MAKALAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, PELATIHAN DAN

PEMBERDAYAAN SDM TERHADAP KEPUASAN KERJA

KELOMPOK 8

Abi Ananda 05011381924140

Sophia Anjani Ardha 05011381924102
Wina Lastari 05011381924185

Dosen Pengampu
Prof. Dr. Ir. Sriati, M.S.

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

JURUSAN SOSIAL EKONOMI PERTANIAN

FAKULTAS PERTANIAN

UNIVERSITAS SRIWIJAYA

2022
 ABSTRAK

Abstrak: Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena
memiliki bakat, tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai
tujuannya, karena itulah perlu adanya sumber daya manusia yang berkualitas dan mempunyai
loyalitas yang tinggi, dalam rangka meningkatkan produktivitas perusahaan. Tujuan penelitian
ini adalah untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja, pelatihan, dan pemberdayaan SDM
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Metode
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan dua metode analisis, yaitu
analisis kualitatif yang dikuantitatifkan dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja dan pelatihan tidak memiliki
pengaruh terhadap kepuasan kerja, sedangkan secara parsial pemberdayaan memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Namun secara keseluruhan lingkungan kerja, pelatihan,
dan pemberdayaan SDM memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Sebaiknya
pihak PT. PLN Wilayah Suluttenggo membenahi kondisi lingkungan kerja, serta memperbanyak
pelatihan agar di waktu-waktu mendatang dapat berdampak terhadap kepuasan kerja.

Kata kunci : lingkungan kerja, pelatihan, pemberdayaan sdm dan kepuasan kerja karyawan
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan
tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM
juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM
berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak untuk
mencapai tujuan organisasi itu. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang
karyawan bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset
bagi institusi atau organisasi.
Keberhasilan suatu organisasi perusahaan dipengaruhi oleh kinerja pegawai atau hasil
kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins
dan Judge, 2008:107). Kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang
terkait dengan pekerjaan dan faktor-faktor khusus seperti upah, supervise, kestabilan
pekerjaan, ketentraman kerja, kesempatan untuk maju, penilaian kerja yang adil, hubungan
sosial di dalam pekerjaan, dan perlakuan atasan (Pemuda, 2016)
Pegawai merupakan sumber daya yang penting bagi organisasi, karena memiliki bakat,
tenaga, dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya.
Hal ini dapat direalisasikan dengan adanya program pendidikan dan pelatihan karyawan.
Proses pendidikan dan pelatihan merupakan upaya perusahaan untuk meningkatkan keahlian
dan keterampilan tenaga kerja, sehingga perlu direncanakan dengan baik. Secara umum
perusahaan melihat arti pentingnya pendidikan dan pelatihan karyawan yaitu untuk
mengimbangi perkembangan perusahaan itu sendiri atau menjawab tantangan teknologi.
Dalam dunia usaha dimana persaingan semakin tajam, perusahaan perlu mengelola program
pelatihannya agar perusahaan dapat bertahan atau bahkan berkembang. Faktor lainnya yang
dapat diperhatikan dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah pemberdayaan
karyawan (Rohaeni, 2016).
Hasibuan (2014:9) menyatakan bahwa, salah satu hal yang harus diperhatikan dalam
perusahaan agar mampu berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh manajemen
 adalah karyawan, karena dengan dikelolanya karayawan secara baik, maka karyawan akan
merasakan kepuasan dalam bekerja dan perusahaan akan dapat menjadikan hal tersebut
sebagai umpan balik yang sangat berharga dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Faktor-
faktor penyebab kepuasan kerja karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak,
penempatan yang sesuai dengan keahlian, berat-ringannya pekerjaan, stres kerja, lingkungan
pekerjaan, peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam
memberdayakan karyawan, dan sifat pekerjaan yang monoton atau tidak.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka rumusan masalah yang akan
dibahas adalah :
1. Apa saja pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja ?
2. Bagaimana cara pelatihan kerja karyawan di untuk mencapai kepuasan kerja ?
3. Untuk apa pelatihan kerja karyawan tersebut ?
4. Bagaimana cara pemberdayaan SDM terhadap kepuasan kerja ?
5.

1.3 Tujuan
1. Mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kepusan kerja
2. Memahami cara pelatihan kerja karyawan di untuk mencapai kepuasan kerja
3. Memahami cara pemberdayaan SDM terhadap kepuasan kerja
4. Mengetahui fungsi pelatihan kerja karyawan
5.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Konsep dan Teori

1.1 Pengarauh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Definisi lingkungan kerja menurut Sedarmayati (2011:2) mendefinisikan bahwa: Lingkungan
kerja maksudnya adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Penelitian terdahulu telah menunjukkan
bahwa lingkungan kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Menurut Robbins (1996) menyatakan bahwa mayoritas karyawan lebih menyukai lingkungan
kerja fisik yang bersih, nyaman, dan didukung dengan peralatan modern.
Lingkungan kerja adalah keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik
yang dapat memberikan kesan menyenangkan, mengamankan, menentramkan karyawan yang
dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugasnya. Kesan yang nyaman akan
lingkungan kerja dapat mengurangi rasa kejenuhan dan kebosanan dalam bekerja. Kenyamanan
tersebut tentunya akan berdampak pada peningkatan motivasi dan menghasilkan kepuasan kerja
karyawan. Sebaliknya, ketidaknyamanan dari lingkungan kerja yang dialami oleh karyawan bisa
berakibat fatal yaitu menurunnya motivasi kerja karyawan itu sendiri dan menghasilkan
ketidakpuasan kerja karyawan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja
(Aruan & Fakhri, 2015)
kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual dan tergantung pada persepsi
seseorang tentang apa yang dirasakannya mengenai pekerjaan. Menurut (Hasibuan, 2014)
kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Berdasarkan (Hartatik, 2014)
menjelaskan lebih lanjut bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Pada
dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individualdan tergantung pada persepsi
seseorang tentang apa yang dirasakannya mengenai pekerjaan. (Hartatik, 2014) menjelaskan
lebih lanjut bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian
orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja (Nugroho, n.d.)

1.2 Cara pelatihan kerja karyawan di PT. PLN Persero di wilayah Suluttenggo
Menurut Widodo (2015:82), pelatihan merupakan serangkaian aktivitas individu dalam
meningkatkan keahlian dan pengetahuan secara sistematis sehingga mampu memiliki kinerja
yang profesional di bidangnya. Berdasarkan pengertian tersebut, pelatihan berarti suatu
perubahan yang sistematis dari Knowledge, Skill, Attitude dan Behaviour yang terus mengalami
peningkatan yang dimiliki oleh setiap karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang
ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang
diinginkan.
Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap Kepuasan Kerja pada PT. PLN
(Persero) Wilayah Suluttenggo. Untuk menganalisis baik secara simultan dan parsial pengaruh
pelatihan, pemberdayaan dan efikasi diri terhadap kepuasan kerja. Menggunakan metode
Kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan, pemberdayaan dan efikasi diri secara
bersamaan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pelatihan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Pemberdayaan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja. Efikasi diri signifikan terhadap
kepuasan kerja. Penelitian Survei merupakan metode yang digunakan untuk mendapatkan data
dari tempat tertentu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti melakukan perlakuan dalam
pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan kuesioner, test, wawancara terstruktur dan
sebagainya (Nugraha, 2017)

B. Kajian Emperis Penelitian Terdahulu

Adapun yang menjadi landasan penelitian terdahulu dalam penelitian ini adalah sebagaimana
hasil penelitian yang dilakukan di bawah ini, yakni oleh :
(Kerja et al., 2018) menyatakan bahwa, salah satu hal yang harus diperhatikan dalam perusahaan
agar mampu berjalan sesuai dengan tujuan yang diharapkan oleh manajemen adalah karyawan,
karena dengan dikelolanya karayawan secara baik, maka karyawan akan merasakan kepuasan
dalam bekerja dan perusahaan akan dapat menjadikan hal tersebut sebagai umpan balik yang
sangat berharga dalam mewujudkan tujuan perusahaan. Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja
karyawan antara lain balas jasa yang adil dan layak, penempatan yang sesuai dengan keahlian,
berat-ringannya pekerjaan, stres kerja, lingkungan pekerjaan, peralatan yang menunjang
pelaksanaan pekerjaan, sikap pimpinan dalam memberdayakan karyawan, dan sifat pekerjaan
yang monoton atau tidak.
Menurut (Pemuda, 2016)untuk mencapai tujuan perusahaan adalah dengan meningkatkan
prestasi kerja karyawan. Peningkatan tesebut dapat dilihat melalui penilaian prestasi kerja yang
dapat memotivasi karyawan sehingga memberikan sumbangan produktif pada perusahaan dan
karyawan pun mendapat kepuasan melalui hasil kerja yang baik dan bonus bahkan kenaikan
pangkat yang akan didapatkannya melalui prestasinya tersebut.
Pada dasarnya, kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual dan tergantung
pada persepsi seseorang tentang apa yang dirasakannya mengenai pekerjaan. Menurut (Hasibuan,
2014) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangi dan mencintai pekerjaannya.
Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja.Berdasarkan (Hartatik,
2014) menjelaskan lebih lanjut bahwa teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya daripada beberapa lainnya.
Menurut Lodjo (2013). Pengaruh Pelatihan, Pemberdayaan dan Efikasi Diri Terhadap
Kepuasan Kerja pada PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Untuk menganalisis baik secara
simultan dan parsial pengaruh pelatihan, pemberdayaan dan efikasi diri terhadap kepuasan kerja.
Menggunakan metode Kuantitatif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pelatihan,
pemberdayaan dan efikasi diri secara bersamaan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pelatihan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Pemberdayaan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja.
Efikasi diri signifikan terhadap kepuasan kerja.
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Lingkungan kerja memiliki makna agar mereka terlibat didalam perencanaan, pelaksanaan,
dan evaluasi program-program yang telah disepakati yang akhirnya akan berdampak positip
terhadap kualitas sumber daya manusia di lingkungan kerja.Sumber Daya Manusia adalah aset
organisasi yang paling vital dan menentukan kualitas akhir dari suatu jasa organisasi, namun apa
yang terjadi? Kadangkala muncul pengeksploitasian dan kurangnya memberikan peluang untuk
lebih berkembang secara optimal kepada mereka di lingkungan kerja. Dan situasi yang paling
parah bila terjadi saling tidak mempercayai antara pemimpin dengan bawahan. Akibatnya
semangat dan moral kerja rendah, munculnya sikap apatis, ketidakpuasan terjadi dimana-
mana,saling mencurigai dan sebagainya.
Secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
psikis. Lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu:
1. Lingkugan Kerja Fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan dengan
hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar pegawai
yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan,
pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orangorang yang ada ditempat
tersebut. seorang karyawan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai
suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang
sesuai.Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Terdapat dua rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang di dalam pekerjaannya yaitu
intrinsik dan ekstrinsik adalah :
 1. Faktor Intrinsik Faktor yang berhubungan dengan aspek-aspek yang berasal dari dalam
dirinya. Jadi berhubungan dengan job content. Rangkaian ini melukiskan hubungan
seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) yaitu kandungan pekerjaan pada
tugasnya. Motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk
melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang untuk
mengembangkan kemampuan.
2. Faktor Ekstrinsik Faktor yang berasal dari luar dirinya. Faktor ini berhubungan dengan
job context. Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan hal-hal yang verada
di lingkungan kerja yang ada disekitarnya (job content)
Ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan, antara lain sebagai berikut:
1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang
mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati
pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semuanya.
2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang dianggap remeh
pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji,
tunjangan, dan lain-lain.
3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

3.2 Cara Pelatihan Kerja Karyawan di Untuk Mencapai Kepuasan Kerja

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan lini dan staf yang
tujuannya adalah mengembangkan pimpinan untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan
yang lebih besar, hubungan antar pribadi dalam organisasi yang lebih baik dan penyesuaian
pemimpin yang ditingkatkan kepada konteks seluruh lingkungannya. Pelatihan karyawan adalah
program yang dirancang untuk meningktan prlatihan teknis, pengetahuan, efisiensi dan
penciptaan nilai untuk melakukan pekerjaan tertentu dengan cara yang lebih baik. Pelatihan kerja
karyawan bertujuan untuk :
1. Meningkatkan kinerja karyawan dimana dapat meningkatakan produktivitas dan kinerja
ketika dieksekusi dengan baik
 2. Meningkatkan engagement dimana memiliki tingkat produktifitas yang tinggi melalui
pelatihan
3. Memeperbaiki retensi dan pertumbuhan karyawan
Pelatihan yang diberikan bagi karyawan bisa dengan metode yang beragam mulai dari
metode demonstrasi, seminar, ataupun dengan melakukan metode outbound. Di antara ketiga
metode tersebut, metode yang terakhir yaitu metode outbound merupakan salah satu metode
yang sangat efektif dalam meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia dalam membangun
perusahaan menjadi lebih baik. Metode ini biasanya tidak hanya memberikan pelatihan
kepada karyawan secara perseorangan tetapi juga mempersiapkan para karyawan untuk bisa
bekerjasama dengan baik secara tim.
Perusahaan bisa melakukan pelatihan karyawan yang bagus dan berkualitas secara
berkala ataupun menyesuaikan dengan kebutuhan. Manajer Pelatihan sebagai penanggung
jawab dari pelaksanaan pelatihan hendaknya selalu melakukan update informasi terbaru
terkait dengan hal-hal yang berguna untuk pengembangan kemampuan dan ketrampilan
karyawan dalam mengembangkan dan memajukan perusahaan nantinya sehingga program
pelatihan yang dilaksanakan juga bisa bermanfaat dan mencapai target sebagaimana yang
dibutuhkan.
Salah satu tujuan dari pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan. Saat
ini kebutuhan akan pelatihan di masyarakat sangat penting dilakukan guna meningkatkan
produktivitas dan kualitas masyarakat. Beberapa kelompok masyarakat memiliki potensi
dalam pengembangan keterampilan melalui pelatihan, salah satunya adalah kelompok
pemuda. Dorongan dan semangat yang kuat untuk maju merupakan modal utama untuk
mengembangkan keterampilan di tengah masyarakat, dan unsur ini ada dalam jiwa pemuda.

3.3 Cara Pemberdayaan SDM Terhadap Kepuasan Kerja

Memberdayakan orang berarti mendorong mereka menjadi lebih terlibat dalam keputusan
dan aktivitas yang mempengaruhi pekerjaan mereka Dengan demikian, berarti memberi
mereka kesempatan untuk menunjukkan bahwa mereka dapat memberikan gagasan baik dan
mempunyai keterampilan mewujudkan gagasannya menjadi realitas. Pemberdayaan
merupakan perubahan yang terjadi pada falsafah manajemen yang dapat membantu
menciptakan suatu lingkungan di mana setiap individu dapat menggunakan kemampuan dan
energinya untuk meraih tujuan organisasi. Seorang karyawan memiliki wewenang dan
berinisiatif untuk melakukan sesuatu yang dipandang perlu, jauh melebihi tugas sehari-hari.
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan hasil dari upaya membimbing,
mengarahkan, dan mendukung sehingga setiap manusia baik secara individu maupun kolektif
dapat memiliki kemampuan, kemauan (motivasi) dan kesiapan untuk melakukan kerja sama
dan komunikasi yang baik yang dilandasi oleh kematangan secara moral dan kematangan
spiritual untuk mencapai prestasi individu ataupun prestasi organsasi. Dari pengertian
pemberdayaan dan sumber daya manusia dapat disimpulkan: suatu usaha/upaya untuk lebih
memberdayakan “daya” yang dimiliki oleh manusia itu sendiri berupa kemampuan
(competency), wewenang (authority), dan tanggung jawab (responsibility) dalam rangka
meningkatkan kinerja (performance) organisasi.
 BAB IV
PENUTUP

1.1 Kesimpulan
Pemberdayaan adalah konsep yang menggambarkan tentang bagaimana sebuah organisasi
mampu untuk mengoptimalkan sumber daya manusia sesuai dengan kemampuan dan
kapasitasnya, pemberdayaan merupakan penciptaan dan pendidikan, sehingga semua orang
dalam suatu lembaga atau organisasi memiliki kemampuan dan kesempatan berkinerja bermutu,
berkreasi dan berinovasi. Melalui pemberdayaan bawahan, diharapkan terjadi sharing of power,
dimana bawahan dilibatkan secara bersama-sama dengan fihak pimpinan /ketua untuk
melakukan perubahan, dengan menerapkan berbagai pendekatan manajerial, seorang pemimpin
lembaga atau organisasi pendidikan dapat secara signifikan menguatkan keyakinan bawahan
pada kemampuan mereka sendiri. Dengan sistem pemberdayaan sumber Daya Manusia
dilingkungan kerja , akan menghasilkan SDM yang bermutu, yaitu SDM yang mampu memenuhi
tuntutan tugasnya dan mengembangkan dirinya dengan sebaik-baiknya
 DAFTAR PUSTAKA
Aruan, Q. S., & Fakhri, M. (2015). KERJA KARYAWAN LAPANGAN DEPARTEMEN
GRASBERG POWER DISTRIBUTION PT . FREEPORT INDONESIA. 27(2), 141–162.
Kerja, P. L., Sdm, D. A. N. P., Kepuasan, T., Karyawan, K., Pln, P. T., Wilayah, P., Ekonomi, F.,
Manajemen, J., & Ratulangi, U. S. (2018). Pengaruh Lingkungan Kerja, Pelatihan, Dan
Pemberdayaan Sdm Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pt. Pln (Persero) Wilayah
Suluttenggo. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 6(3),
1828–1837.
Nugraha, A. (2017). Analisis Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Pegawai pada Kecamatan Banjar Kota Banjar. Doctoral Dissertation.
Nugroho, I. (n.d.). Kajian pemberdayaan sumber daya manusia dalam upaya pengembangan
karir : studi kasus pada Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi
Manusia = Analyzing empowerment of human resources in effort of career development :
study case of secretary General of Department of Justice and Human Rights.
Pemuda, P. (2016). 830-1497-1-Sm. 03, 120–125.
Rohaeni, H. (2016). Pengaruh Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Pegawai Bagian Humas Kanwil Kementerian Agama Propinsi Dki Jakarta.
Ekonomi Dan Bisnis Islam, 1 (1)(April), 40–52.
https://ejournal.radenintan.ac.id/index.php/ikonomika