perusahaan. Daftar ini dipergunakan untuk mengamati
perilaku dalam bekerja dengan memberikan tanda tertentu bilamana
perilaku yang dimaksud dilaksanakan pada kolom yang sesuai dengan
kualitasnya. Metode ini mudah penggunaannya dan berkaitan langsung
dengan analisis pekerjaan karena didalamnya telah terdapat secara
rinci tugas-tugas yang harus dilaksanakan untuk setiap pekerjaan.
Kelemahan metode ini dapat terjadi pada penilai karena yang satu
dengan yang lainnya mungkin memberikan penafsiran yang berbeda
pada satu gejala yang diamati dari pekerja yang dinilai.

d. Metode distribusi/penyebaran kemampuan

Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek dalam
kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya di
dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam sebaran/distribusi kurve
normal atau kurve yang miring kekanan (positif) atau kurve yang miring
kekiri (negatif). Setiap pekerja secara individual berdasarkan hasil
penilaian kinerja dapat mengetahui kedudukan atau posisi kemampuan
kerjanya berdasarkan kurve yang menggambarkan sebaran
kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu metode ini efektif untuk
membandingkan kemampuan pekerja secara individual. Metode ini
tidak efektif untuk membandingkan kemampuan kerja kelompok.

e. Metode grafik skala nilai

Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai dengan
metode sebaran kemampuan dalam bekerja. Dengan demikian banyak
 kelemahan yng menyebabkan masing-masing tidak efektif untuk suatu
kepentingan dalam penilaian kinerja dapat diatasi. Penggunaannya
sederhana dan dapat dipergunakan secara efektif untuk mendapatkan
umpan balik selain tentang kemampuan dan kelemahan dalam
pekerjaan juga posisi kemampuan pekerja dibandingkan dengan
pekerja lain secara individual. Kelemahannya jika penetapan skala nilai
tidak profesional dalam merumuskan maka justru akan menjadi tidak
jelas dan mempersulit dalam melakukan pengamatan.

f. Metode pencatatan kejadian penting

Metode ini yaitu dengan menyediakan lembaran kertas kosong
untuk mencatat pelaksanaan pekerjaan oleh seorang Pencatatan
berkala tersebut dilakukan selama periode penilaian kinerja yakni
antara selesainya penilaian kinerja yang satu dengan yang lainnya.
Pencatatan berfokus langsung pada perilaku dalam bekerja yang
terlihat sehari-hari. Selain itu pencatatan tidak dilakukan pada semua
perilaku dalam bekerja tetapi dipilih yang penting-penting saja. Dengan
kata lain yang dicatat dibatasi hanya tentang perilaku dalam bekerja
yang dikategorikan efektif atau tidak saja, dalam usaha mencapai tujuan
perusahaan/organisasi.

g. Manajemen berorientasi pada hasil (Management by Objective atau

MBO)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang
dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran atau target yang
harus dicapai selama satu periode tertentu.

h. Metode penyusunan dan review perencanaan

Metode ini sebenarnya berfokus pada proses tidak pada hasil atau
sasaran, dan cenderung pada penerapan manajemen pengendalian
mutu terpadu (Total Quality Management atau TQM). Akan tetapi
karena proses berpengaruh pada hasil, maka sulit dibedakan dengan
penilaian kinerja yang berorientasi dengan hasil. Pengertian berfokus
pada proses adalah bagaimana kerja yang akan berlangsung sebagai
rangkaian kegiatan direncanakan untuk menghasilkan suatu produk
berkualitas. Metode ini memerlukan frekuensi review yang berulang-
 ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama yang intensif antara
para supervisor dengan para pekerja bawahannya.

1) Interview
2) Observasi
3) Review / diskusi
4) Monitor computer
5) Rekaman Video

8. Validitas Dan Kelayakan Untuk Dipercayainya Penilaian

Penilaian prestasi kerja adalah suatu proses pengukuran, dan ukuran-

ukuran itu harus tetap akurat dan konsisten agar dapat dipercayai. Ukuran-
ukuran itu harus secara akurat dan benar-benar mengukur kepandaian yang
dipertanyakan agar dapat memiliki validitas. Membuat penilaian prestasi
menjadi layak untuk dipercayai dan menaruh validitas, selalu merupakan
masalah. Penilaian dikatakan layak untuk dipercayai hanya bila ia secara
konsisten mengukur kepandaian yang sama. Untuk menentukan validitas,
manajemen dapat membandingkan penilaian dengan sesuatu pengukuran
langsung tentang prestasi kerja seperti rekaman produksi, kualitas, catatan
kemangkiran dan lain-lain.

Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur (validitas/kelayakan

untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan
pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan
terdahulu. Menafsirkan penilaian prestasi merupakan langkah penting yang
terakhir. Walaupun sulit, tetapi diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan
penilalian.