MesinDiterjemahkan olehGoogle

APJBA
Kinerja NPD jangka pendek Kinerja NPD jangka panjang
12,1 Variabel Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Variabel kontrol

1. Pengetahuan terkait sebelumnya 2. 0..002222 00..001122 00 ..222277** 00.003355 0,086 0,089 0,073
negara asal MNC 3 . Mode dari
00..221122** 00 ..001188 0000..00..0033228822 00..117777** 0,060 0,082 0,087
entri 4. Ukuran proyek 5 . Industri 0.034 0.069 0 0.001505 0,041 0,032 0,059 0,060
50 0.018 0.165 0 .195* 0,026 0,059 0,060 0,059
6. Kompleksitas proyek NPD 7 .

Durasi proyek
00.002299 0.103 0.107 0.111
0,022 0.108 0 .067 0,066

0,176* 0,101 0,071 0,073

Efek utama
Desain pekerjaan 0,247* 0,336** 0.194* 0,206*

Sumber daya modal manusia 0,287** 0.278** 0,461** 0,460**

Efek interaksi
Desain pekerjaan × SDM sumber daya manusia R 2 0.234** 0,034

Penyesuaian R 2 R2 FS ig F Catatan: n 1 17. 0,080 0.277 0,322 0,047 0,367 0,367

0,020 0.217 0.258 0.014 0.313 00 ..301497 0.308

Koefisien r egresi standar dilaporkan.
*,**Signifikan pada tingkat 5 dan 1 persen, 0,080 0.198 0,044 0,774 26,9603. 6 11 0,001

1,346 14,653 6.887 0,000 0,153

0.236 0,000 0,010 0.697

Tabel I II.Hasil
hierarki

analisis regresi masing-masing

Kinerja N PD jangka pendek

Variabel Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 Model 5 Model 6

Efek utama

Sumber daya modal manusia 0.296** 0.294** 0 .306** 0 .280** 0 .326** 0 .342**

Otonom 0,223* 0,271**

Identitas tugas 0,217* 0 0,333*

Masukan 0.203* 0.224*

Efek interaksi

Otonom × H sumber daya manusia 0,200*

Tugas i dentity × H sumber daya manusia 0,227*

Umpan balik × H sumber daya manusia 0.145***

R2 0.268 0.303 0.267 0,304 0.264 0,282

Disesuaikan R2 0.207 0.237 0,205 0.238 0,202 0.215

R2 0,189 0,034 0,187 0,037 0,184 0,019

F 13.814 5.233 13.659 5.648 13.390 2,759

Ucapkan F 0,000 0,024 0,000 0,019 0,000 0,100

Catatan: n 1 17. Saya masih menjalankan analisis tiga langkah. Pada langkah pertama, semua kontrol (yaitu yang terkait
sebelumnya)pengetahuan, negara asal MNC, modus usaha, industri, ukuran proyek, kompleksitas proyek dan d urasi proyek)

Tabel I V. dimasukkan id tidak dilaporkan ke dalam tabel nya. Kemudian, efek m ain diuji. Terakhir saya menganalisisnya

Tambahan efek interaksi. Koefisien regresi standar dilaporkan. *,**,*** Signifikan pada 5, 1 dan 10 persen

analisis tingkat, masing-masing

5. D pembahasan dan
kesimpulan5.1 Diskusi

Penelitian ini menyelidiki efek moderasi dari desain pekerjaan dalam hubungan antarasumber daya manusia dan
kinerja NPD dalam jangka pendek dan jangka panjang dalam konteksMNC berteknologi tinggi. Terlepas dari
beberapa keterbatasan penting, penelitiannya menawarkan beberapa
MesinDiterjemahkan olehGoogle

Kinerja N PD P Jangka Pendek Modal manusia

6 dan N PD

pertunjukan
5

4
51

pada desain Pekerjaan D tinggi Gambar 2 .

1
Efek interaksi dari
pada Desain Low J ob
desain pekerjaan dan manusia
sumber daya modal pada
0
NPD jangka pendek
RENDAH TINGGI
pertunjukan
Sumber Daya Manusia

Kinerja N PD Jangka Pendek

6 6 6

5 5 5

4 4 4

33 3 3

2 2 2

tentang Otonomi Tinggi pada umpan balik F Tinggi

pada Identitas Tugas Tinggi

1
pada otonomi Rendah
1
di L ow T bertanya Identitas
11 pada Umpan Balik Rendah Gambar 3 .
Hasil interaksi dari
0 0 0
tambahan
RENDAH TINGGI RENDAH TINGGI RENDAH TINGGI
analisis
Sumber Daya Modal Manusia

wawasan tentang peran desain pekerjaan untuk tim N PD di perusahaan multinasional berteknologi
tinggi. Penelitian iniberkontribusi pada pengetahuan substansial tentang literatur desain pekerjaan di
tigajalan utama.

Pertama, penelitiannya menjawab semua dari para sarjana (Grant et al., 2010;Hackman, 2.010) untuk
penelitian empiris tentang desain pekerjaan di perusahaan multinasional berteknologi tinggi. Inipeneliti
mendorong penyelidikan tentang bagaimana desain pekerjaan tidak hanya memengaruhi NPD jangka
pendekkinerja tetapi juga kinerja N PD jangka panjang; itu secara khusus menyelidiki bagaimana desain
obyang secara strategis berfokus pada sumber daya manusia, seperti tim proyek, dapatberkontribusi pada
kinerja proyek N PD. Sementara penelitian sebelumnya seperti Foss et al. (2015)menemukan bahwa interaksi
tiga arah dalam desain pekerjaan, penghargaan, dan iklim kerja berdampak pada pengetahuan-berbagi
motivasi antar pekerja ilmu pengetahuan, mereka kurang memperhatikanperan moderator desain pekerjaan
terletak pada hubungan antara sumber daya manusiadan kinerja N PD jangka pendek dan jangka panjang
suatu proyek; dalam hubungannya, studinya telah diterapkanjob d design sebagai moderator dalam
relasinya.Kedua, penelitian memberikan wawasan tentang efek moderasi dari desain pekerjaan (yaituotonomi,
t meminta identitas dan umpan balik) untuk manajemen N PD jangka pendek dan panjang.
MesinDiterjemahkan olehGoogle

APJBA Ditemukan bahwa pekerjaan desain dapat memperkuat hubungan antara sumber daya manusia

12,1 dan kinerja N PD jangka pendek, mendukung temuan sebelumnya dalam konteks yang relevan (mis.
Foss et al., 2.015). Dukung hasil-hasil sebelumnya adalah sebuah argumen oleh S ubramaniam and
Youndt(2005) bahwa interaksi sumber daya manusia dan modal sosial mempengaruhikinerja inovasi
terkait. Penelitian ini juga memberikan dukungan empiris untuksetiap dimensi desain (yaitu otonomi, t
meminta identitas dan umpan balik), yang dapat

52 memperkuat hubungan antara sumber daya manusia dan NPD jangka pendek
pertunjukan. Ini menggemakan Oldham dan H ackman (2010), yang menjelaskan pekerjaan ini
ciri-ciri otonomi, identitas, dan umpan balik berpengaruh positif terhadap rasa
dari kebermaknaan saya. Secara khusus, otonomi tim proyek penting untuk pengertian
tanggung jawab (misalnya F oss et al., 2 015): t ask i dentity secara positif mempengaruhi proyek
kesempatan tim untuk melakukan tugas proyek dari awal sampai akhir (misalnya Cordery
et al., 2010), dan umpan balik mempengaruhi pengetahuan mereka tentang hasil dan kemajuan diri mereka sendiri.

tim yang dikelola (mis. A mabile a nd P ratt, 2.016). Keadaan psikologis ini sangat membantu
motivasi intrinsik tim proyek, yang merupakan sumber utama inovasi dan kritis
untuk mensukseskan proyek N PD (misalnya P opaitoon dan P opaitoon, 2016; Z hao dan
Chadwick, 2014).
Ketiga, sementara pekerjaan desain secara baik mempengaruhi kinerja NPD jangka pendek, hasilnya
jugamenemukan bahwa j ob d design tidak secara signifikan memoderasi hubungan antara manusiasumber
daya modal dan kinerja N PD jangka panjang. Hasil ini menunjukkan t hat j ob d designdapat memfasilitasi
manajemen proyek-ke-proyek untuk bekerja dengan modal manusiasumber daya untuk meningkatkan
potensi proyek masa depan dan kinerja NPD jangka panjang. Iniargumen konsisten dengan Bakker et l.
(2013) a nd C tertib et a l. (2010), p tim proyekdengan sebagai durasi proyek jangka pendek lebih fokus
pada tugas langsung daripada membuatproyek-proyek masa depan yang potensial dan kinerja jangka
panjang. Sementara keadaan psikologis ini(yaitu otonomi, t menanyakan identitas dan umpan balik)
signifikan bagi intrinsik tim proyekmotivasi, A mabile an nd P ratt (2016) menunjukkan bahwa itu muncul di
keadaan sementarayang perlu memotivasi tim proyek secara terus-menerus selama periode pengelolaan
yang panjang.proyek ke proyek masa depan. Tantangan-tantangan ini sangat penting untuk
mengimplementasikan pekerjaan yang efektifrancang bangun N PD kinerja jangka panjang organisasi
berbasis proyek sepertiperusahaan teknologi ( Keegan et l., 2 018).

5.2 M implikasi manajerial iPenelitian ini mengangkat implikasi manajerial yang penting bagi manajer
proyek NPD danpraktisi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kebijakan SDM berfokus pada peningkatan
inovasiperilaku sering tim proyek N PD pertama-tama dan terutama berfokus pada peningkatan dengan
baikdesain pekerjaan (yaitu otonomi, t meminta identitas dan umpan balik) untuk proyek N PD
swakelolatim. Hal ini harus diselaraskan secara vertikal dengan strategi dan daya saing dan secara
horizontaldari proyek N PD saat ini ke proyek masa depan dan layanan.Oleh karena itu, manajer proyek
HR-line-NPD harus bekerja sama untuk mendukung tim NPD/praktisi dalam waktu sering memperoleh
kompetensi, rencana pengembangan karir danpencapaian yang terkait dengan proyek dan layanan masa
depan.Khususnya, manajer proyek NPD harus fokus pada satu desain pekerjaan yang efektif (yaitu
otonomi,tugas i identitas dan umpan balik) untuk memaksimalkan hari-hari pengetahuan dan penciptaan
pengetahuanantara anggota tim N PD. Oleh karena itu, manajer proyek NPD harus mempromosikan
proyekK ASOCs tim, mengacu pada pengetahuan dan pengalaman sebelumnya ahli waris; t nya akan siap
merekauntuk tugas atau proyek masa depan mereka berikutnya dengan meningkatkan iklim kerja positif
pewarissaat sedang mengerjakan proyek N PD saat ini. Saya juga membantu dia N PD untuk
mencapaifokus tidak hanya pada kinerja NPD jangka pendek tetapi juga kinerja NPD jangka panjang; m
atau lebih, itudapat membantu kekosongan suatu sindrom yang ditemukan di sini.
MesinDiterjemahkan olehGoogle

5.3 Imitasi dan penelitian masa depan Modal manusia

Penanganan studi ini terutama difokuskan pada investigasi dampak modal manusia dan N PD
sumber daya dan kinerja N PD (jangka pendek dan jangka panjang) khususnya moderasi
pertunjukan
peran desain pekerjaan pada hubungan ini. Terlepas dari aspek-aspek ini, di sini mungkin ada beberapafaktor-faktor
lain yang mungkin berdampak pada sumber daya modal manusia dan hasil proyek.Meskipun demikian, studinya
memiliki beberapa keterbatasan yang harus diatasi di masa depan

riset.
53
Pertama, penelitian ini terkait dengan penggunaan data cross-sectional. Dengan demikian,
penyebab-hubungan dan efek tidak dapat didefinisikan secara definitif dari hasil dan hubungan kausalitas
dapatbenar-benar diuji hanya dengan data yang dikumpulkan pada berbagai titik waktu (misalnya W kanan
et al.,2005). Dengan demikian, studi di masa depan akan mendapat manfaat dari penggunaan data
langsung untuk menilaij ob d design f or N PD t bekerja sama tidak hanya di berbagai bagian proyek
NPDtetapi juga proyek proyek-ke-masa depan juga memperhatikan bagaimana hubungan di antara
merekavariabel berkembang dari waktu ke waktu (misalnya B akker et al., 2.013). Juga, untuk b roaded
cross-sectionaldata, B ecker a nd H uselid (2010) mendorong kerja empiris pada penelitian studi kasus
yangakan lebih preskriptif dan berimplikasi pada peran baru desain dalam NPDsukses dalam industri
kecepatan tinggi. Kedua, data survei dilaporkan sendiri yang dapat menyebabkandengan metode umum
(Podsakoff et al., 2.003). Sementara tes saya menyarankan untuk tidak seriusmemperhatikan
multikolinieritas, faktor inflasi varians yang diperoleh berada di bawahoff point ( Rambut et al., 2 006).
Dengan demikian, studi masa depan harus mencoba untuk mendapatkan datadari berbagai sumber (mis.
antara anggota dan anggota lainnya) untuk tidak mengkhawatirkan atau mempelajarihasil. Ketiga, data
yang dikumpulkan dari penugasan terkait dengan proyek N PD diMNC harus memperhatikan kebijakan
kantor pusat MNC untukanak perusahaan (misalnya Myloni et l., 2 007) dan perbedaan budaya yang
dipengaruhicara yang berbeda untuk memberikan otonomi dan umpan balik kepada tim NPD ( Erez, 2 010).
Keempat,penelitian masa depan harus mempertimbangkan desain pekerjaan yang didasarkan pada
Hackman dan Oldham's(1980) model karakteristik j ob c meliputi lima dimensi (yaitu otonomi, t tanya
identitas,umpan balik, membunuh berbagai dan signifikansi tugas), sementara saya memilih tiga dimensi
objekdesain untuk belajar berdasarkan studi sebelumnya (Foss et al., 2009), mengingat dampak yang
paling besarpekerja rancang kerja untuk pengetahuan atau pengetahuan tentang konteks inovasi yang
terkait. Dengan demikian, masa depanstudi harus menyertakan dua dimensi tambahan dari pekerjaan
desain yang mungkin bisamemperkuat dalam hubungan. Kelima, generalisasi dari temuannya mungkin
terbataskarena sampelnya diambil dari MNC baik di industri jasa maupun elektronikdan listrik di
Thailand.Penelitian masa depan harus mencoba untuk menguji model konseptual dalam konteks industri
lainserta di negara-negara c lainnya. Akhirnya, Humphrey et l. (2007) dan Parker (2014)mendorong untuk
menguji desain kerja daripada desain pekerjaan, karena desain kerja berhubungan denganpekerjaan
karyawan dan lingkungan kerja mereka yang lebih luas yang mungkin berdampak tidak hanyaatas
penelitian dalam praktik tetapi juga masyarakat dalam hal kualitas kehidupan kerja dan publikaturan.

5.4 KesimpulanPenelitian ini mengkaji peran-peran pekerjaan desain (yaitu otonomi, tanya identitas
danumpan balik) untuk atau tim proyek dilihat sebagai sumber daya manusia dan kinerja NPD(jangka
pendek dan jangka panjang) di perusahaan teknologi tinggi. Penelitian ini berkontribusi pada
literaturdesain pekerjaan dalam konteks baru tim NPD strategis dalam saran lingkungan yang
dinamisdesain pekerjaan dapat memperkuat hubungan antara sumber daya manusia dan sumber
dayakinerja N PD jangka pendek. Selain itu, j ob d rancang dapat memfasilitasi
proyek-ke-proyekmanajemen yang bekerja bersama dengan sumber daya manusia untuk N PD jangka
panjangkinerja dalam hal potensi yang diciptakan di masa depan proyek N PD yang relevan.
MesinDiterjemahkan olehGoogle

Referensi
APJBA
12,1 Aiken, LS and West, SG (1991), Menguji dan Menafsirkan Interaksi dalam Regresi Berganda, S age,
NewburyTaman, C.A.

Amabile, TM (1993), “Sinergi motivasi: menuju konseptualisasi baru motivasi intrinsik dan ekstrinsikdi tempat kerja”, Tinjauan
Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 3 N o. 3, hal. 185-201.

Amabile, TM dan Pratt, M.G. ( 2016), “ Model dinamik komponen reaktivitas dan inovasi dalam
54 organisasi: membuat kemajuan, menghasilkan makna”, Penelitian dalam Perilaku Organisasi, V ol.
36 Nomor 1,hal. 1 57-183.

Bakker , RM , Boroÿ , S , Kenis , P. dan Oerlemans , LAG (2013) .dinamika tim proyek kreatif ”, British Journal of
Management , Vol. 24 No.3, hal. 383-3

Becker, BE dan Huselid, M.A. (2010), "SHRM dan desain pekerjaan: mempersempit pembagian", Journal
ofPerilaku Organisasi, Vol. 31 N os 2-3, hlm. 379-388.

Brueller, D. a nd Carmeli, A. (2011), “Menghubungkan kemampuan hubungan berkualitas tinggi untuk mencapai pendapatan
dankinerja dalam organisasi layanan”, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 50 No. 4, hal. 455-477.

Cabrera, E.F. dan Cabrera, A. (2005), “Membina sumber pengetahuan melalui praktik manajemen manusia”,Jurnal
Internasional Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 16 No. 5, hal. 720-735.

Chiu, H. a nd Fogel, J. (2017), “Peran manajer mempengaruhi strategi dan inovasi merupakan atribut dalam
inovasiimplementasi”, Jurnal Administrasi Bisnis Asia-Pasifik, Vol. 9 N o. 1, hal. 16-3

Clark, K.B. dan Fujimoto, T. (1991), “Kinerja pengembangan produk: strategi, organisasi, dan manajemendi industri otomotif
dunia (Sampul Keras)”, Harvard Business School Press, Boston.

Cordery, JL, Morrison, D., W benar, B .M. a nd Wall, T .D. (2010), “Dampak dari otonomi dan ketidakpastian
tugas padakinerja tim: studi lapangan longitudinal”, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 31 No 2-3, hal.240-258.

Deci, EL a nd Ryan, RM (1985), “Skala orientasi kausalitas umum: penentuan nasib sendiri dalam kepribadian”,Jurnal
Penelitian Kepribadian, Vol. 19 Tidak 2, hal. 109-134.

Deci, EL, K oestner, R . a nd Ryan, RM (1999), “Sebuah tinjauan eta-analitik dari eksperimen yang memeriksa efek dariimbalan ekstrinsik
pada motivasi intrinsik”, Psychological B ulletin, Vol. 125 No. 6, hal. 627-668.

Dewett, T. (2007), “Menghubungkan motivasi intrinsik, pengambilan risiko, dan kreativitas karyawan dalam lingkungan
R&D”, R&DManajemen, Jil. 37 Tidak. 3, hal. 1 97-2

Emery, F.E. a nd Trist, E .L. (1965), "Tekstur kausal lingkungan organisasi", Hubungan Manusia,
Vol.18 No.1, hlm.2 1-32.

Erez, M. (2010), “Budaya dan desain pekerjaan”, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 31 No
2-3,hal.3 89-400.

Foss, NJ, Minbaeva, D .B., P edersen, T . dan Reinholt, M. (2009), “Mendorong berbagi pengetahuan di antarakaryawan: bagaimana
desain pekerjaan penting”, Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol. 48 No.6, hal. 871-893.

Foss, NJ, Pedersen, T., Reinholt Fosgaard, M. dan teh S, D . (2015), “Mengapa praktik H RM pelengkap berdampakkinerja:
kasus penghargaan, desain pekerjaan, dan iklim kerja dalam konteks haring ilmu pengetahuan”, HumanManajemen
Sumber Daya, Vol. 54 Tidak. 6, hal. 9 55-976.

Frazier, PA, Tix, AP dan Barron, K.E. (2004), “Menguji moderator dan efek mediator dalam psikologi konselingpenelitian”,
Jurnal Psikologi Konseling, Vol. 51 No. 1, hal. 1 15.

Grant, AM, F ried, Y., P arker, S.K. dan Frese, M. (2010), “ Menempatkan desain pekerjaan di dalam teks: pengantar untukedisi
khusus”, Jurnal Perilaku Organisasi, Vol. 31 No. 2-3, hlm. 10-11. 145-157.

Hibah, R.M. (1996), "Menuju teori berbasis pengetahuan perusahaan", Jurnal Manajemen Strategis, Vol.
17 Tidak.S2, hal. 1 09-122.