NAMA : OKTAVIANI BR SURBAKTI

NPM : 21520168
MATKUL : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SOAL
1. Mempelajari studi kasus dari jurnal tentang disiplin!
2. Mempelajari sudi kasus dari jurnal tentang motivasi!
3. Apa yang anda pahami tentang perencanaan SDM?
4. Bagaimana penerapan SDM di zaman sekarang ini dapat dihubungkan dengan industri 5.0?
5. Bagaimana hubungan antara displin dengan kinerja ?
6. Apa yang anda pahami tentang komunikasi?
7. Apa yang dikatakan dengan jalur karir ?
8. Untuk apa kita membuat jenjar karir jabatan ?

PENYELESAIAN
1.

Analisis disiplin kerja karyawan

Abstrak

.Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimanadisiplin kerja karyawan pada saat menjadi karyawan
kontrak dansetelah menjadi karyawan tetap. Penelitian ini dilaksanakan di PT.Bont Technologies Nusantara
dengan populasi adalah seluruhkaryawan yang mengalami menjadi karyawan kontrak dankaryawan tetap.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatifdeskriptif dengan menggunakan 83 karyawan sebagai populasi
pada penelitian ini. Teknik pengambilan sapel yang digunakan adalah purpose sampling dengan menggunakan
alat bantu komputer,Microsoft Excel. Berdasarkan hasil pengujian, menunjukan bahwa pengaruh status
karyawan terhadap disiplin. Hal ini dibuktikandengan ketidakhadiran mayoritas (74%) lebih baik pada
saatmenjadi karyawan kontrak. Dan mayoritas karyawan (83%)memiliki ketetapan waktu pada saat menjadi
karyawan tetap. Hal inidibuktikan bahwa karyawan tersebut lebih baik pada saat menajdikaryawan tetap.
PENDAHULUAN
Disiplin merupakan fungsi yang sangat penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin
yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Disiplin adalah merupakan perasaan taat dan patuh terhadap
nilai-nilai yang dipercayai merupakan tanggup jawabnya, seperti tugas-tugas di kantor dan kehadiran karyawan
pada jam yang sudah disesuaikan di perusahaan tersebut. Disiplin semakin tinggi, maka kinerja pada karyawan
juga akan meningkat, sehingga karyawan akan dengan ikhlas bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan
dari sebuah perusahaan(Jepry & Mardika, 2020).PT. Bont Technologies Nusantara merupakan salah satu
perusahaan yang bergerak dibidang Pemantauan melalui IOT, Otomasi Industri di Berbagai Bidang, Sistem
Kontrol Boiler,Instrumentasi, Layanan & Pemeliharaan serta Pekerjaan Kalibrasi. Anak perusahaan dari PT
AritaPrima Indonesia, Tbk ini sudah mampu menyelesaikan kerusakan pada pabrik-pabrik di seluruh Indonesia
seperti kerusakan di pabrik Sawit. Peraturan kerja pada PT. Bont Technologies Nusantaradiatur dalam buku
pedoman dan peraturan itu tersebut dibuat untuk dipatahui oleh seluruh karyawan agar tercapainya
produktifitas.PT. Bont Technologies Nusantara dengan jumlah karyawan 100 dan dibagi menjadi 2 status
karyawan, dengan meliputi karyawan tetap dan karyawan kontrak. Pada tahun 2018 jumlah karyawankontrak
berjumlah 48 karyawan, pada tahun 2019 jumlah karyawan kontrak berjumlah 36 karyawandan karyawan tetap
berjumlah 47 karyawan, pada tahun 2020 jumlah karyawan kontrak berjumlah 16 karyawan dan karyawan tetap
berjumlah 83 karyawan. Proses evaluasi tidak terjadi padakaryawan kontrak saja, tetapi karyawan tetap juga
mengikuti evaluasi per periode yang sudahditentukan pada peraturan PT. Bont Technologies Nusantara untuk
mengetahui penurunan ataukenaikan pada seluruh karyawan mengenai disiplin kerja. Atasan PT. Bont
Technologies Nusantaraini merupakan salah satu atasan yang paham sekali dengan disiplin kerja pada
karyawan. Hal inimenjadi salah satu faktor penentu untuk pencapai tujuan yang diinginkan pada perusahaan PT.
BontTechnologies Nusantara. Disiplin sangatlah penting untuk pertumbuhan PT Bont Technologies Nusantara,
karena dapat digunakan untuk selalu memotivasi seluruh karyawan pada disiplin kerjasetiap harinya.Banyak
faktor yang mempengharui disiplin kerja mulai dari lingkungan dan kepribadiantersendiri karyawan, orang yang
memiliki motivasi tinggi dengan job desknya masing-masing, untuk bekerjapun tidak merasakan kesulitan dan
selalu bahagia setiap mengerjakan tugas-tugas tersebut. Iaakan lebih berusaha semaksimal mungkin untuk
mendapatkan hasil yang baik. Serta selalu berusahamengembangkan tugas dan dirinya dalam suatu pekerjaan.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atausikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan
ketetapan yang ada didalamorganisasi. Apakah tingkat disiplin mempengaruhi status karyawan atau tidak.
Disiplin adalahkesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan oraganisasi. Disiplin
dibedakanmenjadi beberapa jenis, diantaranya adalah disiplin preventif merupakan cara manajemen
untukmenciptakan iklim organisasi yang kondusif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Disiplin positifialah
pembinaan mental karyawan yang kinerjanya tidak memuaskan organisasi sebelum karyawandiberi sanksi atau
diberhentikan.Disiplin adalah sebuah bentuk rasa tanggung jawab dan kewajiban keryawan untuk mentaati
peraturan yang telah ditetapkan (Jepry & Mardika, 2020). Sedangkan menurut (Onsardi & Putri,
2020) menyatakan “Disiplin kerja mempengaruhi kiner
ja karyawan, semakin tinggi disiplin kerja
seseorang maka semakin tinggi kinerjanya”.
Disiplin kerja merupakan salah satu aspek yang
memainkan peran penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Disiplin kerja merupakan suatualat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan mereka bersedia untukmengubah suatu perilaku
serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaanseseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.Penerapan disiplin kerja ini bermanfaat dalam mendidik para
karyawan untuk mematuhi danmentaati peraturan, prosedur, maupun kebijakan yang ada di perusahaan.
Sehingga, disiplin kerjasangat penting untuk ditegakkan dalam perusahaan agar para karyawan dalam bekerja
sesuai dengan peraturan yang ada di perusahaan. Dengan begitu, kehidupan perusahaan akan aman, tertib,
lancardan tujuan perusahaan tercapai.
Disiplin kerja seorang karyawan dilihat dari absensi dalam jam bekerja. Karyawan yang memiliki disiplin kerja
yang baik akan tetap bekerja dengan baik walaupuntanpa diawasi oleh atasan. Selain itu, jam kerja karyawan
tidak akan mencuri waktu untuk melakukanhal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan.Disamping
itu karyawan juga selalu menaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran tinggi tanpa ada
rasa paksaan.
Sedangkan karyawan yang memiliki disiplin kerja yang rendah balikan dari karyawan yang memilikidisiplin
kerja yang baik.Berdasarkan uraian tersebut, perlu kiranya diteliti dan dianalisis sejauh mana disiplin
antarakaryawan tetap dan karyawan kontrak pada jam kerja karyawan pada PT.Bont Technologies Nusantara
terhadap kinerja karyawan agar dapat diketahui serta sebagai salah satu cara dalam pengambilan kebijakan yang
tepat oleh pihak PT. Bont Technologies Nusantara dan menuangkannyadalam artikel
dengan judul “Analisis Disiplin Kerja Karyawan”.
TINJAUAN PUSTAKA
Disiplin Kerja
Disiplin merupakan suatu perilaku yang harus ditanamkan pada setiap induvidu didalammaupun diluar
organisasi, setiap induvidu harus mau mengikuti atau mentaati segala peraturan-peraturan yang ada dan telah
disepakati sebelumnya serta peraturan-peraturan yang ada dan telahdisepakati sebelumnya serta bersedia
menerima segala konsekuensi apabila melanggar peraturantersebut. Sehingga lambat laun hal tersebut akan
menjadi satu kebiasaan yang bersifat baik dan akanmenerap di hati dan jiwanya. Disiplin adalah usaha
mencegah terjadinya pelanggaran-pelanggaranterhadap ketntuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaanhukuman pada seseorang atau kelompok dapat dihindari. Disiplin
sebagai alat seorang manajer yangdigunakan untuk berkoordinasi dengan karyawan. Tujuannya yaitu
menekankan perubahankaryawan dalam meningkatkan kesadaran untuk menaati norma sosial dan peraturan
yang berlaku di perusahaan. Jika ketetapan perusahaan diabaikan, karyawan memiliki disiplin kerja yang
tergolong buruk. Sebaliknya`jika`karyawan menaati peraturan yang berlaku dalam perusahaan, maka
karyawanmenunjukkan kondisi disiplin kerja yang baik (Partika et al., 2020)
Sedangkan, Perilaku disiplin sangat dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari terutama yang berikatannya
dengan dunia kerja. Disiplin kerja merupakan suatu pelaksanaan dalam mengatursertamemegang erat segala
peraturan peraturan yang ada dalam organisasi. Menurut (Sumadhinata,2018) disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengankaryawan agar mereka bersedia untuk mengubah
perilaku dan untuk meningkatkan kesadaran jugakesediaan seseorang agar mentaati semua peraturan dan norma
sosial yang berlaku disuatu perusahaan. Sedangkan menurut (Ramon, 2019) disiplin kerja adalah sikap
kesediaan dan kerelaanseseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku
disekitarnya. Namunmenurut (Fererius Hetlan Muhyadin, 2019) disiplin kerja adalah kemampuan kerja
seseorang untuksecara teratur, tekun terus menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan
tidakmelanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan.Berdasarkan pendapat-pendapatan tersebut dapat
disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah bilamana karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya.
Mengerjakan semua pekerjaandengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Padahakikatnya, pendisiplinan merupakan tindakan yang dilakukan karyawan dengan sikap
tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan, menekankan timbulnya masalah sekecil mungkin, danmencegah
berkembangnya kesalahan yang mungkin terjadi.Dari beberapa pendapat para ahli di atas mengenai disiplin
kerja maka dapat diartikan bahwadisiplin kerja merupkan suatu sikap menghargai, patuh terhadap peraturan
yang berlaku baik peraturan yang tertulis ataupun tidak tertulis. Kedisiplinan dapat menjadi panutan bagi orang
lain. Namun apabila di dalam suatu organisasi tidak menerapkan disiplin makan akan mempengaruhiorang lain,
seperti pegawai yang disiplin akan menjadi tidak disiplin, akan tetapi jika suatu organisasimenerapkan
kedisiplinan, maka pegawai yang tidak disiplin harus mengikuti peraturan yang adasehingga mau tidak mau,
suka tidak suka pegawai tersebut akan menjadi disiplin. Menurut(Ernawati, 2016) disiplin memiliki (tiga)
aspek, ketiga aspek tersebut adalah sebagai berikut:
a) Sikapmental
(mental attitude)
b) Pemahaman yang baik mengenai sistem peraturan perilaku, norma,kriteria, dan standar yang demikian rupa;
c) Sikap kelakuan yang secara wajar menunjukkankesungguhan hati untuk mentaati segala hal secara cermat
dan tertib.Aspek merupakan upaya paling terpenting agar mencapai tujuan. Timbulnya hasil suatu pekerjaan,
ialah hasil dari karyawan yang memiliki disiplin tinggi dalam melaksanakan pekerjaansehari harinya. Seseorang
karyawan yang memiliki hasil yang baik, ialah karyawan yang mematuhi peraturan peraturan yang ada di
perusahaan, serta adanya dorongan dari diri sendiri.

Tujuan Disiplin Kerja

Menurut (Rizki dan Suprajang, 2017), maksud dan sasaran terpenuhinya sasaran dari disiplinkerja adalah
terpenuhinya beberapa tujuan seperti :
1.Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan, yang
bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.
2.Tujuan khusus disiplin kerja,

Bentuk-bentuk disiplin kerja

Terdapat dibagi menjadi dua bentuk-bentuk disiplin kerja menurut (Ilahi, 2017) dua bentuktersebut, antara lain :
1.Self imposed discipline
(Disiplin yang timbul dari dirinya). Disiplin yang timbul dari diri sendirikepuasan kerja, sehingga kepuasan
kerja juga mempengaruhi disiplin kerja karyawan dalam perusahaan, yang artinya jika kepuasaan kerja
karyawan tinggi semakin tinggi pula disiplinkaryawan tersebut. Dan sebaliknya jika kepuasan kerja karyawan
rendah maka disiplinkaryawan tersebut juga rendah kesadaran karyawan itu sendiri, karena tugas dan
kewajibannya.Jadi siklus yang ada pada diri karyawan mengikuti tingkat kepuasan karyawan.
2.Comand discipline
(Disiplin berdasarkan perintah). Disiplin ini yang timbul karena adanya peraturan atau sanksi yang diberlalukan
di dalam organisasi. Tetapi disiplin terbut ialah disiplinyang tidak ada niatan dari seorang karyawan, melainkan
hanya paksaan dan hanya mengikutin peraturan yang ada, agar tidak dikenakan surat teguran dari pihak
Human Resources
(HR).

LINK JURNAL: (PDF) Analisis Disiplin Kerja Karyawan | Diah Pranitasari - Academia.edu

2.

Pengaruh Motivasi Kerja dan Displin Kerja terhadap Kinerja Karyawan di

Perusahaan PTPN X Pabrik Gula Lestari Kertosono
ABSTRAK

Latar belakang dalam penelitian ini adalah bagaimana penting seorang pemimpin dalam menerapkan motivasi
dan disiplin kerja pada perusahaan untuk meningkatkan kinerja dari karyawannya, sebab dengan adanya
motivasi dan disiplin kerja maka karyawan akan merasa bertanggung jawab dengan segala tugasnya. Penelitian
ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
parsial, dan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
simultan. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda,
dengan menggunakan uji F dan uji t. Hasil regresi linier berganda, menunjukkan variabel motivasi kerja
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel displin kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan. Dan Hasil Uji F menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PTPN X
Pabrik Gula Lestari (Kertosono). Kesimpulan dari hasil penelitian ini adalah meningkatnya kinerja karyawan
tidak terlepas dari Motivasi Kerja (kebutuhan, sikap, kemampuan, pembayaran atau gaji, keamanan pekerjaan,
hubungan sesama pekerja) dan disiplin kerja (selalu hadir tepat waktu, selalu mengutamakan persentase
kehadiran, selalu mentaati ketentuan jam kerja, selalu menggunakan jam kerja dengan efektif dan efisien).
Dengan tingginya motivasi kerja dan disiplin kerja yang dimiliki maka akan lebih mudah meningkatkan kinerja
karyawan.
PENDAHULUAN
Di era modern seperti sekarang ini, banyak terjadi persaingan yang cukup ketat. Antara perusahaan satu dengan
perusahaan yang lainnya. Agar bisa bersaing, maka perusahaan harus mempunyai sumber daya yang diharapkan
dapat memberikan kontribusi dan berperan aktіf di ѕetіap kegіatan, sehingga hal tersebut akan berpengaruh
terhadap ketercapaіan dan keberhaѕіlan di dalam peruѕahaan.
Motivasi merupakan suatu keinginan yang muncul dalam diri karyawan sehingga menimbulkan semangat atau
dorongan untuk bekerja secara optimal guna mencapai tujuan. Berdasarkan dari penjelasan tersebut maka dapat
diartikan bahwa semakin kuat motivasi seseorang, seemakin kuat pula usaha karyawan untuk mencapai tujuan
perusahaan.
Displin Kerja merupakan faktor penting dalam perusahaan. Karyawan yang mempunyai disiplin kerja yang
tinggi, akan bekerja sesuai dengan tanggung jawabnya tanpa harus diawasi oleh atasan. Yang artinya semakin
baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Ukuran dalam menilai apakah
pegawai tersebut disiplin atau tidak, dapat terlihat dari ketepatan waktu dalam bekerja, etika berpakaian, serta
penggunaan sarana kantor secara efektif dan efisien. Dengan demikian motivasi dan disiplin kerja sangat
berperan dalam menunjang kinerja kerja karyawan.
Tinjauan Pustaka Motivasi Kerja
Motivasi merupakan sesuatu hal yang menyebabkan, mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang optimal. Menurut (Sinambela, 2017) berpendapat bahwa motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu. Sedangkan (Kasmir, 2018) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan,
mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Teori Motivasi (Hierarki Kebutuhan Maslow) Dalam Sinambela (Sinambela, 2017) menyebutkan hierarki
kebutuhan manusia. Teori lima kebutuhan Hierarki Maslow yaitu sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
2. Kebutuhan Rasa Aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan,
dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan Untuk Rasa Memiliki (Sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
4. Kebutuhan Akan Harga Diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan Untuk Mengaktualisasikan Diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide- ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu.
Kesimpulannya motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong
perilaku manusia. Motivasi kerja dapat dilihat dari kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
apabila kebutuhan yang lebih rendah telah dipuaskan
Displin Kerja
Disiplin merupakan sikap hormat terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan yang ada dalam diri karyawan
yang menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan perusahaan.
Menurut Prawirosentono (1999) disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Menurut
Sinambela (2018), disiplin merupakan sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Menegakkan suatu kedisiplinan sangat penting bagi perusahaan, bagi organisasi adanya disiplin kerja akan
menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal.
Sedangkan bagi karyawan akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah
semangat kerja dalalm melaksanakan pekerjaannya. Disiplin kerja dapat membawa sesuatu yang memiliki
manfaat besar. Adapun beberapa bentuk-bentuk displin kerja menurut (Sinambela, 2017) yaitu:
1. Disiplin Preventif. Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai untuk mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan
2. Disiplin Korektif. Merupakan suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam suatu peraturan dan
mengarahkan untuk tetap memenuhi peraturan yang sesuai dengan pedoman yang telah berlaku pada
perusahaan
3. Disiplin Progresif. Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman hukuman yang berat terhadap
pelanggaran pelanggaran yang berulang

Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan.
Menurut (Kasmir, 2018) mengemukakan bahwa kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya. Menurut
(Sinambela, 2017) mengemukakan bahwa kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai oleh
seseorang berdasarkan syarat-syarat pekerjaan atau job recruitment.
Menurut (Sugiono, 2018) Ada beberapa indikator dalam kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,
yaitu:
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah
siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan Waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)
dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

LINK JURNAL: https://journal.ipb.ac.id/index.php/jmo/article/download/33868/22053 

3.
Perencanaan SDM adalah perencanaan yang dilakukan untuk mengetahui kebutuhan SDM dalam suatu
perusahaan dan memaksimalkan SDM sebagai aset perusahaan. Karyawan yang terampil dan memiliki keahlian
mumpuni memiliki peran besar bagi perkembangan dan kemajuan perusahaan. Itulah sebabnya, perusahaan
yang ingin bisa bertahan dalam laju perkembangan zaman dan mengalami perkembangan signifikan dari waktu
ke waktu, perlu memiliki perencanaan SDM yang tepat.Berdasarkan referensi dari Investopedia, ada 4 langkah
yang perlu dilakukan dalam proses perencanaan SDM. Setiap langkah harus diterapkan secara berurutan agar
perusahaan dapat menemukan dan mempertahankan karyawan berkualitas untuk memenuhi kebutuhan SDM.
Nah, 4 langkah perencanaan SDM, yaitu:

Melakukan identifikasi dan analisis kekuatan organisasi berdasarkan jumlah karyawan, kualifikasi,
keterampilan, posisi, tunjangan, dan kinerja masing-masing karyawan.
Memprediksi kebutuhan tenaga kerja di masa depan berdasarkan pertimbangan isu-isu tertentu, seperti
karyawan yang memasuki masa pensiun, promosi, PHK, rotasi karyawan, termasuk penggunaan teknologi yang
mengurangi atau meningkatkan kebutuhan tenaga kerja.
Menyeimbangkan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Maksudnya, perusahaan perlu melakukan analisis
untuk melihat ketersediaan tenaga kerja saat ini dengan kemungkinan adanya permintaan tenaga kerja di masa
depan. Beberapa pertanyaan yang biasanya muncul dalam tahap ini, misalnya apakah kinerja karyawan saat ini
sudah sesuai kebutuhan perusahaan? Apakah perusahaan membutuhkan lebih banyak manager baru? Berapa
banyak karyawan baru yang dibutuhkan untuk mengisi posisi yang kosong karena turnover?
Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana, termasuk menemukan jawaban untuk pertanyaan yang
muncul pada tahap selanjutnya. Koordinasi dari semua departemen di dalam perusahaan memiliki kontribusi
besar untuk mewujudkan dan melaksanakan rencana sehingga mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
tujuan utama dari perencanaan SDM, antara lain:

Memastikan perusahaan dapat mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada.

Mempersiapkan pekerja terampil sedini mungkin yang akan membantu perusahaan berkembang lebih baik di
masa depan.
Memastikan setiap karyawan sesuai dengan pekerjaan dan tugasnya.
Menghindari kekurangan karyawan yang bisa menyebabkan perusahaan jadi kurang produktif, sekaligus
meminimalkan potensi pemborosan akibat kelebihan jumlah tenaga kerja dalam perusahaan.
Meminimalkan dampak dari turnover, misalnya karena PHK, rotasi karyawan, promosi, dan sebagainya.
Berkaitan dengan pelatihan karyawan untuk penggunaan teknologi terbaru. Dalam hal ini, termasuk
mempertimbangkan perekrutan karyawan baru yang sudah terampil menggunakan teknologi terbaru tersebut.
Persiapan untuk perubahan desain dan struktur organisasi.
Persiapan rencana suksesi dan membangun komposisi tenaga kerja masa depan yang optimal.Manfaat dan
fungsi perencanaan SDM adalah untuk menganalisis dan mengevaluasi kebutuhan SDM dalam perusahaan.
Selain itu, juga memudahkan perusahaan mendapatkan SDM yang berkualitas untuk semua departemen demi
tercapainya tujuan dari perencanaan SDM, sekaligus tujuan perusahaan, seperti perluasan pasar, peningkatan
keuntungan, dan sebagainya.

Perencanaan SDM memastikan kebutuhan perusahaan akan karyawan terampil dan berkualitas terpenuhi, mulai
dari analisis ketersediaan karyawan hingga memastikan proses perencanaan sesuai dengan tujuan perusahaan.
Setelah perencanaan selesai dan telah diketahui jumlah kebutuhan karyawan secara pasti, baru perusahaan
memutuskan, apakah melakukan rekrutmen karyawan baru atau tidak.

4.
Pemberian pelatihan pengembangan SDM atau training untuk karyawan di era digital semakin dibutuhkan.
Karyawan sebagai salah satu aset perusahaan memberikan dampak besar terhadap kemajuan performa hingga
kualitas produk yang diberikan kepada konsumen. Namun, hanya mengharapkan peningkatan dari sisi karyawan
tanpa diimbangi dukungan dari perusahaan justru akan membuat performa tak imbang dan cenderung menurun.

Pengembangan SDM yang semakin dibutuhkan

Ada beberapa tujuan yang ingin dicapai perusahaan lewat pelatihan atau training SDM. Di antaranya
pembentukan kepribadian, mengasah keterampilan dan kemampuan kerja, hingga meningkatkan loyalitas
terhadap perusahaan. Memasuki era digital, teknologi pun diperkenalkan kepada karyawan karena perannya
yang penting dalam manajemen perusahaan.

Pemakaian teknologi yang semakin familier pun membuat perusahaan semakin kreatif dalam
menyelenggarakan pelatihan. Jika sebelumnya kegiatan tersebut dilakukan dalam bentuk pertemuan antara
karyawan dengan mentor, sekarang ada bentuk lain yang disajikan lewat simulasi, webinar, video tutorial,
hingga online training melalui platform. Bukan hanya praktis, langkah tersebut dapat membantu perusahaan
menekan pengeluaran.

Kemudian, urgensi pelatihan karyawan juga dirasakan saat mereka membutuhkan tuntutan jabatan maupun
pekerjaan yang diakibatkan kemajuan teknologi yang berkembang. Ketatnya persaingan tak pelak mendorong
perusahaan untuk mengambil langkah-langkah inovatif. Dalam hal ini, pelatihan dinilai membantu karyawan
cepat beradaptasi dengan teknologi baru yang cepat bermunculan.

Metode dan strategi untuk mengembangkan SDM

Dalam penerapan sistem pengembangan karyawan, pelatihan yang diberikan perusahaan akan diimbangi dengan
edukasi yang sesuai. Dalam hal ini, karyawan akan diperkenalkan pada sejumlah aktivitas yang akan
mendongkrak serta memelihara kemampuan mereka selama bekerja. Sehingga selain mendapatkan wawasan
tambahan, para karyawan pun bisa menerapkannya secara optimal.

Tentu saja untuk mengaplikasikan pelatihan dan edukasi bagi SDM diperlukan metode yang tepat agar
penyampaiannya tepat sasaran. Jenis metode yang digunakan dapat berbeda dan disesuaikan beberapa hal,
misalnya kriteria karyawan hingga jenis keterampilan yang ingin dicapai. Namun, ada sejumlah metode yang
umum dipakai dalam pelatihan, antara lain skill training, pelatihan ulang, lintas fungsional, pelatihan tim,
hingga kreativitas.

Selain mengandalkan metode-metode yang diaplikasikan dalam pelatihan, perusahaan juga diharapkan
menanamkan strategi-strategi berikut. Tujuannya adalah mengembangkan keterampilan SDM agar lebih
maksimal, terutama saat menghadapi era digital.

Beri kesempatan untuk menyalurkan ide

Sebagai roda penggerak perusahaan, karyawan juga berhak menyalurkan gagasan atau idenya. Dengan
memberikan kesempatan untuk mengungkapkannya, karyawan secara tak langsung memiliki peluang untuk
berkembang bersama. Di sisi lain, perusahaan juga dapat mengetahui potensi yang selama ini belum mereka
lihat dari karyawan tersebut.

Kumpulkan gagasan atau ide yang dianggap membantu memajukan perusahaan. Ajak karyawan untuk
berkontribusi dalam pengembangan apabila dibutuhkan.

Tunjukan apresiasi dan penghargaan

Mengaplikasikan sistem pelatihan karyawan saja sebenarnya belum cukup. Perusahaan masih harus memantau
bagaimana kinerja mereka dan menilai hasilnya. Ketika karyawan memperlihatkan usaha optimal dan hasil
memuaskan, perusahaan pun harus mampu mengapresiasi kerja keras mereka. Hal ini akan membuat karyawan
merasa dihargai dan lebih semangat bekerja.

Bentuk apresiasi atau penghargaan yang diberikan beragam, dari penambahan gaji, bonus, atau promosi
kenaikan jabatan apabila memungkinkan.

Sesuaikan dengan bujet milik perusahaan

Pengembangan dan pelatihan SDM termasuk program yang membutuhkan biaya cukup banyak. Maka dari itu,
perusahaan perlu mempertimbangkan bujet yang akan mereka sediakan untuk menyelenggarakannya. Jangan
sampai pelatihan dan pengembangan membuat kas pengeluaran membengkak dan menghambat kinerja
perusahaan.
Dalam hal ini, perusahaan bisa mengakalinya dengan memprioritaskan skill atau kemampuan yang harus segera
dikuasai karyawan.

Evaluasi pengembangan dan pelatihan SDM

Seperti yang disebutkan, perusahaan harus terus mengawasi performa karyawan selepas sesi pengembangan dan
pelatihan. Caranya adalah dengan mencatat hasil yang mereka berikan dan tentukan Key Performance Indicator
(KPI) yang akan Anda gunakan untuk mengevaluasi kinerja SDM sebelum implementasi teknologi dilakukan.

Dengan hasil evaluasi yang diperoleh, perusahaan dapat menentukan aspek yang harus mereka pertahankan,
tingkatkan, dan tinggalkan.

Setelah membaca artikel ini, Anda diharapkan dapat mengadakan pelatihan SDM online maupun offline
yang sesuai. Dengan begitu, para karyawan akan lebih siap menghadapi era digital.

5. Terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan. Artinya
semakin tinggi disiplin kerja, maka semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya semakin rendah disiplin
kerja maka semakin rendah kinerja karyawan.
6.
Sebagai makhluk sosial, manusia selalu berhubungan dengan manusia yang lain. Manusia yang satu dengan
yang lainnya saling membutuhkan. Komunikasi yang terjalin antara manusia yang membuat mereka lebih
hidup. Kehidupan manusia bisa saja menjadi hampa karena tidak ada komunikasi yang terjalin.

Kita membutuhkan komunikasi untuk berinteraksi dengan yang lain , baik secara perorangan, kelompok,
ataupun organisasi. Tentunya peran organisasi dalam organisasi juga sangatlah penting. Kegiatan
menyampaikan atau menerima pesan ini tidak bisa kita hindari sebagai makhluk sosial. Proses ini terjadi secara
terus menerus dalam kehidupan manusia.

Komunikasi sosial dilakukan dalam bentuk apapun. Adanya teknologi telah merubah cara manusia
berkomunikasi secara drastis. Kemudahan akses teknologi membuat manusia beralih cara berkomunikasi degan
yang lain. Dahulu, orang – orang lebih sering bertemu untuk menyelesaikan suatu urusan.
Namun, cara tersebut akan sudah jarang ditemui sekarang ini karena dibantu adanya kecanggihan teknologi.
Terciptanya smartphone membuat manusia tinggal menulis pesan dan tinggal kiri. Apalagi adanya internet yang
membuat akses lebih cepat. Namun, tidak jarang komunikasi tersebut menimbulkan salah penerimaan dan salah
persepsi.

Manusia sebagai makhluk sosial juga tergabung dalam suatu organisasi yang memiliki tujuan ataupun visi dan
misi yang ingin dicapai. Dalam suatu organisasi ada yang namanya MSDM atau Managemen Sumber Daya
Manusia. Sumber Daya Manusia adalah faktor penggerak adanya suatu organisasi ataupun instansi. Oleh karena
itu pentingnya mengetahui proses komunikasi dalam MSDM. MSDM sendiri memiliki fungsi managerial dan
fungsi operasional.

Fungsi Managerial berkaitan dengan perencanaan program – program personalia, organizing, mengarahkan
karyawan, dan mengontrol kinerja karyawan.
Fungsi Operasional berkaitan dengan usaha memperoleh jumlah karyawan yang dibutuhkan, pengembangan
untuk peningkatan produktivitas, kompensasi, penyelarasan kepentingan individu, maintenance, dan pemutusan
hubungan kerja.
Dalam suatu perusahaan, managemen berkaitan dengan faktor produksi agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Bagi perusahaan, manusia adalah aset penting. Oleh karena itu, agar tujuan perusahaan yang telah direncanakan
tercapai dengan baik, suatu perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia dengan baik. Managemen
yang menitik beratkan pada SDM adalah MSDM atau Managemen Sumber Daya Manusia. MSDM merupakan
rangkaian pendekatan management secara sistematik dengan memanfaatkan manusia agar mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.

Proses Komunikasi dalam MSDM dapat berjalan dengan baik jika memperhatikan tahapan berikut:

1. Pengirim Mempunyai Ide yang Ingin Disampaikan

Tahapan pertama adalah pengirim mempunyai ide ataupun pesan yang ingin disampaikan kepada penerima
pesan. Ide yang disampaikan dapat terlahir karena suasana hati, latar belakang budaya, situasi, dan lain lain.
Setiap sumber daya manusia memiliki cara yang berbeda dalam menyampaikan ide atau pesan. Begitu juga,
penerima pesan juga memiliki persepsi dalam memaknai suatu pesan.
2. Penyandian

Tahap selanjutnya adalah penyandian atau pengkoden ide. Ide atau pesan dapat diubah agar lebih mudah
dipahami oleh penerima pesan. Pengirim pesan harus cermat agar pesan yang ingin disampaikan dapat diterima
sesuai dengan tujuan pengirim agar tidak menimbulkan kesalahpahaman.

3. Saluran atau Media Komunikasi

Dalam suatu perusahaan, MSDM dapat menyampaikan pesan melalui berbagai media baik media komunikasi
elektronik maupun media non – elektronik. Pesan atau ide tersebut dapat dikomunikasi baik secara tertulis
maupun lisan. Penyampaian secara lisan lebih banyak digunakan karena lebih efekif dan lebih cepat. Namun,
jika pesan lebih panjang, sebaiknya disampaikan secara tertulis agar tidak ada informasi yang hilang.

4. Penerimaan Pesan

Pesan ataupun ide yang telah disampaikan akan sampai pada penerima pesan. Penerima dapat menerima pesan
baik dengan cara membaca ataupun mendengar sesuai dengan bentuk pesan yang disampaikan pengirim.

5. Penafsiran Pesan

Setelah pesan diterima dengan baik oleh penerima, maka tahapan selanjutnya adalah menafsirkan pesan.
Penafsiran pesan berkaitan dengan pemahaman penerima terhadap pesan yang disampaikan. Hal ini sangat
penting dalam Managemen Sumber Daya Manusia, karena keberhasilan pesan yang disampaikan dalam proses
komunikasi efektif bergantung pada bagaimana pemahaman penerima pesan. Anda harus menghindari
kesalahan dalam penafsiran pesan.

6. Feed Back

Selanjutnya tahapan terakhir adalah umpan balik atau feedback. Feedback dalam proses komunikasi berkaitan
dengan penafsiran pesan. Jika pesan dipahami dengan baik baik oleh penerima, maka akan timbul respon atau
tanggapan oleh penerima. Oleh karena itu, jika pesan yang disampaikan tidak ada respon atau tanggapan oleh
penerima maka bisa saja pesan sulit dipahami oleh penerima.

Proses komunikasi dalam MSDM sangat bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi untuk mencapai tujuan
bersama. Para petinggi perusahaan memiliki pilihan saluran yang digunakan untuk berkomunikasi dalam rangka
MSDM. Saluran komunikasi dalam rangka Managemen Sumber Daya Manusia dapat dilakukan secara formal
dan juga informal.

A. Saluran Komunikasi Formal

Saluran komunikasi dalam organisasi formal mengalir dalam 3 arah yaitu ke atas (interpretasi), ke bawah, dan
horizontal. Komunikasi keatas biasanya untuk mendeskripsikan masalah yang serius karena ada kesulitan.
Misalnya, saran perbaikan, laporan kerja, adanya keluhan dan perselisihan dan informasi mengenai financial
serta akuntansi.

Sedangkan komunikasi kebawah biasanya dilakukan manager untuk implementas tujuan, instruksi pekerjaan ,
prosedur dan praktek. Komunikasi horizontal dilakukan dalam rangka penyelesaian masalah para anggota
dalam departemen yang sama, koordinasi penyelesaian tugas bersama ataupun mengubah informasi di antara
berbagai tim dan departemen.

B. Saluran Komunikasi Informal

Komunikasi informal dapa dilakukan antar orang dalam organisasi dan biasanya tidak direncanakan.
Perusahaan dalam rangka Managemen Sumber Daya Manusia, penyaluran komunikasi informal yang digunakan
adalah managemen dengan berkeliling dan grapevine atau desas- desus. Managemen berkeliling oleh manager
atau disebut juga management by wandering around (MBWA) dilakukan dengan berinteraksi baik secara
langsung dengan karyawan atau pekerja.

Hal tersebut dilakukan untuk bertukar informasi atau untuk mendapatkan insight. Sedangkan grapevine atau
desas desus dilakukan oleh para karyawan dari orang ke orang, secara tidak resmi disetujui oleh organisasi
dalam MSDM. Managemen Sumber Daya Manusia memiliki fungsi managerial dan fungsi operasional. Dimana
masing – masing fungsi jika dilaksanakan dengan baik maka para karyawan dapat diatur untuk membantu
dalam mencapai tujuan bersama perusahaan. Demikian tentang proses komunikasi dalam MSDM dan semoga
bermanfaat bagi anda.

Perlu Anda ketahui juga terdapat beberapa tahap-tahap komunikasi yang harus dijalankan supaya tercipta satu
kesatuan yang utuh. Dan semoga artikel tentang proses komunikasi dalam MSDM ini dapat bermanfaat bagi
Anda.

7.
Jalur karir adalah tahapan-tahap jabatan yang dilalui oleh karyawan dari posisi terendah atau entry level sampai
dengan posisi tertinggi. Merancang jalur karir merupakan kewajiban perusahaan. Kejelasan jalur karir membuat
karyawan dapat menentukan posisinya sekarang dan jenjang karir ke depannya. Kejelasan ini membuat
karyawan dapat lebih memperisapkan diri untuk posisi yang lebih baik.

Sering kita dengar karyawan mengeluh tentang jalur karir yang tidak jelas. Lazimnya ini terjadi pada
perusahaan dengan skala menengah-mikro. Namun, tidak menutup kemungkinan terjadi pada perusahaan besar.

Jalur karir karyawan akan menjadi lebih efektif apabila diintegrasikan dengan strategi manajemen talenta
perusahaan secara keseluruhan. Dengan adanya keselarasan dengan strategi manajemen talenta, yang tercermin
dari adanya hubungan yang kuat antara peran pekerjaan (job roles), kompetensi yang diinginkan, dan
pengalaman-pengalaman kunci, jalur karir akan secara langsung mengarahkan karyawan untuk berperan penting
dalam meningkat daya saing perusahaan di masa depan.

8. Untuk mendapat upah atau gaji yang lebih besar dan mendapatkan tunjangan bonus yang lebih banyak dari
pada sebelumnya, kita akan mendapankan pujian dan perlakuan yang baik dari semua orang yang ada di
perusahaan.