MANAJEMEN

SUMBER DAYA
MANUSIA
INTERNASIONAL
 Pertemuan 1

PENGENALAN
MSDM INTERNASIONAL
Hal yang akan dipelajari:
1.Pengertian dan istilah-istilah
kunci dalam MSDM internasional
2.Perbedaan antara MSDM domestik dan
MSDM Internasional
3.Tren-tren dan tantangan-tantangan
di lingkungan kerja global
4.Fungsi-fungsi dan aktivtias-
aktivitas MSDM Internasional
 1. PENGERTIAN DAN
ISTILAH-ISTILAH DALAM
MSDM INTERNASIONAL
1. MANAJEMENLINTAS BUDAYA: melihat
perilaku manusia dalam organisasi dari
perspektif internasional
2. PERBANDINGAN SISTEM SDM dan HUBUNGAN
INDUSTRIAL
3. MSDMINTERNASIONAL DALAM KONTEKS
PERUSAHAAN MULTINASIONAL

Pendekatan
1. AktivitasSDM: Pengadaan tenaga kerja,
alokasi, dan pemanfaatan
2. Kategorinegara yang terlibat dalam
aktivitas internasional:
a. Negara tuan rumah (host country)
b. Negara asal (home country)
c. Negara lain (third country)
3. Kategorikaryawan dalam perusahaan
multinasional:
a. Karyawan negara tuan rumah (host country
nationals/HCNs)
b. Karyawan negara asal (parent country
nationals/PCNs)
c. Karyawan negara ketiga (third country
nationals/TCNs)
DIMENSI
 2. PERBEDAAN
MSDM DOMESTIK
DAN
MSDM INTERNASIONAL
1. PERENCANAAN SDM
2. PENYUSUNAN STAF (REKRUTMEN, SELEKSI,
PENEMPATAN)
3. MANAJEMEN KINERJA
4. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
5. KOMPENSASI DAN TUNJANGAN
6. HUBUNGAN INDUSTRIAL

MSDM DOMESTIK
1. LEBIH BANYAK AKTIVITAS SDM
2. KEBUTUHAN PERPEKTIF YANG JAUHLEBIH
LUAS UNTUK DAPAT MEMBUAT KEPUTUSAN-
KEPUTUSAN YANG EFEKTIF DI LINGKUNGAN
INTERNASIONAL
3. KETERLIBATANYANG LEBIH BANYAK DALAM
KEHIDUPAN PRIBADI KARYAWAN
4. PERUBAHAN-PERUBAHANDALAM PENEKANAN
SEPERTI CAMPURAN GUGUS KERJA ANTARA
EKSPATRIAT DAN KARYAWAN LOKAL
5. PENGUNGKAPAN RESIKO
6. PENGARUH-PENGARUH EKSTERNAL YANG LEBIH
LUAS
MSDM INTERNASIONAL
1.LEBIH BANYAK AKTIVITAS SDM
• Perpajakan internasional
• Relokasi dan orientasi
internasional karyawan yang
ditransfer ke dan dari negara
lain
• Jasaadministratif untuk
ekspatriat seperti perumahan
selama penugasan
• Membangunhubungan dekat dengan
pemerintah negara tuan rumah
2. KEBUTUHAN PERPEKTIF YANG JAUH
LEBIH LUAS UNTUK DAPAT MEMBUAT
KEPUTUSAN-KEPUTUSAN YANG EFEKTIF
DI LINGKUNGAN INTERNASIONAL
• Pengetahuan dalam beberapa budaya
asing
• Praktik-praktik SDM dan kerangka
hukum
• Isu-isu bisnis global
• Ekonomi
• politik
3. KETERLIBATAN YANG LEBIH BANYAK
DALAM KEHIDUPAN PRIBADI KARYAWAN
Departemen SDM harus lebih banyak
terlibat untuk menyediakan dukungan
yang diperlukan dan perlu mengetahui
lebih banyak kehidupan pribadi
karyawan.
• Pengaturantravel, menyediakan
perumahan dan sekolah yang layak
pada lokasi penugasan, memperoleh
visa, kesehatan dan keselamatan
• Membantukepindahan sekolah anak-
anak negara asal
• Menjalankan program-program rekreasi
4. PERUBAHAN-PERUBAHAN DALAM PENEKANAN
SEPERTI CAMPURAN GUGUS KERJA ANTARA
EKSPATRIAT DAN KARYAWAN LOKAL
Awal: perusahaan cenderung mengandalkan
karyawan negara asal untuk posisi kunci
manajerial, teknikal, dan pemasaran
Aktivitas luar negri meningkat:
• perusahaanmengandalkan karyawan negara
tuan rumah dan karyawan negara ketiga.
• Penekananberubah dari mengelola
ekspatriasi ke satu lokasi (pelatihan)
untuk mengambil alih posisi kunci.
• Penetapanprogram untuk staf lokal
(karyawan negara tuan rumah) yang
berpotensi tinggi ke kantor pusat
korporasi untuk penugasan pengembangan
5. PENGUNGKAPAN RESIKO
Konsekuensi kegagalan SDM dan
keuangan
• Kegagalanekspatriat (kembalinya
seorang ekspatriat dari suatu
penugasan internasional sebelum
waktunya)
• Biayatinggi (gaji, biaya pelatihan,
travel, dan biaya-biaya relokasi)
• Rusaknya hubungan dengan negara tuan
rumah
• Resiko politik dan terorisme
6. PENGARUH EKSTERNAL YANG LEBIH LUAS
• Memeliharahubungan dekat dengan
penguasa pemerintahan lokal, untuk
memahami sistem politik dan hukum
lokal yang dapat mempengaruhi praktek
ketenagakerjaan (tunjangan dan praktek
perpajakan, peraturan kesehatan dan
keselamatan, serikat pekerja)
• Memahamibudaya lokal, dan pengaruhnya
pada keberhasilan/ kegagalan karyawan
negara asal (ekspatriat) serta
interaksi karyawan negara tuan rumah
dengan perusahaan induk.
• Keadaan ekonomi
Variabel yang memodrasi Perbedaan
antara MSDM Domestik Dan
Internasional
 3. TREN-TREN DAN
TANTANGAN-TANTANGAN DI
LINGKUNGAN KERJA
GLOBAL
1. Mengatasi hambatan-hambatan yang
ditimbulkan oleh perbedaan kebudayaan
antara negara-negara.
• “Semakinjauh nilai-nilai negara asal dan
perusahaan yang ditemukan di lokasi asing,
semakin sulit untuk dapat mentransfer
produk, teknologi, dan sistem-sistem
manajemen”
• “Sistemorganisasi dan manajerial yang
dikembangkan dan dilaksanakan di negara
asal dan perusahaan induk, tidak boleh
dipaksa untuk diterapkan pada cabang luar
negeri perusahaan multinasional”

TANTANGAN-TANTANGAN MSDM Bagi

Perusahaan Multinasional/Global
2. Ketidakmampuan untuk menggabungkan gaya
manajemen dan korporasi dalam usaha
merger,akuisisi, dan aliansi (perusahaan
induk di cabang luar negeri).
3. Adanya penolakan melaksanakan gaya atau
budaya perusahaan induk di cabang luar
negeri
4. Perbedaan-perbedan budaya di antara para
manajer senior
HAMBATAN KEBUDAYAAN DAN DAMPAKNYA
PADA PRAKTIK-PRAKTIK MANAJEMEN
 PRAKTIK-PRAKTIK MANAJEMEN YANG
DIPENGARUHI OLEH HAMBATAN-HAMBATAN
KEBUDAYAAN
Faktor Yang Mempegaruhi lingkungan
Kerja Global
4. FUNGSI DAN
AKTIVITAS MSDM
INTERNASIONAL
Proses internasionalisasi: eksekutif
SDM perlu belajar dasar-sadar bisnis
global dan strategik global

Fungsi msdm internasional

1. Membuatperumusan dan pelaksanaan strategi
global yang efektif dan kesiapan fungsi
MSDM internasional untuk meningkatkan
tanggung jawab
2. Komitmendan dukungan manajemen puncak
sebagai suatu refleksi budaya perusahaan
yang berorientasi pada manusia
3. Keragamanbudaya didorong sebagai jalan
kehidupan yang alami
4. Ambiguitas diterima sebagai hal yang normal
5. Penerimaanresiko dan tanggung jawab untuk
membuat kebijakan dan praktik-praktik dalam
pencapaian strategi global

AKTIVITAS msdm internasional