1.A.

Pendidikan adalah suatu proses pembaharuan makna pengalaman, hal ini mungkin terjadi
didalam pergaulan biasa atau pergaulan orang dewasa dengan orang muda. Mungkin pula terjadi
dengan sengaja dan dilembagakan untuk menghasilkan kesinambungan social. Proses ini melibatkan
pengawasan dan perkembangan dari orang yang belum dewasa dan kelompok dimana dia hidup.

B. Pelatihan atau training sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan dan pengetahuan dari karyawan sesuai dengan
keinginan perusahaan. Pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas
tidak terbatas hanya untuk mengembangkan keterampilan semata.

C. Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan latihan yang diberikan harus sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

2. Tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia secara umum adalah untuk meningkatkan kualitas
para pekerja atau manusia melalui program pendidikan dan pelatihan agar menciptakan sebuah
produk yang berkualitas dan mampu memajukan perusahaan atau organisasi.

Yang menjadi fokus dalam pengembangan ini adalah pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki
setiap individu harus mumpuni dan hasil pekerjaan setiap individu dan kelompok harus diperhatikan
untuk mencapai potensi kerja secara maksimal.

3. Berikut ini beberapa cara atau strategi yang bisa dilakukan untuk mengembangkan SDM di suatu
perusahaan tertentu:

1.Dengan Melakukan Pelatihan.

2.Pendidikan.

3.Pembinaan.

4.Recruitment.

5.Mengadakan Perubahan Sistem.

6.Kesempatan.

7.Penghargaan.

4. Dalam melaksanakankan analisis jabatan ada beberapa prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan,
yaitu proses analisis jabatan dilakukan untuk memahami tanggung jawab pada setiap jabatan dan
kontribusi hasil jabatan tersebut terhadap pencapaian hasil atau tujuan organisasi. Objek dari
kegiatan analisis ini adalah jabatan, bukanlah si pemegang jabatan yang memangku jabatan
tersebut. Meskipun data diperoleh dari si pemegang jabatan (incumbent) melalui pengamatan,
wawancara atau pun kuesioner/angket, produk yang menjadi hasil analisis jabatan adalah berupa
uraian jabatan (job description) atau spesifikasi jabatan (specifications of the job), bukan suatu
uraian tentang orang (description of the person). Jabatan yang akan dideskripsikan kedalam uraian
jabatan merupakan jabatan yang sesuai dengan struktur organisasi pada saat ini.
Kegunaan Analisis Jabatan, yaitu :

1). Fungsi Administratif

Fungsi ini erat hubungannya dengan dokumen yang berhubungan juga dengan fungsi control dan
pengendaliannya. Bagi perusahaan yang telah menggunakan ISO akan sangat membutuhkan hal ini.
Seluruh fungsi dalam pengelolaan SDM membutuhkan job description dalam melakukan berbagai
kegiatan darirekruitment, seleksi dan penempatan pegawai baru., merancang program pendidikan
dan pelatihan yang dibutuhkan, melakukan penilaian dan standar hasil kerja, dan melakukan
evaluasi kerja.

2). Fungsi Maintenance

Bagi perusahaan dan mempertahankan SDM dalam karirnya di masa yang akan datang dalam
perusahaan tersebut. Bagi perusahaan, evaluasi dan pengembangan organisasi menjadi perhatian
yang khusus dalam menjawab tantangan kebutuhan bisnis yang sangat kompetitif saat ini. Hasil job
analysis ini dapat digunakan untuk pengembangan organisasi, perencanaan tenaga kerja,
perencanaan karir dan konseling kerjanya