Pengantar

Manajemen Kinerja dan Karir

tjahjani@perbanas.ac.id
 DEFINISI

Manajemen Kinerja?

Penilaian Kinerja?

Manajemen Karir?
 ESENSI MANAJEMEN KINERJA
(Dalam Amstrong, 2015)

Sistem untuk menetapkan tujuan

Proses berkelanjutan untuk
mengidentifikasi, mengukur dan
mengembangkan kinerja individu
dan tim dan menyelaraskan kinerja
dengan tujuan strategis organisasi.
(Aguinis, 2005)
kerja, menentukan standar kinerja,
menetapkan dan mengevaluasi Serangkaian kegiatan yang
pekerjaan, memberikan umpan balik bertujuan untuk meningkatkan
kinerja, menentukan pelatihan dan kinerja karyawan (DeNisi, dan
kebutuhan pengembangan dan Pritchard, 2006)
mendistribusikan penghargaan
(Briscoe dan Claus, 2008)

Proses utama untuk menyelesaikan Sistem yang berkelanjutan, berorientasi

pekerjaan. Merupakan cara organisasi
mengkomunikasikan harapan dan
mendorong perilaku untuk mencapai tujuan
penting, tentang bagaimana organisasi
mengidentifikasi anggota organisasi yang
tidak efektif untuk program pengembangan
atau tindakan personel lainnya
(Pulakos, 2009)
pada masa depan dan partisipatif; sebagai
siklus berkelanjutan dari penetapan
kriteria, pemantauan, umpan balik
informal dari supervisor dan rekan kerja,
penilaian formal multi-sumber, diagnosis
dan tinjauan, perencanaan tindakan dan
pengembangan sumber daya
(Shields, 2007)
 Manajemen Kinerja
Performance Management

Pendekatan strategis dan terintegrasi

untuk menjamin keberhasilan
organisasi melalui pengelolaan kinerja
karyawan dan pengembangan
kemampuan karyawan sebagai
individu dan sebagai anggota yang
berkontribusi dalam tim
Amstrong (2014)
 Manajemen Kinerja
Aktivitas manajerial
Tujuan:
Agar sasaran organisasi dapat tercapai
secara konsisten dengan berbagai cara
yang efektif dan efisien.
Aktivitas manajerial
untuk memastikan agar tujuan
organisasi dapat secara konsisten dan
berkelanjutan dicapai
melalui proses perencanaan,
pelaksanaan, evaluasi dan penilaian
kinerja, serta tindak lanjutnya

Berhubungan dengan:
- Kinerja organisasi secara keseluruhan
- Kinerja para karyawan sebagai individu dan
dalam tim kerja
 Manfaat
MANAJEMEN KINERJA

BAGI ORGANISASI BAGI KARYAWAN

Kesempatan untuk:
 Mengintegrasikan tujuan individu, tim
dengan tujuan perusahaan;
 Memandu upaya individu dan tim untuk
 memenuhi kebutuhan bisnis secara
keseluruhan;
 Memotivasi dan melibatkan karyawan;
 Menghargai kontribusi individu;
 Merencanakan karier individu
(Pengelolaan talenta);
 Mengembangkan program pembelajaran
yang relevan dan efektif sesuai dengan
kebutuhan organisasi.
Mengetahui
 apa yang diharapkan dari organisasi atas
kinerja karyawan;
 Standard yang ditetapkan;
 Apa yang perlu dilakukan untuk meraih
sasaran kinerja;
 Adanya kesempatan untuk berdiskusi
dengan atasan
 Perkembangan dari pekerjaan yang
dilakukan
 Kebutuhan pelatihan serta masa depan
karir.
 Teori yang terkait:
Goal Theory
4 mekanisme yang berhubungan dengan tujuan dari
pencapaian kinerja:1) Perhatian pada prioritas. 2)
1 mendorong adanya usaha, 3) Mendorong menggunakan
pengetahuan dan ketrampilan untuk mencapai
kesuksesan, 4) Semakin targetnya menantang, maka akan
membuat karyawan melakukan usaha yang lebih

Control Theory :
2 Sistem yang ada di organisasi sesuai dengan tujuan
organisasi; Adanya umpan balik merupakan cara
untuk membentuk perilaku.
 Teori yang terkait:

3 Social Cognitive
Theory:
• Self-Efficacy
• Tujuan dari pengelolaan
kinerja: mengembangkan
dan memperkuat keyakinan
diri secara positif
 Teori yang terkait:

Social Exchange Theory (Teori Pertukaran Sosial):

4 Perilaku yang ditampilkan oleh karyawan dalam
bekerja dipengaruhi oleh imbalan/ penghargaan
yang diterimanya dari perusahaan.

Resource Based Theory :

Perusahaan yang memiliki sumber daya yang unggul,
bernilai, langka, susah ditiru, dan tidak dapat digantikan
5 dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif bagi
perusahaan.
Praktek SDM yang baik dapat menjadi sumber
keunggulan dan berdampak positif pada kinerja bisnis.
 PRINSIP MANAJEMEN KINERJA
Tentang cara mengelola orang
– bukan sebuah sistem.
Sesuai tujuan dan nilai
perusahaan.
Fokus pada perubahan
perilaku daripada hanya
sekedar dokumen.
Manajemen kinerja adalah Alat manajemen yang
apa yang dilakukan manajer membantu manajer untuk
sebagai proses manajemen mengelola personil dan unit
yang alami. kerja
Fokus hal-hal yang dapat
Untuk mendapatkan solusi
dilakukan perbaikan/
yang efektif.
pengembangan
Berdasarkan ketentuan yang
Fokus pada pengembangan
ditetapkan tetapi pada
bukan pada kompensasi
implementasinya dilakukan
pembayaran.
secara fleksibel.
Keberhasilan tergantung pada
bagaimana organisasi
mengembangkan budaya yang
terkait dengan kinerja
SIKLUS MANAJEMEN KINERJA
Amstrong, 2014
Siklus Manajemen Kinerja
Kumar (2017)

Penetapan
tujuan

Penghargaan Rencana
dan rekognisi pengembangan
Umpan balik
dan Coaching

Penilaian Kinerja Review mid-year

DO
MANAJEMEN KINERJA DON’T
• Berkonsultasi/ melibatkan; • Sekedar isian formulir, padat kertas, terlalu
• Memberikan pelatihan; rumit;
• Berkomunikasi (proses dan manfaat); • Terburu-buru dalam sistem baru;
• Mendapat dukungan dari manajemen senior; • Meremehkan waktu yang dibutuhkan
• Menyelaraskan dan memastikan relevansinya kebutuhan organisasi untuk memperkenalkan/ sosialisasi;
/ bisnis / pemangku kepentingan; • Terus mengubah sistem;
• Tetap sederhana; • Menganggap manajer memiliki
• Mendapatkan kepemilikan dari manajer lini; keterampilan yg dibutuhkan;
• Memastikan tujuan dan proses yang jelas; • Terkait langsung dengan gaji;
• Memantau dan mengevaluasi; • Mengikuti organisasi lain, tanpa kajian
• Selaras dengan budaya; yang memadai;
• Rencanakan dan persiapkan dengan cermat; • Mengabaikan komunikasi, konsultasi dan
• Menyelaraskan dengan proses SDM lainnya; latihan;
• Menjalankan skema percontohan; • Berasumsi bahwa setiap orang
• Mengklarifikasi link ke reward; menginginkannya.
• Memperlakukan sebagai proses bisnis;
• Bersikap realistis tentang skala dan kecepatan perubahan;
• Menentukan ekspektasi
Manajemen Kinerja? Penilaian Kinerja?
Manajemen Kinerja
• Pengukuran kinerja dilakukan melalui diskusi dialog bersama
• Pemantauan secara kontinyu
• Biasanya tidak menggunakan rating
• Proses fleksibel
• Fokus pada perilaku kerja yang menjadi sasaran
• Kurang terkait dengan kompensasi secara langsung
• Administrasi yang seminimal mungkin
• Pemilik sistem: Manajer Lini

Penilaian Kinerja
• Pengukuran top-down
• Dilakukan melalui umpan balik tahunan/ reguler
• Menggunakan rating
• Fokus pada sasaran yang sifatnya kuantitatif
• Sering dikaitkan dengan gaji/ kompensasi
• Administratif
• Pemilik sistem : departemen SDM
 PENGELOLAAN KARIR
KARIR ADALAH:
BERTUJUAN UNTUK : Rangkaian posisi yang terkait dengan
Membantu karyawan agar dapat pekerjaan yang pernah diduduki
mengembangkan bakat dan potensi seseorang sepanjang hidupnya.
pengetahuan serta ketrampilan yang Jalur yang dipilih seseorang untuk
dimiliki diikuti disepanjang kehidupan
pekerjaannya
PENGELOLAAN KARIR ADALAH:
suatu proses untuk membuat
karyawan memahami dan
mengembangkan potensi atas
pengetahuan dan ketrampilan yang
dimiliki sehingga dapat dimanfaatkan
secara efektif

PERENCANAAN KARIR:
PENGEMBANGAN KARIR:
Proses untuk mempertimbangkan
Serangkaian aktivitas yang mengarah
ketika seseorang karyawan telah
pada penjajagan dan pemantapan
memahami potensi pengetahuan
karir untuk mempermudah
dan ketrampilan yang dimiliki untuk
pencapaian tujuan karir dimasa akan
dapat dikembangkan dalam
datang
mencapai tujuan karir
PROSES PENCAPAIAN TUJUAN KARIR

PERENCANAAN
TUJUAN KARIR
KARIR

PENGEMBANGAN JALUR
KARIR KARIR
 Rujukan

Armstrong, Michael and Taylor, Stephen. 2014. Armstrong, Michael. 2015. Armstrong’s Handbook of
Armstrong’s Handbook of Human Resources Performance Management. An Evidence-Based Guide To
Management Practice. 13th Edition. United Kingdom Delivering High Performance. Fifth Edition. London: Kogan Page

Kumar, Betchoo Nirmal. 2017. People and Talent

Management : A Concise Approach. PanArt Publication
Semoga Bermanfaat

■ #Belajardenganbahagia
■ #Bahagiasaatbelajar
■ #Bahagiasepanjangprosespembelajaran