Machine Translated by Google
Edisi terbaru dan arsip teks lengkap jurnal ini tersedia di Emerald Insight di:
IJPL
15,3
170
Diterima 16 Januari 2019
Direvisi 14 Maret 2019
20 Mei 2019
Diterima 21 Mei 2019
Jurnal Internasional
Kepemimpinan Publik Vol. 15
No. 3, 2019 hlm. 170-188 ©
Emerald Publishing Limited
2056-4929 DOI 10.1108/
IJPL-01-2019-0003
mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com
www.emeraldinsight.com/2056-4929.htm
Pengaruh kepemimpinan
spiritual dan dampaknya
terhadap pengurangan perilaku
menyimpang di tempat kerja
mahyarni
Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial,
Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim, Pekanbaru, Indonesia
Abstrak
Tujuan – Tujuan dari penulisan ini adalah untuk mengkaji pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap spiritualitas,
kepuasan kerja dan pengurangan perilaku menyimpang.
Desain/metodologi/pendekatan – Model struktural berdasarkan WarpPLS (Solimun et al., 2017) digunakan untuk analisis
data, dengan analisis faktor orde pertama berdasarkan variabel dengan indikator reflektif.
Temuan – Temuan penelitian menunjukkan bahwa keberlanjutan spiritualitas tempat kerja dapat merangsang kepuasan
kerja karyawan. Dengan demikian, pengaruh langsung spiritualitas tempat kerja terhadap perilaku menyimpang di tempat
kerja (WDB) cukup besar (0,296); hal ini menunjukkan pentingnya spiritualitas tempat kerja bagi karyawan dalam bekerja
sehingga dapat mengurangi WDB. Yang menarik dari penelitian ini adalah pengaruh tidak langsung spiritualitas tempat
kerja terhadap perilaku menyimpang di tempat kerja melalui kepuasan kerja, yang juga memiliki nilai mayor (0,208), hampir
sama dengan pengaruh langsung. Keadaan ini menggambarkan bagaimana spiritualitas tempat kerja mempengaruhi
perilaku menyimpang di tempat kerja, serta pentingnya peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Orisinalitas/nilai – Orisinalitas penelitian ini terutama ditempatkan pada hubungan kausal antara variabel kepemimpinan
spiritual dan WDB, selain pengaruh langsung; terdapat pula pengaruh tidak langsung yang memiliki nilai besar, yaitu jalur
kepemimpinan spiritual terhadap perilaku menyimpang di tempat kerja melalui spiritualitas tempat kerja (ÿ0.248). Dengan
kata lain, perilaku menyimpang di tempat kerja tidak hanya dipengaruhi secara langsung oleh kepemimpinan spiritual
tetapi juga oleh spiritualitas tempat kerja.
Kata kunci Kepuasan kerja, Perilaku menyimpang di tempat kerja, Spiritualitas di tempat kerja, Kepemimpinan spiritual
Jenis makalah Makalah penelitian
1. Pendahuluan
Penelitian ini mengkaji pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap spiritualitas, kepuasan kerja dan
pengurangan perilaku menyimpang. Spiritualitas dalam konteks ini tidak berarti agama. Pada awal abad
kedua puluh satu, seiring dengan tumbuhnya kesadaran spiritual masyarakat di hampir setiap sektor, para
eksekutif puncak, manajer dan bahkan karyawan mulai mencari spiritualitas dalam pekerjaan mereka dan
berusaha untuk mengekspresikannya dalam berbagai bentuk. Beberapa ahli teori dan peneliti menyatakan
bahwa pada abad kedua puluh satu, kita tidak akan lagi menemukan mistikus sejati, orang suci atau sufistik
di tempat-tempat keagamaan (vihara, kuil, gereja atau masjid); namun, mereka akan ditemukan di
perusahaan atau organisasi modern besar. Mereka memprediksi bahwa "Pemimpin perusahaan yang sukses
di abad kedua puluh satu akan menjadi pemimpin spiritual" (Hendricks dan Ludeman, 1996). Fakta
menunjukkan bahwa hampir setiap pengusaha dan eksekutif di perusahaan terkemuka di Amerika Serikat
yang mereka teliti memiliki karakteristik mistik, yang meliputi kepedulian terhadap etika, nilai-nilai spiritual
yang sangat dijunjung tinggi, dan mereka menerapkannya tidak hanya dalam “dompet” tetapi juga dalam
hati dan jiwa mereka. dalam bekerja; oleh karena itu, Hendricks dan Ludeman (1996) menyebut mereka
sebagai mistik korporat. Lebih lanjut, Mitroff dan Denton (1999a) menyimpulkan bahwa “Spiritualitas dapat
menjadi keunggulan kompetitif tertinggi.” Collins dan Porras (2002) juga menyatakan bahwa perusahaan
yang berusia puluhan tahun dan masih menjadi market leader adalah perusahaan yang sarat dengan nuansa spiritual dalam
Perilaku organisasi diterapkan untuk membuat organisasi bekerja secara efektif, khususnya berfokus
pada cara-cara untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi rotasi karyawan, meningkatkan kepuasan
kerja, mengurangi ketidakhadiran, meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi
Machine Translated by Google

(OCB) dan menurunkan perilaku menyimpang di tempat kerja (WDB) (Robbins dan Judge, 2008). Pengaruh
Berkenaan dengan penelitian spiritualitas, studi tentang Perilaku Organisasi telah difokuskan pada cara-
cara untuk meningkatkan produktivitas, mengurangi rotasi karyawan, meningkatkan kepuasan kerja,
mengurangi ketidakhadiran, sedangkan hubungan antara spiritualitas dan OCB belum banyak dipelajari. kepemimpinan
Apalagi hubungan antara kepemimpinan spiritual dan WDB, menurut sepengetahuan peneliti, belum
diteliti. Begitu pula dengan spiritualitas dan kepuasan kerja dalam kaitannya dengan perilaku menyimpang,
yang belum banyak digali.
Studi saat ini tentang spiritualitas tempat kerja dan kepemimpinan spiritual lebih terfokus pada
171
hubungannya dengan hasil, produktivitas dan kinerja organisasi (Fry et al., 2005; Duchon dan Ploughman,
2005), serta sikap kerja: kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan karyawan
(Milliman et al., 2003). Sementara itu, kajian empiris tentang spiritualitas di tempat kerja spiritualitas dan
kepemimpinan spiritual, menurut penelitian yang dilakukan, mengambil mata kuliah yang tidak
mengaitkannya dengan pelaksanaan dan praktik keagamaan tertentu.

Selanjutnya, perkembangan spiritualitas tempat kerja tentunya tidak dapat diharapkan berkembang
dengan sendirinya, tanpa adanya rangsangan dari pimpinan. Oleh karena itu, wacana kepemimpinan
spiritual menjadi penting untuk diintegrasikan dengan implementasi spiritualitas di tempat kerja. Model
kepemimpinan spiritual adalah kepemimpinan dimana setiap tindakan dan perilaku kepemimpinan
berpusat pada hati nurani sebagai pusat pengendalian diri. Dalam model ini, seorang pemimpin tidak
hanya harus visioner, tetapi juga harus memiliki seperangkat nilai termasuk kepekaan hati nurani, karakter
dan harapan yang kuat, dan iman yang kuat untuk mengembangkan dan mengerahkan sumber daya
secara menyeluruh untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan berbasis spiritualitas tidak hanya
menyangkut kecerdasan dan keterampilan dalam memimpin, tetapi juga menyangkut nilai-nilai spiritual
yang sangat dijunjung tinggi termasuk kebenaran, kejujuran, integritas, kredibilitas, kebijaksanaan, dan
kasih sayang, yang akan membentuk karakter dan moral pribadi dan organisasi.
Berdasarkan pertimbangan tersebut, penelitian ini akan melakukan kajian terhadap Birokrasi
Pemerintah Indonesia dengan memperhatikan upaya dan perhatian yang diperlukan untuk penyelesaian
WDB dalam rangka mewujudkan pelayanan prima dan tata kelola pemerintahan yang baik.
Orisinalitas penelitian ini dapat dilihat dari penggunaan spiritualitasnya, yang tidak terkait langsung
dengan agama tertentu atau sistem kepercayaan terorganisir lainnya. Hal ini dikarenakan objek penelitian
ini adalah sebuah organisasi publik yaitu Pemerintah Kota Pekanbaru.
Karyawan organisasi ini memiliki latar belakang agama yang beragam. Tentu saja, banyak agama dan
budaya berbasis agama tentu merupakan spiritualitas. Namun, semuanya dilaksanakan di bawah batasan
sistem kepercayaan, yang mengecualikan mereka yang mengikuti kepercayaan atau agama lain. Jenis
spiritualitas yang dianut dalam penelitian ini diharapkan memiliki cakupan yang lebih luas yang dibutuhkan
oleh semua aspek organisasi, publik dan budaya dalam masyarakat global yang pluralis dewasa ini agar
dapat memberikan makna, nilai, tujuan, dan motivasi nonsektarian yang dapat bermanfaat bagi setiap
orang. individu.

2. Tinjauan Pustaka 2.1

Kepemimpinan Spiritual
Pemimpin spiritual mendorong nilai-nilai spiritual yang mereka pegang dalam organisasi yang dipimpinnya.
Pemimpin lebih bersedia menggunakan nilai-nilai spiritual pribadi mereka untuk membuat keputusan
organisasi (Konz dan Ryan, 1999). Untuk menjaga spiritualitas organisasi, spiritualitas pemimpin
memegang peranan yang sangat penting. Tindakan pemimpin dipandu oleh spiritualitas pemimpin,
sehingga pemimpin dapat membimbing karyawannya untuk berperilaku dalam beberapa cara dalam suatu organisasi.
Kepemimpinan spiritual meningkatkan pelayanan dan partisipasi kepemimpinan (Fry, 2003).
Kepemimpinan spiritual mendorong rasa altruisme, mewakili sekelompok orang yang memiliki
kecenderungan untuk mengurangi perhatian pada kepentingan dan orang lain (Lantos dalam Ahiauzu dan Asawo, 2009).
Singkatnya, ini menunjukkan bagaimana nilai-nilai kepemimpinan spiritual yang tulus dan kepemimpinan
tanpa pamrih (Fry et al., 2005; Fry dan Kriger, 2009).

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL 2.2 Spiritualitas di Tempat Kerja

Berdasarkan resolusi Ashmos dan Duchon (2000), spiritualitas di tempat kerja memiliki tiga dimensi utama:
15,3
kehidupan batin, pekerjaan yang menantang, dan komunitas. Ashmos dan Duchon (2000) juga menekankan
bahwa spiritualitas di tempat kerja bukanlah tentang agama, meskipun orang mungkin mendiskusikannya di tempat
kerja. Semangat itu dipelihara baik di tempat-tempat suci maupun di tempat-tempat sekuler (Vaill dalam Marques
et al., 2007). Spiritualitas tempat kerja adalah tentang mencari peluang di tempat kerja untuk menunjukkan berbagai
aspek kepribadian seseorang (Dehler dan Welsh, 1994) dan bukan tentang membuat orang berhubungan dengan
172
sistem kepercayaan tertentu (Laabs, 1995; Cavanagh, 1999).
Spiritualitas di tempat kerja tidak selalu terkait dengan tradisi agama apa pun, tetapi dapat merujuk pada nilai dan
filosofi pribadi. Spiritualitas tempat kerja adalah tentang karyawan yang melihat diri mereka sebagai makhluk
spiritual yang membutuhkan perawatan di tempat kerja, yang membutuhkan rasa tujuan dan makna dalam
pekerjaan mereka, dan rasa asosiasi satu sama lain dan rasa komunitas di tempat kerja (Mitroff dan Denton ,
1999b; Ashmos dan Duchon, 2000; Milliman et al., 2003).

2.3 Kepuasan kerja Ada

banyak penulis yang mengusulkan kepuasan kerja karena konsep ini telah menjadi perhatian utama bagi banyak
organisasi dalam mencari daya saing dan berjuang untuk hidup di lingkungan organisasi saat ini. Menurut Spector
(1997), kepuasan kerja merupakan topik yang sangat diminati oleh orang-orang yang bekerja dalam organisasi
dan orang-orang yang mempelajarinya. Padahal, kepuasan kerja merupakan variabel yang paling sering ditemukan
dalam perilaku penelitian organisasi. Kepuasan kerja mencerminkan orang-orang yang peduli terhadap
pekerjaannya atau aspek pekerjaannya, seperti gaji, pengawasan, dan rekan kerja.

Pada tingkat organisasi, pekerja yang puas adalah kontributor penting untuk efektivitas organisasi dan pada
akhirnya untuk kesuksesan jangka panjang. Sebaliknya, pekerja yang tidak puas menerima sedikit bantuan untuk
organisasi. Meskipun tidak ada konseptualisasi terbaik untuk kepuasan kerja, Naumann, seperti dikutip dalam
Callaway (2006), percaya bahwa perbedaan intrinsik yang sesuai untuk konteks internasional dan kepuasan kerja
dan komitmen organisasi berkorelasi positif.

2.4 Perilaku menyimpang di tempat

kerja Konsep perilaku menyimpang – dalam beberapa tahun terakhir, WDB telah menarik minat yang tinggi di
kalangan peneliti, memfasilitasi organisasi terkait. Penyimpangan tempat kerja bervariasi sepanjang kontinum
keparahan, dari tindakan kecil, seperti rekan kerja yang memalukan dan kembali lebih awal, hingga tindakan
korektif, seperti sabotase dan pencurian (Robinson dan Bennett, 1995). Korban penyimpangan di tempat kerja
adalah karyawan lain atau orang terkait, termasuk atasan. Suatu tindakan dikategorikan sebagai penyimpangan
tempat kerja jika aturan utama organisasi dipertanyakan (Bennett dan Robinson, 2000).

3. Hipotesis penelitian Menurut

tinjauan literatur dan kerangka konseptual penelitian, secara formal diusulkan sebagai hipotesis hubungan antara
variabel-variabel seperti kepemimpinan spiritual, spiritualitas tempat kerja, kepuasan kerja dan WDB. Model
hubungan antar variabel dijelaskan pada Gambar 1.

Membangun lingkungan kerja yang dapat menopang dan meningkatkan pertumbuhan spiritualitas dan peran
kepemimpinan adalah tugas yang sangat menantang. Sulit untuk mengaktualisasikan spiritualitas di tempat kerja
jika pemimpin tidak mampu memberikan tindakan nyata sebagai contoh. Oleh karena itu, jenis kepemimpinan yang
diperlukan untuk mempertahankan dan meningkatkan spiritualitas di tempat kerja adalah kepemimpinan spiritual
Fry et al. (2005). Studi yang dilakukan oleh Duchon dan Ploughman (2005) pada enam unit kerja menunjukkan bahwa

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

Pengaruh
Spiritualitas dalam
Tempat Kerja

H1 H5 kepemimpinan

Perilaku menyimpang di
Kepemimpinan Rohani H4 H3
Tempat Kerja 173

H2 H6

Kepuasan kerja
Gambar 1.
Kerangka konseptual

kepemimpinan unit kerja tampaknya berpengaruh sejauh mana unit kerja mengakui dan mendorong isu-isu
spiritual.
Kepemimpinan adalah elemen penting dari "sistem" yang bekerja sama dengan individu. Pemimpin
dapat bertindak untuk memfasilitasi proses transformasi tempat kerja. Dalam hubungan, ketika para
pemimpin menilai, menghargai, dan memberikan ruang bagi kehidupan spiritual dan pekerjaan yang
bermakna, dan menjadi bagian dari komunitas, karyawan juga akan terbuka dan menghargai ide-ide
tersebut, sehingga menjadikan tempat kerja sebagai tempat yang ramah jiwa. East dalam Yusof (2011)
menyarankan agar pemimpin memberikan cara untuk menerapkan spiritualitas kerja yang berorientasi pada
kepuasan kerja karyawan. Studi juga berusaha untuk menghubungkan kepemimpinan spiritual dengan
faktor mediasi lain untuk kepuasan kerja dalam satu set organisasi. Berdasarkan uraian di atas, penelitian
ini merumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1. Peningkatan kepemimpinan spiritual akan meningkatkan spiritualitas tempat kerja.

Meskipun banyak penelitian tentang pengaruh jenis kepemimpinan lain terhadap kepuasan kerja karyawan,
penelitian tentang pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan masih belum
banyak dilakukan. Aydin dan Ceylan (2009) membuat model dan melakukan penelitian untuk menyelidiki
kepuasan karyawan dalam hal budaya dan kepemimpinan spiritual di sebuah perusahaan manufaktur baja
di Turki. Survei dilakukan terhadap 578 karyawan dari industri. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
kepuasan karyawan memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap budaya organisasi dan kepemimpinan
spiritual. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Yusof (2011), melalui penciptaan kerangka hubungan
konseptual antara kepemimpinan spiritual dan kepuasan kerja, dinilai secara menyeluruh, atau berdasarkan
dimensi penataan tertentu, hubungan antara kepemimpinan spiritual (visi, harapan/iman, cinta altruistik,
makna /panggilan dan keanggotaan) dan kepuasan kerja (pekerjaan, promosi, gaji, pengawasan dan rekan
kerja). Berdasarkan penjelasan di atas, penelitian ini mengusulkan hipotesis sebagai berikut:

H2. Peningkatan kepemimpinan spiritual akan meningkatkan kepuasan kerja.

Kajian kepemimpinan spiritual masih tergolong baru dan jarang (Fry et al., 2003; Reeves, 2006; Aydin dan
Ceylan, 2009; Usman dan Danish, 2010; Yusof, 2011). Selanjutnya, penyebab perilaku kontraproduktif di
tempat kerja belum banyak dipelajari (Spector, 1997). Apalagi penelitian tentang hubungan antara
kepemimpinan spiritual dengan perilaku menyimpang, menurut pengetahuan peneliti, belum pernah
dilakukan sebelumnya.
Namun, ada penelitian yang menghubungkan berbagai jenis kepemimpinan (kepemimpinan transaksional,
kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan yang memberdayakan) terhadap perilaku non-tugas,
seperti OCB dan WDB (ACB). Kebalikan dari OCB adalah perilaku kerja kontraproduktif (CWB)

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL (Spector, 1997) atau WDB (Robinson dan Bennett, 1995). Selain itu, OCB dan CWB atau WDB atau ACB,
15,3 selain berkorelasi negatif, adalah dimensi yang terpisah. Oleh karena itu, mengurangi OCB tidak berarti
meningkatkan WDB atau ACB. Absennya OCB, misalnya, mungkin hanya merupakan sinyal kepasifan
terkait kewarganegaraan positif. WDB (ACB), bagaimanapun, melibatkan perilaku aktif dengan implikasi
negatif, khususnya untuk organisasi. Dalal (2003), dalam sebuah penelitian, menemukan bahwa OCB
berkorelasi negatif dengan CWB. Bukhari dan Ali (2009) menyatakan hal serupa bahwa OCB secara
174 signifikan berkorelasi negatif terhadap CWB. Ball, Trevino dan Sims di Yun dkk. (2007) menemukan korelasi
negatif yang substansial (ÿ0.60) antara OCB dan ACB, tetapi analisis faktor mereka mendukung kekhasan
konseptual dari dua jenis perilaku. Temuan ini menunjukkan bahwa dimensi OCB dan ACB (CWB) adalah
dimensi yang terpisah.
Podsakoff dkk. di Yun dkk. (2007) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasi berpengaruh positif
terhadap kepemimpinan spiritual dalam mengembangkan OCB. Pemimpin transformasional memimpin
dengan menginspirasi dan merangsang pengikut mereka melalui visi yang mendorong dan memotivasi
(misalnya, Bass et al. dalam Yun et al., 2007). Pemimpin transformasional mengembangkan visi dan
memotivasi pengikut mereka untuk juga mempertahankannya. Pemimpin transformasional memotivasi
pemimpin mereka untuk bekerja demi masa depan organisasi dan tidak hanya untuk pekerjaan mereka saat
ini. Visi yang mereka berikan memfasilitasi kerjasama antar karyawan. Dengan kata lain, pengikut pemimpin
transformasional akan terlibat dalam perilaku peran ekstra untuk mencapai tujuan atau visi bersama yang
diberikan oleh para pemimpin. Selain itu, Organ dalam Yun et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan
pemimpin dalam mendorong OCB karena hubungan pertukaran sosial dikembangkan antara karyawan dan
supervisor/pemimpin. Perilaku adil para pemimpin dikompensasi oleh OCB karyawan. Konovsky dan Pugh
dalam Yun et al. (2007) meneliti hubungan antara OCB dan pertukaran sosial, dan menyimpulkan bahwa
“peran kepercayaan kepada supervisor/pemimpin sebagai mediator pertukaran sosial menunjukkan kualitas
hubungan atasan-bawahan.” Oleh karena itu, kepemimpinan yang menumbuhkan kepercayaan dan
menghubungkan dengan persepsi keadilan prosedural akan menumbuhkan OCB di antara karyawan. Kunci
untuk mendorong OCB pada karyawan adalah kepercayaan terhadap pemimpin yang muncul dari perilaku
adil para pemimpin. Sebaliknya, pemimpin yang tidak dapat dipercaya, tidak adil dan bermain favorit, pasti akan mendorong
Sebuah studi oleh Yun et al. (2007) berjudul “Leadership and Teamwork: The effects of leadership and Job
satisfaction on Team Citizenship” meneliti cara berbagai gaya kepemimpinan berkorelasi dengan perilaku
kewargaan organisasi tim (TOCB) dan perilaku anticitizenship tim (TACB), baik secara langsung maupun
melalui kepuasan kerja .
Seperti yang telah dibahas sebelumnya, teori kepemimpinan spiritual dirumuskan oleh Fry et al. (2003,
2005, 2008, 2011) adalah perpaduan dari teori kepemimpinan berbasis motivasi dan nilai yang sudah ada
sebelumnya, yang juga secara implisit berbasis spiritual. Misalnya, dapat dilihat bahwa dimensi dan nilai-
nilai yang dipertahankan dalam teori kepemimpinan spiritual juga telah menjadi nilai-nilai teori kepemimpinan
transformasional. Kepemimpinan spiritual dikembangkan atas dasar motivasi intrinsik. Begitu pula dengan
kepemimpinan transformasional, yang menitikberatkan pada motivasi intrinsik dan kepuasan terhadap
kebutuhan intrinsik. Menurut Bass dalam Fry (2005), perhatian pemimpin transformasional tentang
kebutuhan dan motif pengikut menginspirasi mereka untuk mencapai potensi penuh mereka dan untuk
mengatasi kepentingan pribadi untuk kepentingan kelompok. Nilai-nilai yang dipertahankan oleh pemimpin
transformasional meliputi cinta, pertumbuhan pribadi, keutuhan, transendensi diri, makna dan tujuan pekerjaan.
Nilai-nilai ini berkaitan langsung dengan nilai-nilai yang menjadi landasan teori kepemimpinan spiritual.
Oleh karena itu, meskipun tidak secara eksplisit dinyatakan, teori kepemimpinan transformasional benar-
benar berbasis spiritual. Dari pembahasan di atas, penelitian ini mengusulkan hipotesis sebagai berikut:

H3. Peningkatan kepemimpinan spiritual akan mengurangi WDB.

Sejumlah studi empiris menunjukkan hubungan positif dan signifikan antara spiritualitas tempat kerja dan
sikap kerja positif secara menyeluruh, dan antara aspek spiritualitas tempat kerja tertentu, seperti kehidupan
batin, makna dalam pekerjaan, komunitas di tempat kerja, dan aspek sikap kerja termasuk kepuasan kerja,
pekerjaan. keterlibatan dan komitmen organisasi (Milliman et al., 2003; Duchon dan Ploughman, 2005;
Pawar, 2009; Rego dan Pina, 2008). Wrzesniewski (2003) juga menemukan

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

bahwa karyawan yang memperoleh makna terbesar dalam pekerjaannya, yang merupakan persyaratan Pengaruh
pekerjaan, mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi. Mckee (2005) menemukan korelasi positif dan
signifikan antara kepemimpinan transformasional, spiritualitas tempat kerja dan kepuasan kerja. Temuan ini
menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dimediasi kepemimpinan
secara menyeluruh oleh spiritualitas tempat kerja.
Spiritualitas organisasi ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Van der Walt, 2007).
Beberapa peneliti mempelajari korelasi antara spiritualitas (spiritualitas pribadi, spiritualitas organisasi,
175
spiritualitas tempat kerja dan spiritualitas individu) terhadap kepuasan kerja (Van der Walt, 2007; Komala
dan Ganesh, 2007), dan masing-masing menemukan hubungan positif yang signifikan. Dalam hubungan
antara spiritualitas dan indikator kinerja, McGeachy (2001) menyatakan bahwa pemenuhan pribadi
menyebabkan kinerja yang luar biasa, meningkatkan kesuksesan finansial organisasi. Lebih lanjut, East
dalam Yusof (2011), dalam studi membumi mengenai cara spiritualitas tempat kerja mempengaruhi kepuasan
kerja individu, menyatakan bahwa setiap bukti yang dikumpulkan dalam penelitian menunjukkan hubungan
yang kuat dan signifikan antara spiritualitas tempat kerja dan kepuasan kerja dan/atau ketidakpuasan kerja
seseorang. . Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa pemimpin menyediakan cara untuk menerapkan
spiritualitas tempat kerja yang berorientasi pada kepuasan kerja karyawan. Studi juga berusaha untuk
mengkorelasikan kepemimpinan spiritual dengan faktor mediasi lain dalam satu set organisasi. Usman dan
Danish (2010), yang mempelajari kesadaran spiritual manajer bank di Pakistan dan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja, juga dikuatkan dengan peneliti lain dimana korelasi antara spiritualitas dan kepuasan kerja
sangat kuat dan positif signifikan.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, penelitian ini mengusulkan hipotesis sebagai berikut:

H4. Peningkatan spiritualitas tempat kerja akan meningkatkan kepuasan kerja.

Sejauh ini, ada bukti bahwa semakin banyak tempat kerja berbasis spiritual, semakin banyak manfaat yang
akan diaktualisasikan oleh organisasi dalam hal angkatan kerja yang puas, berkomitmen, produktif, fleksibel
dan kreatif. Misalnya, spiritualitas ditemukan berhubungan negatif dengan stres di tempat kerja (Atkins,
2007), depresi dan sindrom merger (Robertson dan Yoshioka dalam Malik dan Naeem, 2011). Dalam
penelitian Markow dalam Malik dan Naeem (2011), ditemukan bahwa komitmen organisasi berhubungan
positif dengan profil makna pribadi dan pekerjaan sebagai panggilan, tetapi berhubungan negatif dengan
niat untuk berhenti.
Penelitian Harmer, yang berjudul “Perilaku kewargaan organisasi, kecerdasan emosional, dan spiritualitas:
apa hubungannya?,” gagal menemukan hubungan positif yang signifikan antara EI dan OCB, namun berhasil
mengungkapkan hubungan positif yang signifikan antara Spiritualitas dan OCB. Robert dan Jarret (2011)
juga melakukan penelitian berikut “Apakah orang-orang spiritual benar-benar kurang jahat? Sebuah studi
yang mengeksplorasi pengaruh spiritualitas pada penyimpangan di tempat kerja.” Temuan menunjukkan
bahwa spiritualitas berkorelasi negatif dengan penyimpangan interpersonal dan organisasi. Berdasarkan
temuan penelitian yang diuraikan di atas, penelitian ini menyarankan hipotesis sebagai berikut:

H5. Peningkatan spiritualitas di tempat kerja akan mengurangi WDB.

Fisher dan Locke di Yun et al. (2007) menunjukkan bahwa penelitian tersebut gagal dalam membangun
hubungan antara kepuasan kerja dan kriteria perilaku tertentu, seperti pergantian atau ketidakhadiran.
Kegagalan dalam memprediksi perilaku tertentu terhadap kepuasan kerja disebabkan oleh ukuran perilaku
tertentu yang tidak sesuai dengan keumuman pengukuran sikap. Mereka berpendapat bahwa OCB dan
WDB memiliki karakteristik ini. Dengan kata lain, kepuasan kerja, OCB dan WDB memiliki sinergi dalam
pengukuran umumnya.
Chen dan Spector dalam Spector (1997) menemukan bahwa kepuasan kerja berkorelasi dengan
permusuhan, sabotase, dan pencurian di tempat kerja. Keenan dan Newton dalam Spector (1997) juga
mengungkapkan hubungan antara rasa permusuhan di tempat kerja dan kepuasan kerja. Karyawan yang
tidak puas kemungkinan besar terlibat dalam perilaku kontraproduktif, dibandingkan dengan karyawan yang puas.

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL Storms and Spector in Spector (1997) melaporkan bahwa locus of control memoderasi hubungan frustrasi
15,3 dan agresi di tempat kerja, permusuhan terhadap orang lain, dan sabotase. Sebuah studi empiris yang
dilakukan oleh Hakim et al. (2006) terkait dengan penyimpangan tempat kerja, yang melibatkan variabel
independen, intervensi, moderasi, dan ketergantungan. Beberapa variabel yang disebutkan dalam penelitian
tersebut adalah keadilan interpersonal, permusuhan negara, kepuasan kerja, permusuhan sifat, dan
penyimpangan tempat kerja. Akibatnya, korelasi negatif ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku
176 menyimpang. Appelbaum dkk. (2006) mencatat bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja berkorelasi
negatif dengan penyimpangan tempat kerja. Roznowski dan Hulin dalam Yusof (2011) menjelaskan bahwa
tingkat kepuasan kerja yang rendah membuat salah satu atau kombinasi dari ketiga perilaku tersebut
menjadi tidak diinginkan. Pertama, individu yang tidak puas mungkin berusaha meningkatkan pendapatannya
dengan mencuri, memanfaatkan jam kerja untuk mengerjakan tugas pribadi, atau memiliki pekerjaan lain (moonlighting).
Kedua, mereka mungkin menarik diri dari pekerjaan secara psikologis dengan tidak menghadiri rapat,
minum alkohol di tempat kerja, atau berlarian mencoba terlihat sibuk. Ketiga, karyawan yang tidak puas
mungkin merupakan perilaku penarikan diri, seperti ketidakhadiran, pergantian atau pensiun dini.
Terlepas dari beberapa studi tentang perilaku kontraproduktif, ada studi yang secara jelas membuktikan
peran penting dari kepuasan kerja. Apa pun yang dapat dilakukan organisasi untuk membuat tempat kerja
yang lebih baik bagi karyawannya akan berpotensi meningkatkan kepuasan kerja dan mengurangi perilaku
menyimpang (Robbins dan Judge, 2008). Berdasarkan literatur di atas, maka dirumuskan hipotesis sebagai
berikut:

H6. Peningkatan kepuasan kerja akan mengurangi WDB.

Definisi variabel operasional yang diteliti adalah sebagai berikut:

(1) Kepemimpinan spiritual (eksogen): kepemimpinan spiritual secara operasional terdiri dari nilai-nilai,
sikap dan perilaku yang diperlukan untuk secara intrinsik memotivasi diri sendiri dan orang lain
sehingga pemimpin dan pengikut memiliki kesejahteraan spiritual kolektif yang lebih tinggi. Definisi
ini membawa kita ke studi kepemimpinan spiritual dalam hal visi, harapan/iman, dan cinta altruistik.

(2) Spiritualitas tempat kerja (endogen): spiritualitas tempat kerja adalah pengakuan bahwa karyawan
memiliki kehidupan batin, yang dipelihara oleh pekerjaan yang bermakna dan dipertahankan
dalam konteks masyarakat.

(3) Kepuasan kerja (endogen): kepuasan kerja merupakan sikap yang mencerminkan bagaimana
perasaan individu terhadap suatu pekerjaan, baik secara keseluruhan maupun berdasarkan aspek
pekerjaan. Pengukuran kepuasan kerja (Weiss et al., 1967) meliputi kepuasan intrinsik (keragaman,
status sosial, status moral, keamanan, pelayanan sosial, otoritas, pemanfaatan kemampuan,
tanggung jawab, kreativitas dan prestasi) dan kepuasan ekstrinsik (kompensasi, kemajuan,
kerjasama). -pekerja, pengawasan hubungan manusia, pengawasan teknis, kebijakan dan praktik
perusahaan, kondisi kerja, dan pengakuan).

(4) WDB (endogen): WDB adalah perilaku sukarela karyawan yang melanggar norma organisasi.
Dimensi WDB terdiri dari Interpersonal Deviance dan Organizational Deviance.

4. Metode Penelitian Lokasi

penelitian ini adalah Pemerintah Kota Pekanbaru Provinsi Riau, dengan objek penelitian pegawai negeri
sipil. Penelitian yang dilaksanakan pada 3 bulan tahun 2018 yaitu peneliti melakukan penelitian di
Pemerintah Kota Pekanbaru pada bulan pertama dan kedua dan dilanjutkan dengan penyebaran kuesioner
kepada responden pada bulan terakhir. Pada bulan ketiga, peneliti mengumpulkan kuesioner yang telah
diisi dan menganalisis data. Karena pengumpulan data dilakukan sekaligus dalam kurun waktu tertentu,
maka dari perspektif time horizon maka data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data one-shot
atau cross-sectional (Sekaran, 2006).

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Pekanbaru dengan Pengaruh
jumlah 4.438 orang, dan sampel berdasarkan rumusan Slovin (Solimun et al., 2018) sebanyak 152
orang, dengan teknik pengambilan sampel stratified random sampling.
Model struktural berdasarkan WarpPLS (Solimun et al., 2017) digunakan untuk analisis data, kepemimpinan
dengan analisis faktor orde pertama berdasarkan variabel dengan indikator reflektif.
Instrumen tersebut terlebih dahulu diuji validitas dan reliabilitasnya untuk beberapa sampel yang
dianggap relevan dengan penelitian. Alat analisis untuk menguji validitas dalam penelitian ini
menggunakan korelasi product moment antara variabel dan indikator, sedangkan reliabilitas diuji
177
dengan koefisien Cronbach.

5. Hasil Penelitian 5.1

Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel
I merupakan ringkasan hasil uji validitas dan reliabilitas variabel penelitian.
Tabel I menunjukkan bahwa instrumen penelitian valid karena semua koefisien korelasi telah
memenuhi kriteria W0.3, dan instrumen penelitian dapat diandalkan karena semua koefisien
Cronbach W0.6. Oleh karena itu, indikator pertanyaan yang ada mampu mengukur variabel
penelitian dengan tepat.
Pengujian hipotesis. Evaluasi atau analisis terhadap model struktural meliputi pengujian
terhadap koefisien-koefisien atau parameter-parameter penduga yang menunjukkan hubungan
sebab akibat antara satu variabel laten dengan variabel laten lainnya. Hubungan sebab akibat
inilah yang dihipotesiskan dalam penelitian ini (Gambar 2).
Nilai signifikan variabel kepemimpinan spiritual terhadap spiritual di tempat kerja adalah
po0,0001 (berarti po0,001), dan nilai koefisien standar struktural atau koefisien jalur standar 0,837.
Oleh karena itu, kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap
spiritualitas tempat kerja. Dengan demikian, H1, dalam penelitian ini, dikonfirmasi. Nilai signifikan
pengaruh variabel kepemimpinan spiritual terhadap kepuasan kerja adalah po0,0001 (berarti
po0,001), dan nilai koefisien struktural standar atau koefisien jalur standar 0,508. Oleh karena itu,
kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap spiritualitas tempat
kerja. Dengan demikian, H2, dalam penelitian ini, dikonfirmasi.
Nilai signifikansi pengaruh variabel kepemimpinan spiritual terhadap WDB adalah po0.025,
dan nilai koefisien standar struktural atau koefisien jalur standar 0.309. Oleh karena itu,
kepemimpinan spiritual memiliki pengaruh signifikan dan negatif terhadap WDB. Dengan demikian,
H3, dalam penelitian ini, dikonfirmasi.
Nilai signifikansi pengaruh variabel spiritualitas kerja terhadap kepuasan kerja adalah po0,0001
(berarti po0,001ÿ0,05), dan nilai koefisien struktural standar atau koefisien jalur standar 0,480.
Oleh karena itu, spiritualitas kerja berpengaruh signifikan dan positif terhadap kepuasan kerja.
Dengan demikian, H4, dalam penelitian ini, dikonfirmasi.

Nilai signifikansi pengaruh variabel spiritualitas tempat kerja terhadap WDB adalah po0.030,
dan nilai koefisien standar struktural atau koefisien jalur standar 0.296. Oleh karena itu, spiritualitas
tempat kerja berpengaruh signifikan dan negatif terhadap WDB. Dengan demikian, H5 dalam
penelitian ini dikonfirmasi.
Nilai signifikan pengaruh variabel kepuasan kerja terhadap WDB adalah po0,0001, dan nilai
koefisien struktural standar atau koefisien jalur standar 0,433. Oleh karena itu, kepuasan kerja
berpengaruh signifikan dan negatif terhadap WDB. Dengan demikian, H6, dalam penelitian ini,
dikonfirmasi.

5.2 Peningkatan kepemimpinan spiritual akan meningkatkan spiritualitas

tempat kerja Berdasarkan hasil analisis model struktural WarpPLS, dapat dilihat bahwa pengujian
hipotesis menunjukkan kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap lingkungan kerja.

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL
Variabel Indikator Barang Korelasi Cronbach's
15,3
Kepemimpinan rohani Penglihatan Kemampuan merumuskan 0,864 0,924
Kemampuan bersosialisasi 0,815
Bangun kerja tim 0,913
Mengilhami 0,908

178 Komitmen untuk mewujudkan visi 0.882

Harapan/keyakinan Ada kepastian 0,910 0,941
Percaya bahwa visi, tujuan dan 0,922
misi dicapai dengan bekerja keras
Memberi contoh yang baik 0,940
Percaya pelaksanaan misi yang baik 0,919
dapat dicapai dengan sukses
Cinta altruistik Perawatan dan perhatian 0,867 0,909
Hanya kata dan perbuatan 0,781
Kasih sayang tanpa pamrih 0,847
Bisa dipercaya 0,906
Menghargai dan menjunjung tinggi kejujuran 0.898
Spiritualitas tempat kerja Kehidupan batin kekuatan ilahi 0,742 0.811
Bekerja secara penuh 0,676
Hindari tindakan yang 0,864
Tuhan melarang

Bekerja dengan tulus 0,649

Bekerja adalah ibadah 0,828
Kebermaknaan Hidup 0,916 0,930
Seru 0,654
Menghargai 0,944
Bersorak 0,950
Memiliki nilai sosial 0,929
Komunitas Rasa kebersamaan 0,815 0,888
Termotivasi, memiliki kekuatan 0,755
kepribadian
Tolong menolong 0,814
Berpikir positif 0,776
Berani mengambil resiko dalam bekerja 0,872
Kepuasan kerja Hakiki Variasi 0,778 0,892
Status sosial 0,695
Status Moral 0,770
Keamanan 0,794
Bakti sosial 0,606
Otoritas 0,433
Pemanfaatan kemampuan 0,720
Tanggung jawab 0,695
Kreativitas 0,773
Pencapaian 0,693
ekstrinsik Kompensasi 0,514 0,807
Kemajuan 0,564
Rekan kerja 0,758
Pengawasan hubungan manusia 0,719
pengawasan teknis 0,785
Kebijakan dan praktik perusahaan 0,741
Kondisi kerja 0,525
Pengakuan 0,621
Tabel I.
Validitas dan
hasil uji reliabilitas (lanjutan)

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

Pengaruh
Variabel Indikator Barang Korelasi Cronbach's
rohani
Antar pribadi 0,766 0,922
Penyimpangan tempat kerja Bersenang-senang kepemimpinan
perilaku penyimpangan Menyakiti perasaan orang lain 0,875
komentar negatif 0.858
Sumpah (mengucapkan kata-kata buruk) 0,925
0,936
Bertindak kasar
Mempermalukan orang lain di tempat umum 0,749
179
Organisasi Mengambil barang berharga 0,846 0.917
penyimpangan Saya menghabiskan waktu untuk kegiatan yang sia-sia 0,888
Mengambil waktu istirahat yang lebih lama yang 0,909
lebih lama
Datang terlambat 0,785
Membocorkan rahasia kantor 0,875
Memperlambat pekerjaan untuk mendapatkan lembur 0,727 Tabel I.

spiritualitas dikonfirmasi. Dengan kata lain, ada pengaruh spiritual yang signifikan dan positif
kepemimpinan menuju spiritualitas tempat kerja. Pengaruh kepemimpinan spiritual terhadap
spiritualitas tempat kerja dengan koefisien langsung sebesar 0,837 dengan p-value¼ ***. Hasil analisa
dari po5 persen menunjukkan bahwa pengaruhnya positif, yang berarti semakin tinggi spiritualnya
kepemimpinan, semakin tinggi spiritualitas tempat kerja:

Menurut wawancara dengan responden, ditemukan bahwa kepemimpinan yang mereka alami sebagai
pegawai di kantor Walikota Pekanbaru selalu memberikan inspirasi bagi mereka untuk berkreasi dengan
pekerjaan sehari-hari mereka melalui ide-ide positif, sehingga dengan kepemimpinan itu, karyawan yakin bahwa
pekerjaan dihargai oleh pemimpin. Responden juga merasa bahwa perhatian pemimpin terhadap
karyawan membujuk mereka untuk memiliki semangat yang tinggi dalam melakukan pekerjaan mereka.

Berdasarkan temuan penelitian ini, dapat diasumsikan bahwa dalam rangka membangun spirit-friendly
lingkungan kerja, dibutuhkan pemimpin spiritual. Dengan kata lain, untuk mengolah dan memelihara
spiritualitas tempat kerja, kepemimpinan spiritual sangat penting. Pemimpin spiritual harus memandu tindakan
diambil sehingga melalui tindakan pemimpin, karyawan dan anggota staf dapat memiliki
contoh dan standar perilaku dalam organisasi. Kepemimpinan spiritual sebagai kepemimpinan
Paradigma percaya bahwa akar dari kepemimpinan yang sukses adalah dimensi spiritual dari
kepribadian dan perilaku pemimpin, yang mempengaruhi para pengikut. Ini bisa dipahami
karena kepemimpinan merupakan proses timbal balik antara yang memimpin dan yang mengikuti. Strak dkk. di

Spiritualitas dalam
Tempat Kerja

0.837 –0.296

–0,309 Perilaku menyimpang di

Kepemimpinan Rohani 0,480 Tempat Kerja

0,508 –0.433

Gambar 2.
Kepuasan kerja
Hasil analisis data

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL Padayachee (2009) berpendapat bahwa seorang pemimpin yang efektif menerapkan praktik yang
berkelanjutan dan apresiatif untuk kebutuhan spiritual, dan ketika dimensi spiritual tidak dihargai dan
15,3
dipertahankan, maka akan ada konsekuensi yang merugikan bagi individu, organisasi, dan publik.
Gagasan serupa dikemukakan oleh Hendricks dan Ludeman (1996), “Pemimpin perusahaan yang sukses
di abad kedua puluh satu akan menjadi pemimpin spiritual.” Selain itu, Kouzes dan Posner (2004) juga
menemukan bahwa agar orang mau mengikuti seseorang, mayoritas pengikut harus percaya bahwa
pemimpinnya jujur, visioner, kompeten, dan menginspirasi. Secara singkat, setiap lembaga atau organisasi,
180
baik profit maupun non profit, disarankan memiliki pemimpin dan pengikut yang jujur, berintegritas, rajin,
kreatif, visioner, dan memiliki etos kerja yang baik.
Penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya oleh Duchon dan Ploughman (2005)
dimana kinerja pada suatu unit kerja akan lebih baik pada unit kerja dengan iklim spiritual yang baik.
Selanjutnya, pemimpin unit yang memiliki kinerja lebih baik memiliki nilai spiritual yang lebih tinggi daripada
pemimpin unit atau tempat kerja yang spiritualitasnya lebih rendah. Duchon dan Ploughman (2005)
mempelajari pengaruh spiritualitas terhadap kinerja unit kerja, serta hubungan antara kepemimpinan
spiritual dan spiritualitas tempat kerja. Penelitian yang dilakukan pada enam unit kerja di sebuah rumah
sakit, menunjukkan bahwa unit kerja yang memelihara spiritualitas memiliki kinerja yang lebih baik
dibandingkan dengan unit kerja yang tidak ramah jiwa. Selain itu, pimpinan unit kerja tampaknya memiliki
peran dan pengaruh terhadap sejauh mana unit kerja mengakui dan mendorong isu-isu spiritual. Oleh
karena itu, temuan penelitian menunjukkan bahwa para pemimpin memiliki tanggung jawab dalam
menjaga spiritualitas tempat kerja dengan mendorong bawahannya untuk terbuka terhadap kehidupan
batin dan dengan memfasilitasi mereka untuk menemukan makna dalam pekerjaan mereka, serta dengan
memperkuat ikatan tempat kerja.
Pemimpin, seperti yang disebutkan oleh Fry et al. (2005), sebagai pemimpin spiritual akan mampu
mengelola unit kerja yang lebih memuaskan bagi anggotanya dan pada akhirnya lebih produktif dalam
skala organisasi yang lebih besar.

5.3 Peningkatan kepemimpinan spiritual akan meningkatkan kepuasan

kerja Hasil analisis WarpPLS terhadap hipotesis menunjukkan bahwa kepemimpinan spiritual berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja; oleh karena itu, hipotesis dikonfirmasi. Hal ini terlihat dari nilai
koefisien pengaruh langsung sebesar 0,508 dengan p-value ***; oleh karena itu, dianggap memiliki
signifikansi positif. Sebagai po5 persen, ada bukti empiris yang cukup untuk mengkonfirmasi hipotesis,
yang berarti bahwa peningkatan kepemimpinan spiritual akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan di
Kantor Walikota Pekanbaru:

Hasil wawancara dengan beberapa responden menyatakan bahwa mereka merasa pimpinan di Kantor Walikota
Pekanbaru selalu memberikan perhatian yang serius terhadap pegawai yang memiliki masalah, baik yang bersifat pribadi
maupun yang berhubungan dengan pekerjaan, oleh karena itu perhatian tersebut memberikan rasa percaya diri pegawai
dan merasa puas atas pekerjaannya. kesempatan untuk menjadi seseorang yang dihargai di komunitas tempat kerja,
mengerjakan apa yang seharusnya mereka kerjakan dan mengatakan apa yang seharusnya mereka lakukan (satu kata dan tindakan).

Penelitian ini konsisten dengan Aydin et al. (2009) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
hubungan positif dan signifikan dengan budaya organisasi dan kepemimpinan spiritual.
Senada dengan itu, East dalam Yusof (2011) menyarankan bahwa pemimpin memberikan cara untuk
menerapkan spiritualitas tempat kerja untuk kepuasan kerja karyawan. Studi terkait telah dilakukan oleh
Yusof (2011) melalui perancangan kerangka konseptual hubungan antara kepemimpinan spiritual dan
kepuasan kerja yang baik, dinilai secara menyeluruh atau sebagian dengan dimensi penataan antara
kepemimpinan spiritual (visi, harapan/iman, cinta altruistik, makna/panggilan dan keanggotaan. ) dan
kepuasan kerja (pekerjaan, promosi, gaji, pengawasan dan rekan kerja).
Dengan kata lain, temuan penelitian ini mendukung hipotesis dimana kepemimpinan spiritual akan
meningkatkan kepuasan kerja pegawai di Kantor Walikota Pekanbaru. Oleh karena itu, kepuasan kerja
pegawai dapat ditingkatkan dengan menerapkan kepemimpinan spiritual di lingkungan kerja Pemerintah
Kota Pekanbaru.

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

5.4 Peningkatan kepemimpinan spiritual akan mengurangi perilaku menyimpang Pengaruh

di tempat kerja Berdasarkan hasil analisis WarpPLS, pengujian hipotesis pengaruh kepemimpinan
spiritual terhadap WDB menunjukkan nilai koefisien langsung sebesar 0,390 dengan p-value 0,025;
kepemimpinan
oleh karena itu, dinyatakan bahwa pengaruhnya negatif signifikan. Sebagai po5 persen, ada bukti
empiris yang memadai untuk mengkonfirmasi hipotesis. Hal ini menyimpulkan bahwa uji hipotesis
kepemimpinan spiritual berpengaruh signifikan terhadap WDB, artinya semakin tinggi kepemimpinan
spiritual di Kantor Walikota Pekanbaru maka akan semakin rendah WDB, atau dengan kata lain 181
untuk mengurangi WDB maka kepemimpinan spiritual dapat dilaksanakan di Pemerintah Kota
Pekanbaru:

Hasil wawancara dengan responden mengungkapkan bahwa pegawai memiliki itikad baik kepada pimpinan
sesuai dengan apa yang mereka lihat selama ini, bahwa pimpinan di Kantor Walikota Pekanbaru selalu
memberikan keteladanan kepada pegawai dalam bersikap dan berbicara, serta berorientasi pada kinerja
terbaik. , hal tersebut dirasakan oleh karyawan sehingga membujuk mereka untuk tidak membuang waktu,
selalu memanfaatkan waktu secara efisien, dan selalu menciptakan situasi tempat kerja dengan pola
komunikasi yang aman bagi setiap karyawan. Selain itu wawancara juga menyatakan bahwa pimpinan dapat
dipercaya, oleh karena itu dengan kepercayaan ini karyawan tidak pernah membocorkan informasi rahasia
organisasi kepada pihak yang berwenang dan tidak bertanggung jawab. Responden juga menyatakan bahwa
pimpinan selalu menghargai dan menjunjung tinggi kejujuran, hal ini membuat karyawan bertindak jujur, tidak
mengambil barang milik tempat kerja tanpa izin dan tidak sengaja memperlambat pekerjaannya untuk mendapatkan lembur.

Kebalikan dari WDB adalah OCB. WDB (Robinson dan Bennett, 1995) juga dikenal sebagai CWB
Spector (2007) atau perilaku anticitizenship (Fisher dan Locke dalam Yun et al., 2007). OCB dan
WDB selain berkorelasi negatif juga memiliki dimensi yang berbeda (Dalal, 2003).
Kajian tentang hubungan antara kepemimpinan spiritual dengan perilaku menyimpang, menurut
sepengetahuan peneliti, belum pernah dilakukan sebelumnya. Teori kepemimpinan spiritual
dirumuskan oleh Fry et al. (2003, 2005, 2008, 2011) merupakan perpaduan dari teori kepemimpinan
yang sudah ada sebelumnya: kepemimpinan transformasional, kepemimpinan pelayan, dan
kepemimpinan etis. Oleh karena itu, dibandingkan dengan penelitian sebelumnya yang menguji
korelasi antara gaya kepemimpinan yang berbeda terhadap perilaku non-tugas, seperti OCB atau
WDB. Organ dalam Yun et al. (2007) berpendapat bahwa keadilan pemimpin dalam mendorong
OCB karena hubungan pertukaran sosial dikembangkan antara karyawan dan supervisor/pemimpin.
Perilaku adil para pemimpin dikompensasi oleh OCB karyawan. Oleh karena itu, kepemimpinan
yang menumbuhkan kepercayaan dan menghubungkan dengan persepsi keadilan prosedural akan
menumbuhkan OCB di antara karyawan. Kunci untuk mendorong OCB pada karyawan adalah
kepercayaan terhadap pemimpin yang muncul dari perilaku adil para pemimpin. Sebaliknya,
pemimpin yang tidak dapat dipercaya, tidak adil dan bermain favorit, pasti akan mendorong WDB.
Selanjutnya, sebuah studi oleh Yun et al. (2007), meneliti cara berbagai gaya kepemimpinan
berkorelasi dengan TOCB dan TACB, baik secara langsung maupun melalui kepuasan kerja. Studi-
studi sebelumnya yang dibahas di atas konsisten dengan temuan studi ini, dan hubungan antara
kepemimpinan spiritual dan WDB berkorelasi secara signifikan dan positif.

5.5 Peningkatan spiritualitas kerja akan meningkatkan kepuasan kerja

Hasil analisis WarpPLS terhadap hipotesis menunjukkan bahwa spiritualitas kerja berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja; oleh karena itu, hipotesis dikonfirmasi. Hal ini terlihat dari nilai
koefisien pengaruh langsung sebesar 0,480 dengan ap ***; oleh karena itu, dianggap memiliki
signifikansi positif. Sebagai po5 persen, ada bukti empiris yang cukup untuk mengkonfirmasi
hipotesis, yang berarti bahwa peningkatan spiritualitas tempat kerja akan meningkatkan kepuasan
kerja.
Penelitian ini sejalan dengan sejumlah studi empiris yang menunjukkan adanya hubungan positif
dan signifikan antara spiritualitas tempat kerja dengan sikap kerja positif secara menyeluruh dan
antara aspek spiritualitas tempat kerja tertentu, seperti kehidupan batin, makna dalam pekerjaan dan

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL komunitas di tempat kerja, dan aspek sikap kerja termasuk kepuasan kerja, keterlibatan kerja, komitmen
15,3 organisasi (Milliman et al., 2003; Duchon dan Ploughman, 2005; Pawar, 2009; Rego dan Pina, 2008).
Wrzesniewski (2003) juga menemukan bahwa karyawan yang memperoleh makna terbesar dalam
pekerjaannya, yang merupakan persyaratan pekerjaan, mengalami kepuasan kerja yang lebih tinggi.
Mckee (2005) menemukan korelasi positif dan signifikan antara kepemimpinan transformasional,
spiritualitas tempat kerja dan kepuasan kerja. Temuan ini menunjukkan bahwa pengaruh kepemimpinan
182 transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan dimediasi secara menyeluruh oleh spiritualitas
tempat kerja.
Spiritualitas organisasi ditemukan berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Van der Walt, 2007).
Beberapa peneliti mempelajari korelasi antara spiritualitas (spiritualitas pribadi, spiritualitas organisasi,
spiritualitas tempat kerja dan spiritualitas individu) terhadap kepuasan kerja (Van der Walt, 2007;
Komala dan Ganesh, 2007), dan masing-masing menemukan hubungan positif yang signifikan. Lebih
lanjut, East dalam Yusof (2011), dalam studi membumi mengenai cara spiritualitas tempat kerja
mempengaruhi kepuasan kerja individu, menyatakan bahwa setiap bukti yang dikumpulkan dalam
penelitian menunjukkan hubungan yang kuat dan signifikan antara spiritualitas tempat kerja dan
kepuasan kerja dan/atau ketidakpuasan kerja seseorang. . Temuan penelitian ini menunjukkan bahwa
pemimpin menyediakan cara untuk menerapkan spiritualitas tempat kerja yang berorientasi pada
kepuasan kerja karyawan. Studi juga berusaha untuk mengkorelasikan kepemimpinan spiritual dengan
faktor mediasi lain dalam satu set organisasi. Usman dan Danish (2010), yang mempelajari kesadaran
spiritual manajer bank di Pakistan dan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, juga dikuatkan dengan
peneliti lain dimana korelasi antara spiritualitas dan kepuasan kerja sangat kuat dan positif signifikan.

Dengan demikian, penelitian ini memberikan gambaran tentang peningkatan kepuasan kerja di
kalangan pegawai yang dalam hal ini adalah Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Pekanbaru. Salah
satu upaya yang dilakukan adalah dengan membangun tempat kerja yang ramah jiwa, yang memberikan
kesempatan kepada karyawan untuk memupuk dan mempertahankan spiritualitas tempat kerja.

5.6 Peningkatan spiritualitas tempat kerja akan menurunkan perilaku menyimpang di

tempat kerja Hasil analisis SEM pada hipotesis pengaruh WDB menunjukkan nilai koefisien pengaruh
langsung sebesar 0.296 dengan p-value 0.03; oleh karena itu, dianggap memiliki signifikansi negatif.
Sebagai po5 persen, ada bukti empiris yang memadai untuk mengkonfirmasi hipotesis, yang
menyimpulkan bahwa pemeriksaan spiritualitas tempat kerja pada WDB dapat dikonfirmasi. Dengan
kata lain, semakin tinggi spiritual leadership Kantor Walikota Pekanbaru maka akan semakin rendah
WDB.
Temuan penelitian ini menguatkan dengan yang ditemukan oleh Robert dan Jarret (2011). Temuan
menunjukkan bahwa spiritualitas berkorelasi negatif dengan penyimpangan interpersonal dan organisasi.
Lebih lanjut Duchon dan Ploughman (2005) menyatakan bahwa kinerja pada suatu unit kerja akan lebih
baik pada unit kerja dengan iklim spiritual yang baik.
Oleh karena itu, salah satu cara yang dapat diterapkan untuk mengurangi WDB di Pemerintah Kota
Pekanbaru atau untuk meningkatkan perilaku menyimpang adalah dengan melakukan pemeliharaan
spiritualitas tempat kerja, “mengubah tempat kerja yang tandus” menjadi “tempat kerja yang melimpah”
dengan melibatkan secara positif spiritualitas tempat kerja. Untuk meningkatkan spiritualitas tempat
kerja, Karakas (2010) menyarankan beberapa aspek untuk mengatasi potensi penyalahgunaan
spiritualitas yang dapat mengancam organisasi, seperti, pertama, mengakomodasi tuntutan spiritual:
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD – Kantor Satuan Kerja Perangkat) Daerah) harus berusaha
untuk mengakomodasi dan mendorong tuntutan spiritual karyawannya, seperti yang disarankan oleh
Cash dan Gray (2000) bahwa sebuah organisasi harus mendorong karyawannya untuk merasa bebas
mengekspresikan keyakinan spiritual mereka. Selain itu, manajer dapat mengakomodasi tuntutan
spiritual setiap karyawannya dari keyakinan spiritual yang berbeda (Cavanagh, 1999). Artinya, selama
tuntutan spiritual karyawan tidak membatasi kebebasan orang lain, pemimpin harus

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

merespon positif (Cavanagh, 1999). Kedua, menghormati keragaman: karena tempat kerja saat ini Pengaruh
beragam dan multikultural dibandingkan dengan masa lalu, maka penting untuk merangkul
keragaman di tempat kerja dan benar-benar menghormati perbedaan individu (Krishnakumar dan Neck, 2002).
Selain itu, karena spiritualitas adalah pengalaman yang sangat individual dan khusus (idiosyncratic), kepemimpinan
maka praktik spiritual harus didasarkan pada prinsip-prinsip penghormatan dan penghargaan
terhadap lanskap, nilai, dan perspektif batin individu yang unik (Krishnakumar dan Neck, 2002).
Mempromosikan “satu jalan yang benar” atau mendukung kerangka agama atau spiritual tertentu
tidak akan berhasil di tempat kerja yang beragam (Hicks, 2002). Budaya yang menganut keragaman
183
keyakinan dan agama harus dipertahankan di tempat kerja dengan memperkuat kode etik, serta nilai-
nilai toleransi dan kasih sayang dimana karyawan diperbolehkan untuk mengekspresikan keyakinan
dan ide-ide spiritualitas mereka. Ketiga, keterbukaan dan kebebasan berekspresi: kebijakan dan
praktik spiritual harus merangkul keterbukaan dan menghargai perbedaan. Karyawan harus dapat
berbicara secara terbuka dan mengungkapkan perasaan, nilai, dan spiritualitas mereka tanpa rasa
takut, keterasingan, dan pengucilan (Milliman et al., 2003).
Penting juga untuk ditekankan bahwa suatu organisasi tidak boleh menetapkan atau menerapkan
satu prinsip spiritual tertentu kepada semua karyawan. Keberlanjutan spiritualitas tempat kerja harus
didukung dan dijamin oleh ekspresi intuisi, kreativitas, kejujuran, keaslian, kepercayaan, dan
pemenuhan diri yang bebas dan terbuka dalam nuansa positif (Krishnakumar dan Neck, 2002).

Keempat, pengakuan karyawan sebagai pribadi yang utuh: sangat penting untuk mengakui dan
mengakui kebutuhan emosional, intelektual dan spiritual, serta nilai-nilai individu, prioritas dan
preferensi. Pimpinan Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) harus melibatkan pegawainya sebagai
insan yang utuh di tempat kerja, dengan segenap pikiran, hati, jiwa dan raganya. Menjadi penting
untuk mengenali setiap karyawan sebagai makhluk spiritual, memperhatikan kehidupan spiritual,
serta nilai-nilai dan kekayaan potensi kolektif mereka (Garcia-Zamor, 2003). Seperti yang dinyatakan
Leigh (1997), spiritualitas tempat kerja dimulai dengan pengakuan bahwa karyawan tidak hanya
membawa tubuh dan pikiran mereka untuk bekerja tetapi juga hati, jiwa, kreativitas, bakat dan
semangat mereka yang unik.

5.7 Peningkatan kepuasan kerja akan mengurangi perilaku menyimpang di

tempat kerja Berdasarkan hasil analisis WarpPLS, pengujian hipotesis pengaruh kepuasan kerja
terhadap WDB menunjukkan nilai koefisien langsung sebesar 0,433 dengan p-value 0,032; oleh
karena itu, dinyatakan bahwa pengaruhnya negatif signifikan. Sebagai po5 persen, ada bukti empiris
yang memadai untuk mengkonfirmasi hipotesis. Hal ini menyimpulkan bahwa uji hipotesis kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap WDB, yang berarti semakin tinggi kepuasan kerja di Kantor
Walikota Pekanbaru maka semakin baik perilaku pegawai. Berdasarkan temuan tersebut dapat
dijelaskan bahwa variabel kepuasan kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat WDB. Oleh karena
itu, H6 memiliki bukti empiris yang cukup untuk dikonfirmasi.

Dalam hal ini, semakin tinggi kepuasan kerja pegawai Kantor Walikota Pekanbaru, maka WDB
mereka dapat diminimalisir. Dengan kata lain, apa pun yang dapat dilakukan organisasi untuk
membuat tempat kerja yang lebih baik bagi karyawannya akan berpotensi meningkatkan kepuasan
kerja dan mengurangi perilaku menyimpang (Robbins dan Judge, 2008). Oleh karena itu, untuk
mengurangi WDB, salah satu metode yang dapat diterapkan adalah peningkatan kepuasan kerja karyawan.
Temuan penelitian ini sejalan dengan beberapa penelitian terkait sebelumnya, seperti Chen dan
Spector dalam Spector (1997) menemukan bahwa kepuasan kerja berkorelasi dengan permusuhan,
sabotase, dan pencurian di tempat kerja. Keenan dan Newton dalam Spector (1997) juga
mengungkapkan hubungan antara rasa permusuhan di tempat kerja dan kepuasan kerja. Karyawan
yang tidak puas kemungkinan besar terlibat dalam perilaku kontraproduktif, dibandingkan dengan
karyawan yang puas. Storms and Spector in Spector (1997) melaporkan bahwa locus of control
memoderasi hubungan frustrasi dan agresi di tempat kerja, permusuhan

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL terhadap orang lain, dan sabotase. Penelitian serupa lainnya terkait dengan penyimpangan tempat
kerja adalah pemeriksaan empiris oleh Hakim et al. (2006) dengan variabel bebas, intervensi, moderasi
15,3
dan ketergantungan, yang masing-masing adalah keadilan interpersonal, permusuhan negara,
kepuasan kerja, permusuhan sifat, dan penyimpangan tempat kerja. Akibatnya, korelasi negatif
ditemukan antara kepuasan kerja dan perilaku menyimpang. Appelbaum dkk. (2006) mencatat bahwa
komitmen organisasi dan kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan penyimpangan tempat kerja.
Roznowski dan Hulin dalam Yusof (201) menjelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja yang rendah
184
menjadikan salah satu atau kombinasi dari ketiga perilaku tersebut tidak diinginkan. Pertama, individu
yang tidak puas mungkin berusaha meningkatkan pendapatannya dengan mencuri, memanfaatkan
jam kerja untuk mengerjakan tugas pribadi, atau memiliki pekerjaan lain (moonlighting).
Kedua, mereka mungkin menarik diri dari pekerjaan secara psikologis dengan tidak menghadiri rapat,
minum alkohol di tempat kerja, atau berlarian mencoba terlihat sibuk. Ketiga, karyawan yang tidak
puas mungkin merupakan perilaku penarikan diri, seperti ketidakhadiran, pergantian, atau pensiun dini.

5.8 Temuan Penelitian

Orisinalitas penelitian ini terutama terletak pada hubungan kausal antara variabel kepemimpinan
spiritual dan WDB, selain pengaruh langsung juga terdapat pengaruh tidak langsung yang memiliki
nilai besar, yaitu jalur kepemimpinan spiritual menuju WDB melalui spiritualitas tempat kerja (ÿ0.248).
Dengan kata lain, WDB tidak hanya dipengaruhi secara langsung oleh kepemimpinan spiritual tetapi
juga oleh spiritualitas tempat kerja.
Temuan penelitian yang dibahas di atas menunjukkan bahwa keberlanjutan spiritualitas tempat
kerja dapat merangsang kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya mengarah pada pengurangan
WDB. Dengan demikian, pengaruh langsung spiritualitas tempat kerja terhadap WDB cukup besar
(0,296); hal ini menunjukkan pentingnya spiritualitas tempat kerja bagi karyawan dalam bekerja
sehingga dapat mengurangi WDB. Namun yang menarik dari penelitian ini adalah pengaruh tidak
langsung spiritualitas tempat kerja terhadap WDB melalui Job Satisfaction yang juga memiliki nilai
mayor (0,208), hampir sama dengan pengaruh langsung. Keadaan ini menggambarkan bagaimana
spiritualitas tempat kerja mempengaruhi WDB, serta pentingnya peningkatan kepuasan kerja karyawan.

5.9 Kontribusi penelitian

Temuan penelitian ini mengungkapkan pengaruh yang lebih komprehensif, dibandingkan dengan
penelitian sebelumnya, antara kepemimpinan spiritual, spiritualitas tempat kerja, kepuasan kerja dan
WDB. Temuan berkontribusi pada teori yang dikembangkan dalam penelitian ini. Selain itu, mereka
dapat dikonfirmasi oleh temuan penelitian sebelumnya. Studi ini menemukan bahwa pengurangan
WDB dapat diaktualisasikan dengan menerapkan kepemimpinan spiritual yang baik melalui intervensi
langsung dalam upaya meminimalkan WDB, baik melalui intervensi tidak langsung atau keberlanjutan
keberlanjutan tempat kerja dan/atau peningkatan kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya
mengarah pada pengurangan dari WDB. Selain itu, model yang meliputi variabel kepemimpinan
spiritual, variabel spiritualitas tempat kerja, variabel kepuasan kerja dan variabel WDB, merupakan
perluasan dan pengembangan model pada penelitian-penelitian sebelumnya.
Penelitian ini dapat memberikan kontribusi praktis kepada pemerintah mana pun dengan
mempertimbangkan hasil penelitian ini. Selain itu, penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi praktis khususnya kepada Pemerintah Kota Pekanbaru mengenai aktualisasi reformasi
birokrasi dan tata kelola pemerintahan yang baik. Temuan membuktikan bahwa untuk mengurangi
WDB, metode yang berlaku adalah sebagai berikut:

(1) Menerapkan kepemimpinan spiritual dalam organisasi publik, khususnya di Kota

Pemerintah Kota Pekanbaru melalui langkah-langkah konkrit antara lain merumuskan,
mensosialisasikan, dan menjalin kerjasama tim; membangun kepercayaan dan kepastian bahwa visi,

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

tujuan, dan misi organisasi akan tercapai dengan kerja keras, kerja ikhlas, kerja cerdas, Pengaruh
dan kerja tuntas; dan menumbuhkan rasa persatuan, kesatuan, dan kesejahteraan yang
dilandasi oleh kepedulian, perhatian, kasih sayang tanpa adanya niat, kepercayaan,
kejujuran, dan penghargaan. kepemimpinan
(2) Mempertahankan spiritualitas kerja pegawai di Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD –
Kantor Satuan Kerja Perangkat Daerah) Pemerintah Kota Pekanbaru, dimulai dari
pimpinan SKPD yang bertanggung jawab menjaga spiritualitas kerja dengan mendorong 185
bawahannya untuk terbuka terhadap kehidupan batin dan memfasilitasi mereka untuk
menemukan makna dalam pekerjaan mereka, serta memperkuat rasa kebersamaan atau
kebersamaan di tempat kerja.
(3) Upaya meningkatkan kepuasan kerja, baik kepuasan intrinsik maupun ekstrinsik, Pegawai
Negeri Sipil di Kantor Walikota Pekanbaru.

6. Kesimpulan dan Rekomendasi Berdasarkan

pengujian model, terdiri dari variabel kepemimpinan spiritual, variabel spiritualitas kerja, variabel
kepuasan kerja dan variabel WDB sesuai dengan masalah dan tujuan yang telah ditetapkan;
demikian, dapat disimpulkan sebagai berikut:
(1) Penerapan kepemimpinan spiritual di Kantor Walikota Pekanbaru dapat mempengaruhi
aktualisasi iklim spiritual tempat kerja dimana para pemimpin dalam kepemimpinannya
secara teratur mengembangkan dan berbagi nilai-nilai spiritual dalam organisasi,
terutama sifat altruistik yang tidak mengutamakan kepentingan pribadi, menunjukkan
kasih sayang. kepada karyawan melalui perhatian, kepedulian, keadilan, kepercayaan,
penghargaan, dan penghargaan yang tinggi. Pada akhirnya, karyawan merasa dihargai
dan merasakan kebersamaan sebagai bagian dari komunitas tempat kerja, didorong dan
termotivasi untuk saling membantu, memiliki keyakinan akan arti pekerjaan bagi
kehidupan mereka, dan berpikir positif saat memecahkan masalah.
(2) Kepemimpinan spiritual di Kantor Walikota Pekanbaru juga dapat meningkatkan kepuasan
kerja pegawai, terutama kepuasan intrinsik termasuk kesejahteraan spiritualnya. Hal ini
terlihat dari dominasi karyawan dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan hati
nuraninya, melakukan banyak hal baik untuk orang lain, yang memiliki nilai sosial, dan
melakukan berbagai pekerjaan.
(3) Kepemimpinan spiritual dapat mereduksi WDB di Kantor Walikota Pekanbaru sebagai
aktualisasi perilaku pemimpin yang selalu menjadi inspirasi, memberi contoh kepada
karyawan untuk selalu peduli, memperhatikan, memiliki kasih sayang tanpa niat,
mengikuti satu perkataan dan tindakan, dapat dipercaya, menghargai, dan menjunjung
tinggi kejujuran.
(4) Upaya pengurangan WDB yang komprehensif dapat dilaksanakan secara efektif dan
simultan melalui intervensi langsung maupun tidak langsung. Intervensi langsung
dilakukan dengan menerapkan kepemimpinan spiritual, mengaktualisasikan nilai-nilai
spiritual yang meliputi integritas, kejujuran, kesopanan, penciptaan diri sebagai panutan
yang amanah, andal dan dikagumi, serta berperilaku etis dan berkala melakukan praktik
reflektif (spiritual). Intervensi tidak langsung dilakukan melalui pendampingan,
pendampingan dan pemeliharaan spiritualitas tempat kerja, serta peningkatan kepuasan
kerja antar pegawai di lingkungan Pemkot yang pada akhirnya akan menurunkan WDB.
(5) Pendidikan dan pemeliharaan spiritualitas tempat kerja dapat mengurangi WDB. Selain
itu, pengembangan dan keberlanjutan spiritualitas tempat kerja juga dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, yang pada akhirnya akan bermuara pada pengurangan WDB.

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL (6) Reformasi birokrasi dan tata kelola pemerintahan yang baik di Pemerintah Kota Pekanbaru dapat
diwujudkan dengan mengurangi perilaku menyimpang, meningkatkan kepuasan kerja pegawai,
15,3
membentuk tempat kerja yang ramah jiwa dan menerapkan praktik kepemimpinan spiritual.

Penelitian ini terbatas pada pendekatan kuantitatif, karena didukung oleh pendekatan kualitatif, sehingga
disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk mengeksplorasi lebih jauh menggunakan pendekatan kualitatif.
186 Dengan demikian, informasi tentang kepemimpinan spiritual dalam mengurangi WDB dapat diperoleh
secara lebih komprehensif. Penelitian selanjutnya dalam pendataan sebaiknya konfirmasi kepada dua
pihak, yaitu karyawan dan pimpinan sekaligus. Penelitian selanjutnya perlu mengakomodir keragaman
suku dan budaya agar tercapai kajian yang lebih luas dan mendalam. Pada penelitian-penelitian yang
akan datang sebaiknya data yang digunakan tidak hanya cross section, yaitu data yang dikumpulkan
dalam kurun waktu tertentu, tetapi data longitudinal juga harus digunakan sehingga dapat diperoleh
perkembangan data lintas periode waktu yang berbeda sehingga dapat diperoleh memperkaya dan
memperdalam analisis. Penelitian selanjutnya perlu mengkaji lebih dalam model struktural dengan
menggunakan model resiprokal, model yang menguji adanya feedback look antar variabel laten, misalnya
pengaruh timbal balik antara spiritual leadership dengan spiritualitas tempat kerja atau antara kepuasan kerja dengan W

Referensi

Ahiauzu, A. dan Asawo, S. (2009), “Harapan tak tergoyahkan dan komitmen pekerja di manufaktur Nigeria
industri: studi di tempat kerja spiritualitas”, Business Renaissance Quarterly, Vol. 4 Nomor 1.
Appelbaum, SH, Shapiro, BT dan Molson, J. (2006), "Diagnosis dan pengobatan untuk perilaku tempat kerja yang
menyimpang", Journal of American Academy of Business, Vol. 9 No.2, hlm. 14-20.
Ashmos, DP dan Duchon, D. (2000), "Spiritualitas di tempat kerja: konseptualisasi dan ukuran", Journal of
Permintaan Manajemen, Vol. 9 No.2, hal.134-145.
Atkins, P. (2007), Empat Hukum yang Mendorong Alam Semesta, Oxford University Press, Oxford.
Aydin, B. dan Ceylan, A. (2009), "Analisis penelitian tentang kepuasan karyawan dalam hal budaya organisasi
dan kepemimpinan spiritual", Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen, Vol. 4 No.3, hlm. 159-168.

Aydin, MA, Zaim, AH dan Ceylan, KG (2009), "Desain sistem deteksi intrusi hibrida untuk keamanan jaringan
komputer", Komputer & Teknik Elektro, Vol. 35 No.3, hal.517-526.
Bennett, RJ dan Robinson, SL (2000), "Pengembangan ukuran penyimpangan tempat kerja", Journal of
Psikologi Terapan, Vol. 85 No. 3, hal. 349-360.
Bukhari, ZU dan Ali, U. (2009), "Hubungan antara perilaku kewarganegaraan organisasi & perilaku kerja
kontraproduktif dalam konteks geografis Pakistan", Jurnal Internasional Bisnis dan Manajemen, Vol. 4
No.1, hal.85-92.
Callaway, PL (2006), "Hubungan antara kepercayaan organisasi dan kepuasan kerja: analisis dalam angkatan
kerja federal AS", disertasi untuk gelar doktor filsafat, Universitas Capella, FL.
Cash, K. dan Gray, G. (2000), "Sebuah kerangka kerja untuk mengakomodasi agama dan spiritualitas di tempat
kerja", Academy of Management Executive, Vol. 14 No.3, hal.124-134.
Cavanagh, GF (1999), "Spiritualitas untuk manajer: konteks dan kritik", Jurnal Organisasi
Manajemen Perubahan, Vol. 12 No.3, hlm. 186-199.
Collins, JC dan Porras, JI (2002), Dibangun Untuk Terakhir: Kebiasaan Sukses Perusahaan Visioner, Penerbit
Harper Collins, New York, NY.
Dalal, RS (2003), Sebuah Meta-Analisis Hubungan Antara Perilaku Kewarganegaraan Organisasi dan Perilaku
Kontraproduktif, Departemen Ilmu Psikologi, Universitas Purdue, IN.
Dehler, G. dan Welsh, M. (1994), "Spiritualitas dan transformasi organisasi: implikasi untuk paradigma manajemen
baru", Jurnal Psikologi Manajerial, Vol. 19 No.6, hal.17-26.
Duchon, D. dan Ploughman, DA (2005), "Memupuk semangat di tempat kerja: berdampak pada kinerja unit",
Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 16 No.5, hal.807-834.

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

Fry, BG, Lumsden, NG, Wüster, W., Wickramaratna, JC, Hodgson, WC dan Kini, RM (2003), “Isolasi neurotoxin (a- Pengaruh
colubritoxin) dari colubrid nonvenomous: bukti asal mula racun di ular”, Journal of Molecular Evolution, Vol. 57 No.4,
hlm. 446-452.
kepemimpinan
Fry, L. dan Kriger, M. (2009), “Menuju teori kepemimpinan yang berpusat: berbagai tingkat keberadaan
sebagai konteks untuk kepemimpinan yang efektif”, Hubungan Manusia, Vol. 62 No.11, hal.1667-1696.
Fry, LW (2003), "Menuju teori kepemimpinan spiritual", The Leadership Quarterly, Vol. 14 Nomor 6,
hal 693-727. 187
Fry, LW, Laura, LM dan Vitucci, S. (2008), "Teori kepemimpinan spiritual sebagai sumber untuk teori masa depan,
penelitian, dan pemulihan dari gila kerja", Leadership Quarterly, Vol. 16 No.1, hal.106-124.
Fry, LW, Vitucci, S. dan Cedillo, M. (2005), "Kepemimpinan spiritual dan transformasi tentara: teori, pengukuran, dan
penetapan garis dasar", The Leadership Quarterly, Vol. 16 No.5, hal.835-862.
Garcia-Zamor, J. (2003), "Spiritualitas tempat kerja dan kinerja organisasi", Publik
Tinjauan Administrasi, Vol. 63 No.3, hlm. 355-363.
Hendricks, G. dan Ludeman, K. (1996), The Corporate Mystic: Sebuah Buku Panduan untuk Visioner Dengan Mereka
Kaki di Tanah, A Bantam Books, New York, NY.

Hicks, DA (2002), "Keragaman spiritual dan agama di tempat kerja: implikasi untuk kepemimpinan",
Kepemimpinan Triwulanan, Vol. 13 No.2, hal.379-396.
Hakim, TA, Scott, BA dan Ilies, R. (2006), "Permusuhan, sikap kerja, dan penyimpangan tempat kerja: uji model bertingkat",
Jurnal Psikologi Terapan, Vol. 91 No. 1, hal. 126-138.
Karakas, F. (2010), "Spiritualitas dan kinerja dalam organisasi: tinjauan literatur", Journal of
Etika Bisnis, Vol. 94 No. 1, hal. 89-106.
Komala, K. dan Ganesh, LS (2007), "Spiritualitas individu di tempat kerja dan hubungannya dengan kepuasan kerja dan
kelelahan: studi eksplorasi di antara profesional kesehatan", The Business Review, Vol. 7 No.1, hal.124-129.

Konz, GNP dan Ryan, FX (1999), “Mempertahankan spiritualitas organisasi: bukan tugas yang mudah”, Jurnal
Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 12 No.3, hal.200-210.
Kouzes, JM and Posner, BZ (2004), Leadership The Challenge, Edisi Ketiga, Penerbit Erlangga, Jakarta.

Krishnakumar, S. dan Leher, CP (2002), "The 'apa', 'mengapa' dan 'bagaimana' spiritualitas di tempat kerja", Jurnal Psikologi
Manajerial, Vol. 17 No.3, hal.153-164.
Laabs, JJ (1995), "Menyeimbangkan spiritualitas dan pekerjaan", Jurnal Personalia, Vol. 74 No.9, hal.60-72.
Leigh, P. (1997), "Semangat baru di tempat kerja", Pelatihan & Pengembangan, Vol. 51 No.3, hal.26-41.
McGeachy, C. (2001), Kecerdasan Spiritual di Tempat Kerja, Veritas, Dublin.
McKee, TE (2005), Manajemen Laba: Sebuah Perspektif Eksekutif, Vol. 63, Thomson, OH, hal 1-31.
Malik, ME dan Naeem, B. (2011), "Peran spiritualitas dalam kepuasan kerja dan komitmen organisasi di antara fakultas
lembaga pendidikan tinggi di Pakistan", Jurnal Afrika Manajemen Bisnis, Vol. 5 No. 4, hal. 1236-1244.

Marques, J., Dhiman, S. dan King, R. (2007), Spiritualitas di Tempat Kerja: Apa Adanya, Mengapa Itu Penting,
Cara Membuatnya Bekerja untuk Anda, Personhood Press, Kansas, KS.
Milliman, J., Czaplewski, AJ dan Ferguson, J. (2003), "Spiritualitas tempat kerja dan sikap kerja karyawan: penilaian empiris
eksplorasi", Jurnal Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 16 No. 4, hlm. 426-447.

Mitroff, II dan Denton, EA (1999a), “Sebuah studi tentang spiritualitas di tempat kerja”, Sloan Management
Ulasan, Jil. 40 No. 4, hlm. 83-92.
Mitroff, II dan Denton, EA (1999b), Audit Spiritual Perusahaan Amerika: Pandangan Keras pada Spiritualitas, Agama, dan
Nilai di Tempat Kerja, edisi pertama., Penerbit Jossey-Bass, San Francisco, CA.
Padayachee, NKD (2009), Penerapan dan Relevansi Kepemimpinan Spiritual di Perusahaan JSE Top 40, Sebuah Proyek
Penelitian yang Diserahkan ke Institut Ilmu Bisnis Gordon, Universitas Pretoria, Pretoria.

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com

Machine Translated by Google

IJPL Pawar, BS (2009), "Spiritualitas individu, spiritualitas tempat kerja dan sikap kerja: tes empiris efek langsung dan
interaksi", Kepemimpinan dan Pengembangan Organisasi Journal, Vol. 30 No.8, hal.759-777.
15,3
Reeves, DB (2006), Pemimpin Pembelajaran: Bagaimana Memfokuskan Peningkatan Sekolah untuk Hasil yang
Lebih Baik, Asosiasi untuk Pengawasan dan Pengembangan Kurikulum, Alexandria, VA.
Rego, A. dan Pina, CM (2008), "Spiritualitas tempat kerja dan komitmen organisasi: studi empiris", Jurnal
Manajemen Perubahan Organisasi, Vol. 21 No. 1, hlm. 53-75.
188
Robbins, SP dan Hakim, TA (2008), Perilaku Organisasi: Perilaku Organisasi, Edisi 12, Penerbit Salemba Empat,
Jakarta.
Robert, S. dan Jarret, T. (2011), “Apakah orang-orang spiritual benar-benar tidak terlalu jahat? Sebuah studi yang
mengeksplorasi pengaruh spiritualitas terhadap penyimpangan di tempat kerja”, tersedia di: http://
midwestacademy.org/ Proceedings/2011/OB-ROBERTS_JARRETT-1320.pdf (diakses Mei 2018).
Robinson, SL dan Bennett, RJ (1995), "Tipologi perilaku tempat kerja yang menyimpang: studi penskalaan
multidimensi", Academy of Management Journal, Vol. 38 No.2, hlm. 555-572.
Sekaran, U. (2006), Metode Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1 dan 2, Salemba Empat, Jakarta.
Solimun, Armanu and Fernandes, AAR (2018), Metode Penelitian Kuantitatif Perspektif Sistem, UB Press, Malang.

Solimun, Fernandes, AAR and Nurjannah (2017), Metode Statistika Multivariat: Pemodelan Persamaan Structural
(SEM) pendekatan WarpPLS, UB Press, Malang.
Spector, PE (1997), Kepuasan Kerja: Aplikasi, Penilaian, Penyebab dan Konsekuensi, Publikasi Sage, Thousand
Oaks, CA.
Usman, A. dan Danish, RQ (2010), "Kesadaran spiritual pada manajer perbankan dan dampaknya terhadap
kepuasan kerja", International Business Research, Vol. 3 No.2, hal.65-72.
Van der Walt, F. (2007), "Hubungan antara spiritualitas dan kepuasan kerja", disertasi,
Universitas Pretoria, Pretoria.
Weiss, DJ, Dawis, RV, Inggris, GW dan Lofquist, LH (1967), Manual untuk Kuesioner Kepuasan Minnesota, Studi
Minnesota dalam Rehabilitasi Kejuruan, Pusat Komputer Universitas, Universitas Minnesota, Minneapolis,
MN.
Wrzesniewski, A. (2003), "Menemukan makna positif dalam pekerjaan", di Cameron, KS, Dutton, JE dan Quinn, RE
(Eds), Positive Organizational Scholarship, Berrett-Koehler, San Francisco, CA, hlm. 296-309.
Yun, S., Cox, J., Sims, JR, Henry, P. dan Salam, S. (2007), "Kepemimpinan dan kerja tim: efek kepemimpinan dan
kepuasan kerja pada kewarganegaraan tim", Jurnal Internasional Studi Kepemimpinan, Jil. 2 No.3, hlm.
171-193.
Yusof, JM (2011), "Pendekatan multidimensi dalam hubungan antara kepemimpinan spiritual dan kepuasan kerja:
kerangka kerja konseptual", Konferensi Internasional ke-2 tentang Prosiding Penelitian Bisnis dan Ekonomi,
Maret.

Bacaan lebih lanjut

Aburdene, P. (2007), Megatrends 2010: The Rise of Conscious Capitalism, Hampton Roads, Charlottesville, VA.

Fry, W., Melissa, SN dan Vitucci, S. (2006), Transformasi Departemen Kepolisian Lokal Melalui Kepemimpinan
Spiritual: Pengukuran dan Membangun Baseline, Tarleton State University, TX.

Penulis korespondensi
Mahyarni dapat dihubungi di: mahyarni.uinri.jp@gmail.com

Untuk instruksi tentang cara memesan cetak ulang artikel ini, silakan kunjungi situs web
kami: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Atau hubungi kami untuk
detail lebih lanjut: permissions@emeraldinsight.com

mahyarni@uin-suska.ac.id - 11 September 2019 - Baca artikel di www.DeepDyve.com