TUGAS 3 MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA

1. Perbedaan utama metode penilaian kinerja dengan pendekatan

atribut dan pendekatan keperilakuan. Penilaian kinerja
merupakan suatu proses membandingkan proses kinerja
karyawan dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi.
Pendekatan atribut, pendekatan ini memusatkan perhatiannya
pada sejauh mana individu memiliki atribut tertentu yang
diyakini diperlukan untuk keberhasilan perusahaan. Bentuk
paling umum digunakan pendekatan ini adalah skala penilaian
grafik. Sedangkan pendekatan keperilakuan adalah pendekatan
yang berusaha untuk mendefinisikan perilaku karyawan yang
harus efektif dalam pekerjaan. Dan berbagai macam Teknik
mendefinisikan perilaku tersebut selanjutnya meminta manajer
untuk menilai sejauh mana karyawan bekerja.
2. Berikut adalah kelebihan dan kelemahan metode penilaian
kinerja dengan pendekatan komparatif dan pendekatan
keperilakuan. Kelebihan dari pendekatan komparatif adalah:
➢ Pendekatan komperatif baik digunakan untuk
berbagai keadaan
➢ Menghasilkan informasi yang sangat berguna mengenai
penilaian kinerja yang dipersoalkan.
➢ Perbaikan-perbaikan dalam hal Teknik, metode statistic,
dan metode ini lebih dapat dipertanggung jawabkan.
Kelemahan pendekatan komparatif:
➢ Sulit untuk memperoleh kepastian bahwa faktor-
faktor penyebab yang relevan sudah tercakup dalam
kelompok faktor yang sedang diselidiki.
➢ Apabila saling berhubungan antara dua variable telah
ditemukan, mungkin sulit untuk menentukan sebab
dan akibatnya.
Kelebihan pendekatan keperilakuan adalah dapat
mendefinisikan berbagai macam Teknik penilaian perilaku kinerja
baik yang memuaskan maupun tidak memuaskan. Kelemahan
utamanya adalah dari pendekatan ini penilai dituntut untuk mencatat
peristiwa secara teratur dan terus menerus hingga membuat perasaan
menjadi bosan dan memakan waktu yang banyak.

3. Career Plateau didefinisikan Plateau sebagai suatu titik dalam

suatu karier dimana kemungkinan tambahan promosi secara
hierarkis sangat rendah (Byars dan Rue, 1997). Taraf tidak ada
kemajuan dalam karier muncul ketika seorang karyawan
mencapai suatu posisi dimana dari posisi ini dia tidak mungkin
untuk dipromosikan lebih lanjut. Faktor-faktor tertentu dalam
lingkungan kerja saat ini menunjukkan taraf tidak ada kemajuan
dalam karier menjadi hal yang umum. Byars dan Rue
berpendapat ada tiga tingkatan yang dapat membantu dalam
mengelola proses career pleateu atau taraf tidak ada kemajuan
dalam karier, yaitu melindungi karyawan yang berada pada
taraf tidak ada kemajuan dalam karier agar tidak masuk dalam
kategori tidak efektif, mengintegrasikan system informasi yang
berkaitan dengan karier yang relevan meningkatkan monitoring
sehingga kemunculan masalah dapat dideteksi dan ditangani
lebih awal, mengelola karyawan yang berada pada taraf tidak
ada kemajuan dalam karier yang tidak efektif dan karyawan
yang frustasi secara lebih efektif.
Cara mengelola karier ganda. Semakin baertambah dan
semakin banyak wanita memasuki dunia kerja dan mengejar
karier, menyebabkan para manajer akan semakin berhadapan
dengan masalah karier ganda. Suatu study mengatakan bahwa
satu dari tiga eksekutif tidak dapat direlokasi karena turut
campurnya karier pasangan (Ivancevich, 1992). Ikut serta
dalam proses perencanaan karier dapat secara pasti membantu
pasangan karier ganda menuju kea rah pemecahan masalah
potensial sebelum menjadi kenyataan. Banyak organisasi telah
memberikan tanggapan terhadap kebutuhan pasangan karier
ganda dengan memperbaiki kebijaksanaan sumber daya
manusia mereka dengan lebih mengkomodasi kebutuhan
pasangan karier ganda. Beberapa kemungkinan yang dapat
dilakukan termasuk jadwal kerja yang lebih fleksible,
menyediakan perawatan anak-anak dan telekomunikasi.