TUGAS PIO TRANSLATE

tentang
KOMUNIKASI DI TEMPAT KERJA

Disusun oleh :

Dinni Riza. A.W (07013216)

Novi Puji.L(09013168)
Heri Tri.P (09013180)
Dimas Pandu.P (09013190)
Ogi Widyo.P (09013183)
Sigit Bayu.T (09013199)

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS AHMAD DAHLAN
YOGYAKARTA
2011
 BAB 10
KOMUNIKASI DITEMPAT KERJA

Komunikasi adalah konstanta, proses berkelanjutan yang melibatkan semua anggota

organisasi. Akibatnya, hal ini sangat rumit dan sulit untuk dipelajari. Berbeda dengan bab-bab
sebelumnya, bab ini lebih umum. Para teori dan model cenderung mewakili aspek umum
komunikasi, dan relatif kecil terminologi baru diperkenalkan. Dalam bab ini, berkonsentrasi pada
belajar adalah istilah baru atau teori tertentu, pikirkan tentang kompleksitas komunikasi
organisasi dan kesulitan encauntered dalam mencoba untuk mengukur dan memahami proses
ini, proses penting. Pertimbangkan jumlah dan jenis komunikasi Anda kirim dan terima setiap
hari, berbagai cara bahwa pesan dikomunikasikan, dan pengaturan yang berbeda dalam
berbagai kejadian.

Kebanyakan dari kita tidak bekerja sendiri melainkan dengan yang lain dalam konteks
kelompok kecil. Dalam organisasi besar, kelompok-kelompok ini pada gilirannya anggota
kelompok kerja yang lebih besar atau departemen, yang dalam kombinasi membentuk
organisasi bekerja. Tergantung pada ukuran organisasi, rekan kerja mungkin mempunyai
nomor puluhan, ratusan, atau bahkan ribuan. Banyak energi dalam organisasi, terutama dari
perspektif manajemen, melibatkan mengkoordinasikan kegiatan dari berbagai anggota. Dalam
beberapa bab berikut, kita akan memeriksa perilaku kerja mereka dalam interaksi organisasi.
Kami akan menyelidiki dinamika kelompok kerja-busur mereka mengkoordinasikan kegiatan
dan membuat keputusan-serta faktor yang sangat membuat mereka bersama. Kita akan melihat
bagaimana para pekerja berbeda dalam hal kekuasaan mereka dan status dalam organisasi,
memberikan perhatian khusus pada hubungan antara orang yang ditunjuk sebagai pemimpin
dan pekerja lainnya. Kami akan memeriksa politik dalam organisasi kerja dan struktur kelompok
kerja dan organisasi kerja yang lebih besar. Namun, sebelum kita mulai mengeksplorasi topik
ini, kita harus memahami salah satu proses paling dasar yang terjadi antara para pekerja dalam
kerangka organisasi: komunikasi.

Anda kembali dari panggilan. Di meja Anda ada lebih tinggi dari kaki setumpuk mail, dari
keranjang 'dipenuhi, mail dan voice mail mengatakan Anda mempunyai27 pesan. Logika, Anda
menemukan bahwa Anda memiliki 312 pesan e-mail, dan Anda bertanya-tanya apakah spam
filter bekerja. Seorang rekan berhenti, mengingatkan youthat Anda memiliki rapat staf penting
dalam lima menit kedepan, dan memberi Anda yang terlihat aneh-semacam pendek dan
cemberut yang sama artinya. Anda selalu merasa rasa 'berlebihan dalam komunikasi' di tempat
kerja, tapi hal ini tidak terlalu banyak.

Proses komunikasi:
Definisi dan model

Komunikasi dapat didefinisikan sebagai transmisi informasi dari satu orang atau
kelompok orang atau kelompok lain. Dalam lingkungan kerja, komunikasi mengambil banyak
bentuk, seperti perintah tertulis atau lisan, obrolan informal, pesan elektronik, laporan dicetak
atau manual prosedur, diskusi di antara eksekutif di ruang rapat perusahaan, pengumuman
dipasang pada papan buletin, atau komunikasi berbasis web. Komunikasi adalah proses yang
berkelanjutan yang melayani di darah kehidupan organisasi. Komunikasi juga sangat kompleks
dan dapat terjadi dalam berbagai cara: melalui kata-kata tertulis atau lisan; melalui sarana
nonverbal seperti gerakan nada, mengangguk, atau suara, atau melalui gambar atau diagram.
Kita juga bisa berkomunikasi dalam beberapa konteks, termasuk pembicaraan tatap muka,
thelephone, surat atau memo, surat elektronik, grafik dan diagram, atau alamat umum.
Kompleksitas ini,dengan ditambah sifatnya hampir terus menerus (bahkan keheningan kita
dapat berkomunikasi), membuat komunikasi yang sangat sulit untuk dipelajari.

Komunikasi melibatkan proses pertukaran informasi di antara pihak dua atau lebih, yang
terbaik diwakili oleh model sederhana dari komunikasi antara dua orang: pengirim dan
penerima (lihat gambar 10.1). pengirim (juga dikenal sebagai encoder) adalah pencetus
komunikasi, penerima (lihat disebut 10.1) adalah penerima. Komunikasi dimulai dengan
beberapa informasi-pesan-bahwa pengirim ingin mengirimkan ke penerima. Tugas pengirim
adalah mengambil informasi dan memasukkannya ke dalam beberapa bentuk yang dapat
dikomunikasikan kepada penerima. Proses menyiapkan pesan untuk transmisi disebut sebagai
encoding, karena pengirim memilih semacam kode bersama sebagai alat komunikasi. Dalam
pengaturan kerja, kode ini konstan bahasadari kalimat verbal bersama, tetapi juga mungkin
terdiri dari beberapa kode nonverbal biasa, atau bahasa tubuh.
Langkah berikutnya adalah bagi pengirim untuk memilih saluran, pikiran kendaraan yang
pesan akan mengalir dari pengirim ke penerima. Pengirim dapat memilih kata yang diucapkan,
menghadapi penerima tatap muka atau komunikasi pemikiran telepon, atau kata-kata tertulis,
menggunakan sebuah memo, atau pesan diketik dikirim berpikir jaringan mail komputerisasi.
Berbagai metode komunikasi memiliki berbagai kelebihan dan kekurangan (lihat tabel 10.1).
misalnya, tatap muka atau telepon komunikasi biasanya cepat dan nyaman, sedangkan laporan
formal atau memo rinci dapat memakan waktu untuk mempersiapkan. Namun,, lebih formal
saluran komunikasi tertulis kurang kemungkinan untuk disalahpahami atau disalahtafsirkan
karena panjangnya, detail, dan persiapan yang cermat. Yang penting, pengirim juga harus
memilih saluran komunikasi yang sesuai untuk situasi ini. Sebagai contoh, informasi pribadi
biasanya disampaikan secara lisan, tatap muka, sedangkan dalam instruksi penting tentang
deadline proyek mungkin dimasukkan dalam bentuk memo, rinci tha diketik atau e-mail ini
didistribusikan kepada semua pihak yang relevan, dengan mengikuti pengingat dikirim sebagai
batas waktu mendekat.
Dalam model komunikasi dua orang, penerima mengambil pesan dan bertanggung
jawab untuk decoding, atau menerjemahkan hal itu dalam upaya untuk memahami makna yang
dimaksudkan oleh pengirim. Tentu saja, dalam banyak komunikasi beberapa pesan asli-bahwa
informasi ditarik dari proses berpikir dari encoder-akan hilang atau terdistorsi, baik melalui
proses encoding, pikir transmisi, atau dalam decoding (itu sebabnya yang kedua., Menerima
''pesan''di model komunikasi tidak identik dengan pesan asli.)
Biasanya, ketika penerima telah menterjemahkan pesan, umpan balik, atau tanggapan,
ditularkan ke pengirim. Penerima mengakui penerimaan pesan dan baik memberitahu pengirim
bahwa pesan sudah dipahami atau klarifikasi permintaan. Pada tahap umpan balik dari proses,
communicationmodel sebenarnya membalik, dengan penerima menjadi pengirim dan
sebaliknya. Umpan balik dapat yang sederhana seperti mengangguk kepala atau formal
sebagai surat tanda terima atau initialing dari memo yang dikembalikan ke pengirim.
Meskipun model ini merupakan komunikasi sebagai proses yang sederhana dan relatif
sangat mudah, arus informasi yang efektif dari pengirim ke penerima dapat mengurai di banyak
titik. Pengirim dapat memiliki kesulitan dalam penyandian pesan, membuat pemahaman oleh
penerima sulit. Misalnya, supervisor mungkin memberitahu karyawan,''saya benar-benar ingin
Anda untuk mencoba membuat tenggat waktu ini,''ketika apa dia benar-benar berarti bahwa
batas waktu harus dipenuhi, tanpa terkecuali. Di sisi lain, penerima mungkin tidak tepat decode
pesan dan menafsirkannya dengan cara yang sepenuhnya berbeda dari apa yang pengirim
harus dalam pikiran. Sebagai contoh, karyawan mungkin menafsirkan "batas waktu" pernyataan
berarti bahwa supervisor tidak memiliki tanggung jawab seluruh berbalik untuk proyek di atas
kepadanya dan tidak akan lagi bersedia untuk membantu memenuhi batas waktu.
Pilihanhubumgan yang buruk juga dapat mengakibatkan gangguan komunikasi yang tidak
efektif. Sebagai contoh, seorang rekan kerja memberikan instruksi yang panjang dan terperinci
mengenai tugas pekerjaan melalui telepon secara tertulis dapat mengakibatkan kinerja yang
tidak memadai dari pekerjaan. Selanjutnya, lingkungan kerja dapat menyediakan sejumlah dis
tractions yang dapat mengganggu proses komunikasi, seperti percakapan bersaing, mesin
keras, atau pesan tidak konsisten atau bertentangan gangguan tersebut secara kolektif disebut
kebisingan. Kebisingan juga dapat merujuk ke psikolog, faktor chological seperti bias,
perbedaan persepsi, atau perhatian, semua yang membuat sulit bagi orang-orang untuk
berkomunikasi dengan dan memahami satu dengan yang lain. Sebagai contoh, kebisingan
psikologis dapat terjadi bila penerima meninggal mengabaikan pengirim karena keyakinan
bahwa pengirim "tidak ada kepentingan untuk mengatakan."

PENELITIAN PROSES KOMUNIKASI

Sebagian besar penelitian mengenai proses komunikasi dalam pengaturan pekerjaan

difokuskan pada faktor-faktor yang dapat meningkatkan atau mengurangi efektivitas. Diantara
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi arus komunikasi dari pengirim ke penerima adalah
sumber faktor, faktor saluran, dan faktor penonton.

Sumber faktor

Sumber faktor adalah karakteristik dari sumber pengirim dari pesan yang dapat
memfasilitasi atau mengurangi arus komunikasi yang efektif. Salah satu faktor tersebut adalah
status sumber, yang dapat mempengaruhi apakah bijak ¬ mes dihadiri oleh penerima potensial.
Umumnya, seorang pemimpin organisai sebagai status pengirim, yang lebih mungkin-
komunikasi akan didengar dan akan dilakukan. Sebagai contoh, pesan dari-presiden pemilik
perusahaan biasanya diberikan prioritas utama. ("Ketika bos berbicara , orang mendengarkan.")
Faktor lain sumber kredibilitas, atau believability, dari pengirim. Jika sumber dipercaya,
itu lebih mungkin bahwa pesan akan menerima perhatian. Variabel seperti keahlian,
pengetahuan, dan keandalan sumber (misalnya, Apakah orang ini memberikan informasi yang
benar di masa lalu) berkontribusi untuk kredibilitas dari pengirim (O'Reilly & Roberts, 1976)?.
Pemimpin pelajari sumber yang dapat dipercaya dan memperhatikan yang paling dekat dengan
pesan mereka. Penelitian menunjukkan bahwa gaya komunikasi pengirim juga penting. Sebagai
contoh, ers melatih lebih ekspresif dan lebih terorganisir ¬ cenderung melakukan pekerjaan
yang lebih baik menyampaikan pelajaran untuk peserta pelatihan (Towler & Dipboye, 2001).

Sumber faktor terakhir adalah keterampilan encoding dari pengirim, atau kemampuan
sumber untuk menerjemahkan sebuah pesan abstrak ke dalam beberapa jenis kode bersama,
biasanya tertulis atau lisan bahasa, sehingga dapat dengan cara yang jelas ke penerima
hukuman. Sebagai contoh, keterampilan komunikasi dari seorang CEO mungkin penting ketika
dia atau dia sedang mencoba untuk mengartikulasikan visi perusahaan untuk masa depan.
Singkatnya, keterampilan ini mencakup kemampuan untuk berbicara dan menulis dengan jelas
dan untuk memilih channel yang sesuai untuk transmisi informnation. Umumnya, keterampilan
pengkodean yang lebih baik dari pengirim, komunikasi ibu lebih efektif efektif.

faktor saluran

Faktor saluran, yang merupakan karakteristik positif atau negatif berkaitan dengan kendaraan
melalui kemana pesan dikomunikasikan, juga dapat mempengaruhi efektivitas proses.
Pemilihan saluran yang tepat dapat memiliki dampak penting pada aliran akurat komunikasi.
Sebagai contoh, menggunakan perangkat visual seperti diagram atau grafik untuk menyajikan
informasi yang kompleks pada angka penjualan dan keuntungan cenderung menjadi saluran
yang lebih efektif daripada kata yang diucapkan. saluran yang dipilih juga dapat mempengaruhi
ipact pesan. Misalnya, teguran tatap wajah dari supervisor mungkin membawa beban lebih dari
teguran sama disampaikan melalui telepon. Bila mungkin, menggunakan berbagai saluran
untuk menyajikan informasi yang rumit akan meningkatkan kemungkinan bahwa hal itu akan
dihadiri dan ditahan. Penelitian di komunikasi organisasi telah difokuskan pada tipe tertentu,
atau "genre", jenis pesan, seperti surat bisnis, memo, atau pertemuan kelompok (Yates &
Orlikowski, 1992). Dalam satu penelitian, ditemukan bahwa orang-orang yang lebih tinggi dalam
hirarki organisasi memiliki preferensi untuk mode formal lebih dari komunikasi tertulis (kata-
diproses: rs dan memo) selama lebih informal, pesan tulisan tangan (Reinsch, eswick, 1995).
Studi lain telah menemukan bahwa manajer yang mengindikasikan preferensi groving untuk
menggunakan e-mail untuk berkomunikasi denan pesan, bahkan dalam situtions seperti
menanggapi pesan telepon lain, atau ketika repient berada di kantor di ujung lorong (Markus,
1994)
    Masalah semantik merupakan faktor saluran umum yang dapat menyebabkan gangguan
dalam komunikasi. Kesulitan-kesulitan ini terjadi karena orang yang berbeda mungkin
menafsirkan makna kata. Sebagai contoh, jika pengawas pekerjaan memberitahu Anda bahwa
Anda melakukan "baik" pekerjaan, Anda mungkin menyimpulkan bahwa kinerja Anda jauh di
atas rata-rata. Namun, jika pengawas mendefinisikan "baik" sebagai pekerjaan yang hampir
tidak bisa dilalui (tapi benar-benar ia mengharapkan 'yang sangat baik, "" superior, "atau" luar
biasa "kinerja), Anda mungkin kehilangan arti dari pesan masalah Semantic. Timbul melalui
penggunaan teknis bahasa, atau jargon, bahasa khusus yang berkembang dalam lingkungan
kerja yang spesifik. Jargon biasanya diisi dengan kata-kata disingkat, akronim, kosa kata
khusus, dan slang. Sebagai contoh, industri / psikologi organisasi bisa disingkat sebagai "I / O
Psych "dan mungkin digambarkan sebagai bidang dimana topik-topik seperti RJPs, BAR, dan
generalisasi va-lidity dipelajari.
     Meskipun jargon melayani tujuan mempercepat komunikasi antara mereka yang berbicara
bahasa, dapat menimbulkan masalah ketika penerima tidak "fasih" dalam penggunaannya.
Penggunaan jargon juga dapat menimbulkan masalah ketika sebuah tim pekerja yang terdiri
dari anggota dari berbagai disiplin profesional dapat menggunakan jargon yang berbeda
(Cooley, 1994). Sebagai contoh, bayangkan potensi kerusakan terjadi selama beberapa proyek
ruang angkasa NASA, di mana tim pembuat keputusan yang terdiri dari insinyur aerospace,
perwira militer, dan ilmuwa ulang pencarian, masing-masing menggunakan jargon teknis
mereka sendiri.
Jenis saluran yang digunakan untuk-berkomunikasi dapat mempengaruhi hasil yang
berhubungan dengan pekerjaan penting, seperti kepuasan kerja. Penelitian menunjukkan
bahwa frequency -free dan kualitas komunikasi tatap muka antara supervisor dan bawahan
yang positif berkaitan dengan workers'job kepuasan (Callan, 1993; Lee, 1998; Muchinsky,
1977b). Jenis saluran juga mungkin mempunyai sedikit pengaruh terhadap prestasi kerja dan
efisiensi. Sebagai contoh, kebijakan perusahaan menyimpan dokumentasi tertulis dari semua
perintah dan di - rector daripada hanya mengandalkan perintah lisan, dapat menurunkan
kemungkinan bahwa pekerja akan melupakan apa yang mereka seharusnya lakukan, yang
pada gilirannya dapat memiliki efek positif terhadap produktivitas dan efisiensi unit kerja.

Muncul topik bunga telah menggunakan lmeetings komputer-mediated, di mana para

pekerja interkoneksi dan mereka mengadakan pertemuan individu di stasiun kerja komputer
(Trevino & Webster, 1992; Weisband, 1992). Penelitian menunjukkan bahwa pertemuan yang
dimediasi komputer memiliki keunggulan kenyamanan, dengan anggota mendapatkan
partisipasi yang lebih setara di dalam
interaksi daripada terjadi dalam pertemuan tatap muka (Weisband, Schneider, & Jnnolly, 1995).
Rendah status atau anggota pemalu mungkin lebih bersedia untuk pembentukan berbagi dalam
pertemuan komputer-mediated. Namun, kurangnya "jiiamics sosial," termasuk hilangnya isyarat
nonverbal tersedia dalam tatap muka interaksi
Cenderung untuk memimpin pertemuan anggota komputer dimediasi untuk menjajikan lebih
ekstrim atau "berisiko" keputusan. Anggota berkomunikasi melalui komputer juga mungkin lebih
terang-terangan, dan anggota bisa terlibat dalam perilaku kasar termasuk "put-downs’’ dari
peserta lain, karena anggota tidak harus wajah terlihat setuju dari peserta fliesler odier &
Sproull, 1992;. Savicki 8c Kelley, 2000) Mungkin juga ada beberapa kesukaran dalam
mengkoordinasikan arus komunikasi dan dalam mengambil terjemahan sebenarnya
menyebabkan pertemuan elektronik lebih panjang dari kebohongan tatap muka {Carey &
Kacmar, 1997) Namun.! , sebagai video-komputer kedalaman menjadi lebih umum, ini akan
memungkinkan masuknya anggota kelompok representasi visual dan membuat pertemuan
komputer-mediasi lebih mirip pertemuan tatap muka (Fussell & Benimoff, 1995).

factor pemirsa

Faktor pemirsa adalah elemen terkait dengan penerima, seperti mengingatkan orang itu dan
kemampuan perseptual, yang dapat memfasilitasi atau merusak proses unication. Sebagai
contoh, adalah penting bahwa pelatihan informasi dipresentasikan pada tingkat yang sesuai
dengan kemampuan penonton untuk menangkap dan memproses informasi tersebut, atau
banyak komunikasi yang mungkin hilang. Selain itu, penting untuk mempertimbangkan rentang
perhatian dari ience target. Meskipun semua hari sesi kelas pelatihan mungkin appropri-bagi
trainee manajemen yang digunakan untuk sesi panjang tersebut, atten-perakitan-line pekerja
mungkin akan hilang setelah kuliah satu jam karena ketidakbiasaan mereka dengan format ini.
Hubungan penerima untuk pengirim juga dapat mempengaruhi efektifitas proses
komunikasi. Misalnya, jika penerima adalah bawahan ke pengirim, pesan EHI mungkin lebih
baik untuk dihadiri karena penerima seharusnya mendengarkan atasan. Namun, jika situasi
dibalik, pesan dari anggota organisasi peringkat lebih rendah tidak mungkin menerima banyak
perhatian banyak dari karyawan yang tinggi-peringkat.
  Akhirnya, keterampilan decoding penerima dapat mempengaruhi Mess-efektif
komunikasi. Pekerja bervariasi dalam kemampuan mereka untuk menerima, de-Hode, dan
memahami pesan organisasi. Meskipun manajer sering dianggap sumber daripada komunikasi
organisasi, penelitian telah menunjukkan bahwa manajer yang efektif miliki; banyak
keterampilan decoding dalam mendengarkan dan menanggapi kebutuhan dari bawahan
mereka (Baron, 1986). Bahkan, karena banyak komunikasi dalam pengaturan kerja melibatkan
komunikasi lisan, lisan keterampilan decoding, mendengarkan sering disebut sebagai
ketrampilan , dianggap keterampilan decoding paling penting dari semua (Hunt, 19S0).
Penelitian menunjukkan bahwa "mendengar aktif"-di mana decoder mengajukan
pertanyaan , mengulang kata-kata encoder, dan memberikan umpan balik {"Ya, saya lihat."
"Uh-hum," dll)-memiliki efek positif pada efektifitas aliran komunikasi, dalam hal pemahaman
yang lebih besar dan saling pengertian, dan lebih besar kepuasan peserta (Kraut, Lewis, &
Swezey, 1982; Rao, 1995).

KOMUNIKASI TIDAK LANGSUNG DALAM PENGATURAN KERJA

Kami sering berpikir tentang komunikasi dalam pengaturan bekerja sebagai mengambil salah
satu dari dua bentuk, baik tertulis maupun lisan. Namun, orang dapat dan memang
menggunakan banyak komunikasi tidak langsungl, yang dikirim dan diterima dengan cara selain
kata-kata tertulis atau lisan. Didefinisikan secara luas, komunikasi nonverbal dapat terjadi
melalui ekspresi wajah, sikap, nada suara, gerakan tubuh, postur, gaya berpakaian, menyentuh,
dan jarak fisik antara pengirim dan penerima (Patterson, 1983). Kami menggunakan nonver ¬
bal komunikasi-untuk menyampaikan berbagai perasaan dan sikap.
Untuk memahami peran komunikasi nonverbal dalam pengaturan pekerjaan, kita dapat
mempelajari penggunaannya baik dari pengirim dan perspektif penerima . Untuk pengirim,
komunikasi nonverbal dapat digunakan dalam tiga cara. Pertama, isyarat komunikasi tidak
langsung dapat digantikan untuk komunikasi verbal. Mengangguk untuk menunjukkan
persetujuan, menggelengkan kepala Anda dalam perselisihan, atau isyarat bagi seseorang
untuk mendekat, atau untuk pergi adalah cara-cara pengiriman yang jelas, pesan tak terucap.
Secara khusus, lingkungan kerja yang bising atau situasi di mana rekan kerja ditempatkan di
luar jangkauan pendengaran mungkin memerlukan
 
Beragam dalam komunikasi, Lingkungan Kerjayang beragam budaya
Dunia kerja menjadi lebih dan lebih bermacam-macam. Tenaga kerja di sebagian besar
organisasi dari berbagai latar belakang budaya, banyak dari 'tanduk adalah penutur normatif
dari bahasa yang dominan & Peterson, 1997; Orasnu, Fischer, & Davison, j § 997). Selain itu,
banyak perusahaan yang bergerak dalam usaha nasional dan berinteraksi dengan pekerja dari
berbagai dareah dan budaya. Dalam dekade terakhir, peneliti di fieldscif psikologi, komunikasi,
manajemen dan bisnis internasional telah melihat melihat komunikasi bisnis antar budaya
(Granrose & OS-Kamp, 1997; Limaye & Victor 1991).

Keragaman budaya tersebut memiliki banyak keuntungan. Beragam tenaga kerja

cenderung lebih kreatif, lebih mudah beradaptasi, dan lebih toleran terhadap orang lain (Adler,
1991). Seperti yang dapat Anda bayangkan, bagaimanapun, perbedaan coultural dan bahasa
dapat mengancam komitmen, umum bersama untuk organisasi yang berbeda juga dapat
mempengaruhi kemampuan perusahaan dari berbagai bangsa dan budaya untuk bekerja
dengan satu sama lain. Sebagai contoh, gaya komunikasi manajer di Amerika Utara yang
paling cenderung langsung dan "konfrontasi berpusat." Gaya komunikasi bisnis Jepang,
bagaimanapun, cenderung menjadi tidak langsung dan "perjanjian-berpusat" (Kume, 1985).
Perbedaan tersebut dapat menyebabkan untuk kemacetan komunikasi serius.

Menyadari kebutuhan untuk mencegah kerusakan komunikasi lintas budaya, organisasi

telah mengambil langkah-langkah untuk memfasilitasi antarbudaya-organisasi. Sebagai contoh,
banyak organisasi kesadaran multikultural dan program pelatihan (Ferdmari, 1992; Kossek &
Zonia, 1993). Di edisi, banyak bisnis internasional terdapat program pelatihan yang dirancang
untuk mempersiapkan manajer yang bekerja di Negara-negara lain(lihat bab 6),alah satu model
mempersiapkan manajer untuk bekerja dengan beragam budaya dan multi kelompok kerja
nasional menunjukkan bahwa kompetensi komunikasi umum, kecakapan dalam bahasa lain,
kesadaran akan perbedaan budaya, dan kemampuan untuk nego siasi dengan orang-orang dari
berbagai latar belakang adalah kunci keberhasilan (Tung, 1997). Singkatnya, isu-isu komunikasi
dan-lintas-budaya multikultural akan menjadi penting yang di dunia kerja saat kami pindah ke
masa depan.

Penggunaan pengaturan sinyal tak langsung , yang mengurangi ketergantungan pada

komunikasi verbal. Tangan sinyal yang digunakan oleh kru darat untuk memandu pilot udara
atau gerakan yang digunakan oleh surveyor tanah adalah contoh penggunaan komunikasi
nonverbal.
Isyarat nonverbal juga dapat digunakan untuk meningkatkan pesan verbal. Kita sering
menggunakan nada kita suara, ekspresi wajah, dan gerakan tubuh untuk menekankan azas
ukuran apa yang kita katakan. Jika Anda ingin pujian bawahan untuk melakukan pekerjaan luar
biasa, kata-kata akan berdampak lebih besar jika mereka didampingi oleh antusias nada suara
dan tersenyum menyetujui. Seorang anggota dewan yang di tinju di atas meja hingga mati saat
menyuarakan ketidaksetujuan dengan proposal akan perintah perhatian yang lebih besar
dengan memasukkan ini dalam komunikasi non verbal. .
Mengingat peningkatan komunikasi elektronik, khususnya e-mail, satu masalah adalah
tidak adanya isyarat-isyarat nonverbal dalam pesan teks elektronik. Hal ini sangat sulit untuk
menyampaikan makna emosional, sarkasme, dan sejenisnya. Akibatnya, cerdas e-mail
pengguna (dan pemrogram) telah mengembangkan simbol, yang turun tajam disebut
"emoticon" (yang smiley mungil wajah-©), untuk membantu memberikan kompensasi dan
menaruh beberapa "nonverbal" ke dalam interaksi verbal.
Isyarat nonverbal juga penting untuk menyampaikan organisasi tertentu tayangan
(Rosenfeld Giacalone, 8c Riordan, 2002). Sebagai contoh, sering penting bahwa orang-orang
dalam posisi kepemimpinan atau otoritas kekuasaan mereka dan otoritas nonverbal jika mereka
ingin mendapat perhatian orang lain dan anjuran (Riordan, 1989). Demikian pula, layanan
pelanggan perwakilan inisiatif, seperti penjual atau waitpersons, perlu menyampaikan citra
bantuan, kegenapan, emosi positif, dan kepedulian pelanggan jika mereka harus berhasil
(Grove & Fisk, 1989; Tsai, 2001).
Isyarat nonverbal dapat digunakan untuk menyampaikan perasaan yang mendasarinya.
Dalam situasi di mana seseorang dibatasi dalam apa yang dapat dikatakan secara verbal untuk
mendapatkan pesan benar seluruh, pesan verbal dapat disertai oleh seorang “tidak mengkui”
nonverbal (lihat Mehrabian, 1981). Sebagai contoh, pada karyawan baru , pelatih dapat pujian
lisan perusahaan tetapi nada suaranya dia mungkin menyampaikan bahwa hal-hal yang tidak
akan mereka tampakkan.
Komunikasi nonverbal Sebuah pengirim juga dapat berkomunikasi secara halus harapan
nya untuk pekerja lain dan mempengaruhi perilaku para pekerja sesuai dengan harapan
mereka, dalam apa yang disebut efek Pygmalion (Rosenthal, 1994; Rosenthal & Jacobson,
1968). Sebuah contoh dari efek akan menjadi supervisor yang mengharapkan sebuah tim untuk
melakukan dengan sangat baik. (Atau sangat buruk), yang berkomunikasi nonverbal mereka
harapan kepada anggota tim, mungkin melalui nada (atau antusias) antusias suara, sebenarnya
memacu tim untuk lebih baik (atau lebih buruk) kinerja (Eden, 1990). Sebuah analisis ini
menunjukkan bahwa efek memang terjadi dalam organisasi kerja, tetapi lebih kuat di awalnya
kelompok dan di militer, mungkin karena saya pemimpin terpenting seharusnya mempengaruhi
pengikut di angkatan bersenjata (Kierein & Gold, 2000).
Dari perspektif penerima, isyarat-isyarat nonverbal melayani dua fungsi penting
Pertama, mereka memberikan informasi tambahan. Ketika komunikasi verbal terbatas atau
ketika penerima mempunyai alasan untuk tidak mempercayai pesan verbal, penerima akan
melihat isyarat nonverbal sebagai sumber data yang lebih. Hal ini sangat mungkin jika penerima
merasa bahwa pesan verbal mungkin akan menipu, meskipun penelitian telah menunjukkan
bahwa kebanyakan orang tidak membaca isyarat-isyarat nonverbal dari penipuan yang sangat
akurat (DePaulo, Batu, & Lasstter, 1985; Kraut, 1980; O'Sullivan , 2005).
Isyarat nonverbal juga digunakan oleh penerima dalam persepsi orang, yaitu, dalam
membuat penilaian tentang sikap seseorang, kepribadian, dan kemampuan. Ada bukti bahwa
gaya perilaku nonverbal memainkan peranan penting dalam persepsi orang (Schneider,
Hastorf, & Ellsworth, 1979). Hal ini sangat penting dalam keputusan-keputusan personil seperti
dalam sesi umpan balik kinerja atau dalam mempekerjakan (Riggio, 2005). Sebagai contoh,
telah ditemukan bahwa orang-orang yang menunjukkan perilaku nonverbal lebih ekspresif,
seperti lebih tersenyum dan kontak mata yang lebih besar, yang lebih nikmat dengan
kemampuan ¬ dievaluasi dalam mempekerjakan wawancara daripada individu nonexpressive
(DeGroot & Motowidlo, 1999; Forbes & Jackson, 1980; Gifford, Ng, & Wilkinson, 1985; Imada &
Hakel, 1977). Namun, hubungan isyarat nonverbal menjadi alasan dan keberhasilan
wawancara mungkin lebih kompleks daripada hanya cukup "lebih baik" (lihat Rasmussen,
1984). Dengan kata lain, daripada melihat hanya sebesar ekspresif, pewawancara atau hakim
lain dari pemohon dapat mencari gaya tertentu perilaku nonverbal ekspresif, yang menunjukkan
bahwa orang yang jujur, ambisius susah untuk bekerja dengan. isyarat nonverbal lainnya,
seperti gaya berpakaian, aktifitas fisik, dan indikasi adanya dominasi, juga mungkin memainkan
peran penting dalam bagaimana orang-orang yang dirasakan di rangkaian kerja (Henley, 1977;
Riggio & Coki, 1988). Sebagai contoh, telah menunjukkan bahwa menarik dgn ikal rambut dan
individu rapi membuat kesan pertama lebih baik dalam pengaturan pekerjaan creatin dari
orang-orang yang muncul Arvey ceroboh dan tidak terawat & Campion, 1982; Cann, Siegfried,
& Pearce, 1981).
  Kemampuan untuk memecahkan kode isyarat-isyarat nonverbal halus akurat adalah
kritis manfaatnya bagi untuk pengawas kerja, tidak hanya dalam membantu untuk memahami
pesan-pesan halus dikirim oleh supervisior, tetapi juga dalam membangun hubungan dan
dalam membantu pengawas harus responsif terhadap kebutuhan-kebutuhan pekerja (Riggio,
2001) . Meskipun komunikasi nonverbal kadang memfasilitasi arus komunikasi dalam
pengaturan pekerjaan, salah menafsirkan pesan tersebut juga dapat menyebabkan
kebingungan yang cukup besar dan dapat mengganggu operasi kerja. Walaupun sulit ada
aturan terkenal dan teknik untuk belajar menggunakan bahasa lisan dan tulisan sesuuai, ada
pedoman tidak ada perusahaan yang mengatur komunikasi nonverbal. Seringkali
kesalahpahaman yang terjadi dalam komunikasi organisasi, verbal dan nonverbal, terkait
dengan keterampilan yang tidak memadai dari pengirim atau penerima,-atau keduanya. Banyak
perhatian yang dibayarkan untuk mencoba untuk meningkatkan kemampuan verbal dan
menulis karyawan, dan kurang perhatian difokuskan pada kemampuan komunikasi nonverbal,
meskipun mereka mungkin mewakili banyak komunikasi penting yang terjadi di lingkungan
kerja.

Arus Komunikasi dalam Organisasi Kerja

Sama seperti aliran darah melalui arteri, memberikan kehidupan bagi tubuh, pesan mengalir
melalui jalur komunikasi dan jaringan, memberikan kehidupan kepada organisasi kerja. Jika
Anda melihat bagan organisasi sebagian besar organisasi, Anda akan melihat posisi diatur
seperti dalam hirarki pyramida. Walaupun hirarki ini paling sering dianggap sebagai mewakili
baris status dan kewenangan dalam organisasi, ia juga menggambarkan jalur komunikasi
antara atasan dan bawahan. pesan Formal perjalanan bolak-balik sepanjang rute antara tingkat
atas dan tingkat bawah organisasi.

ALIRAN KOMUNIKASI LATERAL ATAS DAN BAWAH

Arus komunikasi dalam organisasi bekerja biasanya digolongkan menjadi tiga jenis: Ini dapat
mengalir ke bawah, melalui hirarki organisasi; ke atas, melalui rantai komando yang sama, atau
lateral, dari rekan untuk rekan. Biasanya, setiap jenis aliran komunikasi mengambil bentuk yang
berbeda dan cenderung mengandung berbagai jenis pesan.
Komunikasi atas dan bawah terdiri dari pesan-pesan dikirim dari ORS sampai bawahan.
Umumnya, mereka adalah salah satu dari beberapa jenis: (a) instruksi atau petunjuk mengenai
prestasi kerja, (b) informasi tentang prosedur organisasi dan kebijakan, (c) umpan balik kepada
supervisi tentang kinerja kerja, atau (d) informasi kepada membantu dalam pengkoordinasian
tugas kerja (Katz & Kahn, 1966). Seperti yang Anda duga, banyak dari komunikasi formal yang
terjadi dalam organisasi bekerja melibatkan aliran ke bawah, yang masuk akal, karena tingkat
atas terlibat dalam membuat keputusan penting yang harus dikomunikasikan kepada tingkat
yang lebih rendah.
Meskipun banyak komunikasi formal dalam organisasi adalah ke bawah, penelitian
menunjukkan bahwa sebagian besar organisasi masih tidak memiliki cukup komunikasi ini.
atasan mereka tentang prosedur kerja dan tentang apa yang terjadi di tempat lain dalam
organisasi. Salah satu komunikasi lingkungan tidak mencukupi dalam beberapa organisasi
adalah atasan diat mungkin melebih-lebihkan jumlah informasi yang bawahan mereka miliki dan
mungkin meremehkan keinginan(Likert, 1961). Sebagian dari masalah ini berkaitan dengan
fakta bahwa supervisor mati cenderung melebih-lebihkan bagaimana paling sering dan
bagaimana jelas mereka berkomunikasi dengan supervisees (Callan, 1993).
Hal ini juga tampak bahwa beberapa jenis komunikasi ke bawah mungkin sangat
terbatas, seperti umpan balik tentang kinerja (Baird, 1977). Hal ini terutama terjadi pada
perusahaan yang gagal untuk melakukan penilaian kinerja secara berkala Selain itu, organisasi
diat lalai untuk menyediakan pekerja dengan uraian tugas dan orientasi yang memadai dan
pelatihan dapat mengalami kekurangan komunikasi ke bawah yang melibatkan prosedur kerja
yang tepat dan kebijakan perusahaan.
Penelitian telah menunjukkan bahwa frekuensi mati dan kualitas komunikasi atasan-
bawahan mempengaruhi hasil organisasi penting (Jablin, 1979). Sebagai contoh, komunikasi ke
bawah dari supervisor-dapat mempengaruhi penyesuaian pegawai baru dan kepuasan dengan
kelompok kerja (Kramer, 1995). Penelitian juga menunjukkan bahwa pengawas harus adil dan
konsisten dalam komunikasi mereka dengan bawahan, atau pekerja dapat menjadi prihatin
bahwa supervisor "favorit bermain" (Sias & Jablin, 1995).
Komunikasi ke atas adalah aliran pesan dari mati tingkat lebih rendah dari organisasi
untuk tingkat atas. Paling biasanya terdiri dari informasi manajer perlu untuk melakukan
pekerjaan mereka, seperti umpan balik mengenai status operasi tingkat rendah, yang bisa
termasuk laporan output produksi atau informasi mengenai masalah. komunikasi ke atas umpan
balik sangat penting bagi manajer, yang harus menggunakan informasi ini untuk membuat
keputusan penting terkait dengan pekerjaan. komunikasi ke atas juga dapat melibatkan keluhan
dan saran untuk perbaikan dari pekerja tingkat rendah dan sangat penting karena bawahan
memberikan beberapa masukan ke dalam fungsi organisasi. Akhirnya, sebuah bentuk penting
dari umpan ke atas kembali evaluasi keprihatinan bawahan 'dari keefektifan pengawas tertentu
sebagai pemimpin atau supervisor (Smither, Wohlers, & London, 1995) (seperti yang kita lihat
dalam Bab 5 selama diskusi kita tentang penghargaan pada kinerja bawahan). Penelitian
menunjukkan bahwa aliran ke atas saran untuk mencontoh pemerintahan dapat ditingkatkan
ketika para pekerja merasa sangat terlibat dalam pekerjaan mereka dan mereka memiliki rasa
efisiensi diri (misalnya, perasaan bahwa saran mereka aktual akan dipertimbangkan dan
dilaksanakan) (Axtell, Holman, Unsworth, Wall & Waterson, 2000; Frese, Teng , & Wijnen,
1999).
Sayangnya, dalam banyak organisasi,tidak ada banyak komunikasi (lihat terapan I / O
Psikologi). Para komunikasi atas umpan balik tentang masalah atau kesulitan dalam operasi
mungkin dibatasi karena lebih rendah tingkat pekerja takut bahwa informasi negatif yang
mungkin mencerminkan buruk pada kemampuan mereka, karena para manajer lalai untuk
meminta, atau karena bawahan percaya bahwa manajemen tidak akan benar-benar
mendengarkan mereka saran dan keprihatinan.

Lateral arus komunikasi antara orang-orang yang berada pada tingkat yang sama nono
aktif dalam hirarki organisasi dan khususnya penting ketika rekan kerja harus berkoordinasi
kegiatan untuk mencapai tujuan. komunikasi lateral juga dapat terjadi antara dua atau lebih
departemen dalam contoh organisasi, komunikasi lateral yang efektif antara departemen
produksi dan pengendalian mutu di pabrik televisi dapat membantu. Kedua departemen untuk
mengkoordinasikan upaya-upaya untuk menemukan dan memperbaiki ORS perakitan
komunikasi lateral antar departemen juga memungkinkan berbagi berita dan informasi dan
membantu dalam pengembangan dan pemeliharaan hubungan interpersonal pada pekerjaan
mati (Koehler, Anatol, & Applbaum, 1981). Aldiough dapat membantu dalam
mengkoordinasikan kegiatan pekerja widiin atau deprtements, sehingga mengarah pada
peningkatan produktivitas, "tidak resmi" komunikasi lateral, seperti terlalu banyak sosialisasi
pada pekerjaan, dapat mengurangi dari kinerja kerja yang efektif (Katz & Kahn, 1966).
HAMBATAN ATAS ALIRAN KOMUNIKASI EFEKTIF

Aliran ke atas, ke bawah, dan lateral komunikasi dalam suatu organisasi memiliki berbagai jenis
distorsi informasi yang mengganggu efektivitas komunikasi dengan menghilangkan atau
mengubah aspek-aspek kunci dari pesan, sehingga pesan harus dikirim bukan salah satu yang
penerima: sewa menerima. Kita akan melihat catatan pada dua jenis distorsi yang
mempengaruhi aliran komunikasi dalam organisasi bekerja: penyaringan dan berlebihan
(Gaines, 1980).
        Penyaringan adalah presentasi selektif isi meninggal komunikasi, dalam kata lain, bagian
tertentu dari informasi yang tersisa dari pesan. Dalam komunikasi ke bawah, informasi
seringkali disaring karena tidak penting kepada karyawan tingkat rendah. Sering kali, pesan
akan dikirim mengatakan pekerja apa yang harus dilakukan tetapi tidak menceritakan mengapa
itu sedang dilakukan. Informasi-informasi dari tingkat atas organisasi juga dapat disaring karena
manusia takut pengelolaan dampak pesan lengkap pada pekerja. Sebagai contoh, manajemen
dapat mengirimkan memo kepada pekerja tentang langkah-langkah pemotongan biaya yang
diusulkan, mengatakan bahwa tindakan diperlukan untuk meningkatkan eficiency dan
produktivitas. Namun, fakta tindakan pemotongan biaya diperlukan bagi perusahaan untuk
tinggal finansial pelarut disaring keluar, menjadi penyebab manajemen takut bahwa informasi
dapat menyebabkan pekerja untuk mengantisipasi PHK dan dengan demikian mulai mencari
pekerjaan di tempat lain. Penyaringan

 
Meningkatkan aliran ke atas Organisasi Komunikasi

Masalah komunikasi yang paling dalam organisasi bekerja berhubungan dengan aliran
kurangnya informasi, yang mana memulai lagi dari kekurangan baik dalam komunikasi ke
bawah atau komunikasi ke atas. Namun, karena komunikasi ke bawah menonjol dalam
pengaturan kerja, dan karena itu berasal dari mereka yang memiliki kekuatan paling dan-kontrol
atas lingkungan organisasi, perhatian harus diberikan untuk meningkatkan arus komunikasi
dari orang-orang di bagian bawah organisasi untuk orang-orang di atas, untuk kekurangan
komunikasi ini telah dikaitkan pada karyawan dan perasaan bahwa manajemen adalah tidak
berhubungan dengan kebutuhan karyawan dan keprihatinan. Beberapa strategi yang dapat
meningkatkan ke atas komunikasi ikuti.

Sistem Saran Karyawan

Ada berbagai daerah prosedur dimana pekerja dapat ide submit untuk aspek operasi
perusahaan. Saran ini kemudian dikaji oleh tim keputusan perusahaan, dan ide menguntungkan
dilaksanakan Biasanya, saran didorong oleh semacam insentif, seperti pengakuan atau
penghargaan hadiah uang tunai yang baik tetap jumlah Depdiknas militer atau jumlah
berdasarkan persentase dari temuan yang menghasilkan saran. Bentuk komunikasi ke atas
dapat menyebabkan inovasi dan perbaikan companyoperations dan dapat meningkatkan
perasaan karyawan, menara tingkat bahwa mereka-memang dapat memiliki pengaruh dalam
organisasi. Satu-potensi masalah dengan sistem saran uraian adalah-tfiat karyawan dapat
menggunakannya untuk menyuarakan keluhan tentang kondisi bahwa manajemen tidak
berubah.

Keluhan Sistem

Sebuah konsep yang terkait adalah pembentukan gugatan keluhan formal atau prosedur.
Sedangkan sistem saran uraian fokus pada perubahan positif, keluhan dirancang untuk
mengubah situasi negatif yang ada dan dengan demikian harus ditangani dengan lebih hati-hati
untuk melindungi karyawan dari retribusi yang dapat terjadi ketika keluhan konsep
penganiayaan oleh seseorang yang lebih tinggi dalam organisasi hirarki internasional. Juga,
untuk menjaga komunikasi yang terbuka dan mengalir, pejabat perusahaan harus mengakui
penerimaan keluhan dan membuat jelas apa tindakan yang akan diambil (atau mengapa
tindakan tidak akan atau tidak dapat diambil).

Subordinasi Penilaian Kinerja Pengawas.

Seperti kita lihat dalam pembahasan kita tentang penilaian kinerja dalam Bab 5, ke atas,
penilaian kinerja manajerial bawahan dapat memberikan umpan balik yang berharga untuk
meningkatkan supervisors1 pekerjaan kinerja, udara kekhawatiran mengkoordinir kepastian dan
memberikan titik awal untuk memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.
Pintu kebijakan Terbuka

Aliran bawah ke-atas komunikasi dari organisasi juga dapat dirangsang jika manajer
menetapkan kebijakan pintu terbuka, yang melibatkan menyisihkan waktu ketika karyawan
dapat pergi langsung ke manager mendiskusikan apa saja yang ada di pikiran mereka.
Prosedur ini melewati langkah-langkah perantara dalam rantai organisasi ke atas, memerlukan
pesan penting memang mendapatkan kelemahan utuh top jelas ke kebijakan pintu terbuka
adalah bahwa tot waktu-manajer dapat diambil oleh tieal -ing dengan keprihatinan karyawan
sepele atau tidak penting.

Survei Karyawan

Melakukan survei karyawan merupakan cara yang efisien dan cepat untuk mengukur sikap
karyawan tentang segala aspek operasi organisasi dalam upaya untuk menargetkan bidang
masalah tertentu atau meminta saran untuk perbaikan. (Kami membahas survei kepuasan kerja
karyawan di Bab 8.) Karena survei menawarkan manfaat tambahan anonimitas, pekerja-dapat
merespon jujur tanpa rasa takut akan pembalasan dari manajemen Seperti pada semua
metode, umpan balik dari manajemen, baik dalam bentuk tindakan yang diambil atau
pembenaran untuk tidak mengambil tindakan, sangat penting program untuk beroperasi secara
efektif. Sering kali, perusahaan akan melakukan survei karyawan, lihat hasilnya, dan melakukan
apa-apa. Jika umpan balik tidak diberikan, responden akan mulai melihat survei sebagai
pemborosan waktu, dan upaya di masa depan tidak akan diambil serius.

Pengambilan Keputusan Partisipatif

Sejumlah strategi yang didasarkan pada demokrasi atau partisipasi gaya manajemen
memperlancar arus komunikasi ke atas dengan melibatkan karyawan dalam proses
pengambilan keputusan penting (Harrison, 1985). Didalam keikutsertaan pengambilan
keputusan, karyawan dapat menyampaikan rencana dan mendiskusikan manfaat dan
kelemahan. Mereka kemudian diperbolehkan untuk memilih pada program tindakan kelompok
perusahaan atau pekerjaan akan mengambil. Strategi ini mencakup berbagai program dan
techniquest bahwa kita akan belajar di bab berikutnya. Namun, setiap teknik manajemen yang
mengumpulkan sejumlah masukan dari karyawan berfungsi untuk meningkatkan arus
komunikasi ke atas.

Konten dalam komunikasi ke atas dapat terjadi jika informasi tersebut tidak mampu, dan
komunikasi menimbulkan ketakutan murka atasan. Dalam kasus informasi negatif mungkin
diubah untuk membuatnya tampak kurang inisiative. Penyaringan dalam komunikasi lateral
dapat terjadi ketika dua karyawan bahwa mereka bersaing dengan satu sama lain untuk
penghargaan organisasi, seperti promosi dan pengakuan dari atasan.Jika dalam akses, pekerja
terus berkomunikasi, tetapi mungkin menyaring setiap informasi penting yang dipandang
sebagai orang lain memberikan keunggulan kompetitif.

Terkadang, ada penghilangan secara sengaja ke penerima pengirim yang percaya

bahwa penerima tidak memerlukan ecause informasi itu tidak penting atau akan mengganggu
penerima. Davis (1968) meneliti semacam ini peninggalan selektif informasi dalam komunikasi
kebawah mati di sebuah perusahaan manufaktur besar. Dalam belajar, manajemen puncak
disajikan manajer tingkat menengahdengan dua pesan adalah untuk dikirim ke bawah. Pesan
pertama adalah penting dan bersangkutan rencana tentatif untuk merumahkan pekerja. Pesan
kedua adalah Irelativ penting, berurusan dengan perubahan dalam situasi parkir. The f'iresuits
penelitian menunjukkan bahwa manajer menengah diubah mes-orang bijak sebagai fungsi yang
menerima informasi tersebut. Informasi penting disampaikan ke 94% dari supervisor, yang pada
gilirannya penyaji untuk hanya 70% dari asisten supervisor mati. Yang tidak penting tentang
perubahan parkir jarang dikomunikasikan, dengan satu –satunya.. 15% dari asisten supervisor
akhirnya mendapatkan pesan. Dalam hal ini, contoh kasus, pesan diyakini tidak relevan untuk
pekerja tingkat rendah.

Sebuah potensi pengirim tidak mungkin meneruskan pesan ketika melibatkan kabar
buruk. (Ini telah diberi label "efek MUM" (Tesser & Rosen, 1975) The MUM. Efek dapat sangat
merusak fungsi organisasi dan efektivitas. keefektifan Sebagai contoh, selama bangunan
sebesar US. Angkatan Udara Stealdi Bomber, efek MUM telah beroperasi sebagai petugas
sistematis ditekan berita buruk tentang banyak masalah proyek mati dari mencapai pejabat
tingkat tinggi. Sebagai hasilnya, Pentagon pejabat terus mendanai proyek mati, karena mereka
kurang informasi tentang proyek mati's banyak masalah teknis dan eror. (Lee, 1993)
Manajemen juga mungkin enggan untuk mengkomunikasikan informasi tentang perampingan
organisasi yang direncanakan (Guiniven, 2001).

Berlebihan adalah pergeseran informasi, yang melibatkan banyak atau overemphasizing

aspek-aspek tertentu dari pesan. Untuk menarik perhatian pada masalah, orang mungkin
melebih-lebihkan besar dan dampak. Di bawah ¬ komunikasi lingkungan, supervisor mungkin
menekankan diat jika kinerja tidak membaik, bawahan mungkin kehilangan pekerjaan mereka.
Dalam komunikasi ke atas, pekerja mungkin sekarang masalah karena krisis untuk
mendapatkan manajemen untuk bereaksi dan membuat beberapa keputusan yang cepat. Di sisi
lain, berlebihan dapat terjadi dirough meminimalkan suatu masalah, yang melibatkan
membuatnya tampak seperti sedikit masalah daripada sebenarnya. Hal ini dapat terjadi,
Misalnya, ketika seorang pekerja ingin memberikan kesan kompetensi dan dengan demikian
mengatakan bahwa segala sesuatu berada di bawah kendali jika tidak (lihat Up Close).

Faktor-faktor tertentu menambah atau mengurangi ofdistortion kemungkinan terjadi

dalam komunikasi organisasi. Sebagai contoh, diucapkan pesan

Mengapa kerusakan komunikasi Jadi keadaan yang biasa dalam Organisasi?

Banyak cara, keberhasilan organisasi tergantung pada aliran yang efisien dan efektif
komunikasi antara para anggotanya. Bahkan dalam organisasi sangat efisien dan produktif,
namun, miskomunikasi tampaknya terjadi hampir setiap hari. Mengapa kerusakan tersebut
sangat umum?

Salah satu jawabannya adalah bahwa aturan-aturan informal (atau norma) dalam
organisasi tampaknya bekerja melawan komunikasi terbuka dan jujur . Organisasi anggota tim
bahwa itu adalah penting untuk terlibat dalam manajemen kesan, yaitu, untuk menyajikan diri
dalam cahaya yang menguntungkan untuk maju di perusahaan. Hal ini tidak dianggap bijaksana
untuk mengakui kesalahan pribadi atau imitasi, juga, dilihat sebagai penting untuk proyek udara
percaya diri dan kompetensi. Hal ini dapat menyebabkan pekerja berusaha-untuk menangani
tugas yang sangat sulit atau masalah sendiri, daripada meminta bantuan. Seperti yang kita lihat
di belajar wawancara, pelamar kerja yang sangat peduli dengan pengelolaan kesan komunikasi
dihasilkan terbatas dapat menyebabkan ketidaksesuaian total antara keterampilan pekerja dan
kemampuan dan persyaratan kerja.
Pengaturan organisasi kompetitif, suasana kepercayaan orang lain mungkin timbul.
Akibatnya, pesan verbal mungkin tidak seluruhnya diyakini atau mungkin dilihat sebagai
mengandung alternatif arti ("apa dia benar-benar mengatakan kepada saya?").
Ketidakpercayaan sering hadir dalam organisasi yang memiliki sejarah tidak berurusan secara
jujur dan terbuka dengan karyawan. Kurangnya kepercayaan dapat menyebabkan komunikasi
terbatas, yang merupakan masalah serius bagi organisasi yang sumber kehidupan adalah
aliran terbuka pesan.
Alasan lain untuk kemacetan komunikasi adalah karyawan perasaan pembelaan, yang
sering terjadi ketika kinerjanya dikritik atau dipertanyakan. postur Defensive oleh satu peserta
seringkali diikuti dengan sikap defensif di negara lain (Gibb, 1961). Sebagai contoh, ketika
kelompok kerja telah gagal pada beberapa tugas, salah satu anggota kelompok mungkin
bertindak defensif "Itu bukan salahku" yang kemudian menyebabkan orang lain untuk bertindak
dengan cara yang sama. Ketika karyawan menjadi terlalu defensif, gangguan komunikasi dapat
hasil. defensif ini juga dapat menahan kreativitas karyawan, sebagai pekerja menjadi takut
untuk mengambil risiko atau mencoba hal-hal baru karena takut dikritik.
Kemacetan komunikasi organisasi juga dapat disebabkan oleh kecenderungan
kerusakan orang juga bisa disebabkan oleh kecenderungan orang untuk berkomunikasi.
Pekerja pada umumnya menganggap bahwa semua orang di lingkungan kerja memiliki akses
ke informasi yang sama dan memiliki pengetahuan yang sama. Oleh karena itu, untuk
menghindari redundansi, komunikator mungkin lalai untuk menyampaikan beberapa informasi
penting kepada rekan kerja, dengan asumsi bahwa mereka sudah tahu itu. Pada kenyataannya,
para pekerja lainnya mungkin tidak memiliki informasi atau mungkin sudah lupa sehingga perlu
diingatkan. Supervisor dan manajer sangat rentan terhadap bawah komunikasi, percaya bahwa
bawahan tidak perlu (atau tidak harus) diberikan informasi tertentu. Aliran kurangnya
komunikasi serius dapat mengganggu produktivitas dan dapat menyebabkan ketidakpuasan di
antara pekerja yang merasa seolah-olah mereka dibiarkan dalam gelap.

 Apakah lebih rentan terhadap distorsi daripada pesan tertulis. Terlepas dari., pesan yang
mengalir ke bawah dari sumber status tinggi cenderung kurang akan sengaja diubah dan
komunikasi berasal dari anggota status rendah. O'ReiHy (1978) meneliti beberapa faktor yang
berhubungan dengan komunikasi dan secara khusus menemukan kecenderungan untuk lebih
besar ke atas pesan yang kurang baik dalam isi dan kurang informasi positif ke atas-mengalir.
Dia juga menemukan bahwa kepercayaan di penerima pesan mengakibatkan kecenderungan
memutar balik, terutama jika informasi tersebut tercermin tidak baik pada pengirim.

JARINGAN KOMUNIKASI

Dalam diskusi kita dari model komunikasi dan ke bawah, ke atas, dan aliran lateral komunikasi,
kami telah memfokuskan pada cominication antara dua individu, misalnya superior-ke-bawahan
atau rekan-rekan untuk. Ketika kita melihat melampaui komunikasi dua-orang ke kaitan antara
kelompok kerja, departemen, atau anggota organisasi, kita prihatin dengan jaringan komunikasi,
yang merupakan sistem jalur komunikasi yang menghubungkan berbagai pengirim dan
penerima.
Aliran komunikasi organisasi diatur oleh beberapa faktor-grs: kedekatan pekerja untuk
satu sama lain, mengatur komunikasi dengan siapa, status hirarki, dan elemen lain dari situasi,
seperti penugasan pekerjaan dan tugas (Zahn, 1991). Dengan demikian, komunikasi
biasanya mengikuti pola predicatable, atau penelitian networks.Cosiderable telah
dilakukan di jaringan dan sifat yang terkait dengan masing-masing. Lima jenis utama
dari jaringan komunikasi telah dipelajari secara mendalam (Shaw, 1978; lihat Gambar
10.2). Tiga pertama yang disebut jaringan terpusat karena aliran informasi merupakan
pusat ized, atau diarahkan, melalui anggota khusus. The Nex dua disebut jaringan
desentralisasi, karena arus komunikasi dapat berasal pada setiap tidak harus diarahkan
menyeluruh beberapa anggota kelompok pusat. Jaringan Terpusat diatur menurut
status anggota dalam organisasi; jaringan terdesentralisasi biasanya tidak. Seringkali,
jaringan desentralisasi dikendalikan oleh faktor-faktor seperti kedekatan anggota satu
sama lain, atau preferensi pribadi dari pengirim.

Sentralisasi jaringan

Jaringan komunikasi pertama terpusat, yang dikenal sebagai rantai, mewakili hirarki status lima
anggota. Sebuah pesan biasanya berasal di bagian atas atau di battom rantai dan bekerja jalan
ke atas atau bawah-bangsal melalui link yang berbeda. Sebuah contoh mungkin menjadi
perhatian pesan beberapa perubahan dalam formula untuk pemotongan gaji. Direktur sumber
daya manusia adalah sumber dari pesan, yang kemudian menceritakan supervisior penggajian.
Akhirnya, pengawas gaji pesan melewati sepanjang kepada petugas yang akan menerapkan
perubahan. Sebuah pesan yang pergi dari panitera ke direktur sumber daya manusia harus
mengikuti pola yang sama. Seperti yang Anda duga, rantai adalah proses yang relatif lambat,
tetapi langsung, dengan semua tingkat hirarki yang dibuat sadar pesan karena harus melalui
setiap link. Sebuah jaringan komunikasi yang terkait adalah Y (yang sebenarnya merupakan Y
terbalik). Y juga merupakan jaringan hierarkis, mewakili empat tingkat status dalam organisasi,
tetapi link terakhir melibatkan komunikasi untuk lebih dari satu orang. Y terbalik merupakan
suatu model jaringan komunikasi yang biasanya terlibat dalam sebuah organisasi, tradisional
yang berbentuk piramida. Presiden menerbitkan untuk kepala operasi, yang kemudian
memberitahu pengawas kerja. Pengawas bekerja maka gathesrs pekerja bottom line dan
memberika order. Di arah lain, supervisor lini depan bertanggung jawab untuk informasi dari
pekerja bottom line yang harus dikirim ke atas. Rantai dan jaringan Y adalah sangat mirip dalam
hal kecepatan transmison dan formalitas yang berkomunikasi dengan siapa.
Jaringan roda melibatkan dua tingkat status: anggota yang lebih tinggi status biasanya
seorang pengawas kerja) dan empat tingkat anggota. Anggota status tinggi adalah hub, atau
pusat, melalui mana komunikasi semua harus lulus. Pada jaringan roda, tidak ada hubungan
komunikasi langsung antara para anggota tingkat bawah. Sebuah contoh migh menjadi manajer
penjualan dan empat manajer dan kemudian mengirimkan informasi mengenai aktivitas
penjualan kembali ke manajer. Namun, penjual tidak memiliki kontak langsung dengan satu
sama lain, hanya kontak tidak langsung sebagai informasi yang disampaikan melalui pengawas.

Desentralisasi jaringan

Jaringan lingkaran, yang pertama dari dua jaringan yang terdesentralisasi, merupakan
komunikasi antara anggota yang segera dapat diakses satu sama lain, seperti pekerja sisi
diposisikan berdampingan pada jalur perakitan atau di ruang-ruang kecil yang berdekatan.
Karena setiap anggota dapat melakukan komunikasi dan tidak ada aturan yang mengatur arah
yang dikirim,sulit untuk melacak sumber asli dari pesan dalam jaringan lingkaran. Juga, karena
pesan yang dapat melakukan perjalanan dalam dua arah, jaringan lingkaran memiliki cukup
cepat tranmisson.
Saluran semua, atau comcon, jaringan memungkinkan kebebasan comlete antara link
komunikasi. Setiap anggota dapat dengan bebas berkomunikasi dengan yang lain, dan semua
anggota dapat diakses satu sama lain. Di semua saluran-net-karya, komunikasi bisa cepat, dan
ada kesempatan maksimum untuk umpan balik. Bords direksi, gugus tugas pemecahan
masalah, dan emploess bekerja sebagai sebuah tim adalah contoh dari jaringan kepadamu.
Telah ada penelitian yang luas di jaringan komunikasi, yang sebagian besar telah
dilakukan di laboratorium. Hasil studi ini menunjukkan bahwa masing-masing jaringan yang
berbeda memiliki kekuatan dan kelemahan. Sebagai contoh, netrworks terpusat (rantai, Y, dan
whell) adalah lebih cepat dan membuat lebih sedikit kesalahan dalam berurusan dengan
sederhana, tugas yang berulang daripada jaringan desentralisasi. Hal ini masuk akal karena
orang pusat melalui whon semua pesan harus lulus dapat mengkoordinasikan kegiatan
kelompok karena individu yang memiliki semua informasi yang dibutuhkan untuk melakukan
simpletasks. Desentralisasi jaringan (lingkaran dan semua saluran-), di sisi lain, lebih baik
dalam berurusan dengan tugas-tugas yang kompleks, seperti masalah abstrak pemecahan
(Leavit, 1951; Shaw, 1964). Secara umum, lugas, tugas yang berulang, seperti perakitan atau
kerja manufaktur, cenderung beroperasi dengan baik dengan jaringan komunikasi terpusat,
sedangkan tugas kreatif, seperti kelompok kerja kampanye iklan produk, yang terbaik dicapai
dengan menggunakan jaringan desentralisasi. Salah satu alasan mengapa jaringan terpusat
mungkin mengalami kesulitan dalam memecahkan masalah kompleks adalah karena orang-
orang pusat dapat dikenakan pada overload formasi: Mereka mungkin memiliki terlalu banyak
informasi untuk menangani secara efisien. Karena semua pesan tidak dapat diteruskan utuh
kepada anggota berbagai jaringan efisien dan cepat, kinerja kelompok menderita.

  Tipe dari komunikasi perusahaan berguna juga sebagai efek kepuasan pekerja perusahaan.
Umumnya, karena pembatasan yang dapat melakukan komunikasi dan yang bisa komunikasi
dengan siapa, anggota dalam jaringan terpusat memiliki tingkat kepuasan yang lebih rendah
daripada di jaringan desentralisasi (Shaw, 19640. Lebih khusus, dalam jaringan terpusat, orang-
orang yang memegang pusat posisi cenderung memiliki tingkat kepuasan yang tinggi karena
peran mereka, sedangkan anggota noncentral memiliki kepuasan yang sangat rendah (Bavelas,
1950).
Beberapa penelitian tentang jaringan komunikasi telah dikritik untuk menyederhanakan
proses komunikasi. Bukti menunjukkan bahwa perbedaan kecepatan dan kekurangan di antara
berbagai jaringan mungkin hilang dari waktu ke waktu, sebagai kelompok yang terlibat belajar
untuk menyesuaikan diri dengan pola komunikasi yang diperlukan (Bavelas, 1950). Sebagai
contoh, anggota desentralisasi dapat belajar untuk mengurangi jumlah diskusi anggota untuk
mempercepat proses pengambilan keputusan. Karena sebagian besar penelitian tentang
jaringan komunikasi telah conducated di laboratorium terkontrol, ada beberapa Ern concesult
tentang apakah hasil penelitian tersebut akan generalisasi ke jaringan komunikasi dalam setting
kerja yang sebenarnya, meskipun temuan memang memungkinkan kita untuk model pola
komunikasi dalam organisasi bekerja.

FORMAL DAN INFORMAL KOMUNIKASI: ATAS HIRARKI VERSUS

Sejauh ini kita telah membahas jalur komunikasi formal, atau bagaimana anggota
organizationak yang seharusnya untuk berkomunikasi dengan satu sama lain. Kami juga telah
melihat bahwa garis-garis resmi komunikasi dalam sebuah organisasi diilustrasikan dalam
bagan organisasi perusahaan, atau Organigram, yang merupakan diagram hirarki. Ketika pesan
resmi harus dikirim naik atau turun hirarki, mereka biasanya mengikuti garis ditampilkan dalam
Organigram tersebut. Garis-garis komunikasi formal biasanya diatur oleh status organisasi atau
wewenang anggota yang berbeda. Namun, meskipun setiap organisasi memiliki jalur formal
komunikasi, masing-masing juga memiliki jalur komunikasi informal, yang dikenal sebagai
selentingan. Hanya sebagai tikungan selentingan nyata dan ternyata, bercabang di mana pun
menyenangkan, yang selentingan organisasi dapat mengikuti kursus melalui jaringan anggota
organisasi. Sepanjang hari kerja, pesan disampaikan dari satu pekerja yang lain di sepanjang
selentingan. Karena banyak dari komunikasi sehari-hari yang terjadi dalam organisasi kerja
informal, anggur organisasi merupakan elemen penting bagi I / O psikolog untuk belajar.
Sedangkan jalur komunikasi formal yang diwakili oleh Organigram itu, garis komunikasi
informal antara kelompok kerja atau anggota organisasi diilustrasikan oleh sociogram tersebut.
Akibatnya, sociogram adalah diagram selentingan organisasi. Sociograms digunakan untuk
mempelajari kontak informal dan komunikasi yang terjadi antara anggota organisasi (lihat
Gambar 10.3). dalam mempelajari jaringan komunikasi informal, pekerja yang disurvei untuk
menentukan mana anggota organisasi lain, mereka biasanya berinteraksi wit (Monge &
Eisenberg, 1987; Bangau & Richards, 1992).
 Baird (1977) mengusulkan bahwa tiga faktor yang menentukan pola hubungan
komunikasi yang dari anggur: persahabatan, penggunaan, dan efisiensi. Dalam metwork
komunikasi informal, orang menyampaikan informasi ke teman-teman mereka, yang hanya
alam. Kami berkomunikasi dengan orang-orang yang kita suka dan menghindari berkomunikasi
secara informal dengan orang-orang yang tidak kita sukai. Persahabatan dengan demikian
mungkin faktor yang paling penting yang memegang anggur bersama. Selain itu, orang-orang
yang digunakan sebagai link komunikasi untuk keperluan lain juga akan digunakan sebagai link
dalam selentingan. Sebagai contoh, pekerja yang sering datang ke dalam kontak dengan satu
sama lain untuk pekerjaan alasan yang berhubungan lebih mungkin untuk mulai berbagi
informasi secara informal. Akhirnya, selentingan kadang-kadang berkembang karena lebih
mudah dan lebih efisien bagi para pekerja untuk mengikuti jaringan mereka sendiri informal
daripada jalur formal komunikasi. Anggota organisasi yang perlu menyampaikan sesuatu
segera mungkin mencoba untuk mendapatkan pesan melalui melalui selentingan daripada
dengan menggunakan jalur komunikasi lambat dan rumit formal. Sebagai contoh, seorang
anggota organisasi berpangkat rendah yang ingin mendapatkan pesan dengan seseorang tinggi
dalam hirarki organisasi mungkin akan lebih cepat dan lebih efisien untuk mengandalkan
selentingan untuk mengirimkan pesan, daripada pergi melalui organisasi formal saluran yang
melibatkan menyampaikan pesan melalui rantai berturut-manajer yang lebih tinggi status.

Selain menjadi jaringan pengganti untuk saluran komunikasi formal, selen, juga
melayani fungsi penting dalam menjaga hubungan sosial kapal di antara para pekerja. Karena
komunikasi formal yang paling cenderung berorientasi tugas, dengan fokus pada pekerjaan dan
hasil pekerjaan, membantu untuk memenuhi kebutuhan komunikasi sosial pekerja (yang Mayo
dan rekan-rekannya dalam gerakan hubungan Huan lama ditentukan sangat penting untuk para
pekerja). Melalui kontak komunikasi informal dan perkembangan selanjutnya persahabatan
kerja yang kuat, dapat membantu untuk membawa pekerja bersama-sama dan mendorong
mereka untuk mengembangkan rasa persatuan dan komitmen terhadap kelompok kerja dan
organisasi, yang bisa memainkan peran besar dalam mengurangi ketidakhadiran dan Tingkat
turnover (Baird, 1977). anggur juga dapat membantu dalam mengulangi pesan penting yang
telah dikirim melalui saluran komunikasi formal. Sebagai contoh, seorang karyawan mungkin
mengingatkan melalui tenggang waktu penting atau kebijakan perusahaan yang awalnya
diumumkan pada memo atau buletin. Dalam satu studi yang menarik, ditemukan bahwa ketika
inovasi atau perubahan diperkenalkan untuk organisasi, pekerja pertama kali belajar tentang
inovasi melalui saluran komunikasi formal. Namun, itu jumlah yang mengalir melalui saluran
komunikasi informal organisasi yang mempengaruhi seberapa cepat inovasi yang sebenarnya
akan diadopsi oleh kelompok kerja (Weenig, 1999).
Ini melayani berbagai fungsi penting untuk kelancaran organisasi, tetapi juga dapat
dirasakan sebagai memiliki fungsi yang agak negatif: transmisi rumor. Rumor melibatkan
informasi yang disajikan sebagai fakta, tetapi sebenarnya mungkin baik benar atau salah
(Davis, 1972). Rumor didasarkan pada hal-hal seperti spekulasi karyawan dan angan-angan.
Banyak manajer prihatin dan berusaha untuk menahan karena mereka percaya bahwa itu
adalah sumber dari rumor palsu yang dapat merusak perusahaan dan tenaga kerja (Mishra,
1990). Namun, penelitian menunjukkan bahwa ini adalah sebuah mitos. Transmisi rumor palsu
sebenarnya relatif jarang, dan estimasi menunjukkan bahwa akurat setidaknya 75 sampai 80%
dari waktu (Langan Fox, 2001; Baird, 1977). Sebagai perbandingan, ingatlah bahwa pesan
yang dikirim melalui saluran komunikasi formal tidak selalu 100% akurat.
Sebuah desas-desus palsu biasanya terjadi ketika anggota organisasi kurangnya
informasi tentang topik yang menjadi perhatian mereka. Jadi, bila ada kekurangan informasi
yang dikirimkan melalui jalur formal, rumor dapat dihasilkan oleh jaringan informal (Schachter &
Burdick, 1955). Cara terbaik bagi seorang manajer untuk menangani transmisi rumor harus jujur
dan terbuka, memberikan informasi yang memadai kepada karyawan melalui jalur formal
komunikasi. Juga, daripada mencoba untuk mencabut selentingan, manajer yang efektif akan
menyadari hal itu dan pentingnya para pekerja dan bahkan mungkin ingin menjadi "menyadap"
sebagai salah satu sumber informasi. Ketika rumor palsu memang terjadi, strategi terbaik untuk
memerangi mereka mungkin untuk memberikan informasi yang akurat melalui saluran
komunikasi formal dan melalui grapevine, jika manajemen ditekan ke dalamnya (Difonzo,
Bordia & Rosnow, 1994; Hersey, 1966; Zaremba, 1988 )

Organisasi Komunikasi dan Hasil Kerja

Aliran efektif komunikasi sangat penting untuk kemampuan organisasi untuk beroperasi dengan
lancar dan produktif. Meskipun I / O dan psikolog organisasi sendiri percaya ini menjadi benar,
penelitian sangat sedikit yang langsung memeriksa dampak komunikasi pada kinerja organisasi
(Porter & Roberts, 1976);. Dalam 12 kantor distrik sebuah lembaga negara layanan sosial,
sebuah studi komprehensif melihat hubungan antara melaporkan efektivitas komunikasi
organisasi dan lima ukuran kinerja organisasi independen, termasuk jumlah klien yang dilayani,
biaya operasi, dan biaya operasi per klien menjabat (Snyder & Morris, 1984). Kuesioner
diberikan kepada lebih dari 500 karyawan dinilai persepsi dari berbagai jenis komunikasi
organisasi, yang mencakup dua bentuk komunikasi ke bawah kecukupan komunikasi yang
disediakan tentang kebijakan-kebijakan organisasi dan prosedur, dan keterampilan para
pengawas sebagai komunikator. Salah satu bentuk komunikasi lateral - pertukaran informasi
dalam kelompok kerja, dan satu jenis umpan balik ke bawah komunikasi yang diberikan tentang
kinerja individu, juga diukur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa jumlah komunikasi,
khususnya komunikasi lateral dalam kelompok kerja, dan keterampilan komunikasi pengawas
tersebut terkait dengan kinerja organisasi lebih efektif biaya. Dalam studi lain, ditemukan bahwa
kepuasan karyawan dengan jumlah dan kualitas komunikasi organisasi berkorelasi positif
dengan ukuran produktivitas pekerja - mereka yang dilaporkan menerima komunikasi yang lebih
dan lebih baik adalah pekerja yang paling produktif (Clampitt & Downs, 1993). Sebuah studi
laboratorium menemukan bahwa kinerja kelompok manual tugas-perakitan mainan kompleks-
adalah berkaitan dengan kualitas komunikasi. Secara khusus, jika terlibat dalam kelompok
berkualitas tinggi "siklus" komunikasi, termasuk interaksi yang melibatkan berorientasi tugas
untuk kelopok, perencanaan bagaimana pekerjaan akan dilakukan, dan mengevaluasi hasil,
maka kelompok mengungguli orang-orang yang tidak memiliki sistematis siklus komunikasi
(Tschan, 1995). Akhirnya, jelas bahwa komunikasi teknologi, seperti e-mail, telepon seluler, dan
komunikasi berbasis web, memiliki dampak penting pada produktivitas pekerja meningkat,
meskipun pekerja dapat limbah kerja yang berharga mereka waktu pada komunikasi e-mail
pribadi dan non -pekerjaan yang berhubungan dengan web surfing (Langan-Fox, 2001).
Meskipun komunikasi yang efektif dapat mengakibatkan hadiah bottom line dalam hal
peningkatan produktivitas, itu juga dapat membuat peningkatan tingkat kepuasan karyawan.
Penelitian menunjukkan hubungan positif antara jumlah komunikasi ke atas dalam sebuah
organisasi dan perasaan kepuasan pada pekerja tingkat bawah (Koehler, Anatol & Applbaum,
1981). Ini juga telah menunjukkan bahwa karyawan yang menerima banyak komunikasi tentang
organisasi dalam bentuk komunikasi ke bawah cenderung lebih puas dan memiliki komitmen
organisasi yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak (Ng, Butts, Vandenberg, Dejoy, &
Wilson, 2006). Pada kenyataannya, bahkan karyawan yang kelebihan beban dengan
komunikasi ke bawah sehingga kinerja mereka terhambat cenderung puas dengan komunikasi
ke bawah lebih (O'Reilly, 1980). Selain itu, melayani sebagai sumber komunikasi juga terkait
dengan peningkatan tingkat kepuasan (Muchinsky, 1977b).
Selain kepuasan kinerja dan kerja, komunikasi yang efektif juga mungkin memiliki
dampak pada tingkat absensi dan perpindahan. Meskipun penelitian tidak langsung ditujukan
hubungan ini, satu penelitian menemukan bahwa komunikasi ke bawah terbuka dan
mendukung membantu satu organisasi mempertahankan-nya "hidup" pekerja setelah
perampingan seluruh perusahaan. Selain itu, komunikasi tampaknya sangat penting dalam
mengurangi stres pekerja dan mempertahankan kepuasan kerja selama perampingan
(Johnson, Bernhagen, Miller & Allen, 1996). Menjaga komunikasi ke bawah dan ke atas
mengalir dianggap penting praktik terbaik saat efektif mengelola perubahan organisasi besar
seperti perampingan atau restrukturisasi organisasi (Marks, 2007).
Meskipun masuk akal bahwa organisasi dengan garis bebas dan terbuka komunikasi
akan cenderung memiliki pekerja lebih puas, yang menyebabkan rendahnya tingkat absensi
dan perpindahan, komunikasi terbuka antara pekerja juga dapat memiliki beberapa kelemahan.
Misalnya, peneliti yang meneliti pola pergantian antara pekerja di tiga restoran cepat saji
menemukan bahwa pekerja cenderung untuk keluar dari pekerjaan mereka dalam kelompok.
Yang terpenting, cluster cenderung berada di antara pekerja yang berkomunikasi secara bebas
dengan satu sama lain, sebuah fenomena yang telah diistilahkan sebagai "efek bola salju"
(Krackhardt & Porter, 1986).
Dalam semua, ketika deadling dengan komunikasi organisasi, lebih banyak biasanya
lebih baik, walaupun mungkin ada beberapa pengecualian, seperti ketika pekerja terlibat dalam
komunikasi non-kerja-terkait sehingga banyak atau sangat dibanjiri dengan pesanan dan
informasi lain bahwa kinerja pekerjaan terganggu. Meskipun banyak bukti menunjukkan bahwa
biasanya lebih baik untuk menjaga komunikasi yang mengalir, terbuka, dan jujur, beberapa
peneliti menyatakan bahwa, karena politik organisasi,pada waktu dan menjaga beberapa jenis
informasi untuk ihemselves (lihat, misalnya, Eisenberg & Witten, 1987 ).

Secara ringkas, tampak bahwa banyak organisasi bisa mendapatkan keuntungan dari
jumlah yang lebih besar dan bahwa perusahaan dapat bekerja untuk membuat komunikasi
organisasi lebih akurat dan efektif. Tingkat atas manajer perlu menyadari kebutuhan karyawan
untuk informasi dan harus membuka aliran komunikasi ke bawah untuk menyediakan
kebutuhan tersebut. Di sisi lain, perlu ada aliran yang lebih besar atas komunikasi untuk
membuat manajemen menyadari apa yang terjadi pada tingkat yang lebih rendah dari
perusahaan dan untuk meningkatkan partisipasi karyawan dan komitmen terhadap organisasi.
Hal ini juga apperars yang meningkat komunikasi lateral yang memainkan peran penting dalam
kemampuan kelompok kerja untuk mendapatkan pekerjaan yang dilakukan dan dalam
pengembangan dan pemeliharaan kapal hubungan interpersonal di tempat kerja. Semua ini
dapat menyebabkan hasil yang lebih positif bagi individu, kelompok kerja, dan organisasi yang
terlibat.

KESIMPULAN
Komunikasi di tempat kerja pada dasarnya adalah komunikasi antara atasan dan bawahannya.
Dalam komunikasi penerima pesan atau perintah harus dapat menartikan maksud dan
tujuannya juga dapat menjelaaskan kepad rekan kerjanya. Proses komunikasi dalam
pengaturan pekerjaan difokuskan pada faktor – faktor yang dapat meningkatkan atau
mengurangi efektifitas.

Dalam pengaturan bekerja ada dua bentuk atau cara yaitu tertulis dan secara lisan, namun
kebnayakan yang dilakukan dengan cara tertulis. Para karyawan pun dalam berkomunikasi ada
yang menggunakan cara nonverbal ( dengan ekspresi wajah, sikap, nada suara dll ). Dalam
bekerja pun karyawan berbagai latar belakng budaya dan bahasanya punberbeda sehingga
harus saling mengerti dan menggunakan yang bersifat nasional agar tidak ada kesenjangan
dalam berkomunikasi. Didalam berorganisasipun ada arus komunikasi yang dimana pesan
mengalir melalui jalur komunikasi dan jaringan memberikan kehidupan organisasi kerja.
Komunikasi dalam suatu organisasi memiliki berbagai jenis distorsi informasi yang mengganggu
efektifitas komunikasi dengan menghilangkan atau menubah aspek – aspek kunci dari pesan.