1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Kinerja karyawan dalam organisasi mengarah pada kemampuan pegawai

dalam melaksanakan keseluruhan tugas- tugas yang menjadi tanggung jawab.

Kinerja seorang karyawan dikatakan baik apabila ia memiliki motivasi kerja yang

tinggi, dapat menyelesaikan tugas yang diberikan tepat pada waktunya, selalu

memberikan kontribusi dan memiliki sikap serta perilaku yang baik sesuai

standar kerja yang telah ditentukan baik oleh organisasi maupun nilai-nilai yang

berlaku dalam lingkungan ia bekerja. Kinerja dapat dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal merupakan faktor

yang berasal dari dalam diri karyawan. Sedangkan faktor eksternal merupakan

faktor pendukung karyawan dalam bekerja yang berasal dari lingkungan,

misalnya pengembangan karir. Pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian

yang membantu karyawan-karyawan merencanakan karir masa depan mereka di

organisasi agar organisasi dan karyawan yang bersangkutan dapat

mengembangkan diri secara maksimum (Mangkunegara, 2004). Individu yang

ingin karirnya Berkembang harus bekerja Semaksimal mungkin, yaitu dengan

menunjukkan kinerja yang baik. Sementara itu, pimpinan sebagai pihak yang

memfasilitasi pengmbangan karir karyawannya dapat memberikan jalur

pengembangan karir yang jelas dalam rangka pencapaian tujuan organisasi dan

kegiatan pengembangan karir pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam

upaya peningkatan kinerja pegawai.

 2

PD Bumi Angkola Jaya di Desa Sialang, Kecamatan Sayurmatinggi,

Tapsel merupakan tempat usaha yang bergerak di bidang industry konveksi

Tapsel. Industri konveksi Tapsel itu saat ini sudah menembus wilayah pemasaran

ke beberapa daerah di Sumatera Utara. Industri konveksi yang berdiri pada bulan

Agustus tahun 2013 tersebut masih mengalami kekurangan tenaga karyawan

yang terampil, sedangkan permintaan barang mencapai puluhan juta rupiah per

bulan

Pelaksanaan penngembangan karir pada karyawan PD Bumi Angkola

Jaya berdasarkan pendidikan, pelatihan dan bagaimana pengalaman kerjanya.

Pendidikan sangat mempengaruhi kelancaran karir seseorang, bahwa semakin

berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang yang

berpendidikan lebih tinggi diharapkan akan memiliki pemikiran yang lebih baik

pula. Pelatihan merupakan sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi

karyawan agar lebih cakap dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan

pengalaman kerja merupakan tingkat penguasaan pengetahuan serta keterampilan

seseorang dalam pekerjaannya yang dapat diukur dari masa kerja dan dari tingkat

pengetahuan serta keterampilan yang dimiliki.

Pengembangan karir yang lebih baik sangat diharapkan oleh setiap

karyawan, karena dengan perkembangan ini akan mendapatkan hak-hak yang

lebih baik dari apa yang diperoleh sebelumnya baik material maupun non

material, misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas dan sebagainya.

Sedangkan hak-hak yang bersifat non material misalnya status social, perasaan

bangga dan lain sebagainya. Pengembangan karir karyawan PD Bumi Angkola

 3

Jaya juga diharapkan dapat memajukan perusahaan. Hal ini karena jika karir

seorang karyawan perusahaan meningkat, sudah pasti perusahaan dimana seorang

karyawan itu akan mendapatkan keuntungan. Karyawan yang pengembangan

karirnya baik dan meningkat, hasil kinerjanya sudah pasti lebih baik dari

sebelumnya.

Berdasarkan latar belakang yang telah dijelaskan oleh penulis, hal

tersebutlah yang melatar belakangi penulis untuk melakukan penelitian di PD

Bumi Angkola Jaya, dengan judul penelitian “Pengaruh Pengembangan Karir

Terhadap Kinerja Karyawan di PD Bumi Angkola Jaya”.

1.2 Rumusan Masalah

Perumusan masalah merupakan salah satu tahap di antara sejumlah tahap

penelitian yang memiliki kedudukan yang sangat penting dalam kegiatan

penelitian. Tanpa perumusan masalah, suatu kegiatan penelitian akan menjadi

sia-sia dan bahkan tidak akan membuahkan hasil apa-apa. Berdasarkan latar

belakang masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka perumusan

masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah pengembangan karir memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya?”.

1.3 Batasan Masalah

Batasan Masalah adalah usaha untuk menetapkan batasan dari masalah

penelitian yang akan diteliti. Batasan masalah ini bertujuan untuk

mengidentifikasi faktor mana saja yang termasuk dalam ruang lingkup masalah
 4

penelitian dan faktor mana saja yang tidak termasuk dalam ruang lingkup

masalah penelitian. Batasan masalah dari penelitian ini adalah hanya membahas

tentang Pengaruh Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan di PD Bumi

Angkola Jaya.

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan dalam penelitian ini maka

tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui berapa persen pengaruh pengembangan karir

terhadap kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya.

2. Untuk mengetahui bagaimana karyawan PD Bumi Angkola Jaya

dapat menerima penerapan pengembangan karir.

3. Untuk mengetahui apakah pengembangan karir baik diterapkan

pada karyawan PD Bumi Angkola Jaya.

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

1. Mempermudah dalam pencapaian tujuan yang diharapkan oleh

perusahaan, khususnya pada PD Bumi Jaya Angkola.

2. Sebagai alat perencanaan untuk melakukan kegiatan selanjutnya yang

harus dilakukan untuk menjadikan perusahaan lebih baik lagi.

 5

3. Sebagai media untuk perkembangan ilmu pengetahuan, melalui penelitian

yang dijalankan dapat ditemukan sesuatu yang baru ataupun

penyempurnaan pengetahuan yang telah ada.

4. Untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi peneliti di dalam

membandingkan antara teori yang diterima selama perkuliahan dengan

praktek di lapangan serta melatih dalam memecahkan permasalahan

secara ilmiah.

5. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis,

sekurang-kurangnya dapat berguna sebagai sumbangan pemikiran bagi

dunia pendidikan, khususnya pada Universitas Graha Nusantara. 

6. Dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan atau dikembangkan lebih

lanjut lagi, serta referensi terhadap penelitian yang sejenis.

 6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengembangan Karir

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang

menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada

waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi

tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua

pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya

menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.

Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara

vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang

diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki

jabatan manajerial.

Pengembangan karir sangat membantu karyawan dalam menganalisis

kemampuan dan minat mereka untuk dapat disesuaikan dengan kebutuhan SDM

sejalan dengan pertumbuhan dan perkembangan perusahaan. Pengembangan karir

juga merupakan hal yang penting dimana manajemen dapat meningkatkan

produktivitas, menungkatkan sikap kerja, menciptakan kepuasan kerja juga

mencapai tujuan perusahaan.

Menurut Veithzal Rivai (2009 : 274), bahwa pengembangan karir adalah

proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka

memcapai karir yang di inginkan.

 7

Sedangkan menurut T. Hani Handoko (2003 : 123), bahwa pengembangan

karir merupakan peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang

untuk mencapai suatu rencana karir.

Menurut Bambang Wahyudi (2002:161) mendefinisikan pengembangan

karir adalah setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan akan memiliki

sejumlah harapan sebagai balas jasa atas pengorbanan atau prestasi yang telah

diberikannya. Salah satu diantaranya adalah harapan untuk meraih posisi/jabatan

yang lebih tinggi atau lebih baik dari posisi/jabatan sebelumnya.

Pengembangan karier menurut Andrew J. Fubrin dalam Mangkunegara

(2001:77) adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai – pegawai

merencanakan karier masa depan mereka di organisasi, agar organisasi dan

pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Pengembangan karier yang digunakan instansi/lembaga tidak terlepas dari

perencanaan karier. Setiap pegawai atau karyawan dalam organisasi sebelum

mengembangkan kariernya harus mempunyai perencanaan karier yang matang

terlebih dahulu. Selain itu, juga harus mengetahui hal - hal yang mempengaruhi

pengembangan karier.

Menurut Marwansyah (2012:208) pengembangan karier adalah kegiatan -

kegiatan pengembangan diri yang ditempuh oleh sese orang untuk mewujudkan

rencana karier pribadinya sedangkan menurut Bagong Sunyoto dan

Sutinah(2012: 164), pengembangan karier adalah peningkatan – peningkatan

pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

 8

Dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa focus

pengembangan karier adalah peningkatan kemampuan mental yang terjadi yang

terjadi seiring penamabahan usia pegawai. Perkembangan kemampuan mental

pegawai telah berlangsung selama seseorang menjadi pekerja pada sebuah

organisasi yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas

pokok dan fungsinya.

Berdasarkan definisi diatas juga dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karir merupakan suatu proses dalam peningkatan dan

penambahan kemampuan seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan

berkelanjutan untuk mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

2.1.1 Bentuk-Bentuk Pengembangan Karir

Bentuk-bentuk dari pengembangan karir menurut Bambang Wahyudi

(2002 : 166) ini terdiri dari :

1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan kemampuan

kerja yang dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan

keterampilanya. Pendidikan menekankan pada penekanan keahlian

teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan lebih

menekankan pada peningkatan keterampilan teknik pelaksanaan

karyawan. Pelatihan (training) yang diberikan kepada karyawan

operasional, sedangkan pendidikan (education) diberikan kepada

karyawan manajerial.
 9

2. Mutasi

Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai

perubahan posisi/jabatan/pekerjaantempat kerja dari seorang tenaga kerja

yang dilakukan baik secara vertikal maupun horizontal. Mutasi secara

vertical mengandung arti bahwa tenaga kerja yang bersangkutan

dipindahkan pada posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi dari

sebelumnya, yang biasanya diikuti dengan perubahan, dari wewenang dan

tanggung jawabnya, status, kekuasaan, dan pendapat baik ke tinggi yang

lebih tinggi maupun tingkat yang lebih rendah. Sedangakan mutasi

horizontal mengandung arti terjadinya perubahan posisi jabatan,

pekerjaan, tempat namun masih dalam level/tingkat yang sama, (yang

berubah hanyalah bidang tugas atau areal tempat tugasnya) yang di ikuti

dengan perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawabnya, status,

kekuasaan dan pendapatannya.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Rivai (2019:278 ) faktor-faktor yang mempengaruhi

pengembangan karier adalah sebagai berikut :

1.Prestasi kerja

Prestasi kerja (Job Performance) merupakan komponen yang paling

penting untuk pengembangan karir yang paling penting untuk meningkatkan dan

mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir sebagian besar

tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis. Dengan mengetahui hasil atas
 10

kinerjanya maka karyawan dapat mengukur kesempatannya terhadap

pengembangan karir. Asumsi terhadap kinerja yang baik akan melandasi seluruh

aktivitas penge mbangan karir. Ketika kinerja di bawah standar maka dengan

mengabaikan upaya-upaya ke arah pengembangan karir pun biasanya tujuan karir

yang paling sederhana pun tidak dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak

pada kinerja dan prestasi

2. Eksposur

Manajer atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja,

dan prestasi karyawan, laporan tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan

jam - jam yang dihabiskan.

3. Jaringan kerja

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan. Mencakup

kontakpribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat bermanfaat bagi

karyawan terutama dalam pengembangan karirnya.

4. Kesetiaan terhadap organisasi

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di

kalangan lulusanperguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu

tinggi pada perusahaantempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali

menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok

profesional dimana loyalitas pertamanny adiperuntukkan bagi profesi. Untuk

mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)

biasanya perusahaan membeli loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan yang

 11

tinggi, melakukan praktek - praktek SDM yang efektif seperti perencanaan dan

pengembangan karir.

5. Pembimbing dan sponsor

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam

mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat - nasehat atau

saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing

berasal dari internalperusahaan. Mentor adalah seseorang di dalam perusahaan

yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan karirnya.

6. Peluang untuk tumbuh

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan

kemampuannya, misalnya melalui pelatihan - pelatihan, kursus, dan melanjutkan

pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh

dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya.

2.1.3 Proses Pengembangan Karir

Banyak orang menganggap bahwa karir sama dengan kemajuan dalam

suatu organisasi. Karir mengandung dua fokus utama, yaitu: fokus internal dan

fokus eksternal. fokus internal menunjuk kepada cara seseorang memandang

karirnya. Sedangkan fokus eksternal menunjuk kepada rangkaian kedudukan

yang secara aktual diduduki oleh seorang pekerja. Untuk memahami

pengembangan karir dalam suatu organisasi dibutuhkan pengujian atas dua

proses utama, yaitu:

 12

1.Career planning

Bagaimana orang merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan karirnya

sendiri. Ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang

untuk menjadi lebih sadar dan tahu akan ketrampilannya sendiri,

kepentingan, nilai, peluang, hambatan, pilihan, dan akibat-akibatnya.

Proses ini mencakup upaya pengidentifikasian sasaran dan / atau tujuan

yang terkait dengan karir, dan penetapan rencana guna mewujudkan

tujuan tersebut.

2.Career Management

Proses ini menunjuk kepada bagaimana organisasi mendesain dan

melaksanakan program pengembangan karirnya. Proses ini lebih

merupakan usaha formal, terorganisir, dan terencana untuk mencapai

keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga

kerja organisasi. Jadi lebih merupakan suatu mekanisme untuk

mewujudkan kebutuhan sumber daya manusia masa kini dan masa yang

akan datang

2.1.4 Tujuan Pengembangan Karir

Tujuan pengembangan karier yang dikemukakan oleh andrew J. Dubrin

dalam Mangkunegara (2004:77) adalah sebagai berikut:

1. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan

tujuan individu.
 13

2. Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai

Perusahaan merencanakan karier pegawai dengan meningkatkan

kesejahteraan pegawaai agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka

Pengembangan karier membantu menyadarkan pegawaianya akan

kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan

potensi dan keahlianya.

4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaann

5. Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawainya

terhadap perusahaannya.

6. Membuktikan tanggung jawab social

Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim - iklim kerja yang

positif dan pegawai - pegawai menjadi lebihg bermental sehat.

7. Membantu memperkuat pelaksanaan program - program perusahaan

Pengembangan karier membantu progrsm - progrsm perusahaan lainnya

agar tujuan perusahaan tercapai.

8. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian

Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula

biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.

9. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial

Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan

kebosanan profesi dan manajerial.

10. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai

 14

Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan

kepegawaian .

11. Menggiatkan suatu pemikiran jkarak waktu yang panjang

Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang.

Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan

dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.

2.1.5 Indikator Pengembangan Karir

1) Peningkatan Kemampuan

Yaitu segala sesuatu yang menunjukan kapasitas fisik maupun mental dari

seseorang pegawai dan  menurut Mathis (2006) pengembangan merupakan

usaha-usaha untuk meningkatkan kemam-puan pegawai dalam menangani

berbagai penugasan yang juga menentukan prestasi kerja / kinerja.

2) Kepuasan kerja.

Kepuasan kerja adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap

pekerjaannya yang berhubungan dengan lingkungan kerjanya, jenis konpensasi,

hubungan antar teman kerja, hubungan sosial di tempat  kerja sehingga dapat

dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah   dipenuhinya beberapa keinginan dan

kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau bekerja. (Koesmono dalam

Brahmasari, 2008).

3) Sikap dan perilaku pegawai.

    Setiap pegawai harus mempelajari dan memiliki nilai-nilai kompetitif yang relatif

kuat untuk mencapai sukses karir. Nilai-nilai itu diantaranya ada yang bersifat
 15

teoritis, ekonomis, estetis, sosial, politis dan relegius yang perlu dijadikan

pedoman bagi sikap pegawai terhadap pekerjaannya sehari-hari.

Indikator-Indikator Pengembangan Karir menurut Bambang Wahyudi

(2002:162 ), diantaranya:

a. Penilaian dan Evaluasi

Penilaian dan evaluasi yang dilakukan mengenai pelaksanaan

pengembangan karir telah berjalan efektif sesuai dengan aturan yang

berlaku, sehingga dapat diketahui hasilnya.

b. Prestasi Kerja

Kegiatan paling penting untuk memajukan karir adalah prestasi kerja

yang tinggi, maka kemajuan karir karyawan.

c. Latar Belakang Pendidikan

Latar belakang pendidikan diperhatikan oleh manajemen dalam proses

kenaikan pangkat/jabatan sesuai persyaratan dan kemampuan karyawan.

d. Pelatihan yang telah diikut

Pelatihan yang terprogram dilaksanakan dalam rangka pengembangan

karir, berjalan sesuai dengan aturan yang berlaku

e. Pengalaman Kerja

Pengalaman kerja dijadikan dasar dalam menentukan pengembangan

karir, sehingga berpengaruh terhadap pengembangan karir karyawan.

f. Kesetian pada Perusahaan

Kesetian pada perusahaan dijadikan dasar dalam menentukan kemajuan

karir seseorang.
 16

2.2 Kinerja Karyawan

Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),

maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan

perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan

moral dan etika (Rivai : 2009).

Dilihat dari sudut pandang ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya

upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara

itu menurut Bernandi & Russell (2006) performance adalah catatan yang

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode

waktu tertentu.

Menurut Sinambela, dkk (2012) mengemukakan bahwa kinerja pegawai

didefinisikan sebagai kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian

tertentu. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan

diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan penentuan kriteria yang jelas dan

terukur serta ditetapkan secara bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk

meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-

masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

 17

2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

a. Efektifitas dan efisiensi 

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan

bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari

kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan

kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang

dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien

(Prawirosentono, 2008:27).

b. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam

suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota

yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya

(Prawirosentono, 2008:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh

dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.

c. Disiplin 

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 2008:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan

yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi

dimana dia bekerja.

d. Inisiatif 

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan

organisasi.
 18

Faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (Ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya,

pegawai yang memiliki IQ rata-rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan

yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi

kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man on the right

place, the right man on the right job).

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang

terarah untuk mencapai tujuan organisasi.

Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai

untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang

pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (sikap secara mental,

fisik, tujuan dan situasi). Artinya seorang pegawai harus siap mental, mampu

secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai serta

mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

 19

2.2.2 Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator,

yaitu (Robbins, 2001:260):

1. Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan

yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan

kemampuan karyawan. 

2. Kuantitas.

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 

3. Ketepatan waktu.

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 

4. Efektivitas.

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil

dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. 

5. Kemandirian.

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat

dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan

tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

 20

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka Berpikir adalah penjelasan sementara terhadap suatu gejala

yang menjadi objek permasalahan dalam penelitian. Kerangka berpikir ini

disusun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang

relevan atau terkait. Kerangka berpikir ini merupakan suatu argumentasi peneliti

dalam merumuskan hipotesis. Dalam merumuskan suatu hipotesis, argumentasi

kerangka berpikir menggunakan logika deduktif (untuk metode kuantitatif).

Menurut Riduwan (2004 : 25) kerangka berfikir adalah dasar pemikiran

dari penelitian yang disintesiskan dari fakta-fakta, observasi dan telaah

penelitian. Kerangka pikir memuat teori, dalil atau konsep-konsep yang akan

dijadikan dasar dalam penelitian.

Berdasarkan penjelasan tentang kerangka penelitian diatas, maka penulis

menetepkan objek variable dalam penelitian ini adalah pengembangan karir yang

merupakan faktor penyebab ( variable x) dan kinerja karyawan sebagai factor

akibat (variable y).

Kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

Pengembangan Karir Kinerja Karyawan

(X) (Y)

Gambar 1.1

Kerangka Pemikiran
 21

2.4 Defenisi Konsep Operasional

Deskripsi teori berisi tentang penjelasan terhadap variabel-variabel yang

diteliti melalui pendefinisian da uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai

referensi sehingga ruang lingkup, kedudukan dan prediksi terhadap hubungan

antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah.

Tabel 2.1
Operasional Variabel
VARIABEL DEFENISI INDIKATOR SKALA

Pengembangan suatu proses dalam  Peningkatan

peningkatan dan
Karir Kemampuan
penambahan
(X)  Kepuasan Kerja
kemampuan seseorang
karyawan yang  Sikap Dan Likert
dilakukan secara formal
Perilaku
dan berkelanjutan untuk
 Pengalaman
mencapai sasaran dan
Kerja
tujuan karirnya.
 Kesetiaan Pada
Perusahaan
hasil kerja yang dapat  Kualitas

dicapai oleh seseorang  Kuantitas

atau kelompok orang  Ketepatan Likert

Kinerja dalam suatu perusahaan Waktu

Karyawan (Y) sesuai dengan wewenang  Efektivitas
dan tanggung jawab
 Kemandirian
masing-masing dalam

upaya pencapaian tujuan

 22

perusahaan secara ilegal,

tidak melanggar hukum

dan tidak bertentangan

dengan moral dan etika

2.5 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori melalui pengumpulan data.

Deskripsi teori berisi tentang penjelasan terhadap variabel-variabel yang

diteliti melalui pendefinisian da uraian yang lengkap dan mendalam dari berbagai

referensi sehingga ruang lingkup, kedudukan dan prediksi terhadap hubungan

antar variabel yang akan diteliti menjadi lebih jelas dan terarah.

Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah “pengembangan karir

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya.

 23

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian

Metodologi penelitian adalah sekumpulan peraturan, kegiatan, dan

prosedur yang digunakan oleh pelaku suatu disiplin. Metode penelitian juga

merupakan analisis teoritis mengenai suatu cara atau metode. Penelitian

merupakan suatu penyelidikan yang sistematis untuk meningkatkan sejumlah

pengetahuan, juga merupakan suatu usaha yang sistematis dan terorganisasi

untuk menyelidiki masalah tertentu yang memerlukan jawaban. Hakekat

penelitian dapat dipahami dengan mempelajari berbagai aspek yang mendorong

penelitian untuk melakukan penelitian.

Menurut Sugiyono (2009:80) pengertian metode penelitian adalah cara

ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data yang objektif, valid, dan realibel

dengan tujuan dapat ditemukan, dibuktikan, dan dikembangkan suatu

pengetahuan, sehingga dapat digunakan untuk memahami, memecahkan, dan

mengantisipasi masalah.

Penelitian dalam skripsi ini menggunakan penelitian kuantitatif, yaitu

penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka.

 24

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Setiap penelitian memerlukan data atau informasi dari sumber-sumber

yang dapat dipercaya, agar data dan informasi tersebut digunakan untuk

menjawab tujuan penelitian atau menjawab pertanyaan penelitian. Data diperoleh

dari sejumlah populasi dan sampel penelitian.

populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah

dan memenuhi syarat- syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian

Sugiyono (2009 : 57) memberikan pengertian bahwa populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas

dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk di pelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

pegawai di PD Bumi Angkola Jaya yang berjumlah 17 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian atau seluruh dari populasi, sebagaimana pendapat

Suharsimi Arikunto yang mengatakan: Untuk sekedar ancar- ancar, maka apabila

subjeknya kurang dari 100, lebih baik semua sehingga penelitiannya merupakan

penelitian populasi. Selanjutnya, jika jumlah subjeknya besar dapat diambil

antara 10-20% atau 20-30% atau lebih (Arikunto, 2009: 107). Berdasarkan

pendapat di atas maka diambil total sampel sebanyak 17 orang.

 25

3.3 Instrumen Penelitian

Insturmen penelitian adalah alat ukur yang digunakan oleh peneliti untuk

mempermudah dalam mengumpulkan dan mendapatan informasi kuantitatif

secara objektif dan sistematis. Untuk melakukan pengukuran, maka instrumen

penelitian yang digunakan harus mempunyai skala.

Berdasarkan rumusan masalah dan hipotesis yang diajukan, maka ada dua

variabel yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu :

- Variabel bebas : X (Pengembangan Karir)

- Variabel terikat : Y (Kinerja Karyawan)

3.4.Prosedur Pengumpulan Data

Adapun sumber data penelitian diperoleh dari data internal yaitu data yang

bersumber dari keadaan dan kegiatan perusahaan. Data tersebut dikumpulkan

dengan metode-metode sebagai berikut :

1. Wawancara

Wawancara yaitu suatu cara untuk mendapatkan dan mengumpulkan data

melalui tanya jawab dan dialog atau diskusi dengan karyawan PD Bumi

Angkola Jaya

2. Angket (Kuesioner)

Pengertian metode angket menurut Arikunto (2009: 200), Angket adalah

pernyataan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi  dari

responden dalam arti laporan tentang pribadi atau hal-hal yang ia ketahui.

Kuesioner atau angket yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis
 26

kuesioner atau angket langsung yang tertutup karena responden hanya

tinggal memberikan tanda pada salah satu jawaban yang dianggap benar

3. Observasi (Observation)

Dengan melakukan pengamatan dan pencatatan sistematis secara

langsung terhadap kegiatan atau masalah yang diteliti di Kantor Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Tapanuli Selatan.

3.5 Pengujian Validitas & Reabilitas

3.5.1 Uji Validitas

Suatu instrument pengujian dikatakan valid jika instrument dapat

mengukur sesuatu dengan tepat apa yang hendak diukur ( Sambas 2011 :30).

Penguji Validitas Intrumen berguna untuk memaksimalkan ketepatan dan kualitas

alat ukur sehingga dapat dipergunakan secara operasional. Hasil dari pengujian

validitas untuk kemudian dapat menentukan apakah instrument yang disebarkan

kepada responden seluruhnya valid. Pengujian validitas dapat dihitung dengan

rumus korelasi product moment sebagai berikut.

Berikut ini cara untuk mengetahui apakah hail dari uji validitas yang

dilakukan sudah valid atau tidak adalah sebagai berikut:

1) Jika r hitung > r tabel, maka pertanyaan valid

2) Jika r hitung < r tabel, maka pertanyaan dinyatakan tidak valid

3.5.2 Uji Reabilitas

 27

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur

apakah dapat diandalkan dan konsisten jika dilakukan pengukuran berulang

dengan instrumen tersebut.

Pengujian relibilitas dalam hal ini menggunakan teknik belah dua (split

half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown sebagai berikut:

3.6 Teknik Analisa Data

Berikut ini urutan dari teknik analisa data adalah sebagai berikut:

1. Perhitungan koefisien korelasi

Koefisien korelasi dihitung untuk dua buah variable X dan Y. Koefisien

korelasi ini dapat dihitung dengan menggunakan korelasi product moment yang

dikembangkan oleh karl person ( Sambas, 20009:123)

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi

N = Jumlah responden

X = Pengembangan Karir

Y = Kinerja karyawan

Tujuan dari perhitungan koefisien korelasi adalah untuk mengetahui

apakah ada hubungan antara variable terikat dengan variable bebas atau apakah
 28

ada hubungan antara variable pengembangan karir terhadap variable kinerja

karyawan pada PD Bumi Angkola Jaya.

Setelah peneliti mendapatkan nilai dari koefisien korelasi yang dihitung

dengan menggunakan rumus product moment, untuk selanjutnya data

dibandingkan dengan interprestasi koefisien korelasi. Hal tersebut bertujuan

untuk mengetahui seberapa besar tingkat hubungan antara bariabel bebas dengan

variable terikat atau seberapa besar tingkat hubungan antara variable

pengembangan karir (x) dengan variable kinerja karyawan jika dilihat pada table

interprestasi koefisien korelasi. Berikut ini table Interprestasi koefisien korelasi

adalah sebagai berikut:

Pedoman Koefisien Korelasi

Tabel 3.1
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.00-0.199 Sangat Rendah

0.20-0.399 Rendah

0.40-0.599 Sedang

0.60-0.799 Kuat

0.80-1.000 Sangat Kuat

2. Uji Persial (Uji t)

Untuk menguji apakah ada hubungan yang berarti antara variabel bebas

secara parsial (individu) terhadap variabel terikat. Caranya adalah dengan

melakukan pengujian terhadap koefisien regresi setiap variabel independen dan

dengan membandingkan nilai t hitung masing-masing koefisien regresi dengan

 29

nilai t table sesuai dengan tingkat signifikansi yang digunakan, atau dengan

rumus:

t=

Keterangan:

t = nilai uji t

r = koefisiesn korelasi

n = besarnya sample

Setelah nilai perhitungan didapatkan, kemudian nilai tersebut

dibandingkan dengan nilai yang ada pada nilai t table. Berikut ini criteria dalam

pengujian nilai uji t adalah sebagai berikut :

a. Bila < ,maka diterima dan ditolak.

b. Bila > ,maka ditolak dan diterima.

3.Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perubahan variable independen

(X) terhadap variable dependen (Y), dan untuk mengetahui harga atau nilai

koefisien determinasi maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus :

Kd = r2 x 100 %

Keterangan :

Kd = Koefisien determinan

r = Koefisien Korelasi
 30

3.7. Waktu dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Bulan Maret 2016 dengan lokasi

penelitian di PD Bumi Angkola Jaya km 21 sialang kecamatan sayurmatinggi ,

kabupaten tapanuli selatan.

 31

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

PD. Bumi Angkola Jaya adalah perusahaan yang bergerak dibidang

Konveksi/Garment yang memproduksi pakaian jadi seperti seragam sekolah,

dinas karyawan, kaos dan pakaian jadi lainnya. PD. Bumi Angkola Jaya juga

dapat mengerjakan pekerjaan lainnya seperti bordir dan sablon. Dengan memiliki

tenaga kerja yang ahli di bidang konveksi serta di dukung oleh mesin-mesin yang

canggih dan penerapan sistem manajemen mutu maka kami menjamin kualitas

produk dan kepuasan pelanggan dapat dipenuhi.

1. Ada beberapa faktor yang melatar belakangi pendirian PD.Bumi Angkola

Jaya adalah dengan surat izin usaha nomor 89/02.09/SIUP/PK/XI/2012

adalah sebagai berikut:

2. Membuka lapangan kerja kepada masyarakat luas terutama lulus SMK

yang ada di Tabagsel khususnya jurusan tata busana dan garment beserata

masyrakat luas.

3. Sebagai mitra Pemerintah untuk menciptakan hasil karya putra putri

Tabagsel yang dapat bersaing secara Nasional maupun Internasional

4. Memberikan manfaat bagi masyarakat lingkungan sekitar pabrik.

5. Menciptakan suatu Karya putra putri daerah khusunya lulusan SMK yang

dapat berguna bagi masyarakat luas.

 32

4.1.1 Visi dan Misi Lokasi Penelitian

1. Visi

Menjadi perusahaan industri konveksi yang terbaik yang berorientasi

kepada pemenuhan kebutuhan pakaian jadi yang mampu bersaing secara global.

2. Misi

a. Memberikan kepuasan kepada pelanggan dengan produk yang berkualitas

tinggi

b. kut berpartisipasi dalam hal pemberdayaan masyarakat sekitar pabrik

c. Menciptakan karya khusus putra putri daerah Tabagsel yang dapat

bermanfaat bagi masyarakat luas

2.1.2 Mesin dan Peralatan Yang Digunakan PD.Bumi Angkola Jaya

1. Mesin Jahit High Speed 35 Unit

2. Mesin Obras Benang 4 & 5 2 Unit

3. Mesin Overdeck/Rantai 2 Unit

4. Mesin Potong 3 Unit

5. Mesin Lobang & Kancing 2 Unit

6. Mesin Bordir (12 Kepala) 1 Unit

7. Seterika

8. Alat-alat Jahit Lainnya

 33

4.1.2 Tenaga Kerja

1. Staff Admin 2 Orang

2. Operator Jahit 6 Orang

3. Operator Bordir 2 Orang

4. Operator Obras 2 Orang

5. Operator Sablon 2 Orang

6. Operator Pasang Kancing 1 Orang

7. Quality & Finishing 1 Orang

8. Operator Setrika 1 Orang

4.2 Identitas Responden

Tabel 4.1
Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)

Laki-Laki 2 11,77

Perempuan 15 88,23

Total 17 100

Dari table 4.1 dapat dilihat bahwa identitas responden berdasarkan jenis

kelamin yang terbanyak adalah perempuan sebanyak 15 responden dengan

persentase sebesar 88,23%, Sementara untuk responden berjenis kelamin laki-laki

sebanyak 2 orang dengan persentase sebesar 11,77%. Hal ini dikarenakan PD

Bumi Angkola adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang

Konveksi/Garment yang memproduksi pakaian jadi seperti seragam sekolah,

 34

dinas karyawan, kaos dan pakaian jadi lainnya. Dimana terdapat lebih banyak

perempuan yang memiliki keahlian dibidang tersebut.

Tabel 4.2
Identitas Responden Berdasarlan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Persentase (%)

SMA/SMK 11 64,71

Sarjana 6 35,29

Total 17 100

Tabel 4.2 tentang identitas responden berdasarkan pendidikan

menunjukan jumlah responden dengan tingkat pendidikan sarjana berada pada

tingkat terendah yaitu sebanyak 6 orang dengan persentase sebesar 35,29%.

Untuk tingkat pendidikan SMA/SMK ada 11 responden dengan persentase

sebesar 64,71%. Tingkat pendidikan SMA/SMK berada pada tingkat tertinggi

karena kebanyakan karyawan adalah tamatan dari SMK menjahit sedangkan

untuk responden pada tingkat pendidikan sarjana adalah karyawan yang dibidang

pembukuan.

Tabel 4.3
Identitas Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)

19-25 Tahun 12 70,59

25-30 Tahun 3 17,65

Diatas 30 Tahun 2 11,76

Total 17 100
 35

Dari table 4.3 diatas dapat dilihat bahwa identitas responden pada tingkat

usia untuk usia 19-25 tahun berada pada jumlah tertinggi yaitu sebanyak 12

responden dengan persentase sebesar 70,59%, untuk jumlah terendah ada pada

tingkat usia diatas 30 tahun yaitu sebnayak 2 responden dengan persentase

sebesar 11,76%. Sisanya untuk responden pada tingkat usia 25-30 tahun

sebanyak 3 orang dengan persentase sebesar 17,65%.

4.3 Uji Validitas dan Uji Reabilitas

4.3.1 Uji Validitas

Tabel 4.4
Jawaban Responden Variabel X
No. Nomor Item dan Skor

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 5 3 5 3 4 4 5 3 5

2 2 5 4 5 4 5 4 3 2 4

3 3 5 2 3 4 4 3 2 3 5

4 4 4 4 5 3 5 3 2 2 4

5 3 5 2 4 3 4 3 3 4 5

6 3 4 4 4 3 3 2 5 3 4

7 2 4 3 5 4 4 3 3 2 4

8 3 5 4 4 3 5 2 3 3 3

9 2 4 4 4 3 5 3 3 3 3

10 3 5 4 5 4 4 3 5 4 5

11 4 5 3 3 4 5 2 5 3 5

12 4 5 4 5 3 5 3 5 3 5
 36

13 3 4 4 4 3 5 3 5 3 5

14 4 5 3 5 3 4 2 5 4 4

15 3 4 3 4 4 4 4 5 4 5

16 3 5 4 5 3 5 2 5 2 5

17 2 4 3 4 2 4 3 3 3 5

Total 51 78 58 74 56 75 49 67 51 76

Tabel 4.5
Jawaban Responden Variabel Y
No. Nomor Item dan Skor

Responden 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 3 5 3 5 4 4 3 5 4 5

2 2 5 4 5 3 5 3 5 2 5

3 3 4 3 4 2 4 3 4 4 5

4 2 5 3 5 4 5 3 5 4 5

5 3 5 4 5 3 4 2 5 4 5

6 4 5 2 4 3 5 4 4 3 4

7 3 4 4 5 4 3 4 3 4 4

8 3 5 3 5 4 4 3 5 3 5

9 3 4 4 3 3 5 3 5 3 4

10 5 5 3 4 4 5 4 4 4 5

11 3 5 4 5 4 5 3 5 4 5

12 4 5 4 4 3 4 5 5 4 5
 37

13 3 5 4 5 3 5 3 5 3 4

14 4 5 3 5 4 5 4 5 3 5

15 4 4 5 5 3 5 4 4 3 5

16 5 5 3 4 4 4 3 5 4 5

17 4 5 4 4 3 5 4 3 4 4

Total 58 81 60 77 58 77 58 77 60 80

Berdasarkan tabel 4.4 dan tabel 4.5 diatas dapat dihitung uji validitas data

dengan menggunakan rumus product moment. Uji validitas data bertujuan untuk

mengetaui valid atau tidaknya suatu instrument yang diberikan kepada 17

responden. Berikut ini hasil perhitungan dari uji validitas data untuk 20 kuesioner

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel X
No Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0,600 0,388 Valid

2 0,429 0,388 Valid

3 0,235 0,388 Tidak valid

4 0,398 0,388 Valid

5 0,141 0,388 Tidak valid

 38

Tabel 4.7
Hasil Uji Validitas Variabel Y
No Nilai r Hitung Nilai r Tabel Keterangan

1 0,429 0,388 Valid

2 0,465 0,388 Valid

3 0,119 0,388 Tidak valid

4 0,260 0,388 Tidak valid

5 0,438 0,388 Valid

Dari data tabel 4.6 dan tabel 4.7 nilai perhitungan korelasi yang didaptkan

dengan perhitungan menggunakan rumus product moment selanjutnya

dibandingkan dengan nilai korelasi pada tabel korelasi product moment. Hasil

perhitungan validitas menunjukan bahwa dari 10 kuesioner variable X dan 10

kuesioner variable Y yang telah di jawab oleh 17 responden. Dari tabel tersebut

diatas dapat dilihat bahwa pada tabel 4.5 kuesioner yang tidak valid sebanyak 5

kuesioner dan kuesioner yang valid ada 5 kuesioner. Selanjutnya untuk data 4.7

menunjykan bahwa dari hasil perhitungan kuesioner yang valid sebanyak 5

kuesioner dan yang tidak valid sebanyak 5 kuesioner.

4.3.2 Uji Reabilitas Data

Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur

apakah dapat diandalkan dan konsisten jika dilakukan pengukuran berulang

dengan kuesioner tersebut. Pengujian relibilitas dalam hal ini menggunakan

teknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown:

Berikut ini hasil perhitungannya:

 39

Tabel 4.8
Jawaban Responden Skor Item Ganjil (X)
Skor Ganjil
No.
1 3 5 7 9 1 3 5 7 9 X

1 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 33

2 2 4 4 4 2 2 4 3 3 2 30

3 3 2 4 3 3 3 3 2 3 4 30

4 4 4 3 3 2 2 3 4 3 4 32

5 3 2 3 3 4 3 4 3 2 4 31

6 3 4 3 2 3 4 2 3 4 3 31

7 2 3 4 3 2 3 4 4 4 4 33

8 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 31

9 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 31

10 3 4 4 3 4 5 3 4 4 4 38

11 4 3 4 2 3 3 4 4 3 4 34

12 4 4 3 3 3 4 4 3 5 4 37

13 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 32

14 4 3 3 2 4 4 3 4 4 3 34

15 3 3 4 4 4 4 5 3 4 3 37

16 3 4 3 2 2 5 3 4 3 4 33

17 2 3 2 3 3 4 4 3 4 4 32

Total 51 58 56 49 51 58 60 58 58 60 559
 40

Tabel 4.9
Jawaban Responden Skor Item Genap (Y)
Skor Genap
No.
2 4 6 8 10 2 4 6 8 10 Y

1 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 48

2 5 5 5 3 4 5 5 5 5 5 47

3 5 3 4 2 5 4 4 4 4 5 40

4 4 5 5 2 4 5 5 5 5 5 45

5 5 4 4 3 5 5 5 4 5 5 45

6 4 4 3 5 4 5 4 5 4 4 42

7 4 5 4 3 4 4 5 3 3 4 39

8 5 4 5 3 3 5 5 4 5 5 44

9 4 4 5 3 3 4 3 5 5 4 40

10 5 5 4 5 5 5 4 5 4 5 47

11 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 48

12 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48

13 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47

14 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 48

15 4 4 4 5 5 4 5 5 4 5 45

16 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48

17 4 4 4 3 5 5 4 5 3 4 41

Total 78 74 75 67 76 81 77 77 77 80 762
 41

Tabel 4.10
Hitungan Korelasi Variabel X Dengan Variabel Y
NO X Y X² Y² XY

1 33 48 1089 2304 1584

2 30 47 900 2209 1410

3 30 40 900 1600 1200

4 32 45 1024 2025 1440

5 31 45 961 2025 1395

6 31 42 961 1764 1302

7 33 39 1089 1521 1287

8 31 44 961 1936 1364

9 31 40 961 1600 1240

10 38 47 1444 2209 1786

11 34 48 1156 2304 1632

12 37 48 1369 2304 1776

13 32 47 1024 2209 1504

14 34 48 1156 2304 1632

15 37 45 1369 2025 1665

16 33 48 1089 2304 1584

17 32 41 1024 1681 1312

Total 559 762 18.477 34.324 25.113

Dari tabel 4.10 maka dapat dihitung uji reabilitas sebagai berikut:

Diketahui: n = 17
 42

X = 559

Y = 762

X² = 18.477

Y² = 34.324

XY = 25.113

Maka nilai – nilai diatas dihitung dengan rumus product moment sebagai

berikut :

Selanjutnya nilai dari hasil perhitungan korelasi dimasukan kedalam

rumus Spearman Brown sebagai berikut :

 43

Diperoleh nilai reliabilitas 0,616. Berdasarkan uji coba nilai ini sudah

reliabel, karena nilai tersebut jika dilihat pada tabel kategori koefisien reabilitas

berada pada tingkat 0,600 – 0,800 yang artinya reabilitas tinggi.

Jadi instrumen yang digunakan sudah reliabel, maka instrumen dapat

digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.

4.4 Analisa Data

4.4.1 Analisa Korelasi Product Moment

Tabel 4.11
Rekapitulasi Jawaban Responden Variabel X dan Variabel Y
NO X Y X² Y² XY

1 40 41 1600 1681 1640

2 38 39 1444 1521 1482

3 34 36 1156 1296 1224

4 36 41 1296 1681 1476

5 36 40 1296 1600 1440

6 35 38 1225 1444 1330

7 34 38 1156 1444 1292

8 35 40 1225 1600 1400

9 34 37 1156 1369 1258

10 42 43 1764 1849 1806

11 39 43 1521 1849 1677

12 42 43 1764 1849 1806

13 39 40 1521 1600 1560

 44

14 39 43 1521 1849 1677

15 40 42 1600 1764 1680

16 39 42 1521 1764 1638

17 33 40 1089 1600 1320

Total 635 686 23.855 27.760 25.706

Berdasarkan tabel rekapitulasi jawaban responden diatas diperoleh nilai

sebagai berikut:

n = 17

X = 635

Y = 686

X² = 23855

Y² = 27760

XY = 25706

Maka nilai – nilai diatas dihitung dengan rumus product moment sebagai

berikut :
 45

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai korelasi atau r hitung sebesar

0,795. Selanjutnya untuk mengetahui kebenaran dari hipotesis yang telah

dituliskan sebelumnya oleh penulis, nilai korelasi yang dihitung atau r hitung

dibandingkan dengan nilai korelasi pada tabel atau r tabel. Nilai korelasi r tabel

dengan nilai n=17 adalah sebesar 0,388. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis

yang telah dituliskan sebelumnya dapat diterima kebenarannya karena hasil

perhitungan korelasi r hitung lebih besar dari nilai korelasi pada tabel korelasi

yaitu 0,795>0,388, atau pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya.

4.3.2 Uji Persial (Uji t)

Perhitungan uji persial berfungsi untuk mengetahui tingkat hubungan

antara variable X dengan variable Y. Dimana hasil dari perhitungan uji persial

(uji t) selanjutnya dibandingkan dengan nilai yang ada pada t tabel. Berikut ini

perhitungannya:
 46

Hasil perhitungan uji persial (uji t) diatas menunjukan nilai t hitung

sebesar 5,034 sedangkan nilai t tabel adalah sebesar 1,753, dengan taraf

signifikan 0,05 dan dengan ketentuan df=n-2 yaitu 17-2=15, jadi nilai n=15.

Berdasarkan hasil perbandingan nilai t hitung dengan nilai t tabel maka

dapat diambil kesimpulan bahwa ada hubungan yang berarti antara variable X

dengan variable Y atau variable pengembangan karir berhubunagan dengan

variable kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya.

4.3.3 Uji Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh perubahan variable x

terhadap variable y. Berikut ini perhitungan uji determinasi:

Kd = r ² x 100 %

= 0,795² x 100 %

= 0,632 x 100%
 47

= 63,2%

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi di atas dapat

disimpulkan bahwa pengaruh pengembangan karir terhadap kinerja karyawan di

PD Bumi Angkola Jaya adalah sebesar 63,2% sedangkan sisanya sebesar 36,8%

dipengaruhi oleh faktor lain yang sebabnya tidak diteliti oleh peneliti.

4.5 Pembahasan

Pengembangan karier merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang

menyiapkan karyawan dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu, agar pada

waktu dibutuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi

tertentu. Sifatnya paternalistik, dari atas kebawah dan tersentralisasi.

Jadi yang dilakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin, mengikuti semua

pelatihan yang diberikan, menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan biasanya

menurut saja menduduki jabatan yang ditawarkan oleh perusahaan.

Pengembangan karier tradisional pada umumnya berupa kenaikan karier secara

vertikal dari satu jenjang pekerjaan tertentu ke jenjang berikutnya. Jadi seseorang

diharapkan mendalami suatu bidang pekerjaan tertentu kemudian menduduki

jabatan manajerial

Pada perhitungan dalam mencari hasil penelitian dengan menggnuakan

rumus pearson product moment diperoleh nilai reliabilitas 0,616. Berdasarkan uji

coba nilai ini sudah reliabel, karena nilai tersebut jika dilihat pada tabel kategori

koefisien reabilitas berada pada tingkat 0,600 – 0,800 yang artinya reabilitas
 48

tinggi. Jadi instrumen yang digunakan sudah reliabel, maka instrumen dapat

digunakan untuk pengukuran dalam rangka pengumpulan data.

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh nilai korelasi atau r hitung

sebesar 0,795. Selanjutnya untuk mengetahui kebenaran dari hipotesis yang telah

dituliskan sebelumnya oleh penulis, nilai korelasi yang dihitung atau r hitung

dibandingkan dengan nilai korelasi pada tabel atau r tabel. Nilai korelasi r tabel

dengan nilai n=17 adalah sebesar 0,388. Hal ini membuktikan bahwa hipotesis

yang telah dituliskan sebelumnya dapat diterima kebenarannya karena hasil

perhitungan korelasi r hitung lebih besar dari nilai korelasi pada tabel korelasi

yaitu 0,795>0,388, atau pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya. Dan berdasarkan hasil perhitungan

koefisien determinasi di atas dapat disimpulkan bahwa pengaruh pengembangan

karir terhadap kinerja karyawan di PD Bumi Angkola Jaya adalah sebesar 63,2%

sedangkan sisanya sebesar 36,8% dipengaruhi oleh faktor lain yang sebabnya

tidak diteliti oleh peneliti.

 49

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

4.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil perhitungan dan penjelasan pada bab IV sebelumnya,

maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai berikut:

1. Setelah nilai data yang diperoleh dari 20 kuesioner yang dibagikan kepada

17 responden diuji dengan menggunakan uji validitas dan uji reabilitas,

selanjutnya data dianalisa dengan melakukan perhitungan menggunakan

rumus product moment. Hasil perhitungan product moment diperoleh

nilai sebesar 0,795. Sedangkan nilai korelasi pada r tabel sebesar 0,388.

Berdasarkan hal tersebut peneliti menyimpulkan bahwa pengembangan

karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di PD Bumi

Angkola Jaya.

2. Data koefisien korelasi yang diperoleh dianalisa kembali dengan

menggunakan rumus uji persial (uji t), maka diperoleh nilai sebesar 5,034

sedangkan nilai t pada t tabel sebesar 1,753. Berdasarkan hal tersebut

dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang berarti antara variable

pengembangan karir (X) dengan variable kinerja karyawan (Y).

3. Berdasarkan data koefisien korelasi yang diperoleh dapat diketahui

persentase besarnya pengaruh variable pengembangan karir (X) dengan

 50

variable kinerja karyawan (Y) dengan perhitungan menggunakan rumus

determinasi. Dari hasil perhitungan peneliti menyimpulkan bahwa

variable X memiliki pengaruh sebesar 63.2% terhadap variable Y.

4.2 Saran

Berdasarkan hasil kesimpulan yang telah dijabarkan peneliti, maka

diajukan saran oleh peneliti adalah sebagai berikut:

1. Saran terhadap pimpinan PD Bumi Angkola Jaya

Pengembangan karir di PD Bumi Angkola jaya berdasarkan hasil

penelitian berada pada kategori baik. Namun masih ada kelemahan dan

kekurangan yang perlu diperbaiki dan ditingkatkan. Adapun kekurangan

dan kelemahan yang harus ditingkatkan pimpinan yaitu seperti lebih

sering memberi motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih baik,

menempatkan pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan, minat dan

kemampuan pegawai tersebut, melakukan promosi tidak hanya melihat

dari masa kerjanya tetapi juga dari kinerja pegawai. Karena dengan

memberikan dukungan kepada pegawai yang berpotensial serta

menyediakan posisi sebagai sarana pengembangan karir pegawai akan

mampu membuat pegawai menghasilkan kinerja sebaik mungkin.

2. Saran terhadap karyawan PD Bumi Angkola Jaya

Hasil kinerja karyawan PD Bumi Angkola Jaya pada dasarnya adalah baik

dan memuaskan, ini terbukti dari tidak adanya keluhan hasil kerja dari

para pelanggan, namun setiap pegawai agar tidak merasa cepat puas

dengan hasil kinerjanya karena hal tersebut dapat berakibat tidak adanya
 51

peningkatan kinerja. Para pegawai diharapkan terus merasa tidak puas

dengan hasil kinerja masing-masing, karena hal tersebut akan terus

memotivasi setiap pegawai agar menghasilkan hasil kinerja yang lebih

baik dan lebih baik lagi.

3. Saran terhadap para peneliti sejenis

Kepeda peneliti yang akan melakukan penelitian sejenis dan tujuan yang

sama denagn penelitian ini diharapkan agar menambah variable dalam

penelitian. Hal ini baik dilakukan agar mendapatkan hasil penelitian yang

lebih baik lagi.