PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA, DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP SUMBER DAYA MANUSIA

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Indonesia merupakan negara yang dikenal sebagai negara agraris yang mengandalkan
sektor pertanian baik sebagai sumber mata pencaharian maupun sebagai penopang
pembangunan. Proses pembangunan di Indonesia, menjadikan sektor pertanian sangat penting
dalam perekonomian nasional di karenakan hampir sebagian besar penduduk Indonesia hidup
di pedesaan dengan mata pencaharian sebagai petani. Selain memberikan kontribusi yang
cukup besar terhadap pendapatan nasional Indonesia, sebagian ekspor Indonesia juga berasal
dari sektor pertanian, sehingga sektor pertanian mempunyai peranan penting dalam
penyerapan tenaga kerja dan penyediaan kebutuhan pangan dan sandang bagi penduduk.
Salah satu faktor yang sangat penting untuk memajukan Indonesia yang merupakan
negara agraris, yaitu pembangunan industri dalam negeri. Pembangunan industri diperlukan
untuk pembangunan perekonomian Indonesia, guna meningkatkan taraf hidup bangsa
Indonesia (dalam Asyifa, P.W.N & Prayekti, 2023). Namun di era globalisasi ini membuat
persaingan perusahaan yang semakin tinggi, sehingga sumber daya manusia dituntut untuk
memberikan kontribusi terbaik. Menetapkan target yang jelas untuk setiap karyawan pada
setiap bagian menjadi cara terbaik untuk menyikapi penurunan performa kerja agar kehidupan
pekerjaan dapat berjalan seimbang apalagi pekerjaan yang lebih banyak berkaitan dengan
lapangan. Perusahaan juga harus memberikan perhatian yang lebih terhadap karyawan,
dengan begitu karyawan pun akan merasa nyaman dan berdampak pada kinerja karyawan.
Adanya kinerja yang unggul dalam pelaksanaan tugas pokok karyawan menjadikan
perusahaan lebih mudah untuk mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu, pada karya tulis
ini akan dibahas pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap
sumber daya manusia.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang disampaikan diatas, maka dapat disimpulkan rumusan
masalah sebagai berikut:
1. Apa saja jenis-jenis gaya kepemimpinan yang dapat diaplikasikan dalam suatu perusahaan?
2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap
sumber daya manusia?

1.3. Tujuan
Tujuan Penulis membuat karya ilmiah adalah:
1. Mengetahui jenis-jenis gaya kepemimpinan yang dapat diaplikasikan dalam suatu
perusahaan
2. Mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap
sumber daya manusia
 BAB 2

PEMBAHASAN

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian
Menurut Irmayani, N. W. D., (2022) Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan suatu ilmu atau
cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh Individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapaitujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.

2.1.2. Fungsi Pokok

Menurut Irmayani, N. W. D., (2022) fungsi pokok di dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah:
a. Perencanaan (Planning)
Fungsi planning yaitu menyusun rancangan sekitar kebutuhan sumber
daya manusia organisasi. Perencanaan sumber daya manusia menyangkut
penetapan jumlah dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk melaksanan semua
program kerja dalam rangka mencapai visi, misi dan tujuan organisasi.

b. Pengorganisasian (Staffing)
Fungsi staffing yaitu mendesain struktur organisasi yang menggambarkan
interelasi antar pekerjaan, antar personil, dan faktor-faktor fisik lainnya, yang
kesemuanya dijadikan dasar untuk menempatkan orang-orang di salam struktur
tersebut sesuai keahlian masing-masing, put the right men in the right job.

c. Pengarahan/Penggerakan (Directing/Leadership)
Fungsi directing yaitu menggerakkan orang-orang untuk bekerja dan
berpartisipasi sesuai dengan bidang tugasnya secara efektif dan efisien, menuju
 arah yang diinginkan organisasi. Dalam implementasinya fungsi ini didukung
oleh program motivating, leading, communicating, and deployment.

d. Pengendalian (Controlling)
Fungsi controlling diarahkan untuk mengukur dan menilai sejau mana
rencana dapat dilaksanakan dan tujuan dapat direalisasikan. Melalui fungsi ini
manajer sumber daya manusia dapat menentukan di mana tindakan perbaikan
dilakukan dan bagaimana cara terbaik untuk menyempurnakannya.

2.2. Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

2.2.1. Menurut Franklyn
Menurut Franklyn (1951) (dalam Onong Effendy, 1993: 200) mengemukakan
ada tiga gaya pokok kepemimpinan, yaitu gaya kepemimpinan otokratis
(outoctatic/authoritarian leadership), kepemimpinan demokratis
(democratic/participative leadership), dan kepemimpinan yang bebas (free-rein /
laissez faire leadership).
a. Kepemimpinan otokratis adalah gaya kepemimpinan yang memiliki kriteria atau
ciri yang selalu menganggap organisasi sebagai milik pribadi, arogan,
mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, menganggap bawahan
sebagai alat semata, tidak mau menerima kritik dan saran, terlalu tergantung
pada kekuasaan formalnya, dalam tindakan pergerakannya sering
mempergunakan pendekatan paksaan dan bersifat menghukum. Indikator dari
Gaya Kepemimpinan Otokratis: (1) Sentralisasi Wewenang (2) Produktivitas
Kerja (3) Manajemen setiap keputusannya dianggap sah, dan pengikut –
pengikutnya wajib menerima perintah tanpa pertanyaan.

b. Kepemimpinan demokratis adalah gaya kepemimpinan yang memiliki

karakteristik sebagai berikut, menganggap bawahan sebagai makhluk yang
termulia di dunia, selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan
organisasi dalam kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya; senang
menerima saran, pendapat bahkan kritik dari bawahan; selalu berusaha
 menjadikan bawahannya sukses dan berusaha mengembangkan kapasitas diri
pribadi sebagai pemimpin. Indikator dari gaya kepemimpinan demokratis : (1)
Hubungan baik antara pimpinan dengan pegawai (2) Penghargaan terhadap
pegawai (3) Manajemen yang mendengarkan aspirasi bawahannya.

c. Kepemimpinan bebas atau Masa Bodo (Laisez Faire) Tipe kepemimpinan ini
merupakan kebalikan dari tipe kepemimpinan otokratis. Dalam kepemimpinan
tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku yang pasif dan seringkali
menghindar diri dari tanggung jawab. Seorang pemimpin yang kendali bebas
cenderung memilih peran yang pasif dan membiarkan organisasi berjalan
menurut temponya sendiri. Disini seorang pemimpin mempunyai keyakinan
bebas dengan memberikan kebebasan yang seluas-luasnya terhadap bawahan
dengan menganggap semua usahanya akan cepat berhasil.

2.2.2. Menurut Myungweon Choi and Wendy E. A. Ruona

Menurut Choi, M. & Ruona, A. E. W., (2011) megidentifikasi beberapa aspek
yang mendorong kesiapan berubah pada level Individu. Aspek tersebut terutama
berasal dari konteks internal organisasi, yaitu kepemimpinan transformasional dan
persepsi Individu terhadap konteks kesiapan berubah (komunikasi, dukungan
organisasi, keselarasan nilai dan nilai-nilai organisasi).

2.3. Komitmen afektif

Menurut Mizan dkk (2018), Komitmen afektif merupakan komitmen yang ada ketika
karyawan senang menjadi anggota organisasi, merasa percaya dan merasa baik tentang
organisasi itu dan apa yang ada pada dirinya melekat pada organisasi. Menurut Sulthon (2017)
indikator dalam komitmen afektif yakni, karyawan merasa senang menghabiskan karirnya
pada perusahaan, karyawan merasa masalah perusahaan merupakan masalah karyawan,
karyawan merasa terdapat rasa emosional terhadap perusahaan, karyawan merasa menjadi
bagian dari keluarga perusahaan.

2.3.1. Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Afektif

 Menurut Sari, P.O (2018), Gaya kepemimpinan transformasional berfokus
pada pencapaian perubahan nilai-nilai, kepercayaan, sikap, perilaku, emosional dan
kebutuhan akan perubahan dengan tujuan efesiensi dan efektivitas organisasi.
Menurut Sari (2018), terdapat indikator dalam gaya kepemimpinan tranformasional
yaitu, perubahan nilainilai, kepercayaan, sikap, emosional. Gaya kepemimpinan
transformasional merupakan hal penting terhadap komitmen afektif (affective
commitment) yakni yang berkaitan dengan hubungan emosional anggota organisasi
dalam gaya kepemimpinan transformasional terhadap organisasinya, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan organisasi.

2.3.2. Motivasi kerja dan Komitmen Afektif

Menurut Sulthon, H. (2017), Motivasi kerja merupakan suatu dorongan yang
dapat menciptakan semangat pegawai untuk bekerja lebih dari apa yang biasanya
dilakukan serta kemauan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan
organisasi atau perusahaan. Menurut Sulthon, H. (2017), menyebutkan beberapa
indikator dalam motivasi kerja, yakni gaji yang layak, pemberian insentif,
mempertahankan harga diri, memenuhi kebutuhan partisipasi. Motivasi kerja adalah
kemauan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai tujuan organisasi yang
dipengaruhi oleh kemampuan bisnis untuk memenuhi beberapa kebutuhan individu.
Teori valensi dalam buku “Work and Motivation”, yang berpandangan bahwa
orang selalu berkeinginan untuk memenuhi kebutuhan serta motivasi tertentu dan
berusaha mencapai tujuan tertentu untuk berkontribusi di dalam komitmen afektif.
Penelitian dilakukan Rugaiyah, dan Nurjanah (2018) menghasilkan temuan
bahwa motivasi kerja berpengaruh secara langsung positif terhadap Komitmen
Afektif. Berdasarkan hasil temuan tersebut dapat disimpulkan bahwa Komitmen
Afektif dipengaruhi secara langsung positif oleh motivasi kerja. Meningkatnya
motivasi kerja akan mengakibatkan peningkatan komitmen afektif.

2.3.3. Disiplin Kerja dan Komitmen Afektif

Menurut Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018), Disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis. Menurut Sulthon (2017), terdapat
beberapa indikator dalam disiplin kerja, diantaranya mematuhi semua aturan
perusahaan, penggunaan waktu secara efektif, tanggung jawab dalam pekerjaan dan
tugas, tidak terlambat dalam bekerja.
Disiplin kerja merupakan dorongan tumbuhnya nilai-nilai karakter baik
lainnya, seperti tanggung jawab, kejujuran, kerjasama, dan sebagainya di dalam
organisasi atau perusahaan. Pegawai yang memiliki kedisiplinan yang baik akan
diberikan apresiasi oleh perusahaan yang berupa uang dan barang. Hal ini dilakukan
untuk pegawai agar lebih disiplin dan berkomitmen dalam perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan yang baik kedepannya. Disiplin kerja yang tinggi akan
membuat perusahaan dengan mudah mencapai hasil yang optimal. Jadi disiplin kerja
sangat mempengaruhi komitmen afektif didalam organisasi maupun perusahaan.
 BAB 3

PENUTUP

3.1. Kesimpulan
Dari karya tulis yang sudah dibahas, dapat diambil beberapa kesimpulan sebagai
berikut:
1. Terdapat jenis-jenis gaya kepemimpinan yang dapat diaplikasikan dalam suatu perusahaan
berdasarkan para ahli yaitu :
a. Menurut Franklyn mengemukakan ada tiga gaya pokok kepemimpinan yaitu, gaya
kepemimpinan otokratis (outoctatic/authoritarian leadership), kepemimpinan
demokratis (democratic/participative leadership), dan kepemimpinan yang bebas (free-
rein / laissez faire leadership).
b. Menurut Myungweon Choi and Wendy E. A. Ruona, yaitu gaya transformasional
2. Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap sumber daya
manusia adalah berpengaruh secara positif signifikan pada komitmen afektif sesuai dengan
yang telah dibahas pada bab 2.
 DAFTAR PUSTAKA

Asyifa, P.W.N & Prayekti, (2023). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Motivasi
Kerja, dan Disiplin Kerja Terhadap Komitmen Afektif Studi Pegawai Balai Besar Kulit
Karet dan Plastik Umbulharjo Yogyakarta. Yogyakarta, Indonesia: Universitas
Sarjawiyata Tamansiswa.

Choi, M. & Ruona, A. E. W., (2011). Individual ndividual Readiness for Organizational Change
and Implications for Human Resource and Organization Development. Human
Resource Development Review, 10(1), 46-73.

Effendi, Onong Uchjana. 1993. Human Relations dan Public Relations. Bandung: Bandung
Penerbit Mandar Maju.

Irmayani, N. W. D., (2022). Manajemen Sumber Daya Manusia. Sleman: CV. Budi Utama.

Mizan, A. Z., Rugaiyah, R., & Nurjanah, N. (2018). Pengaruh Kepuasan dan Motivasi Kerja
terhadap Komitmen Afektif Guru SMK Negeri Di Jakarta Selatan. SAP (Susunan Artikel
Pendidikan) 3 (2). Jurnal SAP Vol 3 No.2 Desember2018.
https://doi.org/10.30998/sap.v3i2.3031.

Saleh, A. R., & Utomo, H. (2018). Pegaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Etos Kerja Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT. Inko Java Semarang.
https://jurnal.stieama.ac.id/index.php/ama/article/view/160.

Sari, P. O. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Afektif,

Komitmen Kontinuans Dan Komitmen Normatif Terhadap Kesiapan Berubah (Studi pada
Bank BRI Kantor Wilayah Yogyakarta). Exero : Journal of Research in Business and
Economics, 1(1), 68–89. https://doi.org/10.24071/exero.2018.01010.

Sulthon, H. (2017). Pengaruh Komitmen Afektif, Komitmen Kontinyu, Komitmen Normatif, Dan
Motivasi Kerja Terhadap Disiplin Kerja. 28.Jurnal Kajian Bisnis Vol. 22, No. 1, 2014.